Gestión humana basada competencias popa

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Modelo aplicado de GHBC

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  • Otro de los errores que suele cometerse es pensar que el conocimiento debe gestionarse a nivel individual.
    Es evidente que el conocimiento está en las personas, pero su aplicación se producen a nivel de las organizaciones. Y a su vez, el conocimiento organizacional sólo es útil si lo reutilizan las personas. Necesitamos gestionar el conocimiento individual y necesitamos gestionar el conocimiento colectivo.
    El otro día leía un articulo de Agusti Canals (universidad Abierta de Cataluña) en el que hablaba de lo que en la teoría de juegos se conoce como el dilema del prisionero, a propósito de los motivos individuales para compartir. Pensemos en un individuo, llamemosle C, que actúa según un estricto criterio racional de coste- beneficio.¿Por qué va a tomarse la molestia de compartir su conocimiento con los demás si eso significa un esfuerzo añadido? Está claro que para el colectivo lo mejor es compartir el conocimiento, pero analicemos la situación desde el punto de vista individual: C tiene dos opciones, compartir o no compartir. Supongamos que los compañeros de C comparten su conocimiento con él. Obviamente, desde un punto de vista puramente egoísta, para C lo más rentable es no compartir. Así se aprovecha del conocimiento de los demás sin dar nada a cambio. Si, por el contrario, sus compañeros no comparten el conocimiento, nuevamente la mejor estrategia de C es no compartir, pues de lo contrario sus compañeros se aprovecharían de su conocimiento y esfuerzo y C no recibiría nada a cambio. Así, la mejor estrategia es siempre no cooperar.
    ¿Quiere decir esto que es una utopía pensar en conseguir que se comparta de verdad el conocimiento?. No lo creo así, bien es cierto que es necesario crear espacios sociales donde las personas, las organizaciones, etc., puedan compartir sus conocimientos, y para que ese intercambio se pueda producir es preciso que exista un cierto ambiente que lo permita y más aun, que lo estimule.
  • Gestión humana basada competencias popa

    1. 1. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -1- Diplomado Gestión Integral del Talento Humano Diplomado Gestión Integral del Talento Humano Alvaro Herrera Murgueitio Popayán, octubre de 2010 Módulo Gestión por Competencias
    2. 2. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -2- 1.1. Gestión OrganizacionalGestión Organizacional Basada en CompetenciasBasada en Competencias
    3. 3. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -3- Contribución de la GHBC alContribución de la GHBC al Direccionamiento EstratégicoDireccionamiento Estratégico
    4. 4. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -4- Stephen R. Covey Stephen R. Covey ¿Cómo se t¿Cómo se transforma elransforma el direccionamiento estratégico dedireccionamiento estratégico de la organización en acciones yla organización en acciones y resultadosresultados ?? UNAUNA REFLEXIÓNREFLEXIÓN INICIALINICIAL
    5. 5. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -5- En nuestra organización:En nuestra organización: ¿Qué hacemos para alinear los¿Qué hacemos para alinear los desempeños individuales con losdesempeños individuales con los grandes propósitosgrandes propósitos organizacionales?organizacionales? ReflexiónReflexión
    6. 6. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -6- ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL Efectividad Operativa Generación de Valor en el Largo Plazo Crecimiento de los Ingresos Calidad Tiempo Funcionalidad Confianza Marca Características del Producto/Servicio Relaciones Imagen Procesos Internos Gestión de Operaciones Gestión del Cliente Gestión de la Innovación Gestión de procesos Sociales Competencias, Capacidades y Activos Estratégicos Capital Humano Capital de Información Capital Organizacional+ + Precio Propuesta de Valor
    7. 7. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -7- Estrategia OrganizacionalEstrategia Organizacional Visión Objetivos Organizacionales Análisis Ambiental Misión Análisis Organizacional Estrategia Corporativa ¿A dónde queremos ir? ¿Qué tenemos en la empresa? ¿Qué hay en el ambiente? ¿Cuáles son las oportunidades y amenazas del ambiente? ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de la organización? ¿qué debemos hacer? Estrategia Gestión Humana
    8. 8. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -8- DOS ASUNTOS FUNDAMENTALES 1. Estrategia competitiva:  Competitividad.  Sobrevivencia - Permanencia. 1. Avances tecnológicos:  Cambios permanentes.  Incorporación de conocimiento cada vez más complejo.
    9. 9. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -9- “La habilidad de una organización para aprender, y luego transformar rápidamente dicho aprendizaje en acción es la ventaja competitiva primordial de cualquier empresa” “La habilidad de una organización para aprender, y luego transformar rápidamente dicho aprendizaje en acción es la ventaja competitiva primordial de cualquier empresa” Jack Welch ex CEO de GE Jack Welch ex CEO de GE
    10. 10. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -10- CompensaciónCompensación ComunicaciónComunicación BienestarBienestar Direccionamiento Estratégico Direccionamiento Estratégico ComunicaciónComunicación ComprometerComprometer InvolucrarInvolucrar TécnicasTécnicas ComportamentalesComportamentales M o t i v a c i ó n M o t i v a c i ó n RequeridasRequeridas BrechasBrechas DesarrolloDesarrollo Alineación Estratégica Alinear Capacidades Alinear Capacidades
    11. 11. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -11- GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Identificar De: CONOCIMIENTO TÁCITO A: CONOCIMIENTO EXPLÍCITO Agrupar Ordenar Compartir
    12. 12. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -12- ““Los Gerentes dejan de ser gestores deLos Gerentes dejan de ser gestores de activos físicos y de capital, para transformarseactivos físicos y de capital, para transformarse en gestores de procesos intelectualesen gestores de procesos intelectuales ACTIVO DE MAYOR VALOR DE LAACTIVO DE MAYOR VALOR DE LA EMPRESA”EMPRESA” ““Quinn”Quinn”
    13. 13. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -13- Normas de los Sistemas deNormas de los Sistemas de Gestión y CompetenciasGestión y Competencias
    14. 14. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -14- SISTEMAS DE GESTIÓNSISTEMAS DE GESTIÓN  SGC: Norma ISO 9001:2008 Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003)  SGA: Norma ISO 14001:2004  SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000  SGRSE: Norma ISO 26000:2010  SGC: Norma ISO 9001:2008 Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003)  SGA: Norma ISO 14001:2004  SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000  SGRSE: Norma ISO 26000:2010
    15. 15. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -15- NORMA ISO 9004:2000NORMA ISO 9004:2000 Mejoramiento continuo del SGC NORMA ISO 10015:2003NORMA ISO 10015:2003 Mejora de la calidad a través de la formación
    16. 16. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -16- CUMPLIMIENTO DE REQUISITOSCUMPLIMIENTO DE REQUISITOS Requisitos Cumplimiento a) Determinar competencias Descripción de cargos por competencias b) Lograr la competencia  Identificar brechas de competencia  Desarrollar competencias c) Asegurarse que se han alcanzado las competencias Evaluar competencias d) Asegurarse de la consciencia del personal Competencias comportamentales e) Mantener registros Elaborar manual de competencias
    17. 17. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -17- Gestión Humana:Gestión Humana: Enfoque Basado en ProcesosEnfoque Basado en Procesos
    18. 18. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -18- ENFOQUE POR PROCESOS Producto Servicio Realización del Producto y/o Servicio CLIENTE Requerimientos CLIENTE Satisfacción Medición,Análisis Mejoramiento Responsabilidad Gerencial Gestión Recursos Sistema de Gestión de la Calidad
    19. 19. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -19- PROCESOPROCESO P R O V E E D O R E S P HVVVV A C L I E N T E S E N T R A D A S P R O D U C T O S
    20. 20. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -20- Selección Evaluación Bienestar y SO Remuneración Desarrollo Direccionamiento Estratégico DESCRIPCIÓN DE ROLES Competencias Clientes: Procesos internos Clientes: Procesos internos Requeri- mientos Satisfacción GESTIÓN HUMANAGESTIÓN HUMANA Competencias
    21. 21. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -21- El Concepto de CompetenciaEl Concepto de Competencia
    22. 22. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -22- COMPETENCIA:COMPETENCIA: desarrollodesarrollo conceptualconceptual EtimologíaEtimología FilosofíaFilosofía LingüísticaLingüística PedagogíaPedagogía PsicologíaPsicología AdministraciónAdministración EconomíaEconomía Latín: CompetereCompetere Potencia, posibilidad Capacidad para adquirir algo Estar facultado Facultad Dominio o creación del lenguaje (Chomsky). Conocimiento que el hablante tiene de su lengua Dominio intersubjetivo de unidades semánticas (Vitgosky) CognitivaCognitiva CulturalCultural LaboralLaboral Profesión u oficio Gestión Competitividad de las organizaciones Estar investido Competir con Organización mental subordinada a estructuras básicas abstractas que permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget) Capacidad demostrada en acciones contextualizadas Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto Conocimiento Aptitud mental Rasgo de personalidad o características individuales Ligadas al análisis de las actividades profesionales Capacidad cuando conjuga: Talento humano •Abstracción •Conocimiento •Imaginación •Relaciones públicas •Técnicas instrumentales De algo Para atender ciertos asuntos griego DinamisDinamis Energia-Fuerza-Poder Facultad-Habilidad-Talento formaciónformación ClasificaciónClasificación Básicas o formativas Genéricas y especializadas Adaptado de: La formacion y evaluacion por competencias de los ingenieros caso: ingenieria electrica ,Alberto Ocampo, Roger Sepúlveda, Universidad Tecnológica de Pereira, Encuentro Internacional de Educación Superior, Formación por Competencias, Medellín, junio 2005
    23. 23. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -23- COMPETENCIA LINGÜISTICACOMPETENCIA LINGÜISTICA Saber lingüístico natural Saber implícito Adquirido, no necesariamente, en proceso formativo regular Llevado a la acción - oportunidad y contexto adecuados - permite comunicarse - obtener resultado
    24. 24. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -24- “...conocimiento implícito en la práctica” “...usar en la práctica lo que uno sabe” “...aplicación creativa del conocimiento” María Cristina Torrado COMPETENCIACOMPETENCIA
    25. 25. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -25- COMPORTAMIENTOS “ SER - ESTAR “ CONOCIMIENTOS “ SABER “ APTITUDES “ HACER “ COMPETENCIA David Mc Clelland COMPETENCIA (LABORAL)COMPETENCIA (LABORAL)
    26. 26. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -26- Rol social Auto-concepto Actitudes y valores Motivación Habilidades Conocimientos La capacidad de hacer algo bienInformación utilizada por una persona Patrón de conducta que se refuerza por la interacción con el grupoLa visión de la persona sobre sí misma Aspecto característico de la conducta personalFactores que impulsan el comportamiento de la persona COMPETENCIA LABORALCOMPETENCIA LABORAL Spencer y Spencer, 1984
    27. 27. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -27- “Características de un individuo que guardan una relación causal con el desempeño efectivo o superior en el puesto - Motivos, características de personalidad, habilidades, aspectos de auto imagen y de su rol social, o un conjunto de conocimientos que un individuo está usando” David McClelland - Richard Boyatzis COMPETENCIA (LABORAL)COMPETENCIA (LABORAL) Rol social Auto-concepto Actitudes y valores Motivación Habilidades Conocimientos La capacidad de hacer algo bienInformación utilizada por una persona Patrón de conducta que se refuerza por la interacción con el grupoLa visión de la persona sobre sí misma Aspecto característico de la conducta personalFactores que impulsan el comportamiento de la persona Rol social Auto-concepto Actitudes y valores Motivación Habilidades Conocimientos La capacidad de hacer algo bienInformación utilizada por una persona Patrón de conducta que se refuerza por la interacción con el grupoLa visión de la persona sobre sí misma Aspecto característico de la conducta personalFactores que impulsan el comportamiento de la persona
    28. 28. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -28- Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante tipo” de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemática la consecución de los objetivos que se le han asignado. Característica peculiar de la conducta profesional del “ocupante tipo” de un puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemática la consecución de los objetivos que se le han asignado. Facetas “finas” del comportamiento de una persona que le permiten afrontar con éxito situaciones críticas y proporcionar respuestas y soluciones efectivas. Facetas “finas” del comportamiento de una persona que le permiten afrontar con éxito situaciones críticas y proporcionar respuestas y soluciones efectivas. ““Ventajas diferenciales” que resaltan de manera vívida las características de la Cultura Corporativa que la Organización persigue incorporar en el comportamiento de sus miembros. ““Ventajas diferenciales” que resaltan de manera vívida las características de la Cultura Corporativa que la Organización persigue incorporar en el comportamiento de sus miembros. “Características personales que diferencian el desempeño adecuado del excelente, en un cargo, en una organización o cultura específica. Son ciertas maneras de hacer las cosas; son conductas y habilidades que las personas demuestran cuando realizan un trabajo con excelencia” (OIT). “Características personales que diferencian el desempeño adecuado del excelente, en un cargo, en una organización o cultura específica. Son ciertas maneras de hacer las cosas; son conductas y habilidades que las personas demuestran cuando realizan un trabajo con excelencia” (OIT). “Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio”. “Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio”. COMPETENCIA (LABORAL): UN CONCEPTO POLISÉMICO
    29. 29. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -29- “Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes” Norma ISO 9000:2000 “Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea, etc.); calificado de forma adecuada o capaz” Guidance on the terminology used in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000 Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526 COMPETENCIA LABORALCOMPETENCIA LABORAL
    30. 30. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -30- DECRETO 2539 22/07/2005 “Artículo 2º. Definición de competencias. Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. …
    31. 31. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -31- “Capacidad demostrada por una persona para obtener un resultado esperado de ella en un proceso (desempeño exitoso), mediante la movilización de conocimientos, habilidades y actitudes, en un contexto determinado”. Adaptada: A. Herrera, 2001 Ajustada, 2007 COMPETENCIA LABORAL
    32. 32. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -32- Elementos fundamentales: 1. Capacidad 2. Resultado 3. Atributos: • Conocimientos • Habilidades • Actitudes COMPETENCIA LABORAL
    33. 33. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -33- Definamos:Definamos: 1.1. CompetenciaCompetencia 2.2. Competencia LaboralCompetencia Laboral
    34. 34. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -34- EnfoquesEnfoques y Tipos de Competenciasy Tipos de Competencias
    35. 35. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -35- HABILIDADES BASICAS CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION COMPORTAMIENTOS CLASES DE ACTITUD Y VALORES RASGOS CARACTERISTICAS PERSONALES CONOCIMIENTOS HABILIDADES COMPETENCIASESPECIFICASCOMPETENCIASESPECIFICAS PARTICULARES DE UN CAMPOPARTICULARES DE UN CAMPO COMPETENCIASCOMPETENCIAS TRANSVERSALESTRANSVERSALES BÁSICAS Y VALORESBÁSICAS Y VALORES Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000 COMPETENCIA LABORALCOMPETENCIA LABORAL
    36. 36. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -36- COMPETENCIA TECNICA: Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el ámbito del trabajo. COMPETENCIA METODOLOGICA: Sabe reaccionar, resuelve situaciones emergentes en el trabajo y encuentra nuevas vías de solución. COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente con otros en su grupo, se comunica efectivamente. COMPETENCIA PARTICIPATIVA: Sabe organizar y decidir, participa en la organización de su trabajo y su entorno; esta dispuesto a aceptar nuevas responsabilidades.. TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS (Bunk)(Bunk)
    37. 37. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -37- TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS (LABORALES)(LABORALES) COMPETENCIAS PROFESIONALES COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
    38. 38. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -38-38 COMPETENCIAS DE ROL PROFESIONALES ORGANIZACIONALES ESPECÍFICAS COMPORTAMENTALES ENFOQUES Y TIPOS DEENFOQUES Y TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS LABORALES
    39. 39. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -39- COMPETENCIAS DE ROL PROFESIONALES ORGANIZACIONALES ESPECÍFICAS COMPORTAMENTALES ENFOQUES Y TIPOS DEENFOQUES Y TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALESCOMPETENCIAS LABORALES Competencias de Rol Comportamentales Competencias Organizacionales Competencias Específicas Competencias de Rol Técnicas
    40. 40. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -40-  Construir dos enunciados de competencias comportamentales:  Una competencia organizacional.  Una competencia de rol (¿a qué rol aplica?).  Construir dos enunciados de competencias técnicas:  Una competencia específica.  Una competencia de rol (¿a qué rol aplica?).
    41. 41. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -41- ModeloModelo dede GestiónGestión ModeloModelo dede GestiónGestión
    42. 42. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -42- Según su Alcance Según su Alcance
    43. 43. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -43- Gestión Humana Basada en Competencias ALCANCE ENFOQUE Minimalista Maximalista Funcional Competencias técnicas para desempeño de cargos críticos Competencias técnicas para desempeño de todos los cargos Conductual Competencias comportamentales para desempeño de cargos críticos Competencias comportamentales para desempeño de todos los cargos Holístico Competencias comportamentales y técnicas para desempeño de cargos críticos Competencias comportamentales y técnicas para desempeño de todos los cargos
    44. 44. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -44- ALISTAMIENTOALISTAMIENTO I M P L E M E N T A C I Ó NI M P L E M E N T A C I Ó N M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O DIAGNÓSTICO Fase I. Identificación Competencias Fase I. Identificación Competencias Fase II. Perfiles de cargos Fase II. Perfiles de cargos Fase III. Formulación PIM Fase III. Formulación PIM Fase IV. Diseño Evaluación Competencias Fase IV. Diseño Evaluación Competencias Fase V. Documentación Proceso Fase V. Documentación Proceso Selección de Personal por Competencias Selección de Personal por Competencias Remuneración Basada en Competencias Remuneración Basada en Competencias Gestión del Desempeño por Competencias Gestión del Desempeño por Competencias PREPARACIÓN Gestión Humana Basada en Competencias
    45. 45. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -45- Competencias Organizacionales Competencias de Rol Competencias Específicas Diccionario de competencias Diagnóstico de Brechas Concertación PIM Consolidación - PMCD Diseño Instrumentos de evaluación Elaboración Perfiles Cargos Documentación necesidades de mejoramiento PROCESO DE IMPLEMENTACIÓNPROCESO DE IMPLEMENTACIÓN Matriz de competencias Fase I. Identificación Competencias Fase I. Identificación Competencias Fase II. Perfiles de cargos Fase II. Perfiles de cargos Fase III. Formulación PIM Fase III. Formulación PIM Fase V. Documentación Proceso Fase V. Documentación Proceso Levantamiento Proceso Estandarización Procedimientos Elaboración Manual Definición Técnicas e instrumentos de evaluación Generación de expectativas Generación de expectativas Presentación formal del modelo Presentación formal del modelo Información amplia y dosificada Información amplia y dosificada Información continua Información continua C O M U N I C A C I Ó N C O M U N I C A C I Ó N Fase IV. Diseño Evaluación Competencias Fase IV. Diseño Evaluación Competencias
    46. 46. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -46- 2.2. Alistamiento organizacionalAlistamiento organizacional para la GHBCpara la GHBC
    47. 47. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -47- ALISTAMIENTOALISTAMIENTO I M P L E M E N T A C I Ó NI M P L E M E N T A C I Ó N M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O DIAGNÓSTICO Fase I. Identificación Competencias Fase I. Identificación Competencias Fase II. Perfiles de cargos Fase II. Perfiles de cargos Fase III. Formulación PIM Fase III. Formulación PIM Fase IV. Diseño Evaluación Competencias Fase IV. Diseño Evaluación Competencias Fase V. Documentación Proceso Fase V. Documentación Proceso Selección de Personal por Competencias Selección de Personal por Competencias Remuneración Basada en Competencias Remuneración Basada en Competencias Gestión del Desempeño por Competencias Gestión del Desempeño por Competencias PREPARACIÓN
    48. 48. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -48- ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN Identificar prácticas de Gestión Humana, o productos resultantes de éstas, aprovechables en la implementación del modelo de GHBC, en la medida que su realización sea pertinente con lo esperado desde el concepto de competencia.
    49. 49. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -49- Lo formal Análisis de la Documentación, Procesos y Procedimientos de Gestión Humana ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO
    50. 50. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -50- Selección Evaluación Bienestar y SO Remuneración Desarrollo Direccionamiento EstratégicoDireccionamiento Estratégico DESCRIPCIÓN DE ROLES Competencias Clientes: Procesos internos Clientes: Procesos internos Requeri- mientos Satisfacción GESTIÓN HUMANAGESTIÓN HUMANA
    51. 51. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -51- OBJETIVO: Vincular y retener personal competente y que contribuya de manera efectiva al logro de los propósitos organizacionales RESPONSABLE DEL PROCESO Director de Gestión Humana DOCUMENTACION RECURSOS REQUISITOS APLICABLES o Descripción de cargos o Informe de aplicación de pruebas de selección o Evaluación de desempeño o Registro de formación o Evaluación de actividades de formación o Evaluación de actividades de bienestar o Evaluación de actividades de SySO o Personal competente o Recursos financieros o Infraestructura o Suministros de oficina o Código Sustantivo del Trabajo o Norma ISO 9001:2008 o Normas ISO 14001:2004 o Norma OHSAS 18001:2000 o Reglamento Interno de Trabajo o Reglamento de Higiene y Seguridad PROVEEDORES ENTRADAS ACTIVIDADES SALIDAS CLIENTES Gerencia Estado Mercado laboral Oferentes de formación Procesos organizacionales Direccionamiento estratégico, políticas y procedimientos organizacionales Normatividad y legislación Candidatos Programas de formación Requerimientos de personal y de procesos Descripción de cargos: o Estructura organizacional o Perfiles de cargos Incorporación de personal: o Reclutamiento o Selección o Vinculación Gestión del desempeño: o Evaluación de desempeño o Desarrollo de personal Compensación: o Política salarial o Escala salarial o Nómina y prestaciones sociales Bienestar laboral: o Clima laboral o Seguridad o Salud ocupacional Personal competente y motivado Ambiente laboral satisfactorio Compensación equitativa y competitiva Desarrollo personal y profesional Procesos internos de la organización Personal vinculado a la organización PARÁMETROS / MEDICIÓN / INDICADORES Efectividad en selección Personal competente Clima laboral EMPRESA SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD Caracterización de Procesos PROCESO: GESTIÓN HUMANA Fecha: Versión: Página __ de __
    52. 52. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -52- OBJETIVO: Proveer personal competente de acuerdo con perfiles de cargos y los propósitos organizacionales RESPONSABLE DEL PROCESO Coordinador de Selección DOCUMENTACION RECURSOS REQUISITOS APLICABLES oDescripción de cargos oInforme de aplicación de pruebas de selección •Personal competente •Recursos financieros •Infraestructura •Suministros de oficina •Código Sustantivo del Trabajo •Norma ISO 9001:2008 •Normas ISO 14001:2004 •Norma OHSAS 18001:2000 •Reglamento Interno de Trabajo PROVEEDORES ENTRADAS ACTIVIDADES SALIDAS CLIENTES • Gerencia • Estado • Mercado laboral • Procesos organizacionales • Proveedores de pruebas especializadas Direccionamiento estratégico, políticas y procedimientos organizacionales Normatividad y legislación Candidatos Requerimientos de personal y de procesos Pruebas especializadas Requisisicón de personal Reclutamiento de personal: o Consulta de banco de postulantes o Convocatoria o Recepción de postulaciones o Verificación de requisitos o Clasificación o Elaboración listado de candidatos Selección de personal: o Definición de técnicas e instrumentos a aplicar o Obtención, diseño de instrumentos de evaluación o Aplicación de pruebas o Generación de informe de selección o Decisión de contratación Vinculación: o Legalización de la contratación o Afiliación a la seguridad social o Socialización o Evaluación de periodo de prueba Personal competente Procesos internos de la organización PARÁMETROS / MEDICIÓN / INDICADORES Tiempo de respuesta en selección Costos de selección Rotación de personal (período de prueba) EMPRESA SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD Caracterización de Procesos PROCESO: INCORPORACIÓN DE PERSONAL Fecha: Versión: Página __ de __
    53. 53. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -53- ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO Procesos Verificar Direccionamiento estratégico Disponibilidad Actualización “Congruencia” Descripción de cargos Modelo Perfiles de cargos Evaluación de desempeño Instrumento - Método
    54. 54. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -54- ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO Procesos Verificar Formación Detección necesidades Diseño acciones formación Estrategias formación Evaluación formación Selección de personal Referente de evaluación Pruebas aplicadas Compensación Método de compensación
    55. 55. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -55- ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO Documentar los Hallazgos • Procedimientos • Formatos • Registros diligenciados • Productos • Actas y archivos de proceso (historia organizacional) Ejemplo
    56. 56. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -56- ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN Asegurar el éxito del modelo de GHBC, mediante el diseño y desarrollo de acciones orientadas a lograr el compromiso e involucramiento de las personas, evitando situaciones que afecten su implementación o mantenimiento, por factores o fenómenos como desconocimiento, o resistencia al cambio, entre otros.
    57. 57. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -57- ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN metodología Adkar® de Prosci ¿Qué es el proyecto? ¿Qué es el proyecto? ¿Por qué estamos cambiando ? ¿Por qué estamos cambiando ? ¿Qué estamos cambiando ? ¿Qué estamos cambiando ? ¿A quienes impacta el cambio? ¿A quienes impacta el cambio? ProyectoProyecto PropósitoPropósito CambiosCambios GenteGente AnálisisAnálisis
    58. 58. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -58- ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN CambioCambio The Mckinsey Quartely, McKinsey & Company Inc. DisposiciónDisposición
    59. 59. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -59- ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN C C C C O M P E T E N C I A C O M P E T E N C I A Conocimiento Convicción Compromiso Compromiso gerencialCompromiso gerencial
    60. 60. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -60- ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN ComunicaciónComunicación Presentación formal del modelo Información amplia, muy bien dosificada Generación de expectativas
    61. 61. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -61- Competencias Organizacionales Competencias de Rol Competencias Específicas Diccionario de competencias Diagnóstico de Brechas Concertación PIM Consolidación - PMCD Diseño Instrumentos de evaluación Elaboración Perfiles Cargos Documentación necesidades de mejoramiento PROCESO DE IMPLEMENTACIÓNPROCESO DE IMPLEMENTACIÓN Matriz de competencias Fase I. Identificación Competencias Fase I. Identificación Competencias Fase II. Perfiles de cargos Fase II. Perfiles de cargos Fase III. Formulación PIM Fase III. Formulación PIM Fase IV. Evaluación Competencias Fase IV. Evaluación Competencias Fase V. Documentación Proceso Fase V. Documentación Proceso Levantamiento Proceso Estandarización Procedimientos Elaboración Manual Definición Técnicas e instrumentos de evaluación Generación de expectativas Generación de expectativas Presentación formal del modelo Presentación formal del modelo Información amplia y dosificada Información amplia y dosificada Información continua Información continua C O M U N I C A C I Ó N C O M U N I C A C I Ó N
    62. 62. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -62- Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador Formular la estrategia de comunicación a utilizar para implementación del modelo de GHBC en su empresa
    63. 63. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -63- ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Liderazgo mandos mediosLiderazgo mandos medios Comunicación yComunicación y EducacionEducacion Comunicación yComunicación y EducacionEducacion Implicación de losImplicación de los empleadosempleados Implicación de losImplicación de los empleadosempleados NegociaciónNegociaciónNegociaciónNegociación CoacciónCoacciónCoacciónCoacción Apoyo de la altaApoyo de la alta direccióndirección Apoyo de la altaApoyo de la alta direccióndirección
    64. 64. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -64- ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN MotivaciónMotivación Compromiso Conocimiento Reacción poco favorable Reacción poco favorable
    65. 65. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -65- ALISTAMIENTO ALISTAMIENTO PREPARACIÓN Desarrollo de habilidadesDesarrollo de habilidades Descripción de cargos Descripción de cargos SelecciónSelección FormaciónFormación EvaluaciónEvaluación
    66. 66. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -66- • ¿Por qué elaborar un plan de trabajo y cronograma de trabajo? • ¿Qué diferencia hay entre el plan y el cronograma? • ¿Quiénes deben diseñar el plan para la implementación del modelo? • ¿Quiénes deben participar de la implementación? • ¿Quién/es es/son responsable/s de hacer seguimiento? Plan de Trabajo – Cronograma de Trabajo
    67. 67. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -67- Fases / Actividades Método / Técnica / Estrategia Período / Duración Responsable(s) Justificación / Propósito ¿Qué? ¿Cómo? ¿Cuándo? ¿Quién? ¿Por qué? / ¿Para qué? 0. Preparación: I. Identificación de competencias: II. Elaboración perfiles de cargos: III. Formulación PIM: IV. Diseño modelo de evaluación: V. Documentación del modelo: EMPRESA SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD Proyecto Gestión Humana Basada en Competencias Plan de Trabajo Fecha: Versión: Página __ de __ Elaborado: (fecha) (Nombre) (Cargo) Revisado: (fecha) (Nombre) (Cargo) Aprobado: (fecha) (Nombre) (Cargo)
    68. 68. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -68- Id Nombre de tarea Duración Comienzo 1 0. PLANEACIÓN 29 días ############ 2 0.1 Elaboración plan de trabajo 1 día vie 08/02/08 3 0.2 Diagnóstico del proceso 5 días ############ 4 Revisión documentos: cargos, competencias1 día ############ 5 Revisión documentos: cargos, competencias1 día vie 15/02/08 6 Ajuste al plan de trabajo 1 día ############ 7 0.3 Reuniones de información al personal 5 días ############ 8 Reunión presentación a subgerentes y equipo staff1 día ############ 9 Reuniones informativas (3 reuniones) 1 día ############ 10 Reuniones informativas (3 reuniones) 1 día vie 07/03/08 11 0.4 Reunión comité directivo: informe fase 01 día ############ 12 1. IDENTIFICACIÓN DECOMPETENCIAS 38 días ############ 13 1.1 Identificación de competencias específicas30 días ############ 14 Reunión: grupo gerencial-Direct.Proc.Claves-CO Dir.Estr.1 día ############ 15 Reunión CO: mercadeo-Gest.Calid-Gest.Riesgos Corpor.1 día ############ 16 Reunión CO: Planeac.Aseguram. YAtención Integr.Usuario1 día ############ 17 Reunión CO: afiliación pos-pac 1 día ############ 18 Reunión CO: Gestión Ingresos-Admón Relac.Clientes1 día ############ 19 Revisión MF: Dir.Estr-Mcdeo-GxC-Riesgos Corp,-Plan.Aseg.-At.Int.Usuario1 día ############ 20 Reunión CO: Gestión Talento Humano 1 día vie 28/03/08 21 Reunión CO: Comunicac-Gest.Docum-Serv.Apoyo Infr.1 día vie 28/03/08 22 Revisión MF: Af.pos pac-Gest.Ingr-Adm.Rel.Clien-GTH-Comunic-Gest.Docum-Serv.Apoyo Infr.1 día ############ 23 Reunión CO: gestión tecnológica 1 día vie 04/04/08 24 Reunión CO: gestión recursos financieros1 día vie 04/04/08 25 Revisión MF: Gest.Tecn-Gest.Rec.Fin. 1 día ############ 26 Reunión Directores Sede (*) 1 día vie 11/04/08 27 Revisión mapas funcionales (*) 1 día vie 18/04/08 28 Consolidación mapa funcional (*) 1 día vie 25/04/08 Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. Ivonne D. Alvaro H. Alvaro H. Ivonne D. Alvaro H. Alvaro H. Ivonne D. Alvaro H. Alvaro H. Alvaro H. lun 04 lun 11 lun 18 lun 25 lun 03 lun 10 lun 17 lun 24 lun 31 lun 07 lun 14 lun 21 lun 28 lun 05 lun 12 lun 19 febrero 2008 marzo 2008 abril 2008 mayo 2008 Cronograma de Trabajo
    69. 69. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -69- EjemplosEjemplos • Plan de trabajoPlan de trabajo • Cronograma detalladoCronograma detallado • Informe fases 0 y 1Informe fases 0 y 1
    70. 70. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 ActividadActividad Elaborar el plan de trabajo yElaborar el plan de trabajo y cronograma detallado paracronograma detallado para implementación del modelo de GHBCimplementación del modelo de GHBC
    71. 71. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -71- 3.3. Implementación delImplementación del modelo de GHBCmodelo de GHBC
    72. 72. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -72- ALISTAMIENTOALISTAMIENTO I M P L E M E N T A C I Ó NI M P L E M E N T A C I Ó N M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O DIAGNÓSTICO Fase I. Identificación Competencias Fase I. Identificación Competencias Fase II. Perfiles de cargos Fase II. Perfiles de cargos Fase III. Formulación PIM Fase III. Formulación PIM Fase IV. Diseño Evaluación Competencias Fase IV. Diseño Evaluación Competencias Fase V. Documentación Proceso Fase V. Documentación Proceso Selección de Personal por Competencias Selección de Personal por Competencias Remuneración Basada en Competencias Remuneración Basada en Competencias Gestión del Desempeño por Competencias Gestión del Desempeño por Competencias PREPARACIÓN
    73. 73. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -73- Competencias Organizacionales Competencias de Rol Competencias Específicas Diccionario de competencias Diagnóstico de Brechas Concertación PIM Consolidación - PMCD Diseño Instrumentos de evaluación Elaboración Perfiles Cargos Documentación necesidades de mejoramiento PROCESO DE IMPLEMENTACIÓNPROCESO DE IMPLEMENTACIÓN Matriz de competencias Fase I. Identificación Competencias Fase I. Identificación Competencias Fase II. Perfiles de cargos Fase II. Perfiles de cargos Fase III. Formulación PIM Fase III. Formulación PIM Fase IV. Evaluación Competencias Fase IV. Evaluación Competencias Fase V. Documentación Proceso Fase V. Documentación Proceso Levantamiento Proceso Estandarización Procedimientos Elaboración Manual Definición Técnicas e instrumentos de evaluación Generación de expectativas Generación de expectativas Presentación formal del modelo Presentación formal del modelo Información amplia y dosificada Información amplia y dosificada Información continua Información continua C O M U N I C A C I Ó N C O M U N I C A C I Ó N
    74. 74. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -74- Perfil De Competencias Competencias Organizacionales Competencias De Rol Competencias Específicas Competencias Comportamentales Comunes Competencias Comportamentales Por Nivel Jerárquico Competencias Funcionales Sector Público Sector Privado
    75. 75. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -75- Competencias Comportamentales ComunesCompetencias Comportamentales Comunes a todos los Servidores Públicosa todos los Servidores Públicos Artículo 7º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005Artículo 7º. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005 Nombre Definición Orientación a Resultados Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad. Orientación al Usuario y al Ciudadano Dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad. Transparencia Hace uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización y garantizar el acceso a la información gubernamental. Compromiso con la organización Alinear el propio comportamiento a las necesidades, prioridades y metas organizacionales.
    76. 76. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -76- Nivel DirectivoNivel DirectivoNivel DirectivoNivel Directivo Nivel AsesorNivel Asesor Nivel Profesional con personal a cargo - sin personal a cargo Nivel Profesional con personal a cargo - sin personal a cargo Nivel TécnicoNivel Técnico Nivel AsistencialNivel Asistencial Competencias ComportamentalesCompetencias Comportamentales por Nivel Jerárquicopor Nivel Jerárquico Artículo 8º. Decreto No. 2539 de 22 De Julio De 2005Artículo 8º. Decreto No. 2539 de 22 De Julio De 2005
    77. 77. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -77- Nivel DirectivoNivel DirectivoNivel DirectivoNivel Directivo Nivel AsesorNivel Asesor Nivel ProfesionalNivel Profesional Nivel TécnicoNivel Técnico Nivel AsistencialNivel Asistencial Liderazgo, Planeación, Toma de Decisiones, Dirección y Desarrollo de Personal, Conocimiento del Entorno. Experticia Profesional, Conocimiento del Entorno, Construcción de relaciones, iniciativa. Experticia Técnica, Trabajo en Equipo, Creatividad e Innovación. Manejo de la Información, Adaptación al Cambio, Disciplina, Relaciones Interpersonales, Colaboración. Aprendizaje Continuo, Experticia Profesional, Trabajo en Equipo y Colaboración, Creatividad e Innovación (Liderazgo de Grupos de Trabajo, Toma de Decisiones)
    78. 78. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -78- LÍDERES Y EQUIPO DIRECTIVO LÍDERES Y EQUIPO DIRECTIVO CULTURA Y VALORES CULTURA Y VALORES ESTRUCTURAESTRUCTURA PERSONASPERSONAS PROCESOS HUMANOS PROCESOS HUMANOS Competencias ComportamentalesCompetencias Comportamentales VISIÓNVISIÓN MISIÓNMISIÓN OBJETIVOS ESTRATÉGICOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS VALORESVALORES FACTORES CLAVES ÉXITO Adaptado de Gratton Lynda, Estrategias de Capital Humano, McGraw Hill, 2000
    79. 79. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -79- COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES - Método Cualitativo - Análisis del direccionamiento estratégico
    80. 80. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -80- Calificación - Puntuación: 0. No incide 2. Incidencia media 1. Incidencia baja 3. Incidencia alta FCE - Competencias Criterios de Evaluación Puntaje Total1 2 3 4 Criterios de Evaluación: 1. ……… 2. ……… Competencias Comportamentales - Método Cuantitativo Matriz de Vester
    81. 81. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -81- Ejemplo Competencias Organizacionales  Comunicación:  Escuchar efectivamente.  Preguntar efectivamente.  Hablar y escribir efectivamente.  Trabajo en Equipo:  Participar efectivamente.  Facilitar las decisiones del equipo.  Conservar relaciones. interpersonales armónicas  Manejar sentimientos.  Gestión del Cliente:  Identifica las necesidades del cliente.  Agrega valor a las solución de necesidades del cliente.  Fideliza al cliente.  Orientacion al Logro:  Identifica metas.  Trabaja con factores de eficacia.  Muestra interés en obtener resultados.  Alcanza lo que se propone.
    82. 82. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -82- Roles (Grupos de Cargos)
    83. 83. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -83- Ejemplo Competencias de Rol (Gerencial) GERENCIAMIENTO DE PERSONAL - Gerenciar el desempeño. - Acompañar al personal (Tutoría) - Desarrollar personas COMUNICACIÓN GERENCIAL - Comunicación escrita - Presentación en público - Relaciones públicas LIDERAZGO - Influir y motivar a otros - Delegar y empoderar a otros - Tomar decisiones - Liderar y desarrollar equipos GERENCIAMIENTO ESTRATÉGICO - Relaciones efectivas con los clientes - Pensamiento estratégico - Negociación - Entendimiento del negocio PLANEACIÓN Y CONTROL - Manejar costos y presupuestos. - Manejar proyectos. - Manejar riesgos. MANEJO DEL CAMBIO - Liderar el cambio - Administrar del cambio
    84. 84. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -84- EjemplosEjemplos Identificación CompetenciasIdentificación Competencias ComportamentalesComportamentales
    85. 85. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -85- Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador Identificación de competencias comportamentales: 1. Identificar las competencias organizacionales. 2. Definir roles organizacionales: uno horizontal y uno vertical. 3. Identificar competencias comportamentales de rol: una para cada rol.
    86. 86. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -86- Identificación deIdentificación de CompetenciasCompetencias TécnicasTécnicas Alternativas Metodológicas  Análisis Funcional - Despliegue de Objetivos.  Descripción de Funciones de Cargos.  Método Dacum.  Adopción/adaptación de Normas de Competencia Laboral Colombianas.
    87. 87. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -87- Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Propósito Clave Propósito Clave De ValorDe Valor GerencialGerencial Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual SoporteSoporte Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual C o m p e t e n c i a s
    88. 88. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -88- Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Propósito Clave Propósito Clave De ValorDe Valor GerencialGerencial Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual SoporteSoporte Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Individual Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno C o m p e t e n c i a s
    89. 89. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -89- Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Propósito Clave Propósito Clave De ValorDe Valor GerencialGerencial Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SoporteSoporte Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso C o m p e t e n c i a s
    90. 90. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -90- Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Propósito Clave Propósito Clave De ValorDe Valor GerencialGerencial Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SoporteSoporte Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso C o m p e t e n c i a s
    91. 91. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -91- Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Propósito Clave Propósito Clave De ValorDe Valor GerencialGerencial Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SoporteSoporte Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento C o m p e t e n c i a s
    92. 92. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -92- Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Propósito Clave Propósito Clave De ValorDe Valor GerencialGerencial Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SoporteSoporte Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Clave Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno Proceso Interno SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso SubprocesoSubproceso Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Área de Conocimiento Competencias
    93. 93. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -93- EjemplosEjemplos Despliegue de ObjetivosDespliegue de Objetivos
    94. 94. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -94- Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador Identificación de competencias Técnicas: Identificar competencias técnicas, mediante método de despliegue de objetivos: 1. Propósito clave de la organización. 2. Funciones de los tres macroprocesos. 3. Funciones de los procesos clave de un solo macroproceso. 4. Funciones de los subprocesos de un solo proceso clave. 5. Funciones individuales de los subprocesos necesarios según el cargo. NOTA: incluir al menos una Competencia de Rol técnica
    95. 95. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -95- Competencias Organizacionales Competencias de Rol Competencias Específicas Diccionario de competencias Diagnóstico de Brechas Concertación PIM Consolidación - PMCD Diseño Instrumentos de evaluación Elaboración Perfiles Cargos Documentación necesidades de mejoramiento PROCESO DE IMPLEMENTACIÓNPROCESO DE IMPLEMENTACIÓN Matriz de competencias Fase I. Identificación Competencias Fase I. Identificación Competencias Fase II. Perfiles de cargos Fase II. Perfiles de cargos Fase III. Formulación PIM Fase III. Formulación PIM Fase IV. Evaluación Competencias Fase IV. Evaluación Competencias Fase V. Documentación Proceso Fase V. Documentación Proceso Levantamiento Proceso Estandarización Procedimientos Elaboración Manual Definición Técnicas e instrumentos de evaluación Generación de expectativas Generación de expectativas Presentación formal del modelo Presentación formal del modelo Información amplia y dosificada Información amplia y dosificada Información continua Información continua C O M U N I C A C I Ó N C O M U N I C A C I Ó N
    96. 96. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -96- Componentes de la CompetenciaComponentes de la Competencia -Operacionalización de las Competencias--Operacionalización de las Competencias-  Nombre o denominación  Definición -Enunciado-  Descripción  Criterios de desempeño -Comportamientos-  Conocimientos y habilidades  Campo de aplicación  Evidencias requeridas . Descriptores de Competencias Diccionario de Competencias
    97. 97. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -97- Descripción de Competencias NORMA DE COMPETENCIA LABORAL: ELEMENTO DE COMPETENCIA: NORMA DE COMPETENCIA LABORAL: ELEMENTO DE COMPETENCIA: CRITERIOS DE DESEMPEÑO Resultados que la persona debe lograr para demostrar desempeño competente. CRITERIOS DE DESEMPEÑO Resultados que la persona debe lograr para demostrar desempeño competente. RANGOS DE APLICACIÓN Situaciones y contexto variables en los cuales se alcanza elemento Competencia. RANGOS DE APLICACIÓN Situaciones y contexto variables en los cuales se alcanza elemento Competencia. CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN Principios indispensables e información relevante que se aplican en el desempeño laboral competente. CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN Principios indispensables e información relevante que se aplican en el desempeño laboral competente. EVIDENCIAS REQUERIDAS Aspectos y métodos evaluación para decidir si una persona es competente en desempeño especificado en elemento. EVIDENCIAS REQUERIDAS Aspectos y métodos evaluación para decidir si una persona es competente en desempeño especificado en elemento. NORMA DE COMPETENCIA LABORAL NORMA DE COMPETENCIA LABORAL Código: Versión Fecha Código: Versión Fecha
    98. 98. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -98- TITULO DE LA N.C. 240201007 Evaluar Competencias Con Base En Los Procedimientos Institucionales Y En La Normatividad Vigente. CODIGO ELEMENTO 01 Elaborar Instrumentos De Evaluación Necesarios Para La Recolección Y Registro De Evidencias. CRITERIOS DE DESEMPEÑO A, Las técnicas de evaluación son seleccionadas de acuerdo con las evidencias de aprendizaje ó indicadores de logro B, Los instrumentos e instructivos correspondientes son diseñados en coherencia con las técnicas seleccionadas y los requerimientos de la competencia C, Los factores de evaluación, objeto de los instrumentos, son establecidos con base en los criterios de evaluación y las evidencias de aprendizaje ó indicadores de logro D, Los instrumentos son ajustados o adaptados según resultados de la validación E, Los instrumentos son archivados con base en los procedimientos institucionales. CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES 01, Evaluación: Marco conceptual y normativo, Concepto, características, métodos, modelos, tipos, técnicas y su relación con la formación y certificación (todos) 02, Medición, Calificación, Evaluación: relaciones, clasificación, implicaciones, características. (todos) 03, Medición y evaluación cualitativa y cuantitativa (todos) 04, Técnicas e Instrumentos para la evaluación de competencias: concepto, características, tipos, aplicación, procesamiento, interpretación e importancia (a, b, c) 05, Relación entre métodos, técnicas, instrumentos, evidencias y resultados de aprendizaje (a, b, c, d). 06, Validación de instrumentos de evaluación procedimientos, implicaciones e importancia. (d). 07, Procedimientos para archivar instrumentos de evaluación (E) RANGOS DE APLICACIÓN EVIDENCIAS: Producto, desempeño y conocimiento. TECNICAS DE EVALUACION: Simulación de situaciones, Observación, Valoración del producto, Formulación preguntas. INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Lista de chequeo, Cuestionario para pruebas teóricas y prácticas, Guía entrevistas EVIDENCIAS REQUERIDAS DESEMPEÑO: No Tiene-No Lo Considera Equipo Técnico CONOCIMIENTO: Respuestas a cuestionarios sobre el conocimiento implicado en el elemento. (todos). PRODUCTO: 1. Resultado del cotejo de cuatro tipos diferentes de instrumentos elaborados o adaptados por el docente/evaluador (a, b, c, d). 2. Resultado de la observación del archivo de los instrumentos elaborados (e). 3. Resultado de la entrevista al docente evaluador en relación con el criterio (d).
    99. 99. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -99- EMPRESAEMPRESA DICCIONARIO DE COMPETENCIASDICCIONARIO DE COMPETENCIAS COMPETENCIA:COMPETENCIA: COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño). (Decreto 2539/2005) COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño). (Decreto 2539/2005) Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________
    100. 100. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -100- EMPRESAEMPRESA COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad. ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Realizar las funciones y cumplir los compromisos organizacionales con eficacia y calidad. COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ • Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas. • Asume la responsabilidad por sus resultados. • Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los riesgos. • Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los obstáculos que se presentan. (Según Decreto 2539/2005) • Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos y metas establecidas por la entidad, las funciones que le son asignadas. • Asume la responsabilidad por sus resultados. • Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias para minimizar los riesgos. • Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los obstáculos que se presentan. (Según Decreto 2539/2005)
    101. 101. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -101- EMPRESAEMPRESA COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES COMUNES ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO: dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad. ORIENTACIÓN AL USUARIO Y AL CIUDADANO: dirigir las decisiones y acciones a la satisfacción de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad con las responsabilidades públicas asignadas a la entidad. COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ • Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general. • Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios. • Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad. • Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y propuestas y responde a las mismas. • Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros. (Según Decreto 2539/2005) • Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general. • Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos o servicios. • Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que ofrece la entidad. • Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus necesidades y propuestas y responde a las mismas. • Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros. (Según Decreto 2539/2005)
    102. 102. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -102- EMPRESAEMPRESA COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERÁRQUICO COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR NIVEL JERÁRQUICO DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo y aprendizaje de sus colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la organización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las personas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras. DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo y aprendizaje de sus colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la organización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las personas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras. COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS) Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ • Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones para satisfacerlas. • Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado. • Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo. • Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los estándares de productividad. • Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño y sabe manejar hábilmente el bajo desempeño. • Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores. • Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Según Decreto 2539/2005) • Identifica necesidades de formación y capacitación y propone acciones para satisfacerlas. • Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado. • Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo. • Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los estándares de productividad. • Establece espacios regulares de retroalimentación y reconocimiento del desempeño y sabe manejar hábilmente el bajo desempeño. • Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores. • Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Según Decreto 2539/2005)
    103. 103. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -103- EMPRESAEMPRESA DICCIONARIO DE COMPETENCIASDICCIONARIO DE COMPETENCIAS COMPETENCIA:COMPETENCIA: CRITERIOS DE DESEMPEÑO Resultados que la persona debe lograr para demostrar desempeño competente. CRITERIOS DE DESEMPEÑO Resultados que la persona debe lograr para demostrar desempeño competente. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES Principios indispensables e información relevante que se aplican en el desempeño laboral competente. CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES Principios indispensables e información relevante que se aplican en el desempeño laboral competente. Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ Descripción de Competencias
    104. 104. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -104- COMPETENCIA ORGANIZACIONAL Fecha ________ Versión _____ Página ____ de ____ Aprendizaje colectivo – Interés tecnológico Adquirir nuevo conocimiento de acuerdo con el interés y posibilidades institucionales compartiéndolo con otros miembros del equipo. CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES a. Asume el aprendizaje en equipo con compromiso de acuerdo con los proyectos y necesidades institucionales. b. Practica el diálogo generando integración y complementación de saberes. c. Se motiva e interesa por los desarrollos tecnológicos por el beneficio institucional. d. Comparte el aprendizaje en beneficio del equipo. e. Analiza los aportes individuales en forma responsable con los miembros del equipo mejorando el aprendizaje. 1. Hábitos de estudio. ( c ) 2. Conducción de reuniones eficaces. (a,b,d,e) 3. Capacidad de análisis. (a,b,c,d,e) 4. Autodominio. (a,b,d,e) 5. Relaciones interpersonales. (a,b,d,e) 6. Uso de tecnologías de información y comunicación para el aprendizaje. (a,c) 7. Motivación hacia el aprendizaje (a,c,d)
    105. 105. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -105- COMPETENCIA DE ROL Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ Administración de recursos y personal Optimizar los recursos y personal asignados alcanzando los objetivos propuestos. CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES a) Empodera a los colaboradores de acuerdo con sus capacidades y requerimientos institucionales b) Delega las responsabilidades a colaboradores de manera concreta y según capacidades de cada uno. c) Prevee el plan de desarrollo de los colaboradores de acuerdo con las necesidades institucionales. d) Promueve el trabajo en equipo continuamente. e) Utiliza los recursos con austeridad y sin menoscabo de los objetivos institucionales. f) Utiliza la infraestructura disponible para su desempeño aprovechando todo su potencial. g) Dimensiona los requerimientos de recursos y personal de acuerdo con las necesidades del trabajo a realizar. 1. Motivación de colaboradores (a,b,c, d ) 2. Políticas, objetivos y direccionamiento estratégico del sector, de la institución y de los procesos a cargo. (a,b,c,d ) 3. Competencias de sus colaboradores (a,b,c,d ) 4. Funcionalidades de la infraestructura a cargo (e,f,g ) 5. Especificaciones y requerimientos de los procesos a cargo (e,f,g ) 6. Criterios de eficiencia, eficacia, rentabilidad y productividad (a,b,c,d,e,f,g)
    106. 106. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -106- COMPETENCIA DE ROL Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ Análisis y solución de problemas Resolver contingencias que se presenten en el desarrollo de la investigación y la prestación de servicios, asegurando el cumplimiento de los compromisos establecidos. CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES a. Detecta las contingencias en el desarrollo del trabajo oportunamente. b. Caracteriza las situaciones anómalas objetivamente. c. Establece las causas y consecuencias potenciales de las situaciones contingentes de manera precisa. d. Identifica las alternativas de solución con criterio técnico. e. Selecciona la mejor alternativa acorde con las necesidades y recursos. f. Ejecuta las acciones oportuna y eficazmente. 1. Observación perspicaz (a,b,c,d,e,f ) 2. Objetividad (a,b,c,d,e,f ) 3. Procesos y procedimientos a cargo (a,b,c,d,e,f ) 4. Negociación (d,e,f ) 5. Recursividad (a,b,c,d,e,f ) 6. Lógica (a,b,c,d,e,f ) 7. Técnicas para análisis y solución de problemas (a,b,c,d,e,f ) 8. Toma de decisiones (e,f ) 9. Proactividad (a,b,c,d,e,f )
    107. 107. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -107- COMPETENCIA ESPECÍFICA Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ Diseñar programas de seguridad y salud ocupacional de acuerdo con las necesidades identificadas y la normatividad vigente CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES a. Diseña programas de seguridad y salud ocupacional cumpliendo con la normativa vigente y las políticas organizacionales. b. Establece programas de seguridad y salud ocupacional que satisfacen las necesidades organizacionales. c. Supervisa las reuniones del Copaso de acuerdo con las normas legales al respecto. d. Planea y tramita las mejoras en seguridad de acuerdo a la urgencia de su solución y presupuestos existentes. e. Divulga las acciones de mejora y los programas aprobados de acuerdo a los procedimientos establecidos y la normatividad. 1. Legislación colombiana aplicable a la seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g) 2. Interpretación y aplicación de la OHSAS 18001 versión 2000 y demás normas en seguridad y salud ocupacional. (a, b, c, d, e, f, g) 3. Incidentes y accidentes laborales y su frecuencia de ocurrencia en la organización (a, b, c, d, e, f, g). 4. Políticas organizacionales de seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g) 5. Estructura y procesos organizacionales (a, b, c, d, e, f, g).
    108. 108. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -108- EMPRESAEMPRESA DICCIONARIO DE COMPETENCIASDICCIONARIO DE COMPETENCIAS COMPETENCIA:COMPETENCIA: DEFINICIÓN Enunciado por nivel de desarrollo. DEFINICIÓN Enunciado por nivel de desarrollo. COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño). COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza la competencia en el desempeño (equivale a los criterios de desempeño). Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ Código: _____Versión: ___ Fecha: _________________ NIVEL Grado de desarrollo de la compe- tencia NIVEL Grado de desarrollo de la compe- tencia Descripción de Competencias
    109. 109. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -109- COMPETENCIA ORGANIZACIONAL Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ Comunicación: Interactuar con diferentes interlocutores, expresando y sustentando ideas en forma oral, escrita y no verbal, de manera asertiva y beneficiosa para la consecución de los objetivos y los proyectos organizacionales. NIVEL DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES A Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal, las diferentes ideas, cuestionándolas y valorándolas asertivamente, facilitando la interacción necesaria para la consecución de los objetivos o proyectos organizacionales. 1. Presenta ideas y propuestas ante grandes públicos con claridad y dominio del lenguaje hasta lograr adhesión a los propósitos organizacionales 2. Documenta ideas, propuestas y procesos asegurando su comprensión y uso para propósitos organizacionales 3. Es elocuente en la comunicación oral y escrita, utilizando lenguaje acorde con las situaciones y público objetivo B Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las ideas, logrando interacción con diferentes grupos de interés. 1. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios 2. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones 3. Logra aceptación de sus ideas en diferentes momentos y escenarios, con base en los requerimientos organizacionales C Capacidad para establecer y mantener interacción con los diferentes interlocutores necesarios para el logro de los objetivos de desempeño. 1. Entabla comunicación con diferentes tipos de interlocutores con facilidad 2. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicación con otras personas, de manera satisfactoria para los intereses de la organización 3. Utiliza el lenguaje técnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos D Capacidad para expresar ideas de manera asertiva haciendo uso de mecanismos de comunicación acordes con el mensaje a comunicar y el público objetivo. 1. Utiliza medios de comunicación acordes con interlocutores e ideas a comunicar 2. Expresa sus ideas con lenguaje claro, respetando las de otro 3. Escucha con atención las ideas de otros asegurándose de comprenderlas antes de responder a ellas COMPETENCIA NO DESARROLLADA 1. Demuestra dificultad para entablar comunicación con interlocutores con los cuales deba relacionarse en el desarrollo de su trabajo 2. Utiliza medios de comunicación inadecuados para la presentación de sus ideas 3. No presta atención para escuchar a otros, interrumpiendo continuamente o demostrando poco interés en sus ideas
    110. 110. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -110- COMPETENCIA DE ROL Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ Credibilidad técnica: Proponer acciones para resolver situaciones complejas en la organización, aplicando fundamentos conceptuales, metodológicos y experticia, para el manejo de productos y servicios según requerimientos de clientes y de acuerdo con las condiciones del entorno, alcanzando un alto reconocimiento, credibilidad y confianza en los miembros de su comunidad. NIVEL DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES A Generar propuestas basadas en la experticia, el dominio conceptual y metodológico en el manejo de productos y servicios acordes a las necesidades del cliente y a las condiciones del entorno, logrando el reconocimiento, credibilidad y confianza por parte de la comunidad 1. Identifica necesidades de clientes basado en el portafolio de la organización 2. Define acciones para atender requerimientos de clientes 3. Formula propuestas y planes de acción que aseguren el logro de los objetivos organizacionales B Orientar a otros en la ejecución de las tareas y el cumplimiento de responsabilidades propias de su campo de desempeño, a partir de la solvencia, dominio y experticia técnica demostrados, en las diversas situaciones que se requiera enfrentar. 1. Establece responsabilidades de colaboradores que permitan atender necesidades organizacionales y de clientes para el cumplimiento de los objetivos 2. Orienta a otros en la solución de situaciones que puedan afectar el logro de los objetivos 3. Da soluciones efectivas a situaciones que le son consultadas por otros en relación con las acciones necesarias para el cumplimientos de propósitos organizacionales C Capacidad para ejecutar con solvencia y dominio demostrados, las tareas y actividades necesarias para el logro de los objetivos de su desempeño, participando y contribuyendo, además en grupos de trabajo para alcanzar propósitos de área y/o proceso. 1. Propone acciones para atender situaciones contingentes que se encuentran fuera de su ámbito de responsabilidad 2. Identifica sus responsabilidades para el logro de los objetivos del equipo de trabajo cumpliéndolas a cabalidad 3. Reconoce los objetivos organizacionales y las acciones necesarias para alcanzarlos D Cumplir los propósitos del cargo en forma satisfactoria, demostrando conocimiento técnico para ejecutar la rutina propia del trabajo y para resolver situaciones que no comprometan gravemente los intereses de la organización y/o la estabilidad de los procesos a cargo. 1. Identifica situaciones que requieren atención y que se encuentran dentro de su ámbito de desempeño y responsabilidad 2. Define las contingencias que debe atender directamente y aquellas en las que requiere intervención de instancias superiores 3. Ejecuta los requerimientos de su desempeño de manera satisfactoria COMPETENCIA NO DESARROLLADA 1. Demuestra dificultad en la identificación de situaciones que deban ser atendidas personalmente en el ámbito de su desempeño 2. Omite dar traslado a instancias superiores de las situaciones que requieran atención, o no lo hace oportunamente 3. No da cumplimiento pleno a los requerimientos de su desempeño y trata de justificarse en ello
    111. 111. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -111- COMPETENCIA ESPECÍFICA Fecha ________ Versión ____ Página _____ de ____ B.2.1 Formular el currículo con base en la Normatividad, lineamientos y filosofía institucional. NIVEL DEFINICIÓN CRITERIOS DE DESEMPEÑO A EXPERTO Establece lineamientos curriculares acordes con la normatividad y la filosofía institucional Define la metodología de diseño curricular a seguir en la institución con base en la normatividad y la filosofía institucional. Orienta equipos del diseño curricular brindado soporte metodológico y pedagógico B AVANZADO Formula objetivos del diseño curricular basado en los lineamientos y la metodología establecidos. Define planes de estudio para el periodo escolar acordes con los objetivos formulados. Estructura contenidos de planes de estudio que respondan a los objetivos de currículo. C INTERMEDIO Despliega los objetivos del currículo en competencias a desarrollar en los estudiantes de acuerdo con la filosofía institucional. Identifica contenidos específicos de los planes de estudio con base en la estructura curricular definida Define estrategias didácticas para los planes de estudio acordes con los objetivos, los contenidos y la población objetivo D INICIAL Propone objetivos, contenidos y estrategias didácticas según los lineamientos curriculares establecidos. Identifica competencias de posible inclusión en el proceso formativo según lineamientos curriculares y la filosofía institucional. Elabora documentos de diseño curricular con base en la estructura y lineamientos definidos. COMPETENCIA NO DESARROLLADA No participa de manera activa en actividades de diseño curricular convocadas institucionalmente Propone objetivos, contenidos o estrategias didácticas no pertinentes con los lineamientos curriculares establecidos. Elabora documentos de diseño curricular insatisfactorios en relación con los lineamientos definidos.
    112. 112. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -112- Niveles -Grados- de CompetenciasNiveles -Grados- de Competencias
    113. 113. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -113- EjemplosEjemplos Diccionarios de CompetenciasDiccionarios de Competencias
    114. 114. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -114- Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador Elaboración diccionario de competencias: Construir el diccionario de competencias: Nota: incluir todas las competencias del cargo escogido.
    115. 115. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -115- CARGO COMPETENCIA 1 D.1.1.1.Elaborar la matriz de riesgo con base en la información y características del puesto. X X 2 D.1.1.2.Formular el Análisis del Riesgo y recomendaciones para la prestación del servicio de acuerdo con las necesidades del cliente. X X X X X 3 D.1.2. Identificar la disponibilidad de personal y material de intendencia de acuerdo con los requerimientos especificos del servicio. X X X 4 D.1.3. Establecer las condiciones operativas del servicio con base en procedimientos establecidos. X X X 5 D.2.1. Asignar el personal competente de acuerdo con las condiciones pactadas. X X X 6 D.2.2. Dotar el puesto del material de intendencia requerido, de acuerdo con las especificaciones del servicio. X X X X X 7 D.2.3. Instruir al personal de acuerdo con los requerimientos del servicio. X X X X X X 8 D.3.1.1. Controlar el ingreso y salida de las instalaciones de personas y elementos aplicando las consignas. X 9 D.3.1.2. Prevenir la ocurrencia de actos que atenten en contra de la seguridad de las instalaciones y personas dadas a proteger aplicando los manuales de funciones ylas consignas. X X X X 10 D.3.1.3. Guiar caninos de acuerdo con los requerimientos y programación del servicio. CT DSCNUM TC JO OM SCCJE AR MATRIZ DE COMPETENCIAS SPUPRG E SP
    116. 116. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -116- COMPETENCIAS CARGOS Cargo 1 Cargo 2 Cargo 3 Cargo 4 Cargo 5 Cargo 6 Cargo 7 … Cargo n Competencia 1 A B A B C Competencia 2 B B A A A Competencia 3 A C A B A Competencia 4 B C C A Competencia 5 B B A Competencia 6 A Competencia 7 A Competencia 8 D A C … C Competencia n A Matriz de CompetenciasMatriz de Competencias
    117. 117. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -117- PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIASPERFIL DE CARGO POR COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS EDUCACIÓN: FORMACIÓN: EXPERIENCIA: OTROS: MOVILIDAD DESCRIPCIÓN A S C E N S O S Desde que puesto puede ser ascendido un trabajador a este cargo? A que puesto puede ser ascendido un trabajador a partir de este cargo? I. IDENTIFICACIÓN: NOMBRE DEL CARGO: CATEGORIA: HOJA: 1/1 DIVISIÓN DEPARTAMENTO SECCION JEFE INMEDIATO: NATURALEZA DEL CARGO: II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO: III. REQUISITOS: IV. PLAN CARRERA:
    118. 118. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -118- InstrumentoInstrumento Perfil de CargoPerfil de Cargo por Competenciaspor Competencias
    119. 119. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -119- EjemplosEjemplos Perfil de CargoPerfil de Cargo por Competenciaspor Competencias
    120. 120. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -120- Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador Elaboración perfil de cargo: Construir el perfil de cargo por competencias (cargo escogido). Incluir al menos los apartes contenidos en los instrumentos de perfil de cargo entregados.
    121. 121. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -121- Competencias Organizacionales Competencias de Rol Competencias Específicas Diccionario de competencias Diagnóstico de Brechas Concertación PIM Consolidación - PMCD Diseño Instrumentos de evaluación Elaboración Perfiles Cargos Documentación necesidades de mejoramiento PROCESO DE IMPLEMENTACIÓNPROCESO DE IMPLEMENTACIÓN Matriz de competencias Fase I. Identificación Competencias Fase I. Identificación Competencias Fase II. Perfiles de cargos Fase II. Perfiles de cargos Fase III. Formulación PIM Fase III. Formulación PIM Fase IV. Evaluación Competencias Fase IV. Evaluación Competencias Fase V. Documentación Proceso Fase V. Documentación Proceso Levantamiento Proceso Estandarización Procedimientos Elaboración Manual Definición Técnicas e instrumentos de evaluación Generación de expectativas Generación de expectativas Presentación formal del modelo Presentación formal del modelo Información amplia y dosificada Información amplia y dosificada Información continua Información continua C O M U N I C A C I Ó N C O M U N I C A C I Ó N
    122. 122. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -122- Es la diferencia que se encuentra entre la competencia requerida, establecida en el perfil del cargo y la competencia exhibida por el trabajador en un momento dado, y evidenciada mediante la evaluación. Brecha de Competencia
    123. 123. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -123- Brechas de Competencia
    124. 124. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -124- AutodiagnósticoAutodiagnóstico
    125. 125. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -125- InstrumentoInstrumento Autodiagnóstico deAutodiagnóstico de CompetenciasCompetencias
    126. 126. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -126- Plan Individual De MejoramientoPlan Individual De Mejoramiento - PIM -- PIM - Es Propósito Definición de actividades a ejecutar para el mejoramiento de competencias del colaborador. Satisfacer las necesidades de educación, formación, capacitación y entrenamiento.
    127. 127. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -127- InstrumentoInstrumento Plan Individual dePlan Individual de MejoramientoMejoramiento
    128. 128. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -128- ConsolidaciónConsolidación PMCDPMCD
    129. 129. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -129- FO-104-002 PLAN DE MEJORAMIENTO CONSOLIDADO PLAN POR AREAS: PLAN ANUAL DE ENTRENAMIENTO (Corporativo) PROYECTOS ESPECIALES: FECHA VIGENCIA Mayo/08 Pág. No. 1 de 11 _____ No. Consec utivo Del Evento Nombre del Evento Contenido del Evento del Entrenamiento Entidad/ Instructor LUGAR FECHA HORARIO DURACION RECURSOS/ COSTOS 1. Técnicas estadísticas Manejo de las variables del proceso de secado, pesaje, cosido y empaque Interna Empresa Junio/08 Diurno 16 horas Proyector acetatos, documentos 2. Capacitación procedimiento de empaque Conceptos generales sobre los procesos de secado, pesaje, empaque y cosido de los sacos de azúcar. Interna Empresa Julio/08 Diurno 8 horas Operación del proceso 3. Buenas Practicas de Manufactura Practicas higiénicas, presentación personal, manipulación de alimentos, equipos y utensilios de trabajo Interna Empresa Agosto/08 Diurno 16 horas Proyector acetatos 4. Seguridad industrial y salud ocupacional Uso de elementos de protección personal, prevención de accidentes. Externa (ARP Alfa) Empresa Septiembre/ 08 Diurno 8 horas Televisor y VHS ELABORO: (Cargo) Líder Equipo Fabrica APROBO Cargo) Líder Equipo Gerencia OBSERVACIONES: (Nombre): (Nombre): (Firma): (Firma): ANEXOS: Listados de Participantes (Número consecutivo del Evento – Participantes(s) – Cargo (s) Fecha: Mayo/008 Fecha: Mayo/08
    130. 130. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -130- Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador Elaboración PIM: Realizar y documentar prueba piloto de concertación del PIM (un PIM por cada integrante del grupo) y la consolidación del PMCD: 1. Cada integrante del grupo es un ocupante del cargo. 2. Realizar simulación de autodiagnóstico (cada ocupante). 3. Realizar simulación de entrevistas de concertación del PIM. 4. Elaborar los PIM para todos los ocupantes del cargo.
    131. 131. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -131- Competencias Organizacionales Competencias de Rol Competencias Específicas Diccionario de competencias Diagnóstico de Brechas Concertación PIM Consolidación - PMCD Diseño Instrumentos de evaluación Elaboración Perfiles Cargos Documentación necesidades de mejoramiento PROCESO DE IMPLEMENTACIÓNPROCESO DE IMPLEMENTACIÓN Matriz de competencias Fase I. Identificación Competencias Fase I. Identificación Competencias Fase II. Perfiles de cargos Fase II. Perfiles de cargos Fase III. Formulación PIM Fase III. Formulación PIM Fase IV. Evaluación Competencias Fase IV. Evaluación Competencias Fase V. Documentación Proceso Fase V. Documentación Proceso Levantamiento Proceso Estandarización Procedimientos Elaboración Manual Definición Técnicas e instrumentos de evaluación Generación de expectativas Generación de expectativas Presentación formal del modelo Presentación formal del modelo Información amplia y dosificada Información amplia y dosificada Información continua Información continua C O M U N I C A C I Ó N C O M U N I C A C I Ó N
    132. 132. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -132- Evaluación de/por CompetenciasEvaluación de/por Competencias TIPOS DE EVIDENCIAS DE COMPORTAMIENTOS DE CONOCIMIENTOS DE DESEMPEÑO DE PRODUCTO Valoración de producto Observación del desempeño Evaluación de conocimientos Verificación de comportamientos 360º
    133. 133. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -133- Evaluación de/por CompetenciasEvaluación de/por Competencias TIPOS DE EVIDENCIAS DE COMPORTAMIENTOS DE CONOCIMIENTOS DE DESEMPEÑO DE PRODUCTO Valoración de producto Observación del desempeño Evaluación de conocimientos Verificación de comportamientos 360º Entrevista Simulación Assessment Center Method
    134. 134. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -134- Técnica Instrumento(s) Competencias Técnica Compor- tamental Valoración de producto Lista de chequeo X Observación del desempeño X X Evaluación de conocimientos Cuestionario (Oral - escrita) X Verificación de Comportamientos - Multifuente/360º Cuestionario X X Técnicas e Instrumentos de EvaluaciónTécnicas e Instrumentos de Evaluación
    135. 135. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -135- Proveedores Clientes Colegas Colaboradores Superiores Evaluado 360° EVALUACIÓN 360EVALUACIÓN 360 OO
    136. 136. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -136- Criterios de Desempeño / Comportamientos ¿Cumple ? Si No Criterios de Desempeño / Comportamientos ¿Cumple? Si Parcial- mente No Métodos de Evaluación: Elección Forzosa
    137. 137. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -137- Métodos de Valoración: Escalas Mixtas EVALUE EL DESEMPEÑO DE LA PERSONA EN CADA ITEM DE ACUERDO CON EL SIGUIENTE CRITERIO: MAYOR – IGUAL – MENOR CALIFICACION FACTORES PARA EVALUAR SU DESEMPEÑO DEMUESTRA HABILIDADES EFICACES DE LIDERAZGO, FOMENTADO LA PARTICIPACION, LA CALIDAD Y EL BUEN DESEMPEÑO EN TODOS. EN GENARL NO DEMUESTRA MUCHA INICIATIVA CUANDO SE TRATA DE RESOLVER PROBLEMAS QUE SE LE PRESENTAN EN SU TRABAJO. DEMUESTRA UNA ACTITUD COLABORADORA Y DISPUESTA A LA COOPERACION CON SUS JEFES Y SUS COMPAÑEROS
    138. 138. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -138- INICIATIVA CARECE TOTALMETE…………………………………………………………………………………………EXCEPCIONAL. CALIDAD DEL TRABAJO NECESITA MEJORAR………………………………………………………………….…………………………ALTA CALIDAD. INTERES POR EL CARGO TOTALMENTE DESINTERESADO……….…………………………......................................................................INTERÈS TOTAL CONOCIMIENTO DEL CARGO DEFICIENTE EXCELENTE……………………………………….. Métodos de Evaluación: Escalas Graficas
    139. 139. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -139- Métodos de Evaluación: Escalas de Medición del Comportamiento ALTO PROMEDIO BAJO Indicadores (cuantitativos) de la percepción que se tiene sobre el comportamiento-desempeño de la persona, en situaciones relacionadas con su trabajo 6 5 4 3 2 1
    140. 140. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -140- Se evalúa la conducta mediante indicadores observables durante el desempeño del trabajo utilizado los criterios: 5. CASI SIEMPRE 4 CON FRECUENCIA 3 A VECES 2. RARA VEZ 1. CASI NUNCA SIEMPRE FRECUENTE POCO NUNCA 5. SIEMPRE 4 BASTANTE FRECUENTE 3 POCO FRECUENTE 2. RARA VEZ 1. NUNCA Métodos De Evaluación: Escalas de Medición del Comportamiento
    141. 141. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -141- EjemplosEjemplos Instrumentos de EvaluaciónInstrumentos de Evaluación -no diligenciados--no diligenciados-
    142. 142. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -142- EjemplosEjemplos Instrumentos de EvaluaciónInstrumentos de Evaluación -diligenciados--diligenciados-
    143. 143. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -143- Ejercicio IntegradorEjercicio Integrador Diseño proceso de evaluación: Construir el (los) instrumento(s) para evaluación de desempeño a ocupantes del cargo : 1. Definir la técnica de evaluación a utilizar: para el cargo o para cada competencia. 2. Elaborar el (los) instrumento(s) según lo definido. 3. Aplicar el(los) instrumento(s) de evaluación.
    144. 144. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -144- Competencias Organizacionales Competencias de Rol Competencias Específicas Diccionario de competencias Diagnóstico de Brechas Concertación PIM Consolidación - PMCD Diseño Instrumentos de evaluación Elaboración Perfiles Cargos Documentación necesidades de mejoramiento PROCESO DE IMPLEMENTACIÓNPROCESO DE IMPLEMENTACIÓN Matriz de competencias Fase I. Identificación Competencias Fase I. Identificación Competencias Fase II. Perfiles de cargos Fase II. Perfiles de cargos Fase III. Formulación PIM Fase III. Formulación PIM Fase IV. Evaluación Competencias Fase IV. Evaluación Competencias Fase V. Documentación Proceso Fase V. Documentación Proceso Levantamiento Proceso Estandarización Procedimientos Elaboración Manual Definición Técnicas e instrumentos de evaluación Generación de expectativas Generación de expectativas Presentación formal del modelo Presentación formal del modelo Información amplia y dosificada Información amplia y dosificada Información continua Información continua C O M U N I C A C I Ó N C O M U N I C A C I Ó N
    145. 145. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -145- 1. Identificación de actividades 2. Definición de procedimientos 3. Construcción de estándares Documentación del ProcesoDocumentación del Proceso
    146. 146. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -146- EjemplosEjemplos • Manual de CompetenciasManual de Competencias • EstándaresEstándares
    147. 147. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -147- 4.4. Mantenimiento delMantenimiento del modelo de GHBCmodelo de GHBC
    148. 148. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -148- ALISTAMIENTOALISTAMIENTO I M P L E M E N T A C I Ó NI M P L E M E N T A C I Ó N M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O DIAGNÓSTICO Fase I. Identificación Competencias Fase I. Identificación Competencias Fase II. Perfiles de cargos Fase II. Perfiles de cargos Fase III. Formulación PIM Fase III. Formulación PIM Fase IV. Diseño Evaluación Competencias Fase IV. Diseño Evaluación Competencias Fase V. Documentación Proceso Fase V. Documentación Proceso Selección de Personal por Competencias Selección de Personal por Competencias Remuneración Basada en Competencias Remuneración Basada en Competencias Gestión del Desempeño por Competencias Gestión del Desempeño por Competencias PREPARACIÓN
    149. 149. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -149- M A N T E N I M I E N T OM A N T E N I M I E N T O Selección de Personal por Competencias Selección de Personal por Competencias Remuneración Basada en Competencias Remuneración Basada en Competencias Gestión del Desempeño por Competencias Gestión del Desempeño por Competencias Cubrir vacantes (interna o externamente) con base en el perfil de competencias establecido para el desempeño de los cargos.
    150. 150. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -150- Selección de PersonalSelección de Personal TradicionalTradicional Por CompetenciasPor Competencias  Títulos - certificados.Títulos - certificados.  Rasgos.Rasgos.  Técnicas e instrumentosTécnicas e instrumentos estandarizados.estandarizados.  Capacidades.Capacidades.  Comportamientos -Comportamientos - desempeños.desempeños.  Técnicas e instrumentosTécnicas e instrumentos acordes con cadaacordes con cada selección a realizar.selección a realizar.
    151. 151. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -151- RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTORECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO SELECCIÓNSELECCIÓN VINCULACIÓNVINCULACIÓN PROCESO DE INCORPORACIÓNPROCESO DE INCORPORACIÓN PERFILES DE CARGOS POSTULANTES PERSONAL IDÓNEO “COMPETENTE” VINCULADO
    152. 152. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -152- REQUISICIÓN CONSULTA BANCO DE POSTULANTES CONVOCATORIA (interna - externa - mixta) VERIFICACIÓN REQUISITOS LISTADO POSTULANTES ¿Hay postulantes? Análisis Mercado laboral Estrategias de reclutamiento Umbra de competencias SI SI NO NO “VERIFICACIÓN COMPETENCIAS” RECEPCIÓN POSTULACIONES ¿Hay postulantes? RR EE CC LL UU TT AA MM II EE NN TT OO
    153. 153. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -153- cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc Vendedores de tiendas propias auxiliares contables y técnicos Especialistas en mercadeo, en sistemas y redes, y asistentes de contabilidad Gerencia media Gerencia de primera línea Tercerización (outsourcing) • www.elempleo.com • Prensa local • Herramienta de reclutamiento interno • www.elempleo.com • Recomendaciones de personal vinculado • ascensos • Ascensos • “Robo” a otras empresas Ascensos o promociones programado por procesos internacionales 1 2 3 4 5 6 7 RECLUTAMIENTO ESTRATÉGICO Gerencia general
    154. 154. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -154- COMPETENCIA REQUERIDA*COMPETENCIA REQUERIDA* COMPETENCIA EXHIBIDACOMPETENCIA EXHIBIDA SELECCIÓNSELECCIÓN DECISIÓN - VINCULACIÓN Establecida en la descripción o perfil de competencias del cargo Identificada mediante técnicas e instrumentos para evaluación de competencias VS * Umbral de competencia
    155. 155. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -155- Nivel mínimo de competencia a partir del cual se acepta la vinculación de una persona a la organización, sobre la base de que desarrollará internamente y mediante la concertación y ejecución del plan individual de mejoramiento (PIM), las actividades necesarias para cerrar la brecha de competencias identificada. UMBRAL DE COMPETENCIASUMBRAL DE COMPETENCIAS
    156. 156. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -156- Revisión de candidatos •Revisión de candidatos •“clínica de ventas” (assessment center) Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas •Entrevistas personalizadas y abiertas con cuatro personas •Prueba de inglés •Competencias conductuales Pruebas médicas y pruebas de competencias gerenciales. Entrevistas y pruebas especiales Vendedores de tiendas propias auxiliares contables y técnicos Especialistas en mercadeo, en sistemas y redes, y asistentes de contabilidad Gerencia media Gerencia de primera línea Gerencia general 1 2 3 4 5 6 7 cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas SELECCIÓN ESTRATÉGICA
    157. 157. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -157- Selección por CompetenciasSelección por Competencias
    158. 158. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -158- TÉCNICAS DE EVALUACIÓNTÉCNICAS DE EVALUACIÓN OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO VALORACIÓNDE PRODUCTO EVALUACIÓNDE CONOCIMIENTOS VERIFICACIÓN DE COMPORTAMIENTOS SIMULACIÓN ENTREVISTA ASSESSMENT CENTER
    159. 159. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -159- Assessment Center MethodAssessment Center Method -ACM--ACM-
    160. 160. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -160- PelículaPelícula El Método (GrEl Método (Gröönholm)nholm)
    161. 161. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -161- ActividadActividad Ganen lo máximo que puedanGanen lo máximo que puedan
    162. 162. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -162- “Conjunto de técnicas y ejercicios que permiten simular total o parcialmente una situación en la que los sujetos tienen que poner de manifiesto las competencias que exige el desempeño eficaz, eficiente y seguro de una actividad laboral concreta” ( Le Boterf, 1991) Assessment Center MethodAssessment Center Method -ACM--ACM-
    163. 163. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -163- SimulaciónSimulación Juego de roles Competencias técnicas Competencias comportamentales • Lista de chequeo • Informe • Guía de observación Estudio de casos In basket Ejercicio en grupo Proyectos con base en el trabajo Presentaciones Encontrar hechos Ejercicio prácticos Ejercicios de escucha
    164. 164. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -164- Candidatos ModeradorObservadores Assessment Center MethodAssessment Center Method -ACM--ACM-
    165. 165. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -165- CandidatosCandidatos • Entre 4 y 8 participantes. • Que no conozcan los ejercicios a realizar. • Dar igualdad de condiciones para no generar distorsiones en el proceso.
    166. 166. Alvaro Herrera Murgueitio Cali, Colombia, octubre de 2010 -166- ModeradorModerador • Persona responsable de la organización y logística. • En lo posible debe ser una persona de GH, con formación y dominio del ACM. • Debe conocer muy bien y en su totalidad el ACM diseñado. • Responsable de la consolidación de los resultados.

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