SeleccióN Por Competencias

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Selección de personal basada en competencias

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SeleccióN Por Competencias

  1. 1. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 1 Especialización enEspecialización en GESTIÓN DEL TALENTO HUMANOGESTIÓN DEL TALENTO HUMANO MóduloMódulo Selección de Personal Basada en CompetenciasSelección de Personal Basada en Competencias
  2. 2. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 2 Docente Alvaro Herrera Murgueitio aherreramurgueitio@gmail.com
  3. 3. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 3 Presentación dePresentación de ParticipantesParticipantes AcuerdosAcuerdos  NombreNombre  ProfesiónProfesión  EmpresaEmpresa  CargoCargo  MisiónMisión  ExpectativasExpectativas
  4. 4. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 4 Objetivo GeneralObjetivo General Brindar los elementos conceptuales, procedimentales y actitudinales, necesarios para la realización exitosa del proceso de selección de personal, aplicando el enfoque de competencias.
  5. 5. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 5 Objetivos EspecíficosObjetivos Específicos Al terminar el curso, los participantes podrán: Lo cual les permitirá orientar y desarrollar exitosamente, procesos de: Competencias CognitivasCompetencias Cognitivas Competencias LaboralesCompetencias Laborales
  6. 6. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 6 Competencias CognitivasCompetencias Cognitivas  Comprender la importancia del proceso de selección de personal, en el enfoque de competencias, y su contribución al logro de los propósitos organizacionales.  Interpretar las técnicas e instrumentos para selección de personal con base en competencias.  Proponer alternativas metodológicas, técnicas e instrumentos a aplicar en un proceso de selección por competencias.
  7. 7. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 7 Competencias LaboralesCompetencias Laborales  Definición de políticas y directrices para realización del proceso de selección.  Caracterización del proceso de selección de personal.  Definición de técnicas e instrumentos a aplicar en el proceso de selección de personal.  Selección de personal con base en las competencias requeridas para el desempeño de cargos.
  8. 8. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 8 Competencias LaboralesCompetencias Laborales  Caracterización de candidatos en procesos de selección de personal, mediante el uso de técnicas e instrumentos basados en competencias.  Diseño de actividades tipo assessment center e instrumentos para procesos de selección de personal basados en competencias.
  9. 9. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 9 Contenido 1. Referentes conceptuales. 2. Perfil de cargos por competencias. 3. Elementos e importancia del proceso de selección. 4. Técnicas e instrumentos para selección de personal con base en competencias. 5. Estrategias para manejo del proceso de selección de personal con base en competencias.
  10. 10. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 10 Evaluación 1. Ejercicio práctico: • Perfil de competencias de un cargo: 20% • Diseño de instrumentos de evaluación: 25% • Simulación actividad de selección: 25% 2. Documento escrito: • Descripción general del modelo: 15% • Explicación de diferencias y similitudes de enfoques: 15%
  11. 11. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 11 Aprendemos • 10% de lo que LEEMOS • 20% de lo que OIMOS • 30% de lo que VEMOS • 50% de lo que OIMOS Y VEMOS • 70% de lo que ANALIZAMOS Y DISCUTIMOS con OTROS • 90% de lo que DECIMOS y EXPERIMENTAMOS PERSONALMENTE
  12. 12. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 12 Referentes ConceptualesReferentes Conceptuales
  13. 13. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 13 UnaUna reflexiónreflexión inicialinicial ¿por qué competencias? Stephen R. Covey
  14. 14. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 14 Dos Asuntos Fundamentales 1. Avances tecnológicos:  Cambios permanentes.  Incorporación de conocimiento cada vez más complejo. 2. Estrategia competitiva:  Competitividad.  Sobrevivencia - Permanencia.
  15. 15. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 15 La Sociedad Actual “La habilidad de una organización para aprender, y luego transformar rápidamente dicho aprendizaje en acción es la ventaja competitiva primordial de cualquier empresa” Jack Welch - ex CEO de General Electric
  16. 16. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 16 Estrategia Organizacional Efectividad Operativa Generación de Valor en el Largo Plazo Crecimiento de los Ingresos Calidad Tiempo Funcionalidad Confianza Marca Características del Producto/Servicio Relaciones Imagen Procesos Internos Gestión de Operaciones Gestión del Cliente Gestión de la Innovación Gestión de procesos Sociales Competencias, Capacidades y Activos Estratégicos Capital Humano Capital de Información Capital Organizacional + + Precio Propuesta de Valor
  17. 17. Propuesta de Valor Cadena de Suministro Posicionamiento con el Cliente (1) Maximizar Rentabilidad para los accionistas Crecimiento de Ingresos Productividad Financiera Capital Intelectual Productividad en la Cadena de Suministro Valor para el Cliente (25) Contar con sistemas de información que soporten la toma de decisiones (24) Mejorar el clima, y la cultura para la ejecución de la estrategia (22) Desarrollar las competencias del personal para ejecutar la estrategia Capital Humano Cultura Capital Informático Propuesta de Valor Cadena de Suministro Posicionamiento con el Cliente Crecimiento de Ingresos Productividad Financiera Capital Intelectual Productividad en la Cadena de Suministro Valor para el Cliente (2) Racionalizar portafolio de productos actuales Procesos Operativos Procesos de Enfoque al Mercado Procesos de Innovación Procesos Regulatorios (14) Desarrollar productos y procesos confiables y competitivos (15) Mejorar flexibilidad del proceso (16) Contar con inteligencia de mercado (19) Innovar en productos (21) Cumplir normas y regulaciones (13) Contar con una base de proveedores confiables y de bajo costo Desarrollo del Capital Intelectual (1) Maximizar Valor para los Accionistas (3) Incrementar el Margen Actual (7) Mejorar la Utilización de Activos (6) Reducción de Costos (4) Incrementar ventas de productos actuales (17) Cumplimiento a Requisitos del cliente en calidad y entregas (8) Reducir capital de trabajo (23) Implantar un sistema de reconocimiento alineado a la estraetegia (5) Diversificar productos, clientes y mercados (18)Contar con Proveedores Capaces de Desarrollar tecnología (20) Innovar en procesos (9) Cumplimiento a los requerimentos de confort del cliente final (12) Incrementar las relaciones con el cliente (core teans) a lo largo de toda la vida del producto (10) Cero Fallas en el Lanzamiento de nuevos Productos (11) Desarrollos conjuntos proactivos con el cliente en productos futuros y soluciones integrales
  18. 18. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 18 La competitividad de una organización se da en la medida que ésta reconoce que La clave para el éxito está en alinear, en forma clara y directa, sus propósitos y estrategias con sus procesos y con las actividades de su personal. Desarrollando además el talento de los colaboradores en la misma línea del direccionamiento estratégico. Partiendo De La ConclusiónPartiendo De La Conclusión
  19. 19. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 19 Sistemas De GestiónSistemas De Gestión  SGC: Norma ISO 9001:2008 Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003)  SGA: Norma ISO 14001:2004  SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000  SGRSE: Norma ISO 26000:2009
  20. 20. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 20 Norma ISO 9004:2000Norma ISO 9004:2000 6.2.2. COMPETENCIA, TOMA DE CONCIENCIA Y FORMACIÓN Norma ISO 10015:2003Norma ISO 10015:2003 MEJORA DE LA CALIDAD A TRAVÉS DE LA FORMACIÓN
  21. 21. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 21 Ley 909 23/09/2004 … T I T U L O III ESTRUCTURA DEL EMPLEO PUBLICO Artículo 19. El empleo público. … … El diseño de cada empleo debe contener … b) El perfil de competencias que se requieren para ocupar el empleo, incluyendo los requisitos de estudio y experiencia, así como también las demás condiciones para el acceso al servicio. En todo caso, los elementos del perfil han de ser coherentes con las exigencias funcionales del contenido del empleo;…”
  22. 22. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 22 Decreto 785 17/03/2005 … Artículo 28. Obligatoriedad de las competencias laborales y de los requisitos para el ejercicio de los empleos. De acuerdo con los criterios impartidos en el presente decreto para identificar las competencias laborales y con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional, las autoridades competentes al elaborar los manuales específicos de funciones y requisitos, deberán señalar las competencias para los empleos que conforman la planta de personal. …
  23. 23. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 23 EtimologíaEtimología FilosofíaFilosofía LingüísticaLingüística PedagogíaPedagogía PsicologíaPsicología AdministraciónAdministración EconomíaEconomía Latín: CompetereCompetere Potencia, posibilidad Capacidad para adquirir algo Estar facultado Facultad Dominio o creación del lenguaje (Chomsky). Conocimiento que el hablante tiene de su lengua Dominio intersubjetivo de unidades semánticas (Vitgosky) CognitivaCognitiva CulturalCultural LaboralLaboral Profesión u oficio Gestión Competitividad de las organizaciones Estar investido Competir con Organización mental subordinada a estructuras básicas abstractas que permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget) Capacidad demostrada en acciones contextualizadas Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto Conocimiento Aptitud mental Rasgo de personalidad o características individuales Ligadas al análisis de las actividades profesionales Capacidad cuando conjuga: Talento humano •Abstracción •Conocimiento •Imaginación •Relaciones públicas •Técnicas instrumentales De algo Para atender ciertos asuntos griego DinamisDinamis Energia-Fuerza-Poder Facultad-Habilidad-Talento formaciónformación ClasificaciónClasificación Básicas o formativas Genéricas y especializadas Adaptado de: Alberto Ocampo, Roger Sepúlveda, La formación y evaluacion por competencias de los ingenieros. Caso: ingenieria electrica , Universidad Tecnológica de Pereira. En Encuentro Internacional de Educación Superior, Formación por Competencias, Medellín, junio 2005
  24. 24. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 24 Rol social Auto-concepto Actitudes y valores Motivación Habilidades Conocimientos La capacidad de hacer algo bienInformación utilizada por una persona Patrón de conducta que se refuerza por la interacción con el grupoLa visión de la persona sobre sí misma Aspecto característico de la conducta personalFactores que impulsan el comportamiento de la persona Competencia LaboralCompetencia Laboral
  25. 25. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 25 “Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes” Norma ISO 9000:2000 “Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea, etc.); calificado de forma adecuada o capaz” Guidance on the terminology used in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000 Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526 Competencia LaboralCompetencia Laboral
  26. 26. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 26 Decreto 2539 22/07/2005 “… Artículo 2º. Definición de competencias. Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. …
  27. 27. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 27 “Capacidad demostrada por una persona para obtener un resultado esperado de ella en un proceso (desempeño exitoso), mediante la movilización de conocimientos, habilidades y actitudes, en un contexto determinado”. Adaptada: A. Herrera, 2001 Competencia Laboral
  28. 28. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 28 HABILIDADES BASICAS CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION COMPORTAMIENTOS CLASES DE ACTITUD Y VALORES RASGOS CARACTERISTICAS PERSONALES CONOCIMIENTOS HABILIDADES CAPACIDADES COMPETENCIASCOMPETENCIAS GENÉRICAS O ESPECIFICASGENÉRICAS O ESPECIFICAS PARTICULARES DE UN CAMPOPARTICULARES DE UN CAMPO COMPETENCIASCOMPETENCIAS TRANSVERSALESTRANSVERSALES BÁSICAS Y VALORESBÁSICAS Y VALORES Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000 Competencia LaboralCompetencia Laboral
  29. 29. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 29 Tipos De CompetenciasTipos De Competencias (Laborales)(Laborales) Competencias Profesionales Competencias Sociales Saber - Saber hacerSaber - Saber hacer Saber ser - EstarSaber ser - Estar
  30. 30. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 30 SEGÚN SUSEGÚN SU ENFOQUEENFOQUE Modelos de CompetenciasModelos de Competencias
  31. 31. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 31 Modelos de GHBCModelos de GHBC
  32. 32. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 32 Gestión Humana Basada en Competencias ALCANCE ENFOQUE Minimalista Maximalista Funcional Competencias técnicas para desempeño de cargos críticos Competencias técnicas para desempeño de todos los cargos Conductual Competencias comportamentales para desempeño de cargos críticos Competencias comportamentales para desempeño de todos los cargos Holístico Competencias comportamentales y técnicas para desempeño de cargos críticos Competencias comportamentales y técnicas para desempeño de todos los cargos
  33. 33. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 33 CompetenciasCompetencias De RolDe Rol ProfesionalesProfesionales OrganizacionalesOrganizacionales EspecíficasEspecíficas SocialesSociales Enfoques y Tipos deEnfoques y Tipos de Competencias LaboralesCompetencias Laborales
  34. 34. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 34  Es personal (individual) y se puede transferir al equipo. Competencia LaboralCompetencia Laboral - Características -- Características -  Se evidencia en el desempeño.  Adquirida no necesariamente en proceso formativo organizado.  Prescribe según avances en los requerimientos del desempeño.
  35. 35. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 35  Observables.  Alineadas con el direccionamiento estratégico de la organización.  Evaluables.  Exhaustivas y concretas. Competencia LaboralCompetencia Laboral - Características -- Características -
  36. 36. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 36 ““Los Gerentes dejan de ser gestores deLos Gerentes dejan de ser gestores de activos físicos y de capital, para transformarseactivos físicos y de capital, para transformarse en gestores de procesos intelectualesen gestores de procesos intelectuales ACTIVO DE MAYOR VALOR DE LAACTIVO DE MAYOR VALOR DE LA EMPRESA”EMPRESA” ““Quinn”Quinn”
  37. 37. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 37 ActividadActividad 1.Construir una definición de “Competencia”. 2. Construir una definición de “Competencia Laboral”. 3.Enunciar una competencia de cada tipo: organizacional - de rol - específica.
  38. 38. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 38 Descripción de CargosDescripción de Cargos por Competenciaspor Competencias
  39. 39. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 39 PERFIL DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES COMPETENCIAS DE ROL COMPETENCIAS ESPECÍFICAS COMPETENCIAS COMUNES COMPETENCIAS POR NIVEL JERÁRQUICO COMPETENCIAS FUNCIONALES SECTOR PÚBLICO SECTOR PRIVADO
  40. 40. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 40 COMPETENCIAS COMUNES A LOSCOMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOSSERVIDORES PÚBLICOS Artículo 7º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005Artículo 7º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005 COMPETENCIAS COMPORTAMENTALESCOMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERÁRQUICOPOR NIVEL JERÁRQUICO Artículo 8º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005Artículo 8º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005 • Nivel directivoNivel directivo • Nivel asesorNivel asesor • Nivel profesional:Nivel profesional: • Con personal a cargoCon personal a cargo • Sin personal a cargoSin personal a cargo • Nivel técnicoNivel técnico
  41. 41. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 41 LÍDERES Y EQUIPO DIRECTIVO LÍDERES Y EQUIPO DIRECTIVO CULTURA Y VALORES CULTURA Y VALORES ESTRUCTURAESTRUCTURA PERSONASPERSONAS PROCESOS HUMANOS PROCESOS HUMANOS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Y DE ROLCOMPETENCIAS ORGANIZACIONALES Y DE ROL VISIÓNVISIÓN MISIÓNMISIÓN OBJETIVOS ESTRATÉGICOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS VALORESVALORES FACTORES CLAVES ÉXITO
  42. 42. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 42 COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - Método Cualitativo -
  43. 43. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 43 MATRIZ DE VESTERMATRIZ DE VESTER FCE - COMPETENCIA CRITERIOS DE EVALUACIÓN Puntaje Total1 2 3 4 CRITERIOS DE EVALUACIÓN: 1. ……… 2. ……… CALIFICAIÓN - PUNTUACIÓN: 0. No incide 2. Incidencia media 1. Incidencia baja 3. Incidencia alta
  44. 44. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 44 MATRIZ DE IMPACTO CRUZADOMATRIZ DE IMPACTO CRUZADO FACTORES CLAVES DE ÉXITO FACTORES CLAVES DE ÉXITO Puntaje Total Motricidad1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Puntaje Total Dependencia CALIFICAIÓN - PUNTUACIÓN: 0. No incide 2. Incidencia media 1. Incidencia baja 3. Incidencia alta
  45. 45. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 45 Motricidad 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Dependencia MOTRICES ESENCIALES INERTES DEPENDIENTES GRÁFICO DE IMPACTO CRUZADOGRÁFICO DE IMPACTO CRUZADO
  46. 46. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 46 EJEMPLO COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES  COMUNICACIÓN:  Escuchar efectivamente.  Preguntar efectivamente.  Hablar y escribir efectivamente.  TRABAJO EN EQUIPO:  Participar efectivamente.  Facilitar las decisiones del equipo.  Conservar relaciones. interpersonales armónicas  Manejar sentimientos.  GESTIÓN DEL CLIENTE:  Identifica las necesidades del cliente.  Agrega valor a las solución de necesidades del cliente.  Fideliza al cliente.  ORIENTACION AL LOGRO:  Identifica metas.  Trabaja con factores de eficacia.  Muestra interés en obtener resultados.  Alcanza lo que se propone.
  47. 47. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 47 EJEMPLO COMPETENCIAS GERENCIALES GERENCIAMIENTO DE PERSONAL - Gerenciar el desempeño. - Acompañar al personal (Tutoría) - Desarrollar personas COMUNICACIÓN GERENCIAL - Comunicación escrita - Presentación en público - Relaciones públicas LIDERAZGO - Influir y motivar a otros - Delegar y empoderar a otros - Tomar decisiones - Liderar y desarrollar equipos GERENCIAMIENTO ESTRATÉGICO - Relaciones efectivas con los clientes - Pensamiento estratégico - Negociación - Entendimiento del negocio PLANEACIÓN Y CONTROL - Manejar costos y presupuestos. - Manejar proyectos. - Manejar riesgos. MANEJO DEL CAMBIO - Liderar el cambio - Administrar del cambio
  48. 48. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 48 EjemplosEjemplos IDENTIFICACIÓN COMPETENCIASIDENTIFICACIÓN COMPETENCIAS COMPORTAMENTALESCOMPORTAMENTALES
  49. 49. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 49 ActividadActividad Identificación CompetenciasIdentificación Competencias Organizacionales y de RolOrganizacionales y de Rol
  50. 50. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 50 IDENTIFICACIÓN DEIDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS ESPECÍFICASESPECÍFICAS ALTERNATIVAS METODOLÓGICAS  Análisis Funcional.  Descripción de Funciones de Cargos.  Método Dacum.  Adopción / adaptación de Normas de Competencia Laboral Colombianas.
  51. 51. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 51 ANÁLISIS FUNCIONALANÁLISIS FUNCIONAL F.1.2.2.1F.1.2.2.1 F.1.2.2.3F.1.2.2.3 F.1.2.2.2F.1.2.2.2 F.2.1.2F.2.1.2 F.2.1.1F.2.1.1 F.2.2.2F.2.2.2 F.2.2.1.F.2.2.1. F.1.2.1F.1.2.1 F.1.2.2.F.1.2.2. F.2.2.F.2.2. F.2.1.F.2.1. Propósito Clave Propósito Clave F.2.F.2. F.1.F.1. F.1.2.F.1.2. F.1.1.F.1.1. F.1.1..2F.1.1..2 F.1.1.1F.1.1.1 F.2.2.1.1F.2.2.1.1 F.2.2.1.4F.2.2.1.4 F.2.2.1.3F.2.2.1.3 F.2.2.1.2F.2.2.1.2 Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual Contribución Individual
  52. 52. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 52 Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Propósito Clave Propósito Clave De ValorDe Valor GerencialGerencial Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual SoporteSoporte Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Función = PFunción = P Función = AFunción = A Función = VFunción = V Función = HFunción = H Función = PFunción = P Función = AFunción = A Función = VFunción = V Función = HFunción = H CompetenciasCompetencias
  53. 53. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 53 Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Propósito Clave Propósito Clave De ValorDe Valor GerencialGerencial Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SoporteSoporte Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso C o m p e t e n c i a s
  54. 54. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 54 Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Propósito Clave Propósito Clave De ValorDe Valor GerencialGerencial Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SoporteSoporte Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Competencia s
  55. 55. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 55 EjemplosEjemplos Mapas FuncionalesMapas Funcionales GerenciaGerencia -- Gestión HumanaGestión Humana
  56. 56. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 56 ActividadActividad Identificación CompetenciasIdentificación Competencias EspecíficasEspecíficas -Análisis Funcional -Análisis Funcional -
  57. 57. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 57 DESCRIPCIÓN DE FUNCIONESDESCRIPCIÓN DE FUNCIONES Propósito del cargo Propósito del cargo Función 1.1Función 1.1 Función 1.2Función 1.2 Función 2.1Función 2.1 Función 2.2Función 2.2 Función 3.1Función 3.1 Función 3.2Función 3.2 Función 3.3Función 3.3 Función 1Función 1 Función 2Función 2 Función 3Función 3 P H V A
  58. 58. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 58 EjemplosEjemplos Descripción De FuncionesDescripción De Funciones Metrólogo - Auditor Interno de CalidadMetrólogo - Auditor Interno de Calidad
  59. 59. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 59 Mantener los equipos de medición y control confiables, de acuerdo a procedimientos de verificación y calibración establecidos en las normas y/o en las especificaciones de los fabricantes. Mantener los equipos de medición y control confiables, de acuerdo a procedimientos de verificación y calibración establecidos en las normas y/o en las especificaciones de los fabricantes. Programarlas actividades y el personal con base en los requerimientos del proceso y de los equipos. Prevenir la salida de línea de equipos mediante mantenimiento preventivo y las reparaciones necesarias. Asegurar el cumplimiento de los programas y demás actividades relacionadas con el área. Propender acciones de mejoramiento, que conlleven a mejoras en el área y/o áreas involucradas. COORDINADOR DE METROLOGÍA
  60. 60. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 60 Verificar la conformidad del SG y de los procesos, con sus procedimientos, las normas bajo las cuales está certificada la empresa y la legislación aplicable, con base en las políticas organizacionales. Verificar la conformidad del SG y de los procesos, con sus procedimientos, las normas bajo las cuales está certificada la empresa y la legislación aplicable, con base en las políticas organizacionales. Planificar el proceso de auditoria con base en los requisitos de las normas aplicables al sistema de gestión y los requerimientos internos. Obtener evidencias de la conformidad del SG y los procesos con base en los requisitos de las normas aplicables y la legislación. Presentar informes de resultados de las auditorias cumpliendo el procedimiento establecido y con base en las no conformidades encontradas, formulando recomendaciones. Monitorear los planes de acción de los procesos auditados con base en los resultados de las auditorias y los planes de acción formulados. Liderar procesos y equipos de auditoría de acuerdo con las políticas y el manual del SGC implementado. AUDITOR DE CALIDAD
  61. 61. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 61 ActividadActividad Identificación CompetenciasIdentificación Competencias EspecíficasEspecíficas -Descripción de Funciones -Descripción de Funciones -
  62. 62. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 62 1. Identificar tareas - funciones del puesto de trabajo (panel de expertos). 4. Describir Competencias Laborales. 2. Elaborar MAPA DACUM. MÉTODO DACUMMÉTODO DACUM 3. Organizar tareas y funciones según complejidad. 
  63. 63. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 63 MÉTODO DACUM Alistar Completar Diligenciar Preparar Verificar Programar Informar Establecer Identificar Monitorear Proponer Arrancar Regular Conservar Ensamblar Mantener Controlar Confirmar
  64. 64. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 64 Funciones Tareas Función 1 Subfunción 1.1 Subfunción 1.2 Subfunción 1.3 Subfunción 1.4 Función 2 Subfunción 2.1 Subfunción 2.2 - - Función 3 Subfunción 3.1 Subfunción 3.2 Subfunción 3.3 - Función 4 Subfución 4.1 Subfunción 4.2 Subfunción 4.3 Subfunción 4.4 Compe- tencias Subcompetencias Elementos de competencia MAPA DACUMMAPA DACUM
  65. 65. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 65 MAPA DACUMMAPA DACUM COMPETENCIA 3 COMPETENCIA 1 COMPETENCIA 2 COMPETENCIA 4 SUBCOMPETENCIA 3.3 SUBCOMPETENCIA 3.1 SUBCOMPETENCIA 3.2 SUBCOMPETENCIA 1.4 SUBCOMPETENCIA 1.1 SUBCOMPETENCIA 1.3 SUBCOMPETENCIA 1.3 SUBCOMPETENCIA 2.2 SUBCOMPETENCIA 2.1 SUBCOMPETENCIA 4.2 SUBCOMPETENCIA 4.1 SUBCOMPETENCIA 4.3 SUBCOMPETENCIA 4.4 COMPLEJIDAD COMPLEJIDAD
  66. 66. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 66 Puesto de Trabajo 1 (cargo1 ) Puesto de Trabajo 1 (cargo1 ) Puesto de Trabajo2 (cargo 2) Puesto de Trabajo2 (cargo 2) Puesto de Trabajo 3 (cargo 3) Puesto de Trabajo 3 (cargo 3) Puesto de Trabajo 4 (cargo 4) Puesto de Trabajo 4 (cargo 4) NCL 2NCL 2 NCL 3NCL 3 Criterios de Desempeño Criterios de Desempeño Rango de Aplicación Rango de Aplicación Conocimiento y Comprensión Conocimiento y Comprensión Evidencias Requeridas Evidencias Requeridas ElementoElemento ElementoElemento ElementoElemento ElementoElemento NCL 1NCL 1 ADOPCIÓN – ADAPTACIÓN NCLCADOPCIÓN – ADAPTACIÓN NCLC
  67. 67. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 67 ProductosProductos Mesa SectorialMesa Sectorial Recursos HumanosRecursos Humanos
  68. 68. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 68 Componentes de la CompetenciaComponentes de la Competencia -Operacionalización de las Competencias--Operacionalización de las Competencias-  Nombre o denominación  Definición -Enunciado-  Descripción  Criterios de desempeño -Comportamientos-  Conocimientos y habilidades  Campo de aplicación  Evidencias requeridas . Descrip- tores Diccionario de Competencias
  69. 69. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 69 DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS NORMA DE COMPETENCIA LABORAL: ELEMENTO DE COMPETENCIA: NORMA DE COMPETENCIA LABORAL: ELEMENTO DE COMPETENCIA: CRITERIOS DE DESEMPEÑO Resultados que la persona debe lograr para demostrar desempeño competente. CRITERIOS DE DESEMPEÑO Resultados que la persona debe lograr para demostrar desempeño competente. RANGOS DE APLICACIÓN Situaciones y contexto variables en los cuales se alcanza elemento Competencia. RANGOS DE APLICACIÓN Situaciones y contexto variables en los cuales se alcanza elemento Competencia. CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN Principios indispensables e información relevante que se aplican en el desempeño laboral competente. CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN Principios indispensables e información relevante que se aplican en el desempeño laboral competente. EVIDENCIAS REQUERIDAS Aspectos y métodos evaluación para decidir si una persona es competente en desempeño especificado en elemento. EVIDENCIAS REQUERIDAS Aspectos y métodos evaluación para decidir si una persona es competente en desempeño especificado en elemento. NORMA DE COMPETENCIA LABORAL NORMA DE COMPETENCIA LABORAL Código: Versión Fecha Código: Versión Fecha
  70. 70. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 70 TITULO DE LA N.C. 240201007 Evaluar Competencias Con Base En Los Procedimientos Institucionales Y En La Normatividad Vigente. CODIGO ELEMENTO 01 Elaborar Instrumentos De Evaluación Necesarios Para La Recolección Y Registro De Evidencias. CRITERIOS DE DESEMPEÑO A, Las técnicas de evaluación son seleccionadas de acuerdo con las evidencias de aprendizaje ó indicadores de logro B, Los instrumentos e instructivos correspondientes son diseñados en coherencia con las técnicas seleccionadas y los requerimientos de la competencia C, Los factores de evaluación, objeto de los instrumentos, son establecidos con base en los criterios de evaluación y las evidencias de aprendizaje ó indicadores de logro D, Los instrumentos son ajustados o adaptados según resultados de la validación E, Los instrumentos son archivados con base en los procedimientos institucionales. CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES 01, Evaluación: Marco conceptual y normativo, Concepto, características, métodos, modelos, tipos, técnicas y su relación con la formación y certificación (todos) 02, Medición, Calificación, Evaluación: relaciones, clasificación, implicaciones, características. (todos) 03, Medición y evaluación cualitativa y cuantitativa (todos) 04, Técnicas e Instrumentos para la evaluación de competencias: concepto, características, tipos, aplicación, procesamiento, interpretación e importancia (a, b, c) 05, Relación entre métodos, técnicas, instrumentos, evidencias y resultados de aprendizaje (a, b, c, d). 06, Validación de instrumentos de evaluación procedimientos, implicaciones e importancia. (d). 07, Procedimientos para archivar instrumentos de evaluación (E) RANGOS DE APLICACIÓN EVIDENCIAS: Producto, desempeño y conocimiento. TECNICAS DE EVALUACION: Simulación de situaciones, Observación, Valoración del producto, Formulación preguntas. INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Lista de chequeo, Cuestionario para pruebas teóricas y prácticas, Guía entrevistas EVIDENCIAS REQUERIDAS DESEMPEÑO: No Tiene-No Lo Considera Equipo Técnico CONOCIMIENTO: Respuestas a cuestionarios sobre el conocimiento implicado en el elemento. (todos). PRODUCTO: 1. Resultado del cotejo de cuatro tipos diferentes de instrumentos elaborados o adaptados por el docente/evaluador (a, b, c, d). 2. Resultado de la observación del archivo de los instrumentos elaborados (e). 3. Resultado de la entrevista al docente evaluador en relación con el criterio (d).
  71. 71. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 71 DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASDESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS NORMA DE COMPETENCIA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS NORMA DE COMPETENCIA COMPETENCIA:COMPETENCIA: CRITERIOS DE DESEMPEÑO Resultados que la persona debe lograr para demostrar desempeño competente. CRITERIOS DE DESEMPEÑO Resultados que la persona debe lograr para demostrar desempeño competente. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES Principios indispensables e información relevante que se aplican en el desempeño laboral competente. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES Principios indispensables e información relevante que se aplican en el desempeño laboral competente. Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________
  72. 72. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 72 COMPETENCIA ORGANIZACIONAL Fecha ________ Versión _____ Página ____ de ____ Aprendizaje colectivo – Interés tecnológico Adquirir nuevo conocimiento de acuerdo con el interés y posibilidades institucionales compartiéndolo con otros miembros del equipo. CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES a. El aprendizaje en equipo es asumido con compromiso de acuerdo con los proyectos y necesidades institucionales. b. El diálogo es practicado generando integración y complementación de saberes. c. El interés por los desarrollos tecnológicos es motivado por el beneficio institucional. d. El aprendizaje es compartido en beneficio del equipo. e. Los aportes individuales son analizados en forma responsable con los miembros del equipo mejorando el aprendizaje. 1. Hábitos de estudio. ( c ) 2. Conducción de reuniones eficaces. (a,b,d,e) 3. Capacidad de análisis. (a,b,c,d,e) 4. Autodominio. (a,b,d,e) 5. Relaciones interpersonales. (a,b,d,e) 6. Uso de tecnologías de información y comunicación para el aprendizaje. (a,c) 7. Motivación hacia el aprendizaje (a,c,d)
  73. 73. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 73 COMPETENCIA DE ROL Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ Administración de recursos y personal Optimizar los recursos y personal asignados alcanzando los objetivos propuestos. CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES a) Los colaboradores son empoderados de acuerdo con sus capacidades y requerimientos institucionales b) Las responsabilidades son delegadas a colaboradores de manera concreta y según capacidades de cada uno. c) El plan de desarrollo de los colaboradores es previsto de acuerdo con las necesidades institucionales. d) El trabajo en equipo es promovido continuamente. e) Los recursos son utilizados con austeridad sin menoscabo de los objetivos institucionales. f) La infraestructura disponible para su desempeño es utilizada aprovechando todo su potencial. g) Los requerimientos de recursos y personal son dimensionados de acuerdo con las necesidades del trabajo a realizar. 1. Motivación de colaboradores (a,b,c, d ) 2. Políticas, objetivos y direccionamiento estratégico del sector, de la institución y de los procesos a cargo. (a,b,c,d ) 3. Competencias de sus colaboradores (a,b,c,d ) 4. Funcionalidades de la infraestructura a cargo (e,f,g ) 5. Especificaciones y requerimientos de los procesos a cargo (e,f,g ) 6. Criterios de eficiencia, eficacia, rentabilidad y productividad (a,b,c,d,e,f,g)
  74. 74. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 74 COMPETENCIA DEROL Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ Análisis y solución de problemas Resolver contingencias que se presenten en el desarrollo de la investigación y la prestación de servicios, asegurando el cumplimiento de los compromisos establecidos. CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES a. Las contingencias en el desarrollo del trabajo son detectadas oportunamente. b. Las situaciones anómalas son caracterizadas objetivamente. c. Las causas y consecuencias potenciales de las situaciones contingentes son establecidas de manera precisa. d. Las alternativas de solución son identificadas con criterio técnico. e. La mejor alternativa es seleccionada acorde con las necesidades y recursos. f. Las acciones son ejecutadas oportuna y eficazmente. 1. Observación perspicaz (a,b,c,d,e,f ) 2. Objetividad (a,b,c,d,e,f ) 3. Procesos y procedimientos a cargo (a,b,c,d,e,f ) 4. Negociación (d,e,f ) 5. Recursividad (a,b,c,d,e,f ) 6. Lógica (a,b,c,d,e,f ) 7. Técnicas para análisis y solución de problemas (a,b,c,d,e,f ) 8. Toma de decisiones (e,f ) 9. Proactividad (a,b,c,d,e,f )
  75. 75. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 75 COMPETENCIA ESPECÍFICA Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ Diseñar programas de seguridad y salud ocupacional de acuerdo con las necesidades identificadas y la normatividad vigente CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES a. Los programas de seguridad y salud ocupacional diseñados cumplen con la normativa vigente y las políticas organizacionales. b. Los objetivos de los programas de seguridad y salud ocupacional satisfacen las necesidades organizacionales y la normatividad vigente. c. Las reuniones del Copaso son supervisadas de acuerdo a as normas legales al respecto. d. Las mejoras en seguridad son planeadas y tramitadas de acuerdo a la urgencia de su solución y presupuestos existentes. e. Las acciones de mejora y los programas aprobados son divulgados de acuerdo a los procedimientos establecidos y la normatividad. 1. Legislación colombiana aplicable a la seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g) 2. Interpretación y aplicación de la OHSAS 18001 versión 2000 y demás normas en seguridad y salud ocupacional. (a, b, c, d, e, f, g) 3. Incidentes y accidentes laborales y su frecuencia de ocurrencia en la organización (a, b, c, d, e, f, g). 4. Políticas organizacionales de seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g) 5. Estructura y procesos organizacionales (a, b, c, d, e, f, g).
  76. 76. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 76 DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASDESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASDESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS COMPETENCIA:COMPETENCIA: DEFINICIÓN Enunciado por nivel de desarrollo. DEFINICIÓN Enunciado por nivel de desarrollo. COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño). COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño). Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ NIVEL Grado de desarrollo de la compe- tencia NIVEL Grado de desarrollo de la compe- tencia
  77. 77. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 77 COMPETENCIA ORGANIZACIONAL Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ Comunicación: Capacidad para interactuar con diferentes interlocutores, expresando y sustentando ideas en forma oral, escrita y no verbal, de manera asertiva y beneficiosa para la consecución de los objetivos y los proyectos organizacionales. NIVEL DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES A Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal, las diferentes ideas, cuestionándolas y valorándolas asertivamente, facilitando la interacción necesaria para la consecución de los objetivos o proyectos organizacionales. 1. Presenta ideas y propuestas ante grandes públicos con claridad y dominio del lenguaje hasta lograr adhesión a los propósitos organizacionales 2. Documenta ideas, propuestas y procesos asegurando su comprensión y uso para propósitos organizacionales 3. Es elocuente en la comunicación oral y escrita, utilizando lenguaje acorde con las situaciones y público objetivo B Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las ideas, logrando interacción con diferentes grupos de interés. 1. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios 2. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones 3. Logra aceptación de sus ideas en diferentes momentos y escenarios, con base en los requerimientos organizacionales C Capacidad para establecer y mantener interacción con los diferentes interlocutores necesarios para el logro de los objetivos de desempeño. 1. Entabla comunicación con diferentes tipos de interlocutores con facilidad 2. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicación con otras personas, de manera satisfactoria para los intereses de la organización 3. Utiliza el lenguaje técnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos D Compe- tencia en su grado mínimo Capacidad para expresar ideas de manera asertiva haciendo uso de mecanismos de comunicación acordes con el mensaje a comunicar y el público objetivo. 1. Utiliza medios de comunicación acordes con interlocutores e ideas a comunicar 2. Expresa sus ideas con lenguaje claro, respetando las de otro 3. Escucha con atención las ideas de otros asegurándose de comprenderlas antes de responder a ellas COMPETENCIA NO DESARROLLADA 1. Demuestra dificultad para entablar comunicación con interlocutores con los cuales deba relacionarse en el desarrollo de su trabajo 2. Utiliza medios de comunicación inadecuados para la presentación de sus ideas 3. No presta atención para escuchar a otros, interrumpiendo continuamente o demostrando poco interés en sus ideas
  78. 78. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 78 COMPETENCIA DE ROL Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ Credibilidad técnica: Capacidad para proponer acciones para resolver situaciones complejas en la organización, aplicando fundamentos conceptuales, metodológicos y experticia, para el manejo de productos y servicios según requerimientos de clientes y de acuerdo con las condiciones del entorno, alcanzando un alto reconocimiento, credibilidad y confianza en los miembros de su comunidad. NIVEL DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES A Generar propuestas basadas en la experticia, el dominio conceptual y metodológico en el manejo de productos y servicios acordes a las necesidades del cliente y a las condiciones del entorno, logrando el reconocimiento, credibilidad y confianza por parte de la comunidad 1. Identifica necesidades de clientes basado en el portafolio de la organización 2. Define acciones para atender requerimientos de clientes 3. Formula propuestas y planes de acción que aseguren el logro de los objetivos organizacionales B Orientar a otros en la ejecución de las tareas y el cumplimiento de responsabilidades propias de su campo de desempeño, a partir de la solvencia, dominio y experticia técnica demostrados, en las diversas situaciones que se requiera enfrentar. 1. Establece responsabilidades de colaboradores que permitan atender necesidades organizacionales y de clientes para el cumplimiento de los objetivos 2. Orienta a otros en la solución de situaciones que puedan afectar el logro de los objetivos 3. Da soluciones efectivas a situaciones que le son consultadas por otros en relación con las acciones necesarias para el cumplimientos de propósitos organizacionales C Capacidad para ejecutar con solvencia y dominio demostrados, las tareas y actividades necesarias para el logro de los objetivos de su desempeño, participando y contribuyendo, además en grupos de trabajo para alcanzar propósitos de área y/o proceso. 1. Propone acciones para atender situaciones contingentes que se encuentran fuera de su ámbito de responsabilidad 2. Identifica sus responsabilidades para el logro de los objetivos del equipo de trabajo cumpliéndolas a cabalidad 3. Reconoce los objetivos organizacionales y las acciones necesarias para alcanzarlos D Compe- tencia en su grado mínimo Cumplir los propósitos del cargo en forma satisfactoria, demostrando conocimiento técnico para ejecutar la rutina propia del trabajo y para resolver situaciones que no comprometan gravemente los intereses de la organización y/o la estabilidad de los procesos a cargo. 1. Identifica situaciones que requieren atención y que se encuentran dentro de su ámbito de desempeño y responsabilidad 2. Define las contingencias que debe atender directamente y aquellas en las que requiere intervención de instancias superiores 3. Ejecuta los requerimientos de su desempeño de manera satisfactoria COMPETENCIA NO DESARROLLADA 1. Demuestra dificultad en la identificación de situaciones que deban ser atendidas personalmente en el ámbito de su desempeño 2. Omite dar traslado a instancias superiores de las situaciones que requieran atención, o no lo hace oportunamente 3. No da cumplimiento pleno a los requerimientos de su desempeño y trata de justificarse en ello
  79. 79. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 79 COMPETENCIA ESPECÍFICA Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ B.2.1 Formular el currículo con base en la Normatividad, lineamientos y filosofía institucional. NIVEL DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES A EXPERTO Establece lineamientos curriculares acordes con la normatividad y la filosofía institucional Define la metodología de diseño curricular a seguir en la institución con base en la normatividad y la filosofía institucional. Orienta equipos del diseño curricular brindado soporte metodológico y pedagógico B AVANZADO Formula objetivos del diseño curricular basado en los lineamientos y la metodología establecidos. Define planes de estudio para el periodo escolar acordes con los objetivos formulados. Estructura contenidos de planes de estudio que respondan a los objetivos de currículo. C INTERMEDIO Despliega los objetivos del currículo en competencias a desarrollar en los estudiantes de acuerdo con la filosofía institucional. Identifica contenidos específicos de los planes de estudio con base en la estructura curricular definida Define estrategias didácticas para los planes de estudio acordes con los objetivos, los contenidos y la población objetivo D Compe- tencia en su grado mínimo INICIAL Propone objetivos, contenidos y estrategias didácticas según los lineamientos curriculares establecidos. Identifica competencias de posible inclusión en el proceso formativo según lineamientos curriculares y la filosofía institucional. Elabora documentos de diseño curricular con base en la estructura y lineamientos definidos. COMPETENCIA NO DESARROLLADA No participa de manera activa en actividades de diseño curricular convocadas institucionalmente Propone objetivos, contenidos o estrategias didácticas no pertinentes con los lineamientos curriculares establecidos. Elabora documentos de diseño curricular insatisfactorios en relación con los lineamientos definidos.
  80. 80. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 80 DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASDESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASDESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS COMPETENCIA:COMPETENCIA: COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño). (Decreto 2539/2005) COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño). (Decreto 2539/2005) Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________
  81. 81. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 81 EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS COMPETENCIA ORGANIZACIONAL DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS COMPETENCIA ORGANIZACIONAL ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad. ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad. COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ • Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas. • Asume la responsabilidad por sus resultados. • Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los riesgos. • Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los obstáculos que se presentan. (Según Decreto 2539/2005) • Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas. • Asume la responsabilidad por sus resultados. • Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los riesgos. • Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los obstáculos que se presentan. (Según Decreto 2539/2005) DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASDESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS
  82. 82. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 82 EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONAL DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONAL ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO: dirigir las decisiones y acciones a la satis- Facción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad Con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad. ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO: dirigir las decisiones y acciones a la satis- Facción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad Con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad. COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ • Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general. • Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios. • Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad. • Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y propuestas y responde a las mismas. • Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros. (Según Decreto 2539/2005) • Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general. • Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios. • Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad. • Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y propuestas y responde a las mismas. • Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros. (Según Decreto 2539/2005) DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASDESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS
  83. 83. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 83 EMPRESAEMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS DE ROL DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS DE ROL DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo y aprendizaje de sus colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la orga- nización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las per- sonas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras. DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo y aprendizaje de sus colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la orga- nización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las per- sonas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras. COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ • Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones para satisfacerlas. • Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado. • Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo. • Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los estándares de productividad. • Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño y sabe manejar hábilmente el bajo desempeño. • Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores. • Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Según Decreto 2539/2005) • Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones para satisfacerlas. • Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado. • Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo. • Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los estándares de productividad. • Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño y sabe manejar hábilmente el bajo desempeño. • Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores. • Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Según Decreto 2539/2005) DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIASDESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS
  84. 84. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 84 Niveles -Grados- de CompetenciasNiveles -Grados- de Competencias
  85. 85. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 85 Niveles -Grados- de CompetenciasNiveles -Grados- de Competencias
  86. 86. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 86 Niveles -Grados- de CompetenciasNiveles -Grados- de Competencias Nivel Perfil de Referencia Contenido de Referencia Taxonomía de Bloom(*) 6 Estratega -Investigador Relaciona y juzga Evaluar: comparar entre ideas y evaluar 5 Experto Sintetiza e innova Síntesis: utilizar viejas ideas para crear otras nuevas 4 Especialista Define y Analiza Análisis: reconocer las partes 3 Profesional II Aplica, adapta y escoge Aplicación: uso del conocimiento 2 Profesional I Imita y comprende Comprensión (captar significado) 1 Usuario Está familizarizado Conocimiento: recoger información (recordación) (*) Bloom, Benjamín (1948)
  87. 87. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 87 Niveles -Grados- de CompetenciasNiveles -Grados- de Competencias Nivel Definición A Alto o desempeño superior B Bueno por encima del estándar C Mínimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil D Insatisfactorio: por debajo del mínimo requerido Competencia no desarrollada
  88. 88. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 88 EjemplosEjemplos Diccionarios de CompetenciasDiccionarios de Competencias
  89. 89. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 89 ActividadActividad Elaboración delElaboración del Diccionario de CompetenciasDiccionario de Competencias
  90. 90. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 90 Matriz de CompetenciasMatriz de Competencias
  91. 91. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 91 CARGO COMPETENCIA 1 D.1.1.1.Elaborar la matriz de riesgo con base en la información y características del puesto. X X 2 D.1.1.2.Formular el Análisis del Riesgo y recomendaciones para la prestación del servicio de acuerdo con las necesidades del cliente. X X X X X 3 D.1.2. Identificar la disponibilidad de personal y material de intendencia de acuerdo con los requerimientos especificos del servicio. X X X 4 D.1.3. Establecer las condiciones operativas del servicio con base en procedimientos establecidos. X X X 5 D.2.1. Asignar el personal competente de acuerdo con las condiciones pactadas. X X X 6 D.2.2. Dotar el puesto del material de intendencia requerido, de acuerdo con las especificaciones del servicio. X X X X X 7 D.2.3. Instruir al personal de acuerdo con los requerimientos del servicio. X X X X X X 8 D.3.1.1. Controlar el ingreso y salida de las instalaciones de personas y elementos aplicando las consignas. X 9 D.3.1.2. Prevenir la ocurrencia de actos que atenten en contra de la seguridad de las instalaciones y personas dadas a proteger aplicando los manuales de funciones y las consignas. X X X X 10 D.3.1.3. Guiar caninos de acuerdo con los requerimientos y programación del servicio. MATRIZ DE COMPETENCIAS SPUPRG E SP SCCJE AR CT DSCNUM TC JO OM
  92. 92. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 92 COMPETENCIAS CARGOS Cargo 1 Cargo 2 Cargo 3 Cargo 4 Cargo 5 Cargo 6 Cargo 7 … Cargo n Competencia 1 A B A B C Competencia 2 B B A A A Competencia 3 A C A B A Competencia 4 B C C A Competencia 5 B B A Competencia 6 A Competencia 7 A Competencia 8 D A C … C Competencia n A Matriz de CompetenciasMatriz de Competencias
  93. 93. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 93 COMPETENCIAS CARGOS Cargo 1 Cargo 2 Cargo 3 Cargo 4 Cargo 5 Cargo 6 Cargo 7 … Cargo n Competencia 1 1 2 1 2 3 2 4 Competencia 2 2 2 1 1 1 2 4 Competencia 3 1 3 1 2 1 2 5 Competencia 4 2 3 3 1 3 3 Competencia 5 2 2 1 1 2 Competencia 6 1 5 Competencia 7 1 4 Competencia 8 4 1 3 3 … 3 4 Competencia n 1 Matriz de CompetenciasMatriz de Competencias
  94. 94. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 94 ActividadActividad Elaboración MatrizElaboración Matriz de Competenciasde Competencias
  95. 95. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 95 Perfiles de CargosPerfiles de Cargos
  96. 96. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 96 PERFIL DE CARGOPERFIL DE CARGO ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS EDUCACIÓN: FORMACIÓN: EXPERIENCIA: OTROS: MOVILIDAD DESCRIPCIÓN A S C E N S O S Desde que puesto puede ser ascendido un trabajador a este cargo? A que puesto puede ser ascendido un trabajador a partir de este cargo? I. IDENTIFICACIÓN: NOMBRE DEL CARGO: CATEGORIA: HOJA: 1/1 DIVISIÓN DEPARTAMENTO SECCION JEFE INMEDIATO: NATURALEZA DEL CARGO: II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO: III. REQUISITOS: IV. PLAN CARRERA: 
  97. 97. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 97 InstrumentoInstrumento Perfil de CargoPerfil de Cargo por Competenciaspor Competencias
  98. 98. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 98 EjemplosEjemplos Perfil de CargoPerfil de Cargo por Competenciaspor Competencias
  99. 99. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 99 ActividadActividad Perfil de CargoPerfil de Cargo por Competenciaspor Competencias
  100. 100. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 100 Proceso de IncorporaciónProceso de Incorporación
  101. 101. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 101 Proceso mediante el cual se incorpora, al desempeño de los cargos vacantes en la organización, a las personas más idóneas, de acuerdo con los perfiles establecidos. INCORPORACIÓN DE PERSONALINCORPORACIÓN DE PERSONAL
  102. 102. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 102 INCORPORACIÓN DE PERSONALINCORPORACIÓN DE PERSONAL TradicionalTradicional CompetenciasCompetencias  Basada en títulos yBasada en títulos y certificados.certificados.  Los comportamientosLos comportamientos se infieren.se infieren.  Ocasionalmente seOcasionalmente se evalúan conocimientos.evalúan conocimientos.  Evaluación deEvaluación de capacidades decapacidades de actuación y logro deactuación y logro de resultados muy escasa.resultados muy escasa.  Basada en capacidadesBasada en capacidades demostradas.demostradas.  Los comportamientosLos comportamientos se observan.se observan.  Se evalúan capacidadesSe evalúan capacidades según sea su tipo,según sea su tipo, aplicando técnicas eaplicando técnicas e instrumentos queinstrumentos que permiten evidenciarlas.permiten evidenciarlas.
  103. 103. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 103 RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTORECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO SELECCIÓNSELECCIÓN VINCULACIÓNVINCULACIÓN PROCESO DE INCORPORACIÓNPROCESO DE INCORPORACIÓN PERFILES DE CARGOS POSTULANTES PERSONAL IDÓNEO COMPETENTE VINCULADO
  104. 104. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 104 RECLUTAMIENTO • Proceso de identificar e interesar candidatos para cubrir vacantes • Técnicas y procedimientos para atraer candidatos • Sistema de información – divulgación: Interno Externo
  105. 105. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 105 Conjunto de actividades orientadas a la obtención de candidatos para aplicar al proceso de elección.  Interno  Externo RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO
  106. 106. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 106 RR EE CC LL UU TT AA MM II EE NN TT OO REQUISICIÓN CONSULTA BANCO DE POSTULANTES CONVOCATORIA (interna - externa - mixta) VERIFICACIÓN REQUISITOS LISTADO POSTULANTES ¿Hay postulantes? ANÁLISIS MERCADO LABORAL - ESTRATEGIAS SI SI NO NO “VERIFICACIÓN COMPETENCIAS” RECEPCIÓN POSTULACIONES ¿Hay postulantes?
  107. 107. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 107 RECLUTAMIENTO ESTRATÉGICO cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc Vendedores de tiendas propias auxiliares contables y técnicos Especialistas en mercadeo, en sistemas y redes, y asistentes de contabilidad Gerencia media Gerencia de primera línea Gerencia general Tercerización (outsourcing) • www.elempleo.com • Prensa local • Herramienta de reclutamiento interno • www.elempleo.com • Recomendaciones de personal vinculado • ascensos • Ascensos • “Robo” a otras empresas Ascensos o promociones programado por procesos internacionales 1 2 3 4 5 6 7
  108. 108. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 108 Nivel mínimo de competencia a partir del cual se acepta la vinculación de una persona a la organización, sobre la base de que desarrollará internamente y mediante la concertación y ejecución del plan individual de mejoramiento (PIM), las actividades necesarias para cerrar la brecha de competencias identificada. UMBRAL DE COMPETENCIASUMBRAL DE COMPETENCIAS
  109. 109. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 109 Conjunto de actividades orientadas a la identificación del candidato mas idóneo para cubrir la vacante que exista en la organización, con el fin de mantener o aumentar la efectividad (eficiencia y eficacia) en el desempeño del personal. El proceso de selección parte de una lista de varios candidatos, resultado del reclutamiento, y entrega un candidato elegido. SELECCIÓNSELECCIÓN
  110. 110. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 110 PRUEBAS PSICOLÓGICAS Serán necesarias? Cuáles? Para qué? A quién?
  111. 111. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 111 Revisión de candidatos •Revisión de candidatos •“clínica de ventas” (assessmente center) Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas •Entrevistas personalizadas y abiertas con cuatro personas •Prueba de inglés •Competencias conductuales Pruebas médicas y pruebas de competencias gerenciales. Entrevistas, y pruebas especiales Vendedores de tiendas propias auxiliares contables y técnicos Especialistas en mercadeo, en sistemas y redes, y asistentes de contabilidad Gerencia media Gerencia de primera línea Gerencia general 1 2 3 4 5 6 7 cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas SELECCIÓN ESTRATÉGICA
  112. 112. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 112 COMPETENCIA REQUERIDACOMPETENCIA REQUERIDA COMPETENCIA EXHIBIDACOMPETENCIA EXHIBIDA SELECCIÓNSELECCIÓN DECISIÓN - VINCULACIÓN Establecida en la descripción o perfil de competencias del cargo Identificada mediante técnicas e instrumentos para evaluación de competencias VS
  113. 113. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 113 SELECCIÓNSELECCIÓN IDENTIFICAR TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN IDENTIFICAR TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN APLICAR INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓNAPLICAR INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN ANALIZAR RESULTADOS - COMPARACIÓNANALIZAR RESULTADOS - COMPARACIÓN DECIDIR CONTRATACIÓNDECIDIR CONTRATACIÓN DISEÑAR - OBTENER INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DISEÑAR - OBTENER INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
  114. 114. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 114 EVALUACIÓN POR COMPETENCIASEVALUACIÓN POR COMPETENCIAS TIPOS DE EVIDENCIAS DE COMPORTAMIENTOS DE CONOCIMIENTOS DE DESEMPEÑO DE PRODUCTO
  115. 115. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 115 TÉCNICAS DE EVALUACIÓNTÉCNICAS DE EVALUACIÓN OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO VALORACIÓNDE PRODUCTO EVALUACIÓNDE CONOCIMIENTOS VERIFICACIÓN DE COMPORTAMIENTOS SIMULACIÓN ENTREVISTA ASSESSMENT CENTER
  116. 116. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 116 Actividad que permite representar, total o parcialmente, una situación en la que los sujetos deben poner de manifiesto las competencias que exige el desempeño objeto de evaluación. SIMULACIÓNSIMULACIÓN
  117. 117. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 117 Es una representación de una situación. Para que sirva al propósito de evaluar competencias, la simulación debe ser una representación auténtica del desempeño que se está evaluando. SIMULACIÓNSIMULACIÓN
  118. 118. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 118 • Una simulación bien diseñada puede generar evidencias bastante válidas. • Puede ser complicado representar algunas de las presiones del trabajo real, particularmente debido a que las consecuencias de una representación tienden a ser menos rigurosas. SIMULACIÓNSIMULACIÓN
  119. 119. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 119 TÉCNICA ACTIVIDAD INSTRUMENTO(S) COMPETENCIAS TÉCNICA COMPOR- TAMENTAL SIMULA- CIÓN JUEGO DE ROLES INFORME LISTA DE CHEQUEO X X ESTUDIO DE CASOS X X IN BASKET X X EJERCICIO EN GRUPO X X PROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJO X X PRESENTACIONES X X ENCONTRAR HECHOS X X EJERCICIO PRÁCTICOS X X EJERCICIOS DE ESCUCHA X X TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARATÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA EVALUACIÓN DE COMPETENCIASEVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
  120. 120. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 120 Es una representación en la que los candidatos analizan una situación, que frecuentemente resulta ser un problema o incidente, al cual deben responder asumiendo un papel particular. Puede efectuarse sin ensayo previo. En todo caso el candidato debe ser informado brevemente acerca del papel que debe representar. JUEGO DE ROLESJUEGO DE ROLES
  121. 121. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 121 Se pueden utilizar para analizar situaciones, presentar conclusiones y tomar decisiones o sugerir conductas a seguir. Consiste en la descripción de un evento relacionado con la vida real o con una situación simulada escrita, en video o película. Presenta una serie de condiciones e instrucciones que se deben seguir. ESTUDIO DE CASO
  122. 122. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 122 En la elaboración de un caso se debe seguir un procedimiento riguroso y sistemático de trabajo, si realmente se desea que sea útil, valido y fiable. ESTUDIO DE CASO
  123. 123. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 123 ““IN-BASKET”IN-BASKET” (EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES)(EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES) Se presentan como una serie de documentos que simulan aspectos de procedimientos administrativos del trabajo en los que el candidato es preguntado como trataría las diferentes situaciones existentes en esa bandeja. Se busca evaluar su forma de trabajar, su nivel de planificación, organización y gestión del tiempo, entre otros. En su forma más clásica simula el tipo de material escrito u oral que una persona debe manejar en su puesto de trabajo.
  124. 124. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 124 Las instrucciones se concentran en que el evaluado debe atender los diferentes problemas que se presentan en los documentos (preparados), así como el flujo, organización y decisiones que estos implican. ““IN-BASKET”IN-BASKET” (EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES)(EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES) Comunicación escrita, capacidad organizativa, iniciativa, toma de decisiones, empoderamiento,, entre otras.
  125. 125. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 125 EJERCICIOS EN GRUPOEJERCICIOS EN GRUPO Busca observar a un grupo interactuando entre si y discutiendo sobre un tema previamente preparado por los evaluadores. Trabajo en equipo, liderazgo, argumentación, sensibilidad, inteligencia práctica, capacidad de escucha y otras competencias profesionales.
  126. 126. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 126 Es un ejercicio o investigación cuyas limitaciones temporales son flexibles. Son prácticos, más completos y abiertos que las tareas. Por lo general involucran una parte significativa del trabajo que se está desarrollando sin requerir de supervisión cercana, a pesar de que el evaluador puede facilitar apoyo y asesoría PROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJOPROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJO
  127. 127. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 127 Los resultados del proyecto son consignados en un informe. PROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJOPROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJO conocimiento, comprensión y habilidad, para un trabajo específico, formular proyectos y redactar informes, entre otras.
  128. 128. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 128 PRESENTACIONESPRESENTACIONES Esta prueba consiste en dar a los candidatos un ejercicio o tema (o tema libre) para ser preparado en un tiempo determinado (se acostumbra 30 minutos) y presentarlo posteriormente ante un auditorio. Organización, comprensión y argumentación , conocimiento de la temática, influenciamiento y control emocional, entre otras.
  129. 129. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 129 ENCONTRAR HECHOSENCONTRAR HECHOS Consiste en dar al evaluado escasa información para resolver un problema. El evaluador solamente contesta preguntas suplementarias que cada candidato formule para encontrar la solución. Se evalúan aspectos como rapidez en encontrar la solución, capacidad de síntesis y manejo del tema, en todos sus aspectos.
  130. 130. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 130 PRUEBAS DE HABILIDAD OPRUEBAS DE HABILIDAD O EJERCICIOS PRÁCTICOSEJERCICIOS PRÁCTICOS Estas pruebas se pueden diseñar para comprobar habilidades específicas fuera del contexto laboral. Proporcionan evidencias válidas, pero representan una presión distinta a aquella experimentada en una situación real. La evaluación se puede basar en el resultado final de la actividad, en el desarrollo de la actividad o en la combinación de ambas. Cuando no es posible observar al candidato en la actividad real de trabajo
  131. 131. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 131 Se utilizan muestras reales de trabajo. Consisten en la realización por parte del candidato de una actividad o tarea laboral de principio a fin. Por ejemplo: pintar una silla, dibujar un plano, detectar una avería en una maquina. EJERCICIOS DE EJECUCIÓN LABORALEJERCICIOS DE EJECUCIÓN LABORAL PRUEBAS DE HABILIDAD OPRUEBAS DE HABILIDAD O EJERCICIOS PRÁCTICOSEJERCICIOS PRÁCTICOS
  132. 132. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 132 EJERCICIOS DE ESCUCHAEJERCICIOS DE ESCUCHA Se le presenta al evaluado una grabación oral o un video, se evalúa su capacidad de asimilación y escucha por medio de preguntas (orales o escritas) realizadas por el evaluador, valorando el grado de exactitud de la información.
  133. 133. Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en CompetenciasEspecialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basada en Competencias Alvaro Herrera Murgueitio 133 EjemploEjemplo SIMULACIONESSIMULACIONES

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