Introduccion al comportamiento organizacional

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Bases para entender el comportamiento en las organizaciones

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Introduccion al comportamiento organizacional

  1. 1. LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS
  2. 2. Introducciòn • Todas las organizaciones están constituidas por personas. • Las personas requieren de las organizaciones para poder alcanzar sus objetivos personales. • Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es por ello que las organizaciones están constituidas principalmente por personas. • Personas y organizaciones se necesitan y buscan alcanzar sus objetivos con un mínimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  3. 3. Introducciòn • Sin embargo los objetivos organizacionales y los personales frecuentemente entran en conflicto. • Para disminuir los efectos negativos de esta interacción, se requiere del estudio y aplicación de la metodología que nos ofrece el Comportamiento y Desarrollo Organizacional así como la Administración Recursos Humanos, ya que sin este esfuerzo cooperativo no podrán ser alcanzados los objetivos, con sólo el esfuerzo individual. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  4. 4. Introducciòn • El comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la forma en la que las personas actúan dentro de las organizaciones, es una herramienta que nos ayuda a comprender mejor la conducta de las personas en las organizaciones. • Los elementos clave del comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente. Con la debida interacción y aprovechamiento óptimo de estos elementos, la organización puede lograr el éxito. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  5. 5. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL CONCEPTO Es una disciplina básica y aplicada que trata de comprender el comportamiento humano a través del estudio de los procesos tanto individuales como interpersonales – grupales y organizacionales que se producen en estos contextos y en sus relaciones con el entorno, e intervenir en ellas con el objetivo de optimizar su funcionamiento y sus resultados, tanto por los individuos como para las organizaciones y la sociedad en su conjunto. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  6. 6. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALCONCEPTO:Es un campo de estudio queinvestiga el impacto que losindividuos, los grupos y laestructura tienen sobre elcomportamiento dentro de lasorganizaciones, con el propósito deaplicar tal conocimiento almejoramiento de la eficacia de laorganización. (Robbins 1998) New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  7. 7. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALCONCEPTO:• Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones, de aquí se tendrá la necesidad de comprender el comportamiento organizacional (DAVIS y NEWSTROM. 1990) New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  8. 8. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALCONCEPTO:• Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. El comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan del estudio de dichos actos y actitudes. Sus raíces están en las disciplinas de las ciencias sociales, a saber: Psicología, sociología, antropología, economía y ciencias políticas (GORDON, 1996) New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  9. 9. Retos y Oportunidades del CO•Respuesta a la globalización.- esta afecta las habilidadesinterpersonales de los gerentes cuando menos de dos maneras. Primero puede ser transferido a otra división operativa en otro país lo que conlleva a mayores esfuerzos en cuanto a las necesidades, aspiraciones y actitudes que solía tener en su propio país. Segundo puede trabajar en conjunto a personas de otra nacionalidad dentro de su propia empresa lo que conlleva a choques de culturas.•Manejo de la diversidad laboral.- esto significa que lasorganizaciones tienen que ser mas heterogenias en termino degenero, lo que provoca que los gerentes cambios en su filosofía deacercamiento y puedan mantener al empleado y la productividadalta sin discriminación. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  10. 10. Retos y Oportunidades del COMejoramiento de la calidad y la productividad.- esta hace referencia aprogramas de mejoramiento de calidad total, lo que implica hacerconstantemente mejoramientos en los procesos de la organización.Mejoramiento del servicio a los clientes.-Mejoramiento de las capacidades del personal.-Facultar al personal (empowerment).-Enfrentamiento de la temporalidad.-Estímulo de la innovación y el cambio.-Balance entre vida personal y trabajo.-Mejoramiento de la conducta ética.- es donde se requiere el individuohaga referencia de si una conducta esta bien o mal hecha. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  11. 11. Enfoque en el Comportamiento Organizacional El comportamiento organizacional se centra en tres áreas importantes: 1- El comportamiento individual 2- El comportamiento del grupo 3- Los aspectos organizacionales New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  12. 12. ANALISIS DEL C.O. NIVEL NIVEL DE GRUPO NIVEL INDIVIDUAL Se destaca la ORGANIZACIONALCaracterísticas dimensión social El marco Psicológicas y de la conducta organizacional queconductuales de individual. envuelve la conducta los individuos La conducta del del individuo y de los que individuo en la grupos determina el interaccionan organización se comportamientocon las variables da siempre en un ambientales de organizacional grupola Organización New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  13. 13. Enfoque y objetivos delcomportamiento organizacional. Aspecto visibles: 1. Estrategias 2. Objetivos 3. Políticas y procedimientos 4. Estructura 5. Tecnología 6. Autoridad formal 7. Cadena de mando Aspectos ocultos: 1. Actitudes 2. Percepciones 3. Normas grupales 4. Interacciones informales 5. Conflictos interpersonales e intergrupales New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  14. 14. Objetivos del CO Influir el Explicar Predecir comportamiento Cuales comportamientos de los empleados nos interesa explicar, predecir e influir?* La productividad del empleado* El ausentismo* La rotación* El comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO)* La satisfacción laboral* El mal comportamiento en el lugar de trabajo New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  15. 15. Actitudes y Desempeño Laboral Actitudes que les interesa a Actitudes: los gerentes son:Reflejan lo que siente un * Satisfacción laboralindividuo en relación a algo. * El compromiso organizacional * El compromiso del empleadoSe compone de tres elementos: 1- El componente cognoscitivo 2- El componente afectivo 3- El componente de comportamiento New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  16. 16. CIENCIA DEL UNIDAD DE CONTRIBUCIÓN SALIDACOMPORTAMIENTO ANALISIS -Aprendizaje - Motivación -Personalidad - Percepción -Entrenamiento - Eficacia de liderazgo PSICOLOGÍA -Satisfacción en el trabajo -Toma de decisiones individual -Evaluación del rendimiento -Medición de la actitud INDIVIDUAL -Selección de personal, etc. - Dinámicas de grupo - Equipos de trabajo - Comunicación - Poder - Conflicto - Comportamiento entre grupos SOCIOLOGIA Estudio del -Teoría formal de la organización Comportamiento GRUPAL -Tecnología organizacional organizacional -Cambio organizacional -Cultura Organizacional -Comportamiento de cambio PSICOLOGIA -Actitud de cambio SOCIAL -Comunicación -Procesos de grupo SISTEMA DE -Toma de decisiones de grupo ORGANIZACIÓN -Valores comparativos -Actitudes comparativasANTROPOLOGIA -Análisis estructural -Cultura organizacional -Ambiente organizacional CIENCIA -Conflicto POLITICA -Políticas intraorganizacionales -Poder New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  17. 17. Disciplinas que contribuyen al C.O.PsicologíaLa ciencia que busca medir, explicar y a vecescambiar el comportamiento de los humanos y otrosanimales. Aprendizaje Motivación Personalidad Percepción Entrenamiento Eficacia del liderazgo Psicología Satisfacción en el trabajo Individual Toma de decisiones individual Evaluación del rendimiento Medición de la actitud Selección del empleado Diseño del trabajo Tensión del trabajo New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  18. 18. Disciplinas que contribuyen al C.O.SociologíaEl estudio de la genteen su relación conotros seres humanos. Dinámicas de grupo Equipos de trabajo Comunicación Sistema de Poder Organización Conflicto Comportamiento entre Sociología grupos Teoría de la organización Grupo Tecnología organizacional Cambio organizacional Cultura organizacional New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  19. 19. Disciplinas que contribuyen al C.O. Psicología Social Un área dentro de la psicología que mezcla los conceptos de la psicología y de la sociología enfocándose en la influencia de unas personas en otras Comportamiento del cambio Grupo Psicología Social Actitud de cambio Comunicación Procesos de grupo Toma de decisión de grupo New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  20. 20. Disciplinas que contribuyen al C.O.AntropologíaEl estudio de las sociedades para aprenderacerca de los seres humanos y de susactividades Valores comparativos Actitudes Grupo comparativas Antropología Análisis transcultural Cultura Sistema de organizacional Organización Ambiente organizacional New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  21. 21. Disciplinas que contribuyen al C.O.Ciencia políticaEl estudio del comportamiento delos individuos y grupos dentro deun ambiente político. Conflicto Ciencia Política Sistema de Políticas Organización intraorganizacionales Poder New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  22. 22. Características Básicas del Comportamiento en la Organización.1. Conductas molares y provistas de sentido.2. Conductas flexibles, adaptables y modificables a través del aprendizaje.3. Conducta propositiva e intencionada que busca fines de acuerdo con unas ciertas expectativas.4. Conducta en buena parte consciente, simbólica y subjetiva que le permite al individuo procesar una serie de informaciones sobre el ambiente que le rodea.5. Conducta resultado de un procesamiento de información limitado y restringido, que es la base de la toma de decisionesSolutions for a Challenging Economy New Workforce Solutions for a Challenging Economy New Workforce
  23. 23. Características Básicas del Comportamiento en la Organización.Conducta personal, con diferencias individuales de tipo biológico y psicológico.Conducta que surge por ciertas dimensiones motivacionales complejas.Conducta social, desarrollada en un contexto social estructurado, jerarquías, autoridad, liderazgo y grupos formales e informales.Conducta parcialmente determinada por el medio social en que tiene lugar, pero también capaz, en parte de modificarlo; es, pues una conducta transaccional. New Workforce Solutions for a Challenging Economy New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  24. 24. PERSONALIDAD New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  25. 25. ¿Por qué las personas sondiferentes?• La Personalidad es un grupo estable de características y tendencias que determinan los puntos comunes y las diferencias en el comportamiento psicológico (pensamientos, sentimientos y acciones) de personas que coinciden en el tiempo, y no sólo el simple resultado de las presiones sociales y biológicas del momento. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  26. 26. • Por lo cual, comprender lapersonalidad de un individuo consisteen discernir tanto lo que esa personatiene en común conlos demás, como lo que hace que sea única, siempre teniendo claro que la personalidad cambia con el transcurso del tiempo. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  27. 27. 3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS•PERSONALIDAD – La suma de todas las formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con otros. – Es la organización dinámica dentro del individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajusten únicos a su ambiente New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  28. 28. 3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS• DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD • Herencia • Ambiente • Cultura New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  29. 29. Fuentes Producto de la HerenciaNos hace referencia a lascaracterísticas genéticas quedeterminan nuestrapersonalidad. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  30. 30. Fuentes Producto del Ambiente Los componentes ambientales incluyen la cultura, la familia, la pertenencia a grupos y las experiencias de la vida. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  31. 31. • Cultura. La cultura es la forma característica en que poblaciones diferentes o sociedades humanas organizan sus vidas New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  32. 32. • Familia. El vehículo principal para que un individuo participe socialmente en una cultura específica es la familia inmediata. Tanto los padres como los hermanos desempeñan papeles importantes en el desarrollo de la personalidad en la mayoría de las personas. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  33. 33. • Las influencias de la situación abarcan el tamaño de la familia, el nivel socioeconómico, la raza, la religión y la ubicación geográfica; el orden del nacimiento dentro de la familia; el nivel educativo de los padres, etc. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  34. 34. • Pertenencia a un Grupo. La gente participa también en diversos grupos a lo largo de la vida, comenzando por la familia, los compañeros de juegos de la infancia y luego los compañeros de escuela adolescentes, los equipos deportivos y los grupos sociales, hasta el trabajo durante la edad adulta y otros grupos sociales.• Los numerosos papeles y experiencias por los que pasan las personas como integrantes de grupos representan otra fuente importante de diferencias en la personalidad. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  35. 35. • Experiencias Vitales. La vida de cada persona también es única en términos de experiencias y acontecimientos específicos, que actúan como determinantes importantes de la personalidad. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  36. 36. 3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS • EDAD No es cierto que los jóvenes muestran un mejor rendimiento laboral, contrario a lo que se habla de manera popular y los prejuicios de algunos “patrones” Al contrario se ha demostrado mejor rendimiento en personas mayores de cincuenta años, esto debido a que por su edad no pueden darse el lujo de perder su empleo New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  37. 37. 3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS• GENERO Existen pocas , si es que hay, diferencias entre los hombres y las mujeres que afectan su rendimiento en el trabajo. Los estudios psicológicos han encontrado que las mujeres están dispuestas a estar de acuerdo con la autoridad y que los hombres son mas audaces New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  38. 38. 3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS • ESTADO CIVIL No hay suficientes estudios que permitan hacer conclusiones acerca del efecto del estado civil sobre la productividad.Pero las investigaciones indican en forma consistente que losempleados casados tienepocas ausencias, menos rotación y están mas satisfechos con sus trabajos que sus compañeros solteros. Workforce Solutions for a Challenging Economy New
  39. 39. 3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS• ANTIGÜEDAD La mayor parte de la evidencia reciente muestra una relación positiva entre la antigüedad y la productividad en el trabajo La antigüedad y la satisfacción están relacionadas de forma positiva. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  40. 40. 3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOSHABILIDAD Capacidad que tiene el individuo de realizar varias tareas en un trabajo. Es un activo real de lo que uno puede hacer. El conjunto de habilidades de un individuo en esencia se conforma de dos grupos de factores: habilidades intelectuales y físicas New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  41. 41. 3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS• HABILIDADES INTELECTUALES Son aquellas necesarias para realizar actividades mentales Se utilizan test de inteligencia para medir el factor general y algunas especificas para medir las aptitudes que conforman las habilidades intelectuales New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  42. 42. 3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS DIMENSION DESCRIPCION PUESTO Aptitud Habilidad para la velocidad y la Contador: calcula los impuestos sobre ventas Numérica precisión aritmética. en una serie de artículos. Comprensión Habilidad para entender lo que se Gerente de planta: sigue políticas corporativas. Verbal lee o se escucha y la relación entre las palabras. Velocidad Habilidad de identificar las Investigador de causas de incendio: Identifica Perceptual similitudes y diferencias visuales pistas para apoyar un cargo de Bombero. rápidamente y con precisión. Razonamiento Habilidad de identificar la secuencia Investigador de mercado: Pronostica la Inductivo lógica en un problema y luego demanda de un producto en el siguiente resolverlo. periodo. Razonamiento Habilidad para usar la lógica y Supervisor: Escoge entre dos sugerencias Deductivo evaluar las implicaciones de un diferentes ofrecidas por los empleados. argumento. Visualización Habilidad de imaginar como se Decorador de interiores: redecora oficinas u Espacial vería un objeto si se le cambiara de otros espacios posición en el espacio. Memoria Habilidad de retener y recordar Agente de ventas: recuerda los nombres de los experiencias pasadas clientes New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  43. 43. 3.-NATURALEZA DE LOS INDIVIDUOS • HABILIDADES FISICAS Aquellas que se requieren para hacertareas que demandan vigor, destreza, fortaleza y características similares. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  44. 44. PERCEPCIÓN New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  45. 45. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  46. 46. Por qué las personas se comportanen forma distinta en la misma situación ?• La percepción es la selección y organización de estímulos del ambiente para proporcionar experiencias significativas a quien los experimenta. La percepción incluye la búsqueda, la obtención y el procesamiento de la información .permite interpretar y comprender el entorno New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  47. 47. Elementos básicos en el proceso de la percepción New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  48. 48. Selección perpetua• Es el proceso mediante el cual las personas eliminan la mayor parte de los estímulos para atender sólo los más importantes. Esta selección depende de varios factores, algunos están en el ambiente externo y otros son internos. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  49. 49. VINCULO ENTRE LA PERCEPCION Y LA TOMAINDIVIDUAL DE DESICIONES New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  50. 50. LA TOMA DE DECISIONES EN LASORGANIZACIONES • Una persona tiene metas u objetivos yModelo racional también una función de recompensa, de toma de utilidad o preferencia, que le permite clasificar todas las posibles alternativas decisiones: de acciónLa racionalidad • Busca siempre lade una búsqueda y suficiente dentro mas satisfactoria acotada: pequeña y no tan analítica • Tiene que ver con las emociones, y La intuición: también esta basada en experiencias con hechos anteriores New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  51. 51. Sesgos y errores comunes en la TDD Por exceso de confianza Maldición del Por anclaje ganador Error de Por aleatoriedad confirmación Aumento de Por compromiso disponibilidad New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  52. 52. Influencias sobre la toma dedecisiones: diferencias individuales yrestricciones organizacionales Diferencias Restricciones individuales organizacionales• Personalidad • Evaluación del• Género desempeño • Sistemas de recompensas • Regulaciones formales • Restricciones de tiempo impuestas por el sistema • Precedentes históricos New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  53. 53. Tres criterios éticos de decisiónUtilitarismo Centrarse en los derechos Centrarse en las justicia New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  54. 54. experiencia creatividadMotivación Aptitudes para la creativas tarea New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  55. 55. Nivel Individual del Modelo de Comportamiento Organizacional New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  56. 56. • 4) Aprendizaje:• Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia.• Teorías del aprendizaje:• 1) Acondicionamiento clásico: Un individuo responde a ciertos estímulos que ordinariamente no produjeran tal respuesta.• 2) Acondicionamiento Operante: Un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo.• 3) Aprendizaje Social: La gente aprende a través de la observación y de la experiencia directa. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  57. 57. 6- ValoresSon características morales que toda persona posee.Sistema de valores:La jerarquía en una calificación de los valores individuales en términos de su intensidad.Importancia de los valores:Constituyen la base para el entendimiento de las actitudes y motivaciones y porque influencian nuestras percepciones.Fuentes de nuestros sistemas de valores:40% de los valores laborales se explica por la genética.Valores socialesLa familia (lo correcto y lo incorrecto) New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  58. 58. Estado Entrada a la Edad aproximada Valores fuerza laboral actual dominantes del trabajoÉtica protestante Mitad de los 40 y 55 – 75 Trabajo duro,en el trabajo finales de los 50 conservador; lealtad a la organizaciónExistencial De los 60 a la 40 – 55 Calidad de vida, no mitad de los 70 conformismo, búsqueda de la autonomía, lealtad a uno mismoPragmático Mitad de los 70 30 – 40 finales de los 80Generación X De 1990 a la fecha Menos de 30 Flexibilidad, satisfacción en el trabajo, tiempo libre; lealtad a las relaciones.
  59. 59. 7- ActitudesEnunciados o juicios de evaluación respecto de los objetos, la gente o los eventos.Componente cognoscitivo de una actitud:El segmento de opinión o de creencia que tiene una actitud.Componente afectivo de una actitud:El segmento emocional o sentimental de una actitud.Componente del comportamiento de una actitud:La intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o hacia algo.Tipos de actitudes:Satisfacción en el trabajo, compromiso en el trabajo y compromiso social. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  60. 60. • 8- Satisfacción en el trabajo• Actitud general de un individuo hacia su empleo.• Medición de la satisfacción en el trabajo:• *Escala global única (Considerando todo ¿Qué tan satisfecho esta usted en el trabajo?)• *Calificación de la suma (Naturaleza del trabajo, la supervisión, el salario, las oportunidades de ascenso y las relaciones con los compañeros)• ¿Qué determina la satisfacción en el trabajo?:• -Trabajos altamente desafiantes• -Recompensas justas• -Condiciones favorables de trabajo• -Colegas que brinden apoyo New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  61. 61. Respuestas de insatisfacción en el trabajo: Salida: Insatisfacción expresada por medio del Activo comportamiento directo de dejar la organización Salida Expresión Expresión: Constructivo Insatisfacción expresada Destructivo por medio de intentos activos y constructivos de mejorar las Negligencia Lealtad condiciones. Lealtad: Insatisfacción Pasivo expresada mediante la espera pasiva de que mejoren las condiciones. Negligencia: Insatisfacción que se expresa permitiendo que empeoren las condiciones.
  62. 62. Definición de motivación Resultados de la interacción entre un individuo y una situación. • Proceso que involucra la intensidad, la dirección y la persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo; específicamente, un objetivo organizacional. •Son tres sus elementos clave: – Intensidad: La fuerza del intento de una persona. – Dirección: Esfuerzo que es canalizado hacia los objetivos organizacionales. – Persistencia: La cantidad de tiempo que alguien logra mantener el esfuerzo. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  63. 63. Primeras teorías de la motivación Quizás estas primeras teorías no sean válidas, pero son la base de las teorías utilizadas por los gerentes profesionales. • Teoría de la jerarquía de las necesidades, de Maslow • Teoría ERC (existencia, relación y crecimiento), de Alderfer • Teoría X y teoría Y, de McGregor • Teoría de los dos factores, de Herzberg • Teoría de las necesidades, de McClelland New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  64. 64. La jerarquía de las necesidades de Maslow Hay una jerarquía de cinco necesidades. Conforme cada una de ellas se satisface, la siguiente se vuelve dominante. Suposiciones – Los individuos no pueden Orden De autorrealización pasar al nivel siguiente interno hasta que se satisfagan De estima superior las necesidades del nivel actual (inferior). Sociales – Deben pasar en orden De seguridad jerárquico. Orden externo Fisiológicas inferior New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  65. 65. Teoría ERC de Alderfer Realiza un replanteamiento de las necesidades de Maslow para hacerlas más acordes con la investigación experimental . • Tres grupos de necesidades fundamentales: – De existencia (Maslow: fisiológicas y de seguridad) – De relación (Maslow: sociales y de estatus) – De crecimiento (Maslow: de estima y autorrealización) • Eliminó la suposición de la jerarquía – Un individuo puede ser motivado, a la vez, en las tres categorías o grupos. E • Es una teoría popular, pero no exacta R C New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  66. 66. La teoría X y la teoría Y de McGregor• Conllevan dos visiones de los seres humanos: la teoría X (negativa) y la teoría Y (positiva). – Los gerentes utilizan un conjunto de suposiciones basadas en su visión. – Las suposiciones moldean su comportamiento ante los empleados. Teoría X Teoría Y • Los trabajadores • Los trabajadores se reciben poca dirigen a sí mismos atención • Disfrutan trabajar • No les gusta trabajar • Aceptan la • Evitan la responsabilidad responsabilidad• No hay evidencia experimental que apoye dicha teoría. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  67. 67. La teoría de los dos factores de Herzberg Sus puntos clave: la satisfacción y la insatisfacción, no son opuestos, más bien están separados. Factores Motivadores de higiene Políticas Extrínsecos y de la compañía Crecimiento Intrínsecos relacionados y con la Salario Responsabilidad relacionadosinsatisfacción con la Condiciones de trabajo Logro satisfacción New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  68. 68. La teoría de las tres necesidades de McClelland•Necesidad de logro (nLog) – Impulso por sobresalir u obtener un logro en relación con un conjunto de estándares y de luchar por el triunfo.•Necesidad de poder (nPod) – Necesidad de hacer que los demás se comporten de una manera que no hubieran decidido por sí mismos.•Necesidad de afiliación (nAfi) – Deseo de sostener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.Las personas poseen diferentes niveles de cada una dela tres necesidades. Son difíciles de medir. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  69. 69. Teoría de la evaluación cognitiva Proporcionar recompensas extrínsecas por un comportamiento, que ya se premió en forma intrínseca, tiende a disminuir el nivel general de motivación. •Implicaciones importantes para las recompensas laborales: – Las recompensas intrínsecas y extrínsecas no son independientes. – Las recompensas extrínsecas disminuyen las intrínsecas. – El pago debe ser no contingente al desempeño. – Las recompensas verbales aumentan la motivación intrínseca; las recompensas tangibles, la reducen. •Auto consistencia – Cuando las razones personales para perseguir los objetivos se corresponden con los intereses personales y los valores fundamentales (motivación intrínseca), las personas son más felices y más exitosas. Workforce Solutions for a Challenging Economy New
  70. 70. Teoría del establecimiento de metas de Locke• Premisa básica – Las metas específicas y difíciles, con retroalimentación autogenerada, conducen a un mayor rendimiento.• Las metas difíciles – Enfocan y dirigen la atención. – Energetizan a la persona para trabajar con más ahínco. – La dificultad aumenta la persistencia. – Obligan a las personas a ser más eficientes y más eficaces.• La relación entre las metas y el desempeño depende de: – El compromiso con las metas (¡cuanto más públicas mejor!). – Las características de las tareas (sencillas y bien aprendidas). – La cultura (la mayor compatibilidad ocurre en América del Norte). New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  71. 71. Puesta en marcha: Administración Por Objetivos• La APO es una forma sistemática de utilizar el establecimiento de las metas.• Las metas deben ser: – Tangibles – Verificables – Mensurables• Las metas corporativas se traducen en otras más pequeñas y específicas en cada nivel de la organización.• Cuatro elementos comunes de los programas de APO: – Especificidad de las metas. – Toma de decisiones participativa. – Plazo de tiempo explícito. – Retroalimentación del desempeño. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  72. 72. Teoría de la eficacia personal de Bandura• La convicción de un individuo en cuanto a que es capaz de llevar a cabo una tarea. – La eficacia se relaciona con: • Mayor confianza. • Mayor persistencia frente a las dificultades. • Mayor respuesta a la retroalimentación negativa (trabaja con más ganas). – La eficacia personal complementa la teoría del establecimiento de metas: Mayor confianzaMeta difícil establecida Mayor desempeño Meta personal alta New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  73. 73. Teoría del reforzamiento• Es contraparte de la teoría del establecimiento de metas; se dirige más al enfoque de comportamiento que al enfoque cognitivo. – El comportamiento es provocado por el entorno. – El pensamiento (evento interno cognitivo) no es importante. • Se ignoran los sentimientos, las actitudes y las expectativas. – El comportamiento es controlado por las consecuencias y los reforzadores. – No es una teoría motivacional, sino un medio de análisis del comportamiento. – El reforzamiento influye en el comportamiento, pero no es probable que sea la única causa que lo provoque. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  74. 74. Teoría de la equidad de Adams• Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos con lo que obtienen de ellos en relación con las mismas acciones de los demás. – Cuando las razones son iguales surge el estado de equidad; no hay tensión, ya que la situación se considera justa. – Cuando las razones son desiguales, aparece tensión por la falta de equidad. • Los estados de compensación inferior provocan enojo. • Los estados de compensación superior provocan culpa. – La tensión motiva a las personas a actuar para devolver la equidad a su situación. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  75. 75. Los “importantes otros”de la teoría de la equidad Pueden darse cuatro situaciones: Yo interior • La experiencia de la persona en un puesto diferente dentro de la misma organización. – Yo exterior • La experiencia de la persona en un puesto diferente en una organización distinta. – Otro interior • Otro individuo u otro grupo dentro de la organización. – Otro exterior • Otro individuo u otro grupo fuera de la organización. © 2009 Prentice-Hall Inc. Todos los derechos 6-77 New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  76. 76. Teoría de la justicia y la equidad Justicia de procedimiento • Justicia del proceso de resultados Justicia Justicia de distributiva interacción • Justicia de • Ser tratado con resultados dignidad y respeto Percepción generalizada de lo Justicia que es justo en el organizacional lugar de trabajo. New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  77. 77. Teoría de las expectativas de Vroom La fortaleza de una tendencia para actuar de determinada manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto irá seguido de un resultado, pues esto es atractivo para el individuo. Expectativa de Probabilidad de Valoración de la éxito en el éxito para obtener recompensa a ojos de desempeño recompensas los empleados New Workforce Solutions for a Challenging Economy
  78. 78. LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS

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