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ConclusionesConclusiones
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Ley del Servicio
Profesional de Carrera
de la Administración
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Programa de profesionalización y competitividad haaz

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  • Programa de profesionalización y competitividad haaz

    1. 1. 1 Programa dePrograma de Profesionalización yProfesionalización y Competitividad de laCompetitividad de la Administración PúblicaAdministración Pública Estatal deEstatal de SonoraSonora Síntesis del Trabajo de Consultoría Relevante Elaborado en 2009 por Alberto Haaz Díaz Como parte del programa académico de Maestría en Consultoría Interna y Externa del Instituto Sistema Empresa Inteligente
    2. 2. 2 EEste es el momento oportuno para llevar a cabo el esfuerzo más importante de profesionalización y competitividad de la administración pública estatal en la historia moderna de Sonora 30/01/15 Alberto Haaz Díaz Contexto
    3. 3. 3 Acuerdo para la realización del Trabajo de Consultoría Relevante Objetivo: Elaborar un Proyecto de Programa de Profesionalización y Competitividad en la Administración Pública Estatal. Productos: •Sistema para el Servicio Profesional de Carrera. •Modelo de Competitividad. 30/01/15Alberto Haaz Díaz
    4. 4. 4 Diagnóstico y Propuestas 30/01/15Alberto Haaz Díaz Realizamos análisis, diagnóstico y propuestas, aplicando el modelo del SEI referido al Ciclo del Negocio Total. Fueron seleccionadas las propuestas más relevantes
    5. 5. 5 Compromisos de Trabajo 30/01/15 Alberto Haaz Díaz Acordamos qué hacer, cómo, quiénes y fechas
    6. 6. 6 Sistema para el Servicio Profesional de Carrera Sistema para el Servicio Profesional de Carrera Elevar los niveles de eficiencia y eficacia del Gobierno del Estado de Sonora, asegurar la profesionalización y desarrollo de los servidores públicos, y dar continuidad a sus programas, planes y metas, en beneficio de los ciudadanos. ObjetivoObjetivo 30/01/15 Alberto Haaz Díaz
    7. 7. 7 Puestos directivos y dePuestos directivos y de confianza de lasconfianza de las Dependencias del PoderDependencias del Poder Ejecutivo del Estado deEjecutivo del Estado de Sonora,Sonora, del Nivel 9 al 12 de la Estructura Ocupacional vigente y de niveles inferiores en el caso de puestos de confianza. Cobertura del Servicio Profesional de Carrera Nivel 9 a12: 2,062 plazas Nivel 1 al 8: 9,667 plazas 30/01/15 Alberto Haaz Díaz
    8. 8. 77 subsistemassubsistemas …… planeación de recursos humanos control y evaluación ingreso desarrollo profesional capacitación Y certificación evaluación del desempeño separación Es un sistema basado en el mérito a las capacidades (competencias) e igualdad de oportunidades para el ingreso y desarrollo 8 30/01/15 Alberto Haaz Díaz
    9. 9. planeación de recursos humanos control y evaluación ingreso desarrollo profesional capacitación Y certificación evaluación del desempeño separación Contiene los procedimientos para la determinación de planes individualizados deplanes individualizados de carreracarrera de los servidores públicos, a efecto de identificar claramente las posibles trayectorias de desarrollo, permitiéndoles ocupar cargos de igual o mayor nivel jerárquico y sueldo 77 subsistemassubsistemas …… 9 30/01/15 Alberto Haaz Díaz
    10. 10. planeación de recursos humanos control y evaluación ingreso desarrollo profesional capacitación Y certificación evaluación del desempeño separación Establece los modelos de profesionalización para adquirir: a) Los conocimientosconocimientos acerca de la dependencia en que labora y la APE. b) La especializaciónespecialización, actualización y educación formal. c) Las aptitudes y actitudesaptitudes y actitudes necesarias para ocupar otros cargos. d) La posibilidad de superarseposibilidad de superarse institucional, profesional y personalmente dentro de la dependencia. e) Las habilidades necesarias para certificar las capacidadescertificar las capacidades. f) Igualdad de oportunidadesIgualdad de oportunidades para mujeres y hombres. 77 subsistemassubsistemas …… 10 30/01/15
    11. 11. 11 30/01/15 Alberto Haaz Díaz
    12. 12. 12 ORGANIZACIÓN Preside: Titular de la SECOG Secretario Técnico: Titular de Unidad Responsable de Profesionalización Vocales: Titulares de Dependencias Coordinadoras de Sectores Administrativos Invitados (Representantes de Sectores privado, social, académico) Preside: Titular de la Unidad Responsable de Recursos Humanos en la Dependencia Un Representante de la SECOG Un Servidor Público designado por Titular de la Dependencia El Superior jerárquico del puesto a concurso 30/01/15 Alberto Haaz Díaz
    13. 13. 13 Modelo de CompetitividadModelo de Competitividad ObjetivoObjetivo Impulsar la gestión de la competitividadgestión de la competitividad en la Administración Pública Estatal, mediante la auto-evaluaciónauto-evaluación como una herramienta importante para el examen del nivel de madurez de cada dependencia y entidad, en base a criterios preestablecidos, para identificar áreas de fortaleza y debilidad y oportunidades de mejora e innovaciónmejora e innovación, con el fin de asegurar el logro de resultadosresultados que satisfagan a sus usuariosusuarios y a otras partes interesadas. 30/01/15 Alberto Haaz Díaz
    14. 14. 14 30/01/15 Alberto Haaz Díaz
    15. 15. 15 INICIALINICIAL Gestión Directiva •Difunde el Modelo de Competitividad. •Define o clarifica directrices estratégicas (misión, visión, valores). •Orienta procesos y servicios a Ejes Rectores del Plan Estatal de Desarrollo. •Toma de decisiones en base a datos y hechos. Usuarios •Identificación de usuarios y entorno (necesidades). •Atención y orientación integral al usuario. Planeación •Integración de estrategias clave. •Autoevaluación (Con relación a criterios del Modelo) •Diagnóstico situacional. •Programa operativo anual vinculado al Plan Estatal de Desarrollo Conocimiento, Innovación y Tecnología •Impulso a la generación de nuevos conocimiento y metodologías •Administración y control de la información. •Uso y optimización de recursos tecnológicos disponibles. •Protección de investigación y desarrollo científico. Desarrollo de Personal •Conocimiento de estructura organizacional y funciones. •Capacitación alineada a las estrategias institucionales. •Impulso y generación de equipos de trabajo. •Mecanismos de reconocimiento y motivación. Procesos •Se definen resultados esperados a partir de análisis de procesos e indicadores clave •Conocimiento y cumplimiento de la normatividad. •Generación de registros. •Identificación de proveedores de insumos. Responsabilidad Social •Cumplimiento a la normatividad ecológica. •Orientación a la comunidad hacia la cultura de mejora continua. •Impulso al cambio de imagen institucional (centros de trabajo limpios y ordenados). Competitividad •Monitoreo de resultados (autoevaluación). •Resultados con tendencia al estándar. •Medición de la satisfacción de los usuarios. DESARROLLODESARROLLO Gestión Directiva •Desarrollo del Modelo de Competitividad. •Alineación de directrices estratégicas de la organización (misión, visión, valores, política y objetivos de calidad) con las del Plan Estatal de Desarrollo y PMP respectivo. •Promueve cultura de mejora continua. (Difusión de metodologías de gestión). •Comunica información relevante para un mayor involucramiento y compromiso de la organización. Usuarios •Establecimiento o actualización de cartas compromiso para la prestación de servicios. •Establece estrategias de comunicación con los usuarios. •Medición sistemática de la satisfacción del usuario. •Integración de Estudio de Usuarios. Planeación •Autoevaluación (Con relación a criterios del Modelo). •Elaboración de un plan estratégico con indicadores de productos, resultados e impacto. •Despliegue e implantación de estrategias en planes, programas y proyectos. •Elaboración e implantación de un plan de gestión para la calidad y competitividad. Conocimiento, Innovación y Tecnología •Documentación de procesos clave y evidencias de mejoras. •Procesamiento de la información relevante para el conocimiento organizacional. •Sistematización de la información. •Desarrollo de la investigación, ciencia y tecnología. •Identificación de mejores prácticas. Desarrollo de Personal •Evaluación de competencias. •Integración de equipos de mejora. •Evaluación del clima organizacional. •Administración de la relación laboral en la mejora de los sistemas de trabajo. •Formación y desarrollo del personal enfocado a la mejora continua. •Sistematización de estímulos y reconocimientos. Procesos •Procesos y servicios congruentes con las líneas estratégicas del Plan y PMP. •Supervisión del cumplimiento de la normatividad. •Identifica e incorpora metodologías requeridas para el control de los procesos y servicios. •Evaluación y selección de proveedores de insumos. •Medición del desempeño de los procesos e identificación de oportunidades de mejora. •Control de procesos en base a indicadores (acciones correctivas y preventivas). Responsabilidad Social •Reduce el impacto ambiental por sus procesos. •Concientización sobre optimización de energía y recursos no renovables. •Promueve acciones con la comunidad hacia la cultura de mejora continua. •Mantenimiento de orden y limpieza. Competitividad •Autoevaluación con resultados dentro del estándar. CONFIABLECONFIABLE Gestión Directiva •Generalización del Modelo de Competitividad. •Aseguramiento del cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización. •Asegura y evalúa la actuación congruente con cultura organizacional. •Establece y mantiene contacto con grupos de interés a través de redes internas y externas. • Desarrollo de evaluación y fortalecimiento de las habilidades directivas para la calidad y competitividad. •Se fomenta el ejercicio de la capacidad de liderazgo en toda la organización. Usuarios •Supervisión del cumplimiento de cartas compromiso. •Estudio integral de usuarios (Análisis y evaluación de factores críticos de grupos de usuarios y su importancia relativa). •Gestiona, con los procesos correspondientes, la atención a los requerimientos y necesidades captados previamente. •Evaluación sistemática de la satisfacción del usuario. Planeación •Autoevaluación •Desarrolla integralmente el plan estratégico considerando los posibles escenarios (entorno, tecnología, innovación, etc.). •Cumple con metas operativas y planes de acción en todas las áreas y procesos. •Mantenimiento del proceso de gestión de competitividad. •Monitoreo de indicadores clave asociados con la mejora de procesos y servicios (tablero de control). Conocimiento, Innovación y Tecnología •Establecimiento de mecanismos de aseguramiento y mejora de procesos (auditorias, evaluaciones, monitoreo, entre otros). •Asegura la consistencia, confiabilidad y oportunidad de la información interna y externa. •Acceso apropiado al conocimiento institucional, a usuarios internos y externos. •Asegura la incorporación de la investigación, desarrollo científico y de mejoras tecnológicas. •Incorpora mejores prácticas. •Diseña mecanismos que promuevan la innovación y creatividad. Desarrollo de Personal •Integración de equipos de mejora (mejora de procesos). •Desarrollo de competencias. •Identificación e incorporación del personal con competencias idóneas. •Promueve la participación y compromiso en la mejora del clima organizacional. •Evaluación, reconocimiento y retribución al personal por su contribución individual y grupal al logro de objetivos (Efectividad). •Fortalece la relación laboral con los grupos de interés en la mejora de la unidad. Procesos •Mantenimiento de procesos controlados, asegurando la consistencia en su desempeño. •Rediseño de procesos, servicios e indicadores correspondientes, a través de la incorporación de mejoras prácticas y voz del usuario. •Procesos y servicios congruentes con las políticas del sector al que corresponde la organización. •Desarrollo de proveedores clave de insumos. •Incorpora metodologías de mejora continua para la administración y mejora de procesos. •Automatización de los procesos. Responsabilidad Social •Incorpora tecnología limpia y de bajo impacto ambiental. COMPETITIVOCOMPETITIVO Gestión Directiva •Consolidación del Modelo de Competitividad. •Desempeño de la organización como sistema. •Generalización y consolidación de la evaluación y fortalecimiento de las habilidades directivas para la calidad y competitividad. •Uso de comparación referencial de sistemas de gestión, como mecanismo de mejora continua y competitividad. •Desarrollo de líderes competitivos. •Se asume la cultura de calidad y competitividad como un estilo de vida laboral. •Optimización de su relación con grupos de interés a través de redes internas y externas. Usuarios •Conoce y anticipa necesidades y expectativas de grupos de usuarios a corto, mediano y largo plazo. •Desarrolla relaciones con los usuarios con un espíritu de largo plazo para mantener su satisfacción positiva. •Incorporación de nuevas metodologías para el estudio integral de usuarios. •Medición sistemática del valor superior al usuario. Planeación •Plan Estratégico con orientación a Calidad Total y Competitividad. •Control Total de la Organización a través del Tablero Balanceado y Ciclo del Negocio Total •Sistematización del proceso de gestión de la competitividad. Conocimiento, Innovación y Tecnología •Gestión y sistematización de la información. •Gestión y protección del conocimiento: Investigación, ciencia y tecnología. •Gestión de la innovación y competitividad. Desarrollo de Personal •Equipos de mejora de avance significativo e innovación. •Desarrollo de comunidades de aprendizaje. •Certificación de competencias profesionales a personal directivo. •Certificación de competencias laborales a personal operativo. •Desarrollo de nuevas metodologías para la mejora del clima organizacional. •Sistematización de reconocimiento por efectividad, competencias e innovación. Procesos •Sistemas y procesos maduros con fuerte integración sinérgica y beneficio mutuo. •Sistemas orientados a la comparación referencial posicionados en competitividad. •Innovación y mejora de sistemas con la voz del usuario. •Relaciones mutuamente benéficas con proveedores. •Aplicación de modelos de gestión de la calidad y de excelencia.
    16. 16. 16 Organización para el Modelo deOrganización para el Modelo de CompetitividadCompetitividad Organización para el Modelo deOrganización para el Modelo de CompetitividadCompetitividad 30/01/15 Alberto Haaz Díaz
    17. 17. 17 ConclusionesConclusiones » El personal en puestos directivos y de confianza (niveles 9 al 12) de la Administración Pública Estatal, con un marco normativo y un sistema que posibilita el desarrollo de la carrera en el servicio público, en base a capacidades profesionales y méritos en el servicio. Dejarán de ser de “libre designación” en una gran mayoría (de las más de 2 mil plazas existentes). » Se estimula la continua capacitación para el desarrollo profesional entre el personal en puestos directivos y de confianza del Poder Ejecutivo. » El gasto público en Servicios Personales con relación al personal directivo y de confianza, visto como una inversión en capital humano, más que un gasto corriente tradicional. » Con el Modelo de Competitividad, la Administración Pública Estatal asegura una gestión orientada a resultados e impactos de acuerdo a las necesidades y expectativas de la sociedad sonorense, con incrementos sostenidos en la mejora de su desempeño. Más allá de la gestión de calidad tipo ISO 9001 y Calidad Sonora. 30/01/15 Alberto Haaz Díaz
    18. 18. 18 En trabajos de consulta para la formulación del Plan Estatal de Desarrollo 2009-2015, se tomaron acuerdos de lineamientos relativos a la profesionalización de los servidores públicos y para la competitividad de la gestión pública con énfasis en la evaluación de la gestión para la mejora. Incorporación en el Plan Estatal de Desarrollo Incorporación en el Plan Estatal de Desarrollo 30/01/15 Alberto Haaz Díaz
    19. 19. 19 Ley del Servicio Profesional de Carrera de la Administración Pública del Estado de Sonora Acuerdo que crea el Modelo de Competitividad de la Administración Pública del Estado de Sonora Instrumentos normativos necesariosInstrumentos normativos necesarios Modificaciones a la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo del Estado de Sonora Modificaciones a la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo del Estado de Sonora 30/01/15 Alberto Haaz Díaz
    20. 20. 30/01/15 20 calidad@ahaazd.com Si desea detalles, no dude en escribirme

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