Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

0

Share

Download to read offline

Administración 13 sem teoria del comportamiento y do

Download to read offline

Related Books

Free with a 30 day trial from Scribd

See all

Related Audiobooks

Free with a 30 day trial from Scribd

See all
  • Be the first to like this

Administración 13 sem teoria del comportamiento y do

  1. 1. INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN Semana Nº 13TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO Y D.O. Augusto JAVES SANCHEZ Licenciado en Administración Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones Doctorado en Administración 1
  2. 2. INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN Semana Nº 13 TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO Y D.O. Augusto JAVES SANCHEZ Licenciado en Administración Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones Doctorado en Administración 2
  3. 3. INTRODUCCIÓN• El hombre es un animal social que debe satisfacer necesidades. Entre éstas sobresalen las necesidades gregarias, es decir, las relaciones cooperativas e interdependientes que el hombre tiende a desarrolar y que lo llevan a vivir en grupo o en organizaciones sociales.• El hombre es un animal dotado de un sistema psíquico, es decir, tiene capacidad para organizar sus percepciones en un todo integrado. Dicho sistema permite una organización perceptiva y cognitiva común a todas las personas.• El hombre tiene la capacidad de integrar el lenguaje al razonamiento abstracto. En otros términos, tiene capacidad de comunicación.
  4. 4. • El hombre es un animal con aptitud para el aprendizaje. Tiene la capacidad de cambiar su comportamiento y sus actitudes hacia estándares más elevados y eficaces.• El comportamiento humano se orienta hacia la consecución de objetivos. Estos objetivos individuales son muy complejos y variables; de ahí la importancia de comprender cuáles son los objetivos humanos básicos en la sociedad para entender con claridad el comportamiento del hombre.• El hombre se caracteriza pornun patrón dual de comportamiento. Puede cooperar o competir con los demás. Coopera cuando sus objetivos individuales sólo puede alcanzarlos a través del esfuerzo colectivo; compite cuando sus objetivos son pretendidos por otros, que se los disputan. El conflicto hace parte virtual de todos los aspectos de la vida humana.
  5. 5. TEORÍA DELCOMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN
  6. 6. CONCEPTOLa teoría del comportamiento marca definitivamente eldesplazamiento en la estructura de la organización(influencia de las teorías clásicas, neoclásica y de laburocracia, principalmente) hacia énfasis en las personas(influencias en las teorías de las relaciones humanas). Altransferir el énfasis de los aspectos estructurales y estáticosde la organización hacia los aspectos dinámicos delcomportamiento.Esta teoría intenta realinear y redefinir los conceptos tarea yestructura mas democrático y humano.
  7. 7. TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN Principales representantes de la teoría del comportamiento en la administración Teoría del comportamiento en la administraciónHerbert Chester Douglas Rensis ChrisSimon Bernard McGregor Likert Argyris
  8. 8. ORÍGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO1. La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas (con su profundo énfasis en las personas) derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento. Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas.2. La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Si bien comparte algunos de sus conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida o de referencia y los reformula profundamente. La teoría del comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la teoría de las relaciones humanas.3. La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunos autores ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la organización formal, de los principios generales de administración, del concepto de autoridad formal y de la posición rígida y mecanicista de los autores clásicos.
  9. 9. ORÍGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO4. La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y amplió el campo de la teoría administrativa. La teoría del comportamiento también se muestra muy crítica con la teoría de la burocracia, principalmente en los que se refiere al “modelo de máquina” que aquella adopta para la organización.5. En 1947 se publica un libro en los Estados Unidos, que marca el inicio de la teoría del comportamiento en la administración: El Comportamiento administrativo, de Herbert A. Simon. Este libro, de gran repercusión, constituye un ataque indiscriminado a los principios de la teoría clásica y a la aceptación con las debidas observaciones y correcciones de las principales ideas de la teoría de las relaciones humanas. El libro constituye también el inicio de la llamada teoría de las decisiones.
  10. 10. NUEVAS PROPUESTAS SOBRE MOTIVACIÓN HUMANA 1. Jerarquía de las necesidades, según Maslow •Trabajo crativo y desafiante Neces. •Diversidad y autonomía de •Participación en las decisiones autorreal.Necesidades •Responsabilidad por resultadossecundarias Necesidades de •Orgullo y reconocimiento autoestima •Ascensos •Amistad de los colegas Necesidades sociales •Interacción con los clientes •Gerente amigable •Condiciones seguras de trabajo. •Reuneración y beneficios Necesidades de seguridad •Estabilidad en el empleoNecesidades primarias •Periodos de descanso Necesidades fisiológicas •Comodidad física •Horario de trabajo razonables
  11. 11. 2. Teoría de los dos factores de Herzberg No satisfacción SatisfacciónLas frustracones pueden provenir de: Auto- Las satisfacciones pueden derivarse de:• Fracaso en la profesión reali- • Éxito en la profesión• Insatisfacción en el trabajo zación • Placer en el trabajo• Estatus bajo • Interacción facilitada por Autoestima la distribución física• Bajo salario (ego)• Sensación de desigualdad • Prestigio en la profesión• Escasa interacción y • Elevada interacción relación Sociales (amor) relación con colegas, con colegas, jefes y jefes y subordinados subordinados• Tipo de trabajo y ambiente • Tipo de trabajo y ambiente bien mal estructurado. Seguridad estructurados.• Políticas imprevisibles • Políticas estables y previsibles en la empresa• Lugar de trabajo encerrado • Remuneración adecuada Fisiológicas para la satisfacción de las• Remuneración inadecuada necesidades básicas
  12. 12. Enriquecimiento vertical y horizontal del cargo Carga vertical Mayor profundidad Atribuir responsabilidades más elevadasCarga horizontal Mayor amplitud Para enriquecer el cargo, Incluir Incluir es necesario redistribuir el trabajo posterior el trabajo posterior sus elementos Automatizar las tareas más sencillas o asignarlas a otros
  13. 13. Posibles efectos del enriquecimiento del cargo Efectos indeseables Efectos deseables Enriquecimiento •Aumento de la ansiedad•Aumento de la motivación •Aumento del conflicto•Aumento de la productividad del cargo •Sentimiento de explotación•Reducción del ausentismo •Reducción de las relaciones•Reducción de la rotación interpersonales• del personal
  14. 14. ESTILOS DE ADMINISTRACIONLa teoría del comportamiento trata dedemostrar la variedad de estilos deadministración que están a disposición deladministrador.Las organizaciones son proyectadas yadministradas de acuerdo con ciertas teoríasadministrativas, cada una de las cuales sefundamenta en ciertas convicciones sobre lamanera como se comportan las personas enlas organizaciones.
  15. 15. ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN• Teoría X y teoría Y Supuestos de la teoría X Supuestos de la teoría Y Las personas son perezosas e Las personas se esfuerzan y les indolentes. gusta estar ocupadas. Las personas rehúyem el trabajo. El trabajo es una actividad tan Las personas evaden la natural como divertirse o descansar. responsabilidad para sentirse más Las personas buscan y aceptan seguras. responsabilidades y desafíos. Las personas necesitan ser Las personas pueden automotivarse controladas y dirigidas. y autodirigirse. Las personas son ingenuas y no Las personas son creativas y poseen iniciativa. competentes.
  16. 16. SISTEMAS DE ADMINISTRACIONLa teoría del comportamiento,considera la administración comoun proceso relativo en el que noexiste normas ni principios validospara todas las circunstancias yocaciones.por el contrario laadministración nunca es igual entodas las organizaciones y puedeasumir formas diferentes ,dependiendo de las condicionesinternas y externas de lasorganizaciones.
  17. 17. SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN Variables 1 2 3 4 principales Autoritario-coercitivo Autoritario-benevolente Consultivo Participativo Proceso Totalmente Centralizado en la cúpula Consulta los niveles Totalmente delegado y decisorio centralizado en la de la administración, inferiores y permite descentralizado. El cúpula administrativa auqneu permite una su participación y nivel institucional define pequeña delegación delegación. las políticas y controla rutinaria. los resultados. Sistemas de Bastante precario. Relativamente precario. Se busca el flujo en Los sistemas decomunicacione Sólo permite Prevalecen las el sentido vertical comunicación eficientes s comunicación vertical comunicaciones (descendente y son fundamentales para y descendente, que descendentes sobre las ascendente) y el éxito de la empresa. llevan órdenes. ascendentes. horizontal. Relaciones Provocan Son toleradas, con cierta Cierta confianza en Trabajo realizado eninterpersonales desconfianza. Se condescendencia. las personas y en equipos. La formación prohibe organización Organización informal sus relaciones. La de grupos se hace informal y se le incipiente; se considera emp. Busca el importante. Confianza considera perjudicial. una amenaza para la desarrollo de una mutua. empresa. org. Informal sana. Sistema de Énfasis en los Enfasis en los castigos y Énfasis en las Énfasis en lasrecompensas y castigos y medida las medidas recompensas recompensas sociales. castigos disciplinarias. disciplinarias, aunque materiales. Los castigos son raros Obediencia rigurosa con menor arbitrariedad. Recompensas y cuando ocurren son a los reglamentos Recompensas salariales sociales definidos x el grupo. internos. mas frecuentes. ocasionales.
  18. 18. ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA SOCIAL COOPERATIVO Logro de objetivos organizacionales Eficacia (Ejemplo: utilidad, mayor productividad y crecimiento de la organización, reducción de costos, etc) Gerente Logro de objetivos individuales (Ejemplo:promoción personal, carrera, mayor salario Eficiencia y beneficios, seguridad personal, prestigio, etc.)
  19. 19. PROCESO DECISORIO1. La organización como sistema de decisiones2. Teoría de las decisiones3. Etapas del proceso decisorio
  20. 20. LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA DE DECISIONES•Según la teoría clásica de la administración , desarrolladapor taylor y fayol por separado, los individuos participantesde la organizaciones son instrumentos pasivos, cuyaproductividad varia y puedes ser incrementada mediante unincentivos económico.•Según las relaciones humanas, desarrollada a partir demayo y lewin, los individuos que permanecen a laorganización tiene nesecidades, actitides, valores y objetivospersonales que deben ser indentificados estimulados ycomprendidos para conseguir su participación en laorganización, como condición para lograr eficiencia.
  21. 21. LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA DE DECISIONES•Según la teoría del comportamiento de laadministración , los individuos que o participan de lasorganizaciones perciben, razonan, actúanracionalmente y deciden participar o no en laorganización, como individuos que opinan, tomadediciones y solucionan el problemas, sin embargo losindividuos se comportan racionalmente solo en relacióncon un conjunto de datos característicos dedeterminada situación tal y como se les presenta aellos.
  22. 22. TEORIA DE LAS DECISIONESToda decisión implica, necesariamente seis elementos.1. Agente decisorio: persona que selecciona la opción entre varias alternativas de acción.2. Objetivos: metas que el agente decisorio pretende alcanzar con sus acciones.3. Preferencias: criterios de selección utilizados por el agente decisorio.4. Estrategias: curso de acción que el agente decisorio escoge para alcanzar mejor sus objetivos.5. Situación: aspecto del entorno que rodean al agente muchos de los cuales esta fuera de su control, conocimiento o comprensión y afectan la selección.6. Resultado: consecuencia o resultado de una estrategia determinada
  23. 23. Proceso de toma de decisiones 1. Percepción de la situación 2. Análisis y definición del problema 3. Definición de los objetivos 4. Búsqueda de alternativas de solución 5. Evaluación y comparación de esas alternativas 6. Selección de la alternativa mas adecuada 7. Implementación de la alternativa seleccionada
  24. 24. ANALISIS DEL COMPORTAMIENTOla teoría del comportamiento analiza laorganización desde el punto de vistadinámica de su comportamiento y sepreocupa profundamente por el individuocomo tal. Sin embrago el análisisorganizacional varia de acuerdo con elautor que se estudie.
  25. 25. HOMBRE ADMINISTRATIVO• La teoría del comportamiento en la administración hace énfasis en el “hombre administrativo”.• El comportamiento administrativo es satisfactorio (satisficer) pero no optimizante, pues el hombre administrativo toma decisiones sin poder considerar todas las alternativas posibles: no busca la utilidad máxima, sino la adecuada; no el precio óptimo, sino el precio razonable.
  26. 26. OBJETIVOS• Caracterizar una de las teorías mas democráticas de la administración y sobre todo estudiar su fundamentación en la naturaleza y realización humana.• Definir los estilos de administración , los sistemas administración y sus características.• Caracterizar las organizaciones como sistemas sociales cooperativos y como sistemas de decisiones.• Definir el comportamiento organizacional y las relaciones entre participantes y organizaciones sus conflictos y sus interacciones.• Establecer balanceo critico de la contribución de la teoría del comportamiento de la administración.
  27. 27. Clases de participantes Participantes Contribuciones Incentivos (socios) (inversiones personales) (retorno esperado)Empleados Contribuyen con trabajo, Motivados por salario, beneficios, dedicación, esfuerzo personal, premios, elogios, oportunidades, desempeño, lealtad, asiduidad reconocimiento,seguridad en el trabajo.Inversionistas Contribuyen con dinero Motivados por rentabilidad, lucro, (acciones), préstamos, liquidez, dividendos, retorno sobre la financiación. inversión.Proveedores Contribuyen con materiales, Motivados por precio, condiciones de materias primas, tecnologías, pago, facturación, garantía de nuevos servicios especializados. negocios.Clientes Contribuyen con dienro, a Motivados por el precio, condiciones de cambio de la adquisición de los pago, calidad y satisfacción de productos o servicios y necesidades. consumo o utilización de éstos.
  28. 28. EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO 1. Énfasis en las personas 2. Enfoque más descriptivo que prescriptivo 3. Profunda reformulación de la filosofía administrativa 4. Dimensiones bipolares de la teoría del comportamiento 5. Relatividad de las teorías de la motivación 6. Profunda influencia de las ciencias del comportamiento en la administración 7. La organización como sistema de decisiones 8. Análisis organizacional a partir del comportamiento
  29. 29. Teoría del desarrollo organizacional
  30. 30. TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Principales representantes del Desarrollo Organizacional Teoría del desarrollo organizacional Leland Paul R. Jay W. Richard Warren G. EdgarBradford Lawrence Lorsch Beckhard Bennis Shein
  31. 31. ORÍGENES DEL DOEl movimiento de desarrollo organizacional (DO) surgió a partir de 1962, nocomo el resultado del trabajo de un autor único, sino como un complejoconjunto de ideas respecto del hombre, la organización y el ambiente,orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.En sentido amplio, los orígenes del DO pueden atribuirse a una serie complejade factores:1. La relativa dificultad encontrada para operacionalizar los conceptos de lasdiversas teorías sobre organización, cada una de las cuales manejaba unenfoque que, muchas veces, entraba en conflicto con los demás.2. La organización de los estudios sobre la motivación humana y su influenciaen la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre motivación mostraronla necesidad de hallar un nuevo enfoque de la administración actual, basadaen la dinámica motivacional.
  32. 32. 3. La creación del National Training Laboratory (NTL) de Bethel, en 1947, y la realización de las primeras investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento grupal. Las técnicas de laboratorio empleadas en el entrenamiento de la sensibilidad buscaban mejorar el comportamiento del grupo.4. La publicación de un libro (1964) por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que exponían sus investigaciones sobre T-Group, los resultados con el entrenamiento de la sensibilidad y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.5. La pluralidad de cambios registrados en el mundo.
  33. 33. 6. La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura por un lado, y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, por el otro, integrada a través de un tratamiento sistémico. La teoría de sistemas aglutinó los aspectos estructurales y de comportamiento, posibilitando el surgimiento del desarrollo organizacional.7. Inicialmente, el DO se limitó a los conflictos interpersonales, de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública, y después, a todos los tipos de organizaciones humanas (empresas fabriles, de servicios, organizaciones militares, etc.), tomando modelos, procedimientos, medios de diagnóstico y de tratamiento para los diversos niveles organizacionales.
  34. 34. 8. Los diversos modelos de DO consideran básicamente cuatro variables: – El ambiente – La organización – El grupo social – El individuo.
  35. 35. LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓNEl concepto desarrollo organizacional se hallaíntimamente ligado a los conceptos cambio ycapacidad adaptativa de la organización al cambio.El DO se sustenta en conceptos dinámicos como:nuevo concepto de organización; culturaorganizacional; cambio; desarrollo; fases de laorganización y críticas a las estructurastradicionales.
  36. 36. Concepto de organizaciónUna organización es la coordinación de diferentes actividades departicipantes individuales, con el fin de efectuar transaccionesplaneadas con el ambiente.Este concepto utiliza la noción tradicional de división del trabajoal referirse, en primer lugar, a las diferentes actividades y a lacoordinación existente en la organización y, en segundo lugar, alas personas como contribuyentes de las organizaciones, y nosimplemente como empleadas de éstas.
  37. 37. Diferencias entre sistemas mecanicistas y sistemas orgánicos Sistemas mecanicistas Sistemas orgánicos Énfasis exclusivamente individual y en  Énfasis en las relaciones inter e los cargos de la organización. intragrupales. Relación del tipo autoridad-obediencia.  Confianza y credibilidad recíprocas Adhesión rígida a la delegación y  Interdependencia y responsabilidad responsabilidad compartida. compartida División del trabajo y supervisión  Participación y responsabilidad jerárquica rígidas multigrupal. Toma de decisiones centralizada  Toma de decisiones descentralizada Control rígidamente centralizados  Responsabilidad y control ampliamente Solución de conflictos mediante compartidos represión, arbitramiento y/u hostilidad  Solución de conflictos a través de negociación o solución de problemas
  38. 38. Concepto del cultura organizacionalModo de vida propio que cada organización desarrolla en susmiembros. La cultura organizacional es un conjunto de valores,creencias, tradiciones y modos de ejecutar las tareas que, demanera consciente o inconsciente, cada organización adopta yacumula con el tiempo, y que condiciona fuertemente elpensamiento y el comportamiento de sus miembros.Los autores del DO consideran que modificar las estructuraorganizacional no es suficiente para cambiar una organización.La única manera viable de modificarla es cambiar su cultura, loque equivale a decir, los sistemas en los cuales las personasviven y trabajan. Si las organizaciones quieren sobrevivir,desarrollarse, revitalizarse y renovarse, deben cambiar sucultura organizacional.
  39. 39. Cada organización es un sistema humano complejo, con característicaspropias, con su propia cultura y su propio clima organizacional. Todo eseconjunto de variables debe ser continuamente observado, analizado yperfeccionado para lograr productividad y motivación. Para que la organizaciónpueda cambiar la cultura y el clima organizacional, necesita tener capacidadinnovadora, representada en las características siguientes:Adaptabilidad.- capacidad para resolver problemas y reaccionar de maneraflexible a las exigencias del ambiente.•Sentido de identidad.- que los participantes conozcan el pasado y el presentede la organización comprendiendo y compartiendo sus objetivos.•Perspectivas exactas del medio ambiente.- percepción realista unida a lacapacidad de investigar, diagnosticar y comprender el ambiente.•Integración de los participantes.- con el objeto de que la organización puedacomportarse como un todo orgánico.
  40. 40. Clima organizacional• Constituye el medio interno de una organización y su atmósfera psicológica particular• Esta ligado a la moral y al satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros.
  41. 41. Concepto de cambioEl mundo actual se caracteriza por un cambio constante en elambiente. El ambiente general que envuelve las organizaciones esdemasiado dinámico y les exige una elevada capacidad deadaptación como condición básica de supervivencia.• El ambiente general altamente dinámico• El ambiente empresarial• Los valoresEl proceso de cambio organizacional comienza con la aparición defuerzas que vienen de afuera o de algunas partes de laorganización. Esas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas a laorganización.
  42. 42. Diversos tipos de cambio organizacional Cambios Rediseño de la organización.en la estructura Cambio en la estructura del trabajo. organizacional Nueva configuraciónCambios en la Nuevos equipos. Nuevos procesos. tecnología Rediseño del flujo de trabajo. Desempeño organizacional mejorado Cambios en los Nuevos productos. Nuevos servicios. Productos o Rediseño del flujo de trabajo. servicios Nuevos clientes. Cambios en la Nuevas actitudes, percepciones, expectativas, Cultura mentalidades, habilidades, resultados organizacional
  43. 43. Etapas del cambio organizacional Fuerzas ambientales Competencia global,clientes, competidores, proveedores, etc. Necesidad de Diagnóstico Implementación cambio Del cambio Del cambio Fuerzas Definición de los Empleo del análisis de internas cambios Análisis de los campo de fuerzas, necesarios en problemas y tácticas para superar la tecnología, Misión, objetivos, necesidades resistencia al cambio productos,planes, problemas y estructura y cultura necesidades de la organización
  44. 44. Fuerzas positivas y negativas del cambioFuerzas impulsoras Fuerzas restrictivas y favorables + - y obstructoras CambioDeseo de cambiar + - OposiciónVoluntad de mejorar Transición Voluntad de mantener + -Nuevas ideas el statu quo de un estadoCreatividad + - Viejas ideas a otro ConservadurismoInnovación + - RutinaInconformismo con el Conformismo conpresente el presenteFuturo Presente o pasado El cambio sólo ocurrirá cuando la suma de las fuerzas impulsoras o favorables sea mayor que las fuerzas restrictivas y obstructoras
  45. 45. Concepto de desarrolloLa tendencia natural de toda organización a crecer y desarrollarse tiene susorígenes en los factores endógenos (internos-sean estructurales o decomportamiento y relacionados con la organización en sí) y exógenos (externos yrelacionados con las demandas e influencia del ambiente). El desarrolloorganizacional es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimientode la organización y a la plena realización de sus potencialidades. Así, eldesarrollo de una organización permite: – Tener un conocimiento profundo y real de ella y de sus posibilidades. – Tener un conocimiento profundo y real del medio ambiente en que opera. – Elaborar una planeación adecuada y manejar con éxito las relaciones con el ambiente y los participantes en la organización. – Establecer una estructura interna suficientemente flexible para adaptarse a los cambios que ocurren tanto en el ambiente con el cual se relaciona, como entre los participantes. – Contar con los medios suficientes de información sobre el resultado de esos cambios y lo adecuado de su respuesta adaptativa.
  46. 46. Existen tres clases de estrategias de cambio:• Evolutivo: cuando el cambio de una acción a otra que la sustituye es mínimo y está dentro de los límites y expectativas y las conveniencias del statu quo.• Revolucionario: cuando el cambio de una acción hacia otra que la sustituye contradice o destruye las conveniencias del statu quo.• Desarrollo sistemático: los responsables del cambio diseñan modelos explícitos de lo que debería ser la organización frente a lo que es, mientras que aquellos cuyas acciones serán afectadas por el desarrollo sistemático estudian, evalúan y critican el modelo de cambio para recomendar modificaciones basadas en su propio discernimiento y comprensión.
  47. 47. Fases de la organización• Pionera: fase inicial de la organización; época de los fundadores o empresarios.• De expansión: fase en que la organización crece y expande sus actividades, intensifica sus operaciones y aumenta el número de sus participantes.• De reglamentación: el crecimiento de las actividades de la organización la obliga a establecer normas de coordinación entre los diversos departamentos o sectores que van surgiendo, y definir rutinas y procesos de trabajo.• De burocratización: el desarrollo de las operaciones y el crecimiento de la organización requieren la implementación de una red de reglas burocráticas para predeterminar todo el comportamiento organizacional dentro de estándares rígidos.• De reflexibilización: fase de readaptación a la flexibilidad, de reencuentro con la capacidad de innovación perdida, a través de la introducción consciente de sistemas organizacionales flexibles.
  48. 48. Prácticas de la organización durante la evolución en las cinco fases de crecimiento Aspectos Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4 Fase 5 Pionera Expansión Reglamentación Burocratización ReflexibilizaciónMeta de la Producción y Expansión de Eficiencia de Consolidación de la Problemasgerencia venta mercado operaciones organización resueltos e innovaciónEstructura de la Informal Descentralizada Centralizada y Rígida y Desarrollo deorganización y geográfica funcional centralizada equipos descentralizadosEstilo de la alta Individualista y Delegador Directivo Observador Participantegerencia empresarialSistema de Resultados del Informes y Modelos y centros Planes y centros de Metas múltiplescontrol mercado centros de de costo inversión dirigidas utilidadesCambio en la Propietario Bonos Aumentan los Utilidades divididas Bonos de equiporemuneración individuales salarios y y opciones de reconocimientos acciones
  49. 49. Críticas a las estructuras convencionales• El poder de la administración frustra y aliena al empleado.• La división del trabajo y la fragmentación de funciones impiden el compromiso emocional del empleado.• La autoridad única o unidad de mando restringe la comunicación del empleado y afecta negativamente el compromiso de éste con la organización.• Las funciones permanentes, una vez asignadas, se hacen fijas e invariables.
  50. 50. QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONALEl desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Su énfasis se dirige a cambiar lacultura organizacional. En principio, el DO es un cambio organizacional planeado.
  51. 51. Supuestos básicos del DO1. Variación rápida y constante del ambiente2. Necesidad de adaptación continua3. Interacción entre la organización y el ambiente4. Interacción entre el individuo y la organización5. Cambio organizacional planeado6. La necesidad de participación y compromiso7. El incremento de la eficacia organizacional y el bienestar de la organización.8. Variedad de modelos y estrategias del DO9. El DO es una respuesta a los cambios.10. Las organizaciones son sistemas abiertos.
  52. 52. Características principales del DOFocaliza la organización global Procesos grupalesOrientación sistémica RetroalimentaciónUtiliza agentes de cambio intensivaHace énfasis en la solución de Orientación situacionalproblemas Desarrollo de equiposAprendizaje experimental Enfoque interactivo
  53. 53. Etapas del proceso de DO 1 2 3 4 Decisión de la Diagnóstico de lasempresa de utilizar Retroalimentación necesidades por Obtención de los el DO. de datos y la gerencia y datos apropiados Selección del confrontación el consultor0 consultor 5 6 7 8 Planeación Desarrollo Desarrollo Evaluación y de la acción y de equipos intergrupal seguimiento solución del problema
  54. 54. El proceso de DO puede estudiarse de modo más sencillo y resumido, a partir de tres etapas: Fases del cambio planeado 1 Recolección de datos Desarrollo de una necesidad de cambio (descongelamiento) Establecimiento de una relación de cambio 3 2 Trabajo en dirección al cambio (movimiento) Acción de Diagnóstico Generalización y estabilización del cambiointervención organizacional (congelamiento) Logro de la relación final
  55. 55. MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL• MANAGERIAL GRID.- BLAKE Y MOUTON fueron los pioneros en introducir una tecnología programada de desarrollo organizacional, partiendo del supuesto que el cambio organizacional comienza por el cambio individual como mecanismo de descongelamiento, y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en la estrategia y el ambiente interno de la organización.
  56. 56. MODELO DE LAWRENCE Y LORSCH.- Lawrence yLorsch autores ya estudiados, evolucionaron haciael desarrollo organizacional y la teoríasistémica. Proponen un modelo de diagnóstico yacción, con base en cuatro etapas que forman unciclo:*Diagnóstico.* Planeación de la acción.*Implementación de la acción.*Evaluación.
  57. 57. Modelo de Lawrence y Lorsch .........• Proponen el modelo de diferenciación e integración.• La diferenciación depende de las características internas que debe desarrollar cada grupo para llevar a cabo transacciones planeadas con la parte del ambiente que le fue asignada.• La diferenciación exige integración, para que las diversas partes trabajen en conjunto.• La organización tiene una naturaleza sistémica: es un sistema abierto complejo, multifuncional, en proceso en proceso de modificación continua, que interactúa de múltiples formas con el ambiente y esta compuesto de una serie de subsistemas en interacción constante, que son interdependientes entre si y se activan recíprocamente.• El comportamiento reactivo frente al ambiente debe sustituirse por el comportamiento proactivo: la organización debe anticiparse a los cambios e influir en ellos, y permanecer a merced de estos.
  58. 58. MODELO DE REDDINTEORÍA TRIDIMENSIONAL DE LA EFICACIA GERENCIAL Se basa en el hecho que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones, y su eficacia puede ser medida en proporción a la capacidad de adaptar su estilo gerencial (relacionado, integrado, separado y dedicado), de manera apropiada a la situación de cambio. La eficacia gerencial es el grado en el cual el administrador alcanza resultados en su posición en la organización. Se evalúa mas al administrador por lo que alcanza en cuanto en cuanto a resultados que por lo que realmente hace. La teoría 3D pretende desarrollar 3 habilidades gerenciales básicas. -Sensibilidad situacional. -Flexibilidad de estilo. -Destreza de gerencia situacional.
  59. 59. EVALUACION CRITICA• Aspectos mágicos del desarrollo organizacional.• Impresición en el campo del desarrollo organizacional.• Enfasis en la educación (emocional).• Aplicaciones distorcionadas del desarrollo organizacional.

Views

Total views

13,540

On Slideshare

0

From embeds

0

Number of embeds

3,286

Actions

Downloads

395

Shares

0

Comments

0

Likes

0

×