Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
ANALISIS
                      Y
                   DISEÑO
                     DE
                  PUESTOS L/O/G/O
     ...
Contenido

    1   Técnicas de análisis y diseño


    2        Descripción del puesto

    3   Recolección de información...
Diseño de puestos
  El concepto de cargo se fundamenta en las
  nociones de:
• Tarea: Actividad individual    que   ejecut...
Cargo o puesto

Conjunto de funciones (tareas y
atribuciones) con posición definida en la
estructura organizacional.

La p...
Implicancias del
        diseño del cargo

    Diseñar un cargo implica:

•   Contenido del cargo
•   Métodos y proceso de...
Análisis de cargos

  Pretende estudiar y determinar:
• Los requisitos de calificación
• Las responsabilidades implícitas
...
Estructura del
     análisis de cargos
  Se refiere a cuatro áreas de requisitos:
• Requisitos intelectuales
• Requisitos ...
Requisitos Intelectuales


• Instrucción básica
• Experiencia necesaria
• Adaptación al cargo
• Iniciativa necesaria
• Apt...
Requisitos físicos

• Esfuerzo físico necesario
• Concentración visual
• Destreza o habilidad
• Constitución física necesa...
Responsabilidades
        por...
• Supervisión de personal
• Materiales, herramientas y equipos
• Dinero, valores, documen...
Condiciones de trabajo


• Ambiente de trabajo


• Riesgos


                          11
Etapas del
     análisis de cargos

• Planeación
• Preparación
• Ejecución




                          12
Planeación
• Determinación de los cargos que deben describirse.
• Elaboración del organigrama.
• Elaboración del cronogram...
Preparación
• Reclutamiento, selección y entrenamiento
  de los analistas de cargos.
• Preparación del material de trabajo...
Ejecución
• Recolección de datos
• Selección de los datos obtenidos
• Redacción provisional del análisis, hecha por el
  a...
DOTACIÒN
                     DE
                  PERSONAL


                                  L/O/G/O
                  ...
Contenido

    1       Reclutamiento

    2           Selección

    3       Contratación

    4
I.- Provisión

       ¿Quién irá a trabajar en la
             organización?

• Investigación del mercado laboral
- Reclut...
Reclutamiento de
          personas

Es un conjunto de técnicas y procedimientos
  orientados a atraer candidatos potencia...
Investigación Interna

  Planeación de personal
• Modelo basado en la demanda estimada
• Modelo basado en segmentos de car...
Investigación Externa
Aspectos importantes


• Segmentación    del   mercado    de   recurso
  humano


• Localización de ...
Fuentes de
Reclutamiento


• Reclutamiento Interno


• Reclutamiento Externo


                          22
Implicancias del
  Reclutamiento Interno

• Transferencia de personal
• Ascensos de personal
• Transferencias con ascensos...
Ventajas del
  Reclutamiento Interno

• Es más económico
• Es más rápido
• Presenta mayor índice de validez y seguridad
• ...
Desventajas del
        Reclutamiento Interno

   • Exige real potencial de desarrollo de los
     empleados
   • Si no se...
Implicaciones del Reclutamiento Externo
• Archivos otros procesos.
•Candidatos recomendados.
•Carteles o anuncios en el ac...
Implicanciones del
 Reclutamiento Externo

• Contacto   directo     empresa   -
  mercado

• Contacto   indirecto   empres...
Ventajas del
  Reclutamiento Externo
• Trae “sangre nueva” y            nuevas
  experiencias a la organización
• Renueva ...
Desventajas del
  Reclutamiento Externo
• Generalmente       tarda     mas     que      el
  reclutamiento interno
• Es ma...
Selección de Personal

 Busca solucionar       dos    problemas
 fundamentales:

• Adecuación del hombre al cargo

• Efici...
Ficha Profesional
       Representa una especie de codificación de
       las       características   que   debe   tener  ...
Ejemplo de Ficha
             Profesional
Cargo------------------------------------------------------------------
Sección-...
Técnicas de Selección


1.-   Entrevistas de selección
2.-   Pruebas de conocimiento o capacidad
3.-   Pruebas psicométric...
CAPACITACIÒN Y
          D E S A R R O L L O
          P E R S O N A L


                                  L/O/G/O
       ...
Contenido

    1   Fundamentos de la capacitación


    2       Procesos de la capacitación

    3   Desarrollo de recurso...
NATURALEZA DE LA CAPACITACION

Uno de los temas de gran actualidad tanto en las
instituciones públicas como en las privada...
Capacitación

Del adjetivo capaz y del
Verbo latino cápere = dar cabida


Es el conjunto de actividades encaminadas a
prop...
EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES

El costo de la capacitación y el
desarrollo es sumamente alto cuando
se considera en términ...
OBJETIVOS DE LA CAPACITACION
   Y SU DESARROLLO

  PRODUCTIVIDAD:
  Las actividades de capacitación de desarrollo
no solo ...
CALIDAD:
Cuando los trabajadores están
mejor informados acerca de los
deberes y responsabilidades de
sus trabajos, es cuan...
PLANEACION DE LOS RECURSOS
HUMANOS:

La capacitación y desarrollo del empleado
puede ayudar a la compañía y a sus
necesida...
SALUD Y SEGURIDAD:
La capacitación adecuada puede ayudar a
prevenir accidentes industriales, mientras que
en un ambiente l...
CONTENIDO DEL
          PROGRAMA
   El contenido del programa se constituye de acuerdo
con la evaluación de necesidades y ...
INDUCCIÓN.

La inducción es el proceso de integrar al
personal de nuevo ingreso a la empresa.

Sus aspectos mas importante...
TECNICAS Y METODOS DE
          ADMINISTRACION DE
          SUELDOS , SALARIOS Y EL
          MERCADO DE TRABAJO




     ...
Contenido

    1     Administración de sueldos y
                     salarios

    2 Los Métodos de evaluación de puestos...
BENEFICIOS

      Conduce a rentabilidad más alta y actitudes
mas positivas.
      Mejora el conocimiento del puesto a t...
Beneficios para el individuo que repercuten
favorablemente en la organización.

      Ayuda al individuo para la toma de
...
Beneficios en relaciones humanas, relaciones
internas y externas y adopción de políticas.


    Mejora la comunicación en...
LOS METODOS DE
 EVALUACIÓN DE
      PUESTOS.

                  L/O/G/O
         www.themegallery.com
Las evaluaciones de puestos son procedimientos
sistemáticos para determinar el valor relativo de cada
puesto, considerando...
Los métodos mas comunes son:
Jerarquización de puestos: Los
                                               CARGO
cargos se...
NIVEL 2                     NIVEL 4
                           El puesto es algo complejo, hay
Es sencillo, repetitivo    ...
Comparación de Factores: Se evalúan los componentes
esenciales de los cargos y se valora cada uno de los
componentes básic...
PUESTOS ESENCIALES
  FACTORES         Empleado de   Asistente de
                                                Mecánico ...
Sistema de puntuación: Es el más empleado para la
evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles
saláriales, utiliza pu...
NIVELES
                          Mínimo    Bajo        Moderado   Alto
  FACTORES ESENCIALES
                            ...
MERCADO DE TRABAJO




                     L/O/G/O
            www.themegallery.com
DEFINICIÓN DE
  MERCADO DE TRABAJO
• El mercado de trabajo es aquel en donde los
  individuos intercambian servicios de tr...
Conformación del mercado de
trabajo
• En la práctica el mercado de trabajo tiene
  dos grandes conformaciones
  relacionad...
Indicadores Del Mercado De
Trabajo

• Para analizar el estado y
     características del
   mercado de trabajo se
    util...
•   1.- Población económicamente activa (PEA)
•   2.- Desempleo o desocupación
•   3.- Subempleo
•   4.- Índice de salario...
Mercado de trabajo y
   convenio colectivo de trabajo
• Debido a la gran desigualdad que suele existir
  entre el trabajad...
Mercado laboral: oferta y
   demanda agregada
• La dinámica del mercado de trabajo se relaciona
  mucho con los precios, p...
• El mercado de trabajo puede tener
  dualidades, es decir puede estar formado
  por un mercado de trabajo primario en el
...
Desajustes entre oferta y
demanda laboral
               • Los candidatos suelen
                 tener mayor calificación...
Situación Actual Y Opciones Para Los
Próximos Años Del Mercado De Trabajo

  Los condicionantes
• Existen hechos y situaci...
• 1. El crecimiento demográfico.
• 2. La evolución de la tasa de participación.
• 3. La caída en la demanda de mano de obr...
IMPORTANCIA DEL MERCADO
       DE TRABAJO EN LOS
 PROGRAMAS DE RECURSOS
                HUMANOS

                         ...
El mercado de trabajo está constituido por las
empresas y por sus oportunidades de empleo, y el
mercado de recursos humano...
Cuando la oferta es mayor que la demanda

  El reclutamiento es mas demorado, su
 rendimiento es más bajo y las inversion...
Cuando la oferta es mayor que la demanda

  Hay una intensificación en la competencia entre
 las empresas que utilizan el...
Cuando la oferta es menor que la demanda

      El reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimo
  cualquier estrategi...
Cuando la oferta es igual que la demanda

 Situación relativa al equilibrio entre el volumen de oferta
  de empleos y el v...
ADMINISTRANDO
                     MI
                 PERSONAL


                                  L/O/G/O
              ...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Admon recusos humanos

7,831 views

Published on

descripcion de puestos, capacitacion y salarios

Published in: Education
  • Be the first to comment

Admon recusos humanos

  1. 1. ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS L/O/G/O www.themegallery.com LIC.JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS
  2. 2. Contenido 1 Técnicas de análisis y diseño 2 Descripción del puesto 3 Recolección de información 4
  3. 3. Diseño de puestos El concepto de cargo se fundamenta en las nociones de: • Tarea: Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo • Atribución: Es una tarea un poco más sofisticada, más intelectual y menos material • Función: Para que un conjunto de tareas y atribuciones constituya una función, se requiere que se ejecuten de modo repetido. 3
  4. 4. Cargo o puesto Conjunto de funciones (tareas y atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización. 4
  5. 5. Implicancias del diseño del cargo Diseñar un cargo implica: • Contenido del cargo • Métodos y proceso de trabajo • Responsabilidad (superiores) • Autoridad (subordinados) 5
  6. 6. Análisis de cargos Pretende estudiar y determinar: • Los requisitos de calificación • Las responsabilidades implícitas • Las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado en forma adecuada. • Es la base para evaluar y clasificar los cargos 6
  7. 7. Estructura del análisis de cargos Se refiere a cuatro áreas de requisitos: • Requisitos intelectuales • Requisitos físicos • Responsabilidades implícitas • Condiciones de trabajo 7
  8. 8. Requisitos Intelectuales • Instrucción básica • Experiencia necesaria • Adaptación al cargo • Iniciativa necesaria • Aptitudes necesarias 8
  9. 9. Requisitos físicos • Esfuerzo físico necesario • Concentración visual • Destreza o habilidad • Constitución física necesaria 9
  10. 10. Responsabilidades por... • Supervisión de personal • Materiales, herramientas y equipos • Dinero, valores, documentos • Contactos internos y externos • Información confidencial 10
  11. 11. Condiciones de trabajo • Ambiente de trabajo • Riesgos 11
  12. 12. Etapas del análisis de cargos • Planeación • Preparación • Ejecución 12
  13. 13. Planeación • Determinación de los cargos que deben describirse. • Elaboración del organigrama. • Elaboración del cronograma de trabajo. • Elección de los métodos de análisis que van a aplicarse. • Selección de los factores de especificaciones considerando los criterios de universalidad y de discriminación. • Dimensiones de los factores de especificaciones • Gradación de los factores de especificaciones 13
  14. 14. Preparación • Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos. • Preparación del material de trabajo • Disposición del ambiente • Recolección previa de datos Puede desarrollarse de manera simultánea con la etapa de planeación 14
  15. 15. Ejecución • Recolección de datos • Selección de los datos obtenidos • Redacción provisional del análisis, hecha por el analista de cargos • Presentación del informe al superior inmediato para su ratificación o rectificación • Redacción definitiva del análisis de cargos • Presentación del informe final para su aprobación al comité de cargos y salarios, al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organización. 15
  16. 16. DOTACIÒN DE PERSONAL L/O/G/O www.themegallery.com LIC.JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS
  17. 17. Contenido 1 Reclutamiento 2 Selección 3 Contratación 4
  18. 18. I.- Provisión ¿Quién irá a trabajar en la organización? • Investigación del mercado laboral - Reclutamiento - Selección 18
  19. 19. Reclutamiento de personas Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleo que pretende llenar. 19
  20. 20. Investigación Interna Planeación de personal • Modelo basado en la demanda estimada • Modelo basado en segmentos de cargos • Modelo de sustitución de puestos claves • Modelo basado en el flujo de personal • Modelo de planeación integrada 20
  21. 21. Investigación Externa Aspectos importantes • Segmentación del mercado de recurso humano • Localización de las fuentes de reclutamiento 21
  22. 22. Fuentes de Reclutamiento • Reclutamiento Interno • Reclutamiento Externo 22
  23. 23. Implicancias del Reclutamiento Interno • Transferencia de personal • Ascensos de personal • Transferencias con ascensos de personal • Programas de desarrollo de personal • Planes de “profesionalización” de personal 23
  24. 24. Ventajas del Reclutamiento Interno • Es más económico • Es más rápido • Presenta mayor índice de validez y seguridad • Es una poderosa fuente de motivación • Aprovecha las inversiones en entrenamiento • Desarrolla un sano espíritu de competencia entre empleados 24
  25. 25. Desventajas del Reclutamiento Interno • Exige real potencial de desarrollo de los empleados • Si no se da el ascenso genera frustración. • Puede generar conflicto de intereses • Generar principio de Peter Universidad de 25 Valparaíso
  26. 26. Implicaciones del Reclutamiento Externo • Archivos otros procesos. •Candidatos recomendados. •Carteles o anuncios en el acceso planta. •Contacto con sindicatos o asoc. gremiales. •Contacto con Universidades o u otros centros de estudio. •Avisos en los diarios. •Agencias de reclutamiento. •Viajes de reclutamiento. 26
  27. 27. Implicanciones del Reclutamiento Externo • Contacto directo empresa - mercado • Contacto indirecto empresa - mercado 27
  28. 28. Ventajas del Reclutamiento Externo • Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización • Renueva y enriquece los recursos humanos • Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo efectuados por otros 28
  29. 29. Desventajas del Reclutamiento Externo • Generalmente tarda mas que el reclutamiento interno • Es mas costoso y exige inversiones y gastos inmediatos • En principio es menos seguro. • Puede ser fuente de frustración para el personal • Por lo general afecta la política salarial de la empresa 29
  30. 30. Selección de Personal Busca solucionar dos problemas fundamentales: • Adecuación del hombre al cargo • Eficiencia del hombre en el cargo 30
  31. 31. Ficha Profesional Representa una especie de codificación de las características que debe tener el aspirante al cargo. A través de ella el seleccionador podrá saber qué debe buscar en los candidatos y en qué cantidad. Universidad de 31 Valparaíso
  32. 32. Ejemplo de Ficha Profesional Cargo------------------------------------------------------------------ Sección--------------------------------------------------------------- Descripción del cargo------------------------------------------- Equipos de trabajo----------------------------------------------- Estudios------------------------------------------------------------- Experiencia profesional--------------------------------------- Condiciones de trabajo---------------------------------------- Relaciones humanas-------------------------------------------- Tipo de actividad------------------------------------------------- Características psicológicas del ocupante-------------- Características físicas del ocupante----------------------- Pruebas a que deba someterse------------------------------ 32
  33. 33. Técnicas de Selección 1.- Entrevistas de selección 2.- Pruebas de conocimiento o capacidad 3.- Pruebas psicométricas 4.- Pruebas de personalidad 5.- Técnicas de simulación 33
  34. 34. CAPACITACIÒN Y D E S A R R O L L O P E R S O N A L L/O/G/O www.themegallery.com LIC.JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS
  35. 35. Contenido 1 Fundamentos de la capacitación 2 Procesos de la capacitación 3 Desarrollo de recursos humanos 4
  36. 36. NATURALEZA DE LA CAPACITACION Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones públicas como en las privadas es la “Capacitación”. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para la capacitación No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos actuales, la capacitación es una necesidad que cada vez es más necesaria en los individuos y en las comunidades laborales.
  37. 37. Capacitación Del adjetivo capaz y del Verbo latino cápere = dar cabida Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.
  38. 38. EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES El costo de la capacitación y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera en términos globales. Para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, sus esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de máximo atractivo.
  39. 39. OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Y SU DESARROLLO PRODUCTIVIDAD: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.
  40. 40. CALIDAD: Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos, es cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios y asi son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo.
  41. 41. PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS: La capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras de personal. PRESTACIONES INDIRECTAS: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado.
  42. 42. SALUD Y SEGURIDAD: La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado PREVENCION DE LA OBSOLESCENCIA: La obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo.
  43. 43. CONTENIDO DEL PROGRAMA El contenido del programa se constituye de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje. El programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes. Si los objetivos de la compañía no se contemplan, el programa no reanudara en pro de la organización. Si los participantes no perciben el programa como una actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distara mucho del nivel optimo.
  44. 44. INDUCCIÓN. La inducción es el proceso de integrar al personal de nuevo ingreso a la empresa. Sus aspectos mas importantes a considerar son, que las personas tienen: Necesidades de apoyo, Aceptación Seguridad y Por lo tanto, las actividades que se realicen deben tener una actitud cordial.
  45. 45. TECNICAS Y METODOS DE ADMINISTRACION DE SUELDOS , SALARIOS Y EL MERCADO DE TRABAJO L/O/G/O www.themegallery.com LIC.JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS
  46. 46. Contenido 1 Administración de sueldos y salarios 2 Los Métodos de evaluación de puestos 3 Conceptos de mercado de trabajo 4 La importancia del mercado de trabajo en los programas de Recursos Humanos
  47. 47. BENEFICIOS  Conduce a rentabilidad más alta y actitudes mas positivas.  Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.  Eleva la moral de la fuerza de trabajo.  Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.  Crea mejor imagen.  Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.  Se promueve la comunicación a toda la organización.
  48. 48. Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización.  Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.  Sube el nivel de satisfacción con el puesto.  Permite el logro de metas individuales.  Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.
  49. 49. Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas y adopción de políticas.  Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.  Alienta la cohesión de los grupos.
  50. 50. LOS METODOS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS. L/O/G/O www.themegallery.com
  51. 51. Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Entre sus objetivos está decidir el nivel de los sueldos y salarios que le corresponden. Las llevan a cabo personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista especializado de puestos o especialista en compensaciones. Cuando se emplea para el efecto un grupo de gerentes o de especialistas, se llama comité de valuación de puestos.
  52. 52. Los métodos mas comunes son: Jerarquización de puestos: Los CARGO cargos se integran en una escala 1 Jefe de personal subjetiva de acuerdo a su 2 Vendedor importancia relativa, en 3 Secretaria comparación con otros puestos. 4 Cajero Se considera el grado de 5 Mensajero responsabilidad, capacitación, 6 Encargado de aseo esfuerzo y condiciones de trabajo. Graduación de puestos: Consiste en asignar a cada puesto un grado. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías.
  53. 53. NIVEL 2 NIVEL 4 El puesto es algo complejo, hay Es sencillo, repetitivo supervisión requiere un nivel requiere de cierta alto capacitación. El empleado capacitación, en es responsable del equipo. ocasiones el empleado Debe poseer iniciativa. debe mostrar iniciativa. Baja responsabilidad NIVEL 3 El trabajo es complejo y NIVEL 3 variado, se requiere El trabajo es sencillo poro capacitación especializada, NIVEL 1 con algunas variantes. Hay el empleado es responsable supervisión, se requiere del equipo y las normas de El trabajo es sencillo y muy capacitación, y se tienen seguridad. Debe poseer alto repetitivo, hay supervisión, ciertas responsabilidades nivel de iniciativa. capacitación mínima y es de poca responsabilidad.
  54. 54. Comparación de Factores: Se evalúan los componentes esenciales de los cargos y se valora cada uno de los componentes básicos de los puestos esenciales, los componentes esenciales son los factores comunes a todos los cargos (responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales), posteriormente mediante comparación se determina la importancia relativa de cada cargo. Consiste en lo siguientes: a) Identificación de los factores críticos b) Selección y determinación de los puestos claves. c) Asignación de salarios para puestos clave. d) Ubicación de los puestos clave en una grafica de comparación de factores. e) Evaluación de otros puestos.
  55. 55. PUESTOS ESENCIALES FACTORES Empleado de Asistente de Mecánico Montacargas ESENCIALES limpieza mecánico Responsabilidad 130 140 200 280 Habilidad 280 300 350 470 Esfuerzo mental 130 140 150 200 Esfuerzo físico 200 210 240 300 Condiciones de Trabajo 50 70 50 100 TOTAL 790 860 990 1350 Salario semanal (lunes –viernes) $790 $860 $990 $1350
  56. 56. Sistema de puntuación: Es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles saláriales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Este método requiere 6 pasos: a) Determinación de los factores esenciales. b) Determinación del nivel de los factores. c) Adjudicación de puntos a cada subfactor. d) Adjudicación de puntos a los niveles. e) Desarrollo del manual de evaluación. f) Aplicación del sistema de puntuación.
  57. 57. NIVELES Mínimo Bajo Moderado Alto FACTORES ESENCIALES I II III IV RESPONSABILIDAD a) Seguridad. 25 50 75 100 b) Equipo y materiales. 20 40 60 80 c) Ayuda a otros 5 20 35 50 d) Calidad 20 40 60 80 HABILIDAD a) Experiencia 45 90 135 180 b) Educación y capacit. 25 50 75 100 ESFUERZO a) Físico 25 50 75 100 b) Mental 35 70 105 150 CONDICIONES DE T. a) Desagradables 20 40 60 80 b) Riesgosas 20 40 60 80 TOTAL DE PUNTOS 240 490 740 1000
  58. 58. MERCADO DE TRABAJO L/O/G/O www.themegallery.com
  59. 59. DEFINICIÓN DE MERCADO DE TRABAJO • El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economía.
  60. 60. Conformación del mercado de trabajo • En la práctica el mercado de trabajo tiene dos grandes conformaciones relacionadas: • 1) Una conformación individual • 2) Una conformación colectiva
  61. 61. Indicadores Del Mercado De Trabajo • Para analizar el estado y características del mercado de trabajo se utilizan una serie de indicadores. Los más importantes son :
  62. 62. • 1.- Población económicamente activa (PEA) • 2.- Desempleo o desocupación • 3.- Subempleo • 4.- Índice de salario real • 5.- Empleo informal • 6.- Feminización
  63. 63. Mercado de trabajo y convenio colectivo de trabajo • Debido a la gran desigualdad que suele existir entre el trabajador individual y el empleador, se considera que no puede hablarse de relación laboral libre aquella que no se encuentra regulada por una negociación colectiva entre el empleador o los empleadores de un mercado, y un conjunto de trabajadores asociados en un sindicato. Esa posibilidad se denomina libertad sindical, libertad que integra el conjunto de derechos humanos básicos.
  64. 64. Mercado laboral: oferta y demanda agregada • La dinámica del mercado de trabajo se relaciona mucho con los precios, por ejemplo, supongamos que las empresas responden a un aumento de la demanda de bienes, elevando la producción, para esto es necesario aumentar el empleo, este aumento provoca una reducción en el desempleo. Las mayores presiones de demanda existentes en el mercado de trabajo, provocan la subida de los salarios y esto eleva los costos de producción, obligando a las empresas a su vez a subir los precios o ajustar de algún modo sus costos.
  65. 65. • El mercado de trabajo puede tener dualidades, es decir puede estar formado por un mercado de trabajo primario en el que los puestos son buenos, los salarios altos y la rotación es baja y un mercado de trabajo secundario, en el que los puestos son malos, los salarios son bajos y la rotación es alta.
  66. 66. Desajustes entre oferta y demanda laboral • Los candidatos suelen tener mayor calificación. • Desfase en el salario. • Por cada oferta de empleo hay 20 candidatos. • Sobre-calificación. • Ocupan un puesto para el que no se requiere una alta preparacion.
  67. 67. Situación Actual Y Opciones Para Los Próximos Años Del Mercado De Trabajo Los condicionantes • Existen hechos y situaciones que condicionan la situación actual del mercado de trabajo: el tamaño de la población, el nivel de la participación laboral y el comportamiento de la demanda de mano de obra.
  68. 68. • 1. El crecimiento demográfico. • 2. La evolución de la tasa de participación. • 3. La caída en la demanda de mano de obra y el excedente laboral. • 4. La evolución del empleo. • 5. La evolución del desempleo. • 6. Salario. • 7. Inversión.
  69. 69. IMPORTANCIA DEL MERCADO DE TRABAJO EN LOS PROGRAMAS DE RECURSOS HUMANOS L/O/G/O www.themegallery.com
  70. 70. El mercado de trabajo está constituido por las empresas y por sus oportunidades de empleo, y el mercado de recursos humanos está constituido por los candidatos reales y potenciales para tales oportunidades. Las empresas cuando buscan empleados, requieren que éstos posean ciertas aptitudes y capacidades específicas y a su vez los empleados exigirán un salario acorde a las habilidades requeridas. Esto influye en los procesos realizados en la administración de Recursos Humanos dentro de la organización y el mercado de trabajo y cobran importancia en las siguientes situaciones:
  71. 71. Cuando la oferta es mayor que la demanda  El reclutamiento es mas demorado, su rendimiento es más bajo y las inversiones en estrategias de reclutamiento son aumentadas y no traen candidatos en número suficiente o dentro del patrón de calidad esperado.  Así los criterios de selección se hacen más flexibles y menos exigentes. Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los pocos candidatos que se presentan tienden a elevarse, provocando distorsiones en la política salarial de las empresas.
  72. 72. Cuando la oferta es mayor que la demanda  Hay una intensificación en la competencia entre las empresas que utilizan el mismo mercado de mano de obra.  Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen mejores salarios.  Las empresas tratan de retener y fijar a sus empleados ya que cualquier sustitución se hace demorada y arriesgada.
  73. 73. Cuando la oferta es menor que la demanda El reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimo cualquier estrategia aplicada atrae un gran volumen de candidatos lo cual permite a las empresas reducir las inversiones en estrategias de reclutamiento. Los criterios de selección puede tornarse más rigurosos y más exigentes. Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los candidatos tienden a sufrir una sensible baja, ya que el mercado es de búsqueda de empleo. Hay una intensificación en la competencia entre candidatos que se presentan, ya que es mucho mayor el número de candidatos en relación con los puestos existentes.
  74. 74. Cuando la oferta es igual que la demanda Situación relativa al equilibrio entre el volumen de oferta de empleos y el volumen de candidatos para satisfacerlos (la demanda de empleos)
  75. 75. ADMINISTRANDO MI PERSONAL L/O/G/O www.themegallery.com LIC.JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS

×