Modelos de contratacion laboral

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Modelos de contratacion laboral

  1. 1. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 1ÍNDICEINTRODUCCIÓN--------------------------------------------------------------------------------------------2ALTA EMPLEADOS----------------------------------------------------------------------------------------3MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO-------------------------------------------------21LEGAJO: CONTENIDO-----------------------------------------------------------------------------------30LEGAJO: ANEXOS----------------------------------------------------------------------------------------34BENEFICIOS IMPOSITIVOS----------------------------------------------------------------------------44ALTA DE UN MENOR------------------------------------------------------------------------------------51NOTIFICACIONES Y TELEGRAMAS-----------------------------------------------------------------60CONCLUSIÓN----------------------------------------------------------------------------------------------64BIBLIOGRAFÍA--------------------------------------------------------------------------------------------65
  2. 2. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 2INTRODUCCIÓNA lo largo del presente trabajo expondremos cuáles son los pasos que debe seguir unempleador para llevar a cabo el registro de la relación laboral a la hora de decidir contratarpersonal a su cargo. También mencionaremos cuáles son las distintas modalidades decontratación previstas por la normativa vigente. Habrá una sección del trabajo destinada alcontenido del legajo del personal. Adicionalmente, mencionaremos beneficios impositivos quepueden llegar a obtener el empleador. Se hará una descripción de la normativa actual respecto deltrabajo de menores. Y, por último, se expondrán dos modelos de telegramas para ejemplificar lasnotificaciones que se pueden efectuar entre el empleador y su empleado, a lo largo de la relaciónlaboral.
  3. 3. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 3ALTA EMPLEADOS
  4. 4. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 4TRABAJADORES EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA¿A qué llamamos trabajo y qué se entiende por contrato de trabajo?Denominamos “trabajo” a toda actividad lícita que se presta en favor de quien tiene lafacultad de dirigirla y que se realiza a cambio de una retribución denominadaremuneración/salario. En cuanto a la relación laboral, la misma se formaliza mediante un contratodenominado “contrato de trabajo”, el mismo se da cuando una persona se obliga a realizar actos,ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante unperíodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.¿Quiénes son los sujetos en una relación laboral?Las 2 partes que componen la relación de trabajo son: Trabajador: Persona física que se obliga o presta servicios en las condiciones citadasanteriormente, cualquiera que sean las modalidades de la prestación. Empleador: Persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídicapropia, que requiera los servicios de un trabajador.Marco legal aplicable en las relaciones laboralesLa norma que regula las relaciones entre trabajadores y empleadores es la Ley de Contratode Trabajo (LCT), la misma es aplicable en todo el territorio argentino, esta ley rige para todo lorelativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, ya sea que el contrato de trabajo sehaya celebrado en el país o fuera de él en cuanto se ejecute en el territorio de la RepúblicaArgentina.Adicionalmente, en función a la especificidad de las distintas ramas de actividades y de lasdiferentes tareas realizadas, los trabajadores organizados en gremios celebran con losempleadores del sector Convenios Colectivos de Trabajo (CCT). Los CCT reglan su relación laboraly generalmente mejoran las condiciones generales expuestas en la LCT para todos lostrabajadores. En función a la Ley de contrato de trabajo pueden celebrar contrato de trabajo laspersonas desde:
  5. 5. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 5 los 16 años y menores de 18 años, con autorización de sus padres, responsables otutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientementede ellos- los 18 años, los menores desde los 18 años de edad tienen la libre administración ydisposición del producido del trabajo que ejecuten y de los bienes de cualquier tipo queadquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos losactos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechossobre los mismos, en cuanto a los menores emancipados por matrimonio gozarán deplena capacidad laboral.ALTA EMPLEADOREn primer lugar, el empleador antes de inscribirse como tal deberá darse de alta comocontribuyente ante la Administración Federal de Ingreso Públicos para realizar la actividadeconómica. Para ello se deben obtener, a través de la utilización de la plataforma S.I.Ap., losformularios 460/F (en el caso de las personas físicas) o 460/J (para las personas jurídicas). Deesta forma, el contribuyente quedará inscripto como tal y obtendrá su número de C.U.I.T.En segundo lugar, el contribuyente deberá inscribirse como empleador, mediante la páginaweb de A.F.I.P. con Clave Fiscal, a través de la Opción Sistema Registral –Registro Tributario - F.420/T - Alta de Impuestos/Regímenes- “Aportes de la Seguridad Social” (cód.301), con fecha dealta del día, emitiendo una constancia de inscripción al respecto.Luego, se deberá analizar qué asociación gremial representará a los trabajadores, parapoder determinar de esta forma cuál será la obra social en que deberá inscribirse.El empleador, una vez inscripto como tal, deberá ingresar a la página web de AFIP, “MiSimplificación – Empleadores”, en la cual ingresarán los siguientes datos: Apellido y Nombres, denominación o razón social, CUIT y domicilio fiscal: Esta informaciónya la posee el sistema porque está asociada a nuestra clave fiscal. Fecha de alta como empleador. Código y nombre de la ART. Domicilio de explotación: Es el lugar afectado a las actividades del empleador. Este dato esmuy importante, ya que al momento de dar de alta a un trabajador debe elegirse eldomicilio donde prestará sus servicios, y si es informado en otra sucursal u otro lugar, la
  6. 6. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 6ART no se hará responsable, porque el empleado tuvo un accidente fuera de su ámbitolaboral. Convenio Colectivo de Trabajo: Que será el que corresponda a la actividad principal quedesarrolla el empleador. Ejemplo para empleados administrativos, aplica Convenio paraempleados de Comercio que es el CCT 130/75. Obra Social: También va de acuerdo a la actividad que efectúe el empleador. Paraempleados de Comercio siguiendo el ejemplo, corresponde la obra social sindical OSECAC,código: 126205. Clave Bancaria Uniforme (C.B.U.) de la cuenta bancaria destinada al reintegro deasignaciones familiares.Respecto a esto, es importante mencionar que ya no son los empleadores los responsablesdel pago anticipado de las asignaciones, sino ANSeS mediante el SUAF (Sistema Único deAsignaciones Familiares), mecanismo por el cual liquida y abona las Asignaciones Familiares enforma directa a los trabajadores en relación de dependencia.Aclaración:Las pantallas que se ven a continuación son incorporadas a modo de ejemplo, ya que las mismasdeben completarse con los datos de la sociedad a dar de alta.
  7. 7. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 7Domicilio de Explotación: Es el establecimiento afectado a la/las actividad/es delempleador donde presta servicios el trabajador. El empleador deberá seleccionar el/losdomicilio/s que se le exhiban en la pantalla del sistema. En su caso deberá informar otro domicilioque no se encuentre registrado. En caso de tener sucursales, podrá identificar las mismas en cadadomicilio de explotación y por cada domicilio de explotación se generará una marca de "ACTIVO".
  8. 8. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 8Convenio Colectivo de Trabajo: (Siguiendo nuestro ejemplo, seleccionamos el conveniocorrespondiente a un empleado de comercio). En caso de no encontrarse comprendido en ningúnconvenio de la tabla, seleccionará la opción "fuera de convenio”.Obra Social: El empleador deberá tener siempre asociada como mínimo una obra social yno podrá dar de baja una obra social mientras tenga empleados asociados a la misma (relacioneslaborales activas).
  9. 9. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 9Luego de haber efectuado la búsqueda de personal, de haberse confeccionado las diversasentrevistas y de haber elegido al candidato, se realizará al mismo el examen preocupacional ypsico-laboral.Con los resultados de los exámenes mencionados, y una vez que el empleador hayadecidido efectivamente incorporar el candidato a la empresa, se dará de alta al mismo en MiSimplificación.Al contratar un empleado, previo al inicio de la prestación de tareas por parte de éste, yhasta el día inmediato anterior a su incorporación, tendrá que efectuarse su alta en la página webde AFIP, “Mi Simplificación” o en la dependencia de AFIP a través del formulario 885. Sinembargo, si se tratase de trabajadores que realizan algunas de las actividades mencionadas en elAnexo I de la RG 2988/10, el alta del mismo podrá iniciarse por la línea telefónica gratuita 0-800-999-2347 (AFIP) hasta el mismo día de su incorporación. Para completar la tramitación del alta, elempleador deberá utilizar alguna de las modalidades establecidas en el párrafo precedente, hastael quinto día hábil administrativo, inclusive, inmediato siguiente al de la fecha de comienzoefectivo de las tareas por parte del trabajador. Transcurrido dicho plazo sin que el empleador hayacumplido con la mencionada obligación, el trámite iniciado quedará sin efecto.La fecha de inicio de la relación laboral podrá ser sustituida por una anterior o posterior aella, sólo hasta el día inmediato anterior, inclusive, al informado originariamente como de inicio dela relación laboral.Luego de que se haya iniciado la relación laboral, únicamente se podrá modificar dichafecha por una anterior a ella.El empleador debe presentar una copia del acuse de recibo al trabajador del alta en elregistro dentro de las 48 horas, contadas a partir de las cero horas del día inmediato siguiente a lafecha que se encuentra consignada en el respectivo acuse de recibo.Es importante mencionar que cuando no se concrete la relación laboral que originó lacomunicación de alta en el Registro, el empleador deberá anularla.Dicha anulación deberá efectuarse hasta las 24 horas, inclusive, del día informado como deinicio de la relación laboral.
  10. 10. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 10PASOS A SEGUIR PARA EFECTUAR EL ALTA DE EMPLEADOSa) Documentación requerida para el ingresoAntes de exponer las altas respectivas, es necesario que los empleados aporten la siguientedocumentación: Solicitud de Ingreso: Es fundamental ante el inicio de una relación laboral, porque enprincipio fija una fecha de ingreso cierta y un domicilio real declarado por el empleado. Lamisma debe ser llenada de puño y letra y firmada por el empleado. Fotocopia de DNI. Constancia de CUIL. Formulario ANSeS 2.61: “Notificación del Régimen de Asignaciones Familiares-SUAF” elmismo debe imprimirse por duplicado, debe ser completado y firmado por el empleadodentro de los 10 días de iniciada la relación laboral, quedando una copia al empleado y laotra debe archivarse en su legajo.Si el empleado tuviese cargas de familia deberá adjuntar: Fotocopia de Acta de Matrimonio. Fotocopia de DNI del /la cónyuge. Fotocopia de actas de nacimiento del /los hijos. Fotocopia de DNI del/los hijos.Es obligación del empleador declarar a través del sistema “Mi Simplificación II” todainformación relativa al alta, baja o modificación tanto del empleado así como respecto de lasrelaciones y cargas familiares del mismo.b) Alta del empleado en AFIPPara dar de alta a los empleados debemos entrar en “Administrador de Relaciones de clavefiscal” y adherir al servicio de AFIP “Mi Simplificación –Empleadores”. Cabe aclarar que paracargas masivas de datos, podrá acceder el programa “Mi Simplificación”, que corre bajo S.I.Ap.Para luego transmitir la Declaración Jurada a través del servicio “PRESENTACIÓN DE DDJJ YPAGOS” con clave fiscal.Luego de cargar los datos antes mencionados seleccionamos en la segunda solapa de“Relaciones Laborales” la opción” Registrar Nuevas Altas”.
  11. 11. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 11Registración del AltaLa siguiente pantalla nos pedirá ingresar el número de CUIL de los empleados yseleccionando la opción AGREGAR, se activará la carga de datos individual que se muestran en elpróximo print de pantalla:
  12. 12. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 12En el mismo se ingresan los siguientes datos: CUIL: Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.) o, en el caso de no poseerlo y detener asignada la Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T.), esta última. Obra Social: Se debe ingresar el código de la obra social correspondiente a la actividad (Ej.OSECAC código 126205, para el caso de empleados de comercio). Sucursal: Están identificadas por número 1,2, etc. Si existe más de un domicilio de actividaddonde hay empleados trabajando. En nuestro caso, va el número 1. Actividad: Código de actividad que le corresponda según el nomenclador de AFIP. Convenio: Son los Convenios registrados/ homologados por la autoridad de aplicación querigen las relaciones laborales de los trabajadores conforme a la actividad principal quedesarrolla el empleador. Se ingresa el Código del convenio colectivo de trabajocorrespondiente (Ej. CCT 130/75, que corresponde a empleados de comercio). Categoría: Es la que en función de las tareas que va a realizar el empleado le correspondeencuadrar en CCT. Puesto Desempeñado: En función a la categoría seleccionada, debemos buscar el puestoque mejor describa las tareas que va a desempeñar el empleado. Tipo de Servicio: Se debe determinar si se trata de tareas continuas o discontinuas eidentifica si se trata de servicios comunes o diferenciados, debiendo seleccionar el códigoque corresponda. Modalidad de Contrato: Se ingresa la modalidad de contrato con la que se formalizo larelación laboral. Ej. “A tiempo Completo Indeterminado/ Trabajo Permanente” código 008. Modalidad de Liquidación: Si es por mes, quincena, semana, día, hora o pieza. Retribución Pactada: Es el monto de la remuneración bruta mensual pactada entre elempleador y el trabajador. Fecha de Inicio:Así como se da alta a un empleado, el sistema también permite modificar determinadosdatos relacionados a cada uno de sus trabajadores, como lo muestra la siguiente pantalla.
  13. 13. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 13Una vez ingresados todos los datos, el sistema emitirá el “Alta Temprana” del empleado porduplicado: Original: para el Empleador (firmada por el Trabajador), la cual se resguardará en elLegajo. Duplicado: para el Trabajador (firmada por el empleador).
  14. 14. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 14A continuación exponemos a modo de ejemplo un “ALTA TEMPRANA”
  15. 15. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 15El empleo no registrado. Ley Nacional de Empleo 24.013La LNE distingue dos tipos de clandestinidades: total (art. 8) y parcial por fecha de ingresoposdatada (art. 9) y por registro remuneratorio insuficiente (art. 10). Todas estas conductasantijurídicas son sancionadas por la ley con una indemnización a favor del trabajador afectado.Clandestinidad TotalEl vínculo se mantiene totalmente oculto. El empleador que debidamente intimado por elempleado no registre la relación laboral, deberá abonar al afectado una indemnización equivalentea la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la relación laboral.Dicha indemnización en ningún caso podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salarioque resulte del art. 245 de la LCT. El monto de la indemnización por falta de registración se calculadesde el comienzo de la vinculación, sobre el monto de las remuneraciones devengadas y, en elcaso, hasta la extinción de la relacion laboral.Clandestinidad ParcialEste tipo puede subdividirse en dos:a) Registro con fecha de ingreso posdatada: el art. 9 prevé que en el supuesto deconsignar el empleador una fecha de ingreso posterior a la real deberá, previaintimacion, abonar al trababjador una suma indemnizatoria equivalente a la cuartaparte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo del vínculo hasta lafecha falsamente consignada en los registros respectivos.b) Registro remuneratorio insuficiente: el art. 10 determina para este segundosupuesto una indemnización equivalente a la cuarta parte del salario devengado yno registrado desde la fecha en que comenzó a consignarse de modo incorrecto laremuneración. Siempre con previa intimación del perjudicado y sin respuestasatisfactoria del interpelado. La sanción pecuniaria es el equivalente a la cuartaparte de la diferencia que resulte entre el monto registrado y el devengado.Como mencionamos anteriormente para cada uno de los supuestos, las posibilidadesindemnizatorias requieren como presupuesto necesrio la intimación previa del trabajador alempleador para que subsane la clandestinidad. La intimación deberá realizarse de manerafehaciente, no se admite el modo verbal. En la misma se debe requerir la inscripción, laconsignación real de la fecha de ingreso o el verdadero sueldo y las demás circunstancias quepermitan calificar como defectuosa la inscripción. Si el empleador cumple con la intimación dentrodel plazo de 30 días corridos queda eximido del pago de las indemnizaciones de los arts. 8, 9 y 10.Otro requisito a cumplir por parte del trabajador es que una vez que intime al empleadorproceda de inmediato y no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la AFIP copia delrequerimiento previsto. El incumplimiento con ese requisito fulmina el derecho del trabajador apercibir los monto indemnizatorios previstos en los arts. 8, 9 y 10, no así de la duplicación del art.
  16. 16. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 1615 de la LNE. La intimación debe ser realizada estando vigente la relación laboral para que tengaefectos.El trabajador que hubiera intimado justificadamente al empleador a fin de regularizar lafalta y registro o la corrección del mismo, goza de un período de protección especial a fin deimpedir que pueda ser despedido por haber reclamado por sus derechos. Si el empleador lodespide sin causa dentro de los dos años desde que efectuara la intimación de modo justificado,debe abonarle el doble de las indemnizaicones por despido injustificado, se duplican los montosindemnizatorios por despido incausado incluyendo el preaviso y, en su caso, la integración del mesde despido.Pago de las indemnizacionesLos pagos de las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 de la ley que no serealicen ante la autoridad administrativa o judicial, resultan nulos y sin valor (art. 17). La leyobliga al juez que en el plazo de 10 días hábiles siguientes a la fehca en que quedare firme lasentencia o resolución administrativa reconociendo el derecho a percibir las indemnizaciones dela LNE, informe al SURL el nombre del empleador y su domicilio, del trabajador, la fecha decomienzo y fin del vínculo laboral y el monto de la remuneración.LEY 25.323Por esta ley se establece un agravamiento en el pago de las indemnizaciones por despido enel supuesto de relaciones laborales clandestinas. El art. 1 dispone la duplicación de laindemnización por antigüedad o despido cuando se trate de un despido sin causa y de una relaciónlaboral que al momento del distracto no estuviese registrada o lo estuviera de modo deficiente.Dándose los supuestos de despido incausado y clandestinidad total o parcial de la relación laboralel trabajador debe recibir la indemnización del art. 245 de la LCT más otra suma igual.El agravamiento indemnizatorio previsto en la ley no es acumulable con lasindemnizaciones de los arts. 8, 9, 10 de la LNE.
  17. 17. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 17OBTENCIÓN DEL CUIL DE LOS TRABAJADORESEl Código Único de Identificación Laboral (CUIL) es el número que se otorga a todotrabajador al inicio de su actividad laboral en relación de dependencia y que pertenezca al SistemaIntegrado Previsional Argentino (SIPA) y a toda otra persona que gestione alguna prestación oservicio de la Seguridad Social.Si un trabajador es o ha sido autónomo y tiene asignado una Clave Única de IdentificaciónTributaria (CUIT), no debe tramitar el CUIL.El CUIL es único por persona.El trabajador, apoderado o su empleador indistintamente pueden gestionar la obtencióndel CUIL. El empleador podrá gestionarlo ante ANSeS, que actuará como agente del Sistema Únicode Registro Laboral. Para ello, deberán presentar la solicitud de CUIL de sus dependientes en elformulario PS 1.4 ANSeS, acompañado con una fotocopia simple del DNI.Si el trabajador ya cuenta con la CUIL se podrá obtenerla constancia del mismo desdeinternet, www.anses.gov.ar.SUAF – ASIGNACIONES FAMILIARESEl Sistema Único de Asignaciones Familiares (SUAF) es el mecanismo por el cual ANSESliquida y abona las Asignaciones Familiares en forma directa a los trabajadores en relación dedependencia y beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo. De esta forma, el EstadoNacional le quita a los empleadores la carga financiera a través del pago anticipado de lasasignaciones. Mediante este Sistema efectúa los controles de derecho sobre las asignacionesfamiliares de los trabajadores y las efectiviza, en caso de corresponder.Es el sistema por el cual ANSES abona directamente las Asignaciones Familiares a lostrabajadores por sus cargas de familia, a través de los bancos, correos, o mediante acreditacionesen cuentas bancarias o cuentas sueldos. Los empleados perciben, así, las Asignaciones Familiaressin intermediarios.Para que el empleado pueda cobrarlas, el empleador debe presentar con carácter de DDJJdos notas: en una se informa la nómina del personal y en la otra el lugar de pago de lasAsignaciones Familiares (mediante CBU o designación de banco para cobro por ventanilla)
  18. 18. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 18INSCRIPCIÓN EN LA OBRA SOCIALEl empleador deberá proceder a la inscripción en las Obras Sociales que correspondan a laActividad.El formulario de inscripción deberá tener la firma certificada por el Banco del empleador, ycualquier tipo de modificación debe informarse a la Obra Social a través del mismo formulario.Las obras sociales son entes financiados por los aportes del trabajador y contribuciones delempleador. La finalidad de las mismas es prestar servicios médicos asistenciales en base alPrograma Médico Obligatorio.Luego, para dar de alta a los trabajadores en las obras sociales, se deberán completar losformularios individuales de cada empleado, donde figuran además los datos de su grupo familiarprimario.ALTA EN LA ARTEl empleador está obligado por ley a contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo(ART) o a auto asegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo oenfermedades profesionales.Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestacionesdispuestas por la Ley de Riesgo de Trabajo. Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relaciónde dependencia correspondientes al sector privado, los funcionarios y empleados del sectorpúblico nacional, provincial y municipal, y en general toda persona obligada a prestar un serviciode carga pública.Las prestaciones por parte de la ART se financian con una cuota mensual a cargo delempleador.Se adjunta, a modo de ejemplo, un “certificado de cobertura” que otorga la ART. La mismacontiene los datos de la empresa aseguradora, los datos del empleador/empresa, el N° de póliza, lavigencia de ésta, así como la nómina de trabajadores asegurados.
  19. 19. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 19ALTA SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO
  20. 20. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 20La ley establece que debe haber un seguro de vida obligatorio para todos los trabajadoresque se desempeñen en relación de dependencia.Todos los empleadores están obligados a contratar un seguro de vida por cada trabajador,siendo independiente de cualquier otro beneficio social, seguro obligatorio por convenio odisposición legal a que tenga derecho el trabajador.La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción y además elempleador será directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso defallecimiento del trabajador.Quedan excluidos de las disposiciones del seguro de vida: los trabajadores rurales permanentes amparados por la Ley N° 16.600 los trabajadores que se hayan contratado por un tiempo inferior a un mes.Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente eirreversible, sino que sólo cubre los riegos por muerte.El suicidio del trabajador, como causa de muerte, es un hecho indemnizable.Los empleadores podrán contratar las pólizas del seguro de vida en cualquier entidadaseguradora, pública o privada, con la única condición que se encuentre inscripta en el Registroespecial que lleva la Superintendencia de seguros de la Nación.El empleador tendrá 30 días de plazo para tomar el seguro. Pero tendrá cubiertos lossiniestros que se produzcan desde el inicio de actividades.El pago de la prima del seguro está a cargo del empleador. Se prohíbe retención altrabajador de ello.El trabajador que preste servicios con más de un empleador deberá comunicar a susempleadores con cuál de ellos desempeña la mayor jornada de trabajo, siendo éste el que deberácontratar el seguro.Los empleadores deberán entregar a todos los trabajadores a su cargo el comprobante deincorporación al seguro al momento de ser incorporados dentro de la cobertura del seguro,debiendo el empleador remitir la constancia a la aseguradora dentro de los 30 días de contratadala cobertura o de incorporación del nuevo empleado.Los trabajadores deberán designar los beneficiarios del seguro mediante una constancia,que será remitida a la aseguradora, quedando una copia en poder del empleador.
  21. 21. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 21Si el empleado no deja beneficiarios y no tiene familiares, la aseguradora debe depositar enla Caja Compensadora la suma a abonar por el siniestro.Se adjunta, a modo de ejemplo, un “certificado de cobertura” del seguro de vida obligatorio.El mismo contiene los datos del empleador, el N° de póliza, la vigencia de la misma, así como lanómina de trabajadores asegurados.
  22. 22. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 22RÚBRICA DE LOS LIBROSTodo empleador tiene la obligación de llevar un libro especial, el cual se presentará ante elMinisterio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos para ser registrado rubricado.Todo empleador debe llevar el libro especial de sueldos y jornales sin importar la cantidadde trabajadores que posea. Este libro debe estar rubricado y registrado por el Ministerio deTrabajo a través de la Secretaria de Trabajo. El empleador, cuando empieza la actividad, tiene quesolicitar por nota a esta secretaria, el pedido de rubrica, indicando si usara un libro copiador,planillas o tarjetas microfilmadas. La Secretaria de Trabajo abrirá un expediente con un númeroque será del empleador y lo guardara mientras dure su actividad.Esta rúbrica la hace el personal autorizado por la secretaria en la primera hoja del libro,donde se colocara él número del libro, su destino, fecha, hora, lugar y nombre del funcionario querealiza la rúbrica.El libro de sueldos y jornales se debe llevar cumpliendo todas las formalidades exigidas alos libros de comercio.Cuando el empleador decida llevar estos registros en hojas móviles, computación o tarjetasmicrofilmadas debe pedir autorización especial.
  23. 23. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 23MODALIDADESDEL CONTRATODE TRABAJO
  24. 24. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 24MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJOEl principio general establecido en el art. 90 de la LCT es que el contrato de trabajo se loconsidera celebrado por tiempo indeterminado. Es el contrato típico que no tiene plazo definalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que seconfiguren otras causales de extinción que enumera la ley en su art. 91. En cambio, la regulaciónde los contratos por tiempo determinado está sujeta al cumplimiento de requisitos formales ysustanciales recayendo la prueba de existencia de este tipo de contratos en el empleador que loinvoca. Asimismo, en caso de duda, por aplicación del principio de continuidad, las situacionesdeben resolverse a favor de la subsistencia del contrato.Por lo tanto, coexisten dos tipos diferentes de contratación laboral:A. Contratos por tiempo indeterminado (con período de prueba)B. Contratos por tiempo determinado (a plazo fijo, eventual en la LCT y contrato deaprendizaje en la Ley 25.013)1- Contrato por tiempo indeterminadoEl contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que sutérmino resulte de las siguientes circunstancias:a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. (Téngase encuenta que la formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que se excedade las exigencias previstas en la Ley de Contrato de Trabajo, convierte al contrato en uno portiempo indeterminado).b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, así lo justifiquen.El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que:el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios jubilatorios; ose configure alguna de las causales de extinción de la relación laboral (despido,renuncia, fallecimiento, etc.).
  25. 25. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 25Período de pruebaEl contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durantelos primeros 3 meses de vigencia. Durante el período de prueba el empleador podrá evaluar si laelección del trabajador fue correcta. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación duranteese lapso sin expresión de causa y sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, perocon obligación de preavisar a la otra parte con una antelación de 15 días para ambas partes, de locontrario, deberá abonarse la indemnización sustitutiva.El empleador podrá eliminar en forma unilateral el período de prueba, tornándose en esecaso operativa la estabilidad relativa impropia del trabajador desde el primer día.El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando elperíodo de prueba. De hacerlo, si el trabajador reingresa a las órdenes del mismo empleador, ésteya no contará con el beneficio de dicho período y se considerará que el empleador ha renunciadoal período de prueba.2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización detrabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyesde trabajo. Se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente adistintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por elperíodo de prueba de lo contrario se considera que ha renunciado a dicho período.4. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.5. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones poraccidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, queperdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiereel contrato de trabajo durante ese lapso.6. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laboralesy de la Seguridad Social.7. El período de prueba sólo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado. No rige enlas contrataciones que constituyan excepción al principio de indeterminación del plazo: contrato aplazo fijo, contrato eventual o de aprendizaje.
  26. 26. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 26Contrato a tiempo parcialEstamos frente a un contrato a tiempo parcial cuando el trabajador se obligue a prestarservicios durante un número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes dela jornada habitual de la actividad que se trate.Respecto de la remuneración, la ley establece que la misma no podrá ser menor a laproporcional que correspondería en una jornada completa conforme la ley y el convenio colectivode trabajo aplicable. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar laremuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.Los empleados de este tipo contractual no pueden realizar horas extras salvo que hayapeligro en las cosas o en las personas. Se busca con esta prohibición evitar el reemplazo abusivode trabajadores de tiempo completo por trabajadores a tiempo parcial. La violación del límite dejornada genera la obligación para el empleador de abonarle el salario correspondiente a la jornadacompleta para el mes en que se hubiera efectivizado la misma.Los aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad social se efectúan enproporción a la remuneración del trabajador y se unificarán en caso de pluriempleo y en esteúltimo caso será el trabajador quien elija la obra social a la cual pertenecerá. Los aportes ycontribuciones para la obra social serán la que corresponda a un trabajador de tiempo completade la categoría en que se desempeña el trabajador.Los CCT determinarán el porcentaje máximo de trabajadores con esta modalidadcontractual en cada establecimiento.Si se despide sin causa dentro de un contrato a tiempo parcial, la indemnización quecorresponde al trabajador es similar a la del contrato por tiempo indeterminado.2 – Contrato por tiempo determinadoA. Contrato de trabajo a plazo fijoEn el contrato de trabajo se ha fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de suduración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, nopudiendo celebrarse por más de 5 años.Tiene que cumplir con dos requisitos:Debe celebrarse por escrito.
  27. 27. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 27Esta modalidad contractual se tiene que justificar por la modalidad de la tarea o dela actividad.Ambos requisitos son acumulativos.Esta modalidad de contratación tiene la característica de que si bien los sujetos conocen deantemano la fecha de finalización, sigue pesando sobre éstos la obligación de otorgar preaviso conuna antelación no menor de un mes ni mayor de dos meses antes de la terminación del plazopactado, salvo en el caso de que el contrato se hubiera celebrado con una duración menor de unmes. En caso de que no mediare preaviso el contrato se convierte en uno por tiempoindeterminado.Respecto de la extinción de este tipo contractual, existen dos posibilidades:Si se hubiera cumplido el plazo pactado y se hubiera cumplido con el deber depreavisar, si el trabajador contará con una antigüedad mayor a un año debeabonársele la indemnización reducida del art. 247 de la LCT (es decir, medio mes desueldo por cada año de antigüedad).Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimientodel plazo le corresponderá no sólo la indemnización por antigüedad, sino tambiénlos daños y perjuicios, cuantificado por el juez del trabajo, dicho daño tiene unmínimo consistente en el total de las remuneraciones que el trabajador debíapercibir hasta la finalización del contrato.Si el tiempo faltante para que se extinga el contrato es mayor que el plazo de preaviso, no sepaga indemnización sustitutiva porque el resarcimiento por daños y perjuicios la sustituye,siempre y cuando el despido obedece a justa causa. Si el despido es sin causa o si teniendo causano puede ser probada, el trabajador recibirá la indemnización por antigüedad.B. Contrato de trabajo eventualSe entenderá que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con larealización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratadoel trabajador. El plazo resulta determinable pero no se encuentra determinado.Las tareas a desarrollar en un contrato eventual deben ser extraordinarias, como porejemplo, actividades motivadas por un incendio, una inundación, o por actividades propias
  28. 28. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 28extraordinarias o transitorias de la empresa, por ejemplo, un incremento de la demanda dedeterminados productos. Revisten el carácter de tareas eventuales aquellas en las que no se danexpectativas de perdurabilidad y que se cumplen con motivo de una necesidad transitoria engestión empresaria.No se puede utilizar este tipo de contratación laboral para sustituir trabajadores ausentespor el ejercicio de medidas legítimas de acción sindical o se hayan realizado despidos y/osuspensiones por falta o disminución de trabajo en los seis meses anteriores a la celebración delcontrato. Además, el plazo del contrato eventual no puede superar los seis meses en un año o unaño en un período de tres.Si el empleador cumple con los requisitos de esta modalidad de contratación, no tieneobligación de preavisar ni de abonar indemnización cuando el contrato concluye con lafinalización de la obra o tarea extraordinaria.C. Contrato de trabajo de temporadaHabrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada poractividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadasépocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de laactividad, es decir, que su prestación es discontinua. El contrato de temporada tiene vigenciadurante el lapso de prestación de servicios. Existe tracto sucesivo, pero adquiere efectividad tansolo periódicamente.A este contrato se lo distingue en:Típico: Cuando la actividad sólo se desarrolla en la temporada.Atípico: Cuando la actividad se desarrolla durante todo el año pero presenta picos endeterminadas épocas.El trabajador, por el solo hecho de haber trabajado en una temporada, tiene derecho a serconvocado en la siguiente. La comunicación del inicio de la temporada la debe hacer el empleadorcon una antelación no menor a treinta días al inicio de la temporada y debe ser personal o pormedios públicos idóneos. El trabajador debe manifestar su decisión de reincorporarse a laactividad dentro de los cinco días de recibida la comunicación. Si no lo hiciese, se podrá considerarsu actitud como abandono de trabajo. Si el empleador no enviara la comunicación, se podrá
  29. 29. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 29entender que ha extinguido unilateralmente el contrato. En caso de que el empleador despidieresin justa causa a su trabajador durante el transcurso de la temporada, se adicionará a laindemnización del art. 245 una de daños y perjuicios por la ruptura anticipada que se la fija en unasuma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar latemporada.Respecto de la indemnización por antigüedad, debe computarse el tiempo trabajadodurante los lapsos de actividad en la explotación, no debiendo tomarse en cuenta los intervalosentre un ciclo y otro.En el período de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta deambas partes. El trabajador de temporada adquiere, luego de la primera contratación, los mismosderechos que la ley asigna a los trabajadores permanentes con prestación continua.D. Contrato de trabajo de grupo o por equipoHabrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por unempleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado orepresentante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél, por ejemplo,un empresario de espectáculos públicos que contrata un conjunto de músicos.Cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador y éstetendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo los deberes y derechos del contrato detrabajo en general.El coordinador del grupo lo representa y tiene facultades de elección de las personas queintegrarán el grupo salvo que por naturaleza o índole de las tareas a realizar sea indispensable sudeterminación anticipada y de acordar con el resto del conjunto la distribución.Es necesario distinguir entre el trabajo por equipo relacionada con la jornada de trabajocon el contrato de grupo. En el primero el empleador puede cambiar la composición del equipoincluso despedir a un trabajador, en cambio, en el segundo el empleador no tiene injerencia en laconformación del grupo o equipo ni puede despedir a uno de ellos independientemente de losdemás pues sería una modificación contractual.
  30. 30. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 30E. Contrato de aprendizajeSe encuentra regulado por la Ley 25.013 y es de naturaleza laboral, ya que debe estarregistrado en el libro especial del art. 52 de la LCT.Existe contrato de aprendizaje cuando el empleador se obliga por contrato a emplear a unjoven trabajador y a enseñarle, o hacer que le enseñen metódicamente un oficio, durante unperíodo previamente fijado y en el curso del cual el aprendiz está obligado a trabajar bajo elservicio de dicho empleador, el objeto es la formación teórico – práctica del aprendiz.El contrato se celebrará por escrito entre el empleador y un joven sin empleo de entre 15 y28 años, tendrá una duración mínima de tres meses y una máxima de un año. La jornada semanalno podrá exceder de las 40 horas incluyendo éstas las que correspondan a formación teórica. Si elaprendiz fuere menor de edad deberá respetársele la jornada legal reducida que corresponde amenores de edad.Es un tipo contractual limitado ya que no puede ser celebrado con aquellos que hayantenido una relación laboral anterior con el mismo empleador.No puede celebrarse un nuevocontrato con el mismo aprendiz una vez finalizado en su plazo máximo un contrato anterior. Lacantidad de aprendices en un mismo establecimiento no puede superar el 10% de lostrabajadores. No puede ser celebrado por cooperativas de trabajo o empresas de servicioseventuales. En el caso de que el empleador incumpliera las obligaciones que la ley le impone elcontrato de aprendizaje se convertirá en un contrato por tiempo indeterminado.El contrato se extingue por cumplimiento del plazo previsto, siendo obligación delempleador preavisar con un mes de anticipación al aprendiz de la finalización del vínculo ya que siomitiera el preaviso deberá abonar una indemnización sustitutiva de medio sueldo.CAMBIOS EN LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN:EJERCICIO DEL “IUS VARIANDI”El empleador, por su condición de titular de la empresa está facultado para introducir todosaquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esoscambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esencialesdel contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Esta facultad de modificarunilateralmente las modalidades de trabajo se denomina “Ius Variandi”.
  31. 31. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 31Los requisitos para el ejercicio del Ius Variandi son:Debe ser razonable, funcional, no puede ser arbitrario, irrazonable, ni que encubraun propósito discriminatorio o persecutorio. Debe ser para mejorar el desarrollo dela actividad.No se pueden modificar unilateralmente los elementos esenciales del contrato(remuneración, categoría profesional, duración de la jornada de trabajo, lugar deprestación de los servicios, el horario, etc.)No puede perjudicar ni moralmente ni materialmente al trabajadorEn caso de que el empleador no cumpla con estos requisitos, se considerara el ejercicioabusivo del Ius Variandi ya sea por:Violación de uno de los tres requisitosViolación de los tres requisitos al mismo tiempoEn tal caso el empleado puede:Considerarse despedido por el ejercicio abusivo y tiene derecho al cobro de unaindemnización (despido indirecto). Antes de presentar la renuncia, el empleadopuede enviarle un telegrama a su empleador dándole la posibilidad que se retracte.Puede plantear jurídicamente este tema (y seguir trabajando), a través del inicio deuna “Acción Sumarísima” la cual consiste en llevar a cabo un juicio (de plazo muycorto) pretendiendo que se le devuelvan las condiciones de trabajo pactadas yvioladas. Mientras no se resuelve, el empleado sigue trabajando y el empleador nopuede aplicar el cambio. Si se plantea y se rechaza, el empleado se consideradespedido.
  32. 32. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 32LEGAJO:CONTENIDO
  33. 33. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 33INFORMACIÓN QUE DEBE CONTENER UN LEGAJOSi bien no existe una normativa específica que contemple en su conjunto cuál es el contenido quedebe tener el legajo del trabajador, existen lineamientos generales sobre la información a incluir.Debe incluir toda la documentación referente al empleado, desde su contratación hasta su egreso.A continuación se detallan los elementos que deben incorporarse en cada una de las etapas:1. Antes de ingresar al empleoa. Requerimiento de personalb. Formulario de solicitud de ingreso donde conste la fecha y la firma del empleadoc. Fotocopia del curriculum vitaed. Informe de las entrevistase. Informe médico preocupacionalf. Constancia del número de C.U.I.L. extendido por la ANSESg. Tramitación de la Clave de Alta Temprana, “C.A.T.” y Constancia de Aceptación2. Al ingresar al empleoa. Copia del contrato de trabajo o acuerdo individual celebradob. Fotocopia del DNI (1ª y 2ª hojas) y declaración de domicilio actualizadoc. Formulario de AFIP Nº 572 -impuesto a las ganancias-d. Declaración de ingresos de otros empleadores o declaración de no tener pluriempleoe. Personal en situación de pluriempleo: notificación de la opción de concentración deaportes y contribuciones.f. Trabajadores a tiempo parciales que perciben remuneración inferior a 3 MOPRES:notificación en caso de ejercer la opción por los beneficios de la obra social.g. Declaración jurada de “No percepción de beneficios jubilatorios”.h. Declaración jurada de “No percepción del subsidio por desempleo”.i. Certificado del Seguro de Vida Obligatorio y la declaración de beneficiarios del mismo.j. Copia de la declaración jurada del trabajador y su grupo familiar adheridos al sistemanacional del seguro de salud.k. Constancia fehaciente de notificación al trabajador de las normas que rigen elrégimen de asignaciones familiares.
  34. 34. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 34l. Formulario de declaración jurada de ANSES del grupo familiar para el cobro deasignaciones familiares o de su inexistencia.m. Documentación del grupo familiar: acompañar, de corresponder, fotocopias de:Certificado de matrimonio y DNI del cónyugeCertificado de nacimiento y DNI de cada hijo menor de 18 añosHijos discapacitados (sin límite de edad): además, certificado de discapacidadSólo en caso de percibir asignaciones familiares: certificados de escolaridad alinicio y finalización de cada curso escolar.n. Constancia de notificación de apertura de cuenta bancaria personal para el pago dehaberes.o. Alta en la Obra Social.p. Inscripción en la ART.3. Durante la relación laboral:a. Toda documentación que avale los cambios respecto al iniciob. Constancias de entrega de ropa de trabajo (CCT)c. Comunicación de licenciasd. Certificado de cursos de capacitacióne. Solicitudes de excedenciasf. Comunicaciones de inasistencias, justificadas o nog. Sanciones disciplinariash. Libretas de trabajo o sanitarias, en caso de corresponderi. Registros de accidentes y denuncias efectuadas a la ART; a la Subsecretaría deTrabajo; indemnizaciones abonadasj. Todo intercambio telegráfico cursado con el empleado, cualquiera sea el motivok. Copia del Formulario. de DDJJ 649 -informes y / o retenciones impuesto a lasganancias.4. Al cese de la relación laboral:a. Documento que acredite el cese (telegrama de despido, de renuncia, otros.)b. Copia firmada de la recepción de la “Certificación de Servicios y Remuneraciones”(Formulario. de ANSES PS.6.2)
  35. 35. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 35c. Copia del Formulario. de DD JJ 649 -informes y/o retenciones impuesto a lasganancias, por la liquidación final.
  36. 36. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 36ANEXOS
  37. 37. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 37
  38. 38. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 38FICHA PERSONAL DE INGRESODATOS PERSONALES Legajo Asignado..................................Apellido/s y Nombre/s:.......…………………………………..............................................................................................................................................Tipo y Nº de documento: ................................... CUIL Nº ……......../……................................../….........Cédula Nº: ……..........................................Pasaporte Nº:……...........................Nacionalidad:…....................................Fecha de Nac.:……/........../...........Lugar: ……………………………….Estado Civil: Soltero/a ( ) Casado/a ( ) Divorciado ( ) Concubinato( )Domicilio Particular Calle: ......................................................................................................................................................................Nº ……………..Piso: ……….. Dpto.: ………. Barrio: …...……………… Mzna.: ………. Casa: ………. Localidad.................………Pcia.................... C.P...................Teléfono: ………………….................................... Celular: ……..........………………………. E-mail: ….....................………………………………………DATOS DE CONTRATACIÓNFecha de Ingreso: ……../……./………….. Puesto a Cubrir: ..........................................……………….. …………………………………………………….Bruto: $………................................... Obra social: ………………………….. Bono: No - SI Cantidad: ……………DATOS FAMILIARESApellido y Nombre de la Madre:.................................................................................................Instrucción: Primaria( )Secundaria( )Universitaria()Fecha de Nac. ……./……./……….. Tipo y Nº de Doc................................ Trabaja:....... ¿Dónde?..............................…............................................Apellido y Nombre del Padre: :.................................................................................................Instrucción: Primaria( )Secundaria( )Universitaria()Fecha de Nac. ……./……./……….. Tipo y Nº de Doc. .............................. Trabaja:....... ¿Dónde?.............................….............................................Apellido y Nombre Hermano/a: ..................................................................................................Instrucción: Primaria( )Secundaria( )Universitaria()DATOS DEL GRUPO FAMILIAR PRIMARIOApellido y Nombre del Cónyuge: ...............................................................................................Instrucción: Primaria( )Secundaria( )Universitaria()Fecha de Nac. ……./……./………….. Tipo y Nº de Doc. .......................... Trabaja:....... ¿Donde?............................…...............................................Apellido y Nombre del Hijo/a: ..........................................................................................................................................................................................Fecha de Nac. ……./……./……… Tipo y Nº de Doc. ......................¿Corresponde Asignación?... ¿Estudia? Primario/Secundario/UniversitarioApellido y Nombre del Hijo/a: ..........................................................................................................................................................................................Fecha de Nac. ……./……./……… Tipo y Nº de Doc. .................... ¿Corresponde Asignación?... ¡Estudia? .Primario/Secundario/UniversitarioApellido y Nombre del Hijo/a: ..........................................................................................................................................................................................Fecha de Nac. ……./……./……… Tipo y Nº de Doc. ................... ¿Corresponde Asignación?... ¿Estudia? .Primario/Secundario/Universitario
  39. 39. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 39INSTRUCCIÓNSecundario … . Establecimiento:........................................................................Titulo Obtenido.................................................................................Universitarios:.................................................................................................Titulo...............................................................................................................Estudios especiales: perfeccionamiento – postgrado, etc. :.........................................................................................................................................Idiomas: …………… Indicar : Muy Bien (MB) Bien (B) Regular (R ) - Software de PC y Sistemas que ha Utilizado:…………………….................INFORMACIÓN LABORALTiene algún pariente, amigo o conocido en la Empresa: ............................................................................................................................................Tiene relación con algún proveedor de la Empresa:....................................................................................................................................................EXPERIENCIA (Último empleo)Empresa:.........................................................................Localidad:....................................Domicilio:.............................................................................Cargo:..............................Desde:.........................Hasta:......................Nombre y Apellido del último Jefe: ……………………………………………..Teléfono:.........................Motivo del Egreso:………………………………………………………………………………………………………………………..REFERENCIAS PERSONALESNombre y Apellido : …………………………..............................................................................................................................Teléfono:.........................IMPORTANTETodo cambio en cualquiera de los puntos detallados anteriormente, deberá ser notificado en forma inmediata a laoficina de personal.Lugar y Fecha: .................................................... Firma ...................................................... Aclaración.........................................................................OBSERVACIONES………………………...............................................................................................................................................................................................................………………………...............................................................................................................................................................................................................………………………...............................................................................................................................................................................................................……………………..................................................................................................................................................................................................................
  40. 40. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 40
  41. 41. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 41DECLARACIÓN JURADA DE DOMICILIOCapital _______de________ del 20__A todos los fines de mi relación laboral con XXXXX declaro como domicilio el que a continuación detallo:Calle: __________________________________ N° _______ Piso ________ Dpto.:_________Código Postal: ________ Entre calles:_________________________ y _____________________Barrio: ________________ Localidad:_______________________ Provincia:________________Otros datos de la ubicación: ________________________________________________________Teléfono: ______________________________ Celular:_____________________________________En caso de emergencia llamar a:Apellido y Nombre:__________________________________________________________________Domicilio:____________________________________________________________________________Telefono:_____________________________________________________________________________Se deja constancia que la Empresa tendrá únicamente en cuenta, a todos los fines de la relaciónlaboral, el domicilio denunciado en la presente declaración. En caso de cambio del domicilio permanente o deestablecimiento de otros domicilios eventuales deberá hacerse saber a la Empresa la nueva o eventualubicación en forma que quede documentado para el cumplimiento de esta diligencia. Puede hacerse por estemedio, en cuyo caso la Empresa entregará un duplicado firmado para constancia.Firma:Aclaración:
  42. 42. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 42FORMULARIO 572 RÉGIMEN DE RETENCIONES 4TA CATEGORÍA
  43. 43. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 43
  44. 44. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 44DECLARACIÓN JURADA SOBRE EL IMPUESTO A LAS GANANCIASOBLIGACIONES DE LOS CONTRIBUYENTES DE IMPUESTOS A LAS GANANCIASPor la presente me notifico de la obligación que recae sobre mi persona de entregar alinicio de la relación laboral el Formulario 649 AFIP correspondiente a mi empleo anterior yde presentar el Formulario 572 de AFIP, el cual reviste carácter de Declaración Jurada, tantoal inicio de la relación laboral como en cada oportunidad en la que se produzcanmodificaciones en los respectivos datos declarados.Tomo conocimiento y asumo la exclusiva responsabilidad que genera en mi situaciónfrente a AFIP la omisión de dicha obligación así como las responsabilidades que se derivande la falta de veracidad o inexactitud de los datos volcados en la declaración jurada.Firma:Aclaración:Fecha:
  45. 45. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 45RECEPCIÓN CREDENCIAL A.R.TBuenos Aires___de___de 20__Por medio de la presente certifico haber recibido en el día de la fecha credencial deQBE Argentina ART.Firma_________________________Aclaración____________________
  46. 46. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 46BENEFICIOSIMPOSITIVOS
  47. 47. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 47DECRETO 814/2001Con el objetivo de ordenar las resoluciones establecidas anteriormente sobre disminuciónde las contribuciones sobre las nóminas, la presente norma establece un ordenamiento parasimplificar los encuadramientos, las liquidaciones y las tareas de control y fiscalización sobre lascontribuciones patronales por lo cual se adopta una modalidad de alícuota única para la casitotalidad de las mencionadas contribuciones.Mediante dicho decreto se deja sin efecto normas anteriores que contemplen reducciones oexenciones a las contribuciones.Se establece una distinción en la utilización de las contribuciones patronales comogeneradoras de crédito fiscal, diferenciando las empresas comprendidas en sectores alcanzadospor los Planes de Competitividad y Generación de Empleo, de las pertenecientes a sectores queaún no han ingresado en este tipo de planes.Se reconoce como crédito fiscal aquellos beneficios derogados por dicha norma, parafomentar los Planes de Competitividad y Generación de empleo.El artículo 4 establece que: “…los contribuyentes y responsables podrán computar, comocrédito fiscal del Impuesto al Valor Agregado, el monto que resulta de aplicar a las mismas basesimponibles los puntos porcentuales que para cada supuesto se indican en el Anexo I…”Se detalla a continuación el Anexo I:CódigoZonalJurisdicción Puntos Porcentualesdereconocimiento IVA1 CIUDAD AUT. DE BUENOS AIRES 1,30%2 GRAN BUENOS AIRES 1,30%3 TERCER CINTURON DEL GBA 2,35%4 RESTO DE BUENOS AIRES 3,40%5 BS. AS. - PATAGONES 4,45%6 BS. AS. - CARMEN DE PATAGONES 5,50%7 CORDOBA - CRUZ DEL EJE 6,55%8 BS. AS. - VlLLARINO 4,45%9 GRAN CATAMARCA 7,60%10 RESTO DE CATAMARCA 8,65%11 CIUDAD DE CORRIENTES 9,70%
  48. 48. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 48CódigoZonalJurisdicción Puntos Porcentualesdereconocimiento IVA12 FORMOSA - CIUDAD DE FORMOSA 10,75%13 CORDOBA-SOBREMONTE 7,60%14 RESTO DE CHACO 11,80%15 CORDOBA - RIO SECO 7,60%16 CORDOBA - TULUMBA 7,60%17 CORDOBA - MINAS 6,55%18 CORDOBA - POCHO 6,55%19 CORDOBA - SAN ALBERTO 6,55%20 CORDOBA - SAN JAVIER 6,55%21 GRAN CORDOBA 3,40%22 RESTO DE CORDOBA 4,45%23 CORRIENTES - ESQUINA 7,60%24 CORRIENTES - SAUCE 7,60%25 CORRIENTES - CURUZU CUATIA 7,60%26 CORRIENTES - MONTE CASEROS 7 60%27 RESTO DE CORRIENTES 9,70%28 GRAN RESISTENCIA 9,70%29 CHUBUT - RAWSON TRELEW 7,60%30 RESTO DE CHUBUT 8,65%31 ENTRE RIOS - FEDERACION 7,60%32 ENTRE RIOS - FELICIANO 7,60%33 ENTRE RIOS - PARANA 4,45%34 RESTO DE ENTRE RIOS 5,50%35 JUJUY - CIUDAD DE JUJUY 9,70%36 RESTO DE JUJUY 10,75%37 LA PAMPA - CHICALCO 6,55%38 LA PAMPA - CHALILEO 6,55%39 LA PAMPA - PUELEN 6,55%40 LA PAMPA - LIMAY MAUHIDA 6,55%41 LA PAMPA - CURACO 6,55%42 LA PAMPA - LIHUEL CAUEL 6,55%43 LA PAMPA - SANTA ROSA Y TOAYL 4,45%44 RESTO DE LA PAMPA 5,50%45 CIUDAD DE LA RIOJA 7,60%46 RESTO DE LA RIOJA 8,65%47 GRAN MENDOZA 5,50%48 RESTO DE MENDOZA 6,55%49 MISIONES - POSADAS 9,70%50 RESTO DE MISIONES 10,75%51 CIUDAD NEUQUEN/PLOTIER 5,50%52 NEUQUEN - CENTENARIO 5,50%53 NEUQUEN -CUTRALCO 8,65%54 NEUQUEN - PLAZA HUINCUL 8,65%55 RESTO DE NEUQUEN 6,55%
  49. 49. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 49CódigoZonalJurisdicción Puntos Porcentualesdereconocimiento IVA56 RIO NEGRO SUR HASTA PARALELO 42 8,65%57 RIO NEGRO - VIEDMA 5,50%58 RIO NEGRO - ALTO VALLE 5,50%59 RESTO DE RIO NEGRO 6,55%60 GRAN SALTA 9,70%61 RESTO DE SALTA 10,75%62 GRAN SAN JUAN 6,55%63 RESTO DE SAN JUAN 7,60%64 CIUDAD DE SAN LUIS 5,50%65 RESTO DE SAN LUIS 6,55%66 SANTA CRUZ - CALETA OLIVIA 8,65%67 SANTA CRUZ - RIO GALLEGOS 8,65%68 RESTO DE SANTA CRUZ 9,70%69 SANTA FE - GENERAL OBLIGADO 7,60%70 SANTA FE - SAN JAVIER 7,60%71 SANTA FE Y SANTO TOME 4,45%72 SANTA FE - 9 DE JULIO 7,60%73 SANTA FE - VERA 7,60%74 RESTO DE SANTA FE 4,45%75 CIUDAD DE SGO. DEL ESTERO Y LABANDA10,75%76 SGO. DEL ESTERO - OJO DE AGUA 7,60%77 SGO. DEL ESTERO - QUEBRACHOS 7,60%78 SGO. DEL ESTERO - RIVADAVIA 7,60%79 TIERRA DEL FUEGO - RIO GRANDE 8,65%80 TIERRA DEL FUEGO - USHUAIA 8,65%81 RESTO DE TIERRA DEL FUEGO 9,70%82 GRAN TUCUMAN 7,60%83 RESTO DE TUCUMAN 8,65%DECRETO 125/2001El artículo 16 de la Ley Nº 26.476 (Regularización impositiva) establece que, por el términode VEINTICUATRO (24) meses contados a partir del mes de inicio de una nueva relación laboral,los empleadores gozarán, por dichas relaciones, de una reducción de sus contribuciones vigentescon destino a distintos subsistemas de la seguridad social.Que el beneficio mencionado consiste en que durante los primeros DOCE (12) meses sólo sedeberá ingresar el CINCUENTA POR CIENTO (50%) de las citadas contribuciones, y por lossegundos DOCE (12) meses se pagará el SETENTA Y CINCO POR CIENTO (75%) de ellas, siempre ycuando el empleador mantenga la cantidad de trabajadores integrantes de su nómina.
  50. 50. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 50En resumen, gozarán de éste beneficio aquellos empleadores que mantengan la nómina. Lareducción se computará para las nuevas incorporaciones de trabajadores durante los 12 mesessiguientes contados a partir de la fecha de que las disposiciones tengan efecto.Reducción de ContribucionesNormal 23%Empleado nuevo - primeros 12 meses Reducción 50%Empleado nuevo - siguientes 12 meses Reducción 25%Porcentajes Normales y ReduccionesNormal 1/3 1/2Jubilación 10,17% 5,72% 3,49%I.N.S.S.J.P. - PAMI 1,50% 1,28% 1,17%F.N.E. 0,89% 0,50% 0,30%Asig. Familiares 4,44% 2,50% 1,53%Subtotal 17,00% 10,00% 6,49%Obra Social 6,00% 6,00% 6,00%Subtotal 6,00% 6,00% 6,00%Total 23,00% 16,00% 12,49%Jubilación 11,00% 11,00% 11,00%I.N.S.S.J.P. 3,00% 3,00% 3,00%Subtotal 14,00% 14,00% 14,00%Obra Social 3,00% 3,00% 3,00%Subtotal 3,00% 3,00% 3,00%Total 17,00% 17,00% 17,00%40,00% 33,00% 29,49%ConceptosPorcentajesContribucionesAportesTOTAL Contribuciones y AportesLEY 24.013 – LEY DE EMPLEO
  51. 51. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 51El artículo 87 de la ley 24.013 (Ley de empleo) establece una reducción en las contribucionespatronales del 50% para aquellos empleadores que contraten, trabajadores discapacitados atiempo indeterminado.Asimismo el artículo 88 de la misma ley establece que los empleadores que contraten uncuatro por ciento (4 %) o más de su personal con trabajadores discapacitados y deban emprenderobras en sus establecimientos para suprimir las llamadas barreras arquitectónicas, gozarán decréditos especiales para la financiación de las mismas.LEY 25.922– LEY DE PROMOCIÓN DE LA INDUSTRIA DEL SOFTWAREMediante dicha ley se crea un régimen de promoción de la industria del Software que tendrávigencias desde su entrada en vigencia hasta el 31 de diciembre de 2019. Podrán adherirse alpresente régimen las personas jurídicas que cumplan con las siguientes condiciones:a) Acreditación de gastos en actividades de investigación y desarrollo de software;b) Acreditación de una norma de calidad reconocida aplicable a los productos o procesosde software, o el desarrollo de actividades tendientes a la obtención de la misma;c) Realización de exportaciones de software; en estos casos deberán estar necesariamenteinscritos en el registro de exportadores de servicios que la Administración Federal de IngresosPúblicos, entidad autárquica en la órbita del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, creará atal fin.Las personas jurídicas serán consideradas beneficiarias de la presente ley a partir de suinscripción en el registro de beneficiarios del Régimen de Promoción de la Industria del Softwarehabilitado por la autoridad de aplicación, por el término de la vigencia del presente régimen, ysujeto al cumplimiento de las condiciones estipuladas precedentemente.Si bien dicha norma establece una serie de beneficios impositivos en distintas materias,solamente detallaremos aquellas cuestiones relacionadas con Seguridad Social.Los beneficiarios de la presente ley podrán convertir en un bono de crédito fiscalintransferible hasta el setenta por ciento (70%) de las contribuciones patronales que hayanefectivamente pagado sobre la nómina salarial total de la empresa con destino a los sistemas ysubsistemas de seguridad social previstos en las leyes 19.032 (Creación del instituto Nacional deServicios sociales para jubilados y pensionados); 24.013 (Ley de empleo) y 24.241 (Creación delsistema integrado de jubilaciones y pensiones) y sus modificatorias. Cuando se tratare de
  52. 52. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 52beneficiarios que se encuadren en otras actividades no promocionadas, el beneficio sólocomprenderá a las contribuciones patronales correspondientes a las actividades promocionadaspor el presente régimen.Los beneficiarios podrán utilizar dichos bonos para la cancelación de tributos nacionales quetengan origen en la industria del software, en particular el impuesto al valor agregado y otrosimpuestos nacionales y sus anticipos, en caso de proceder, excluido el impuesto a las ganancias.Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, los beneficiarios podrán aplicar dichosbonos de crédito fiscal para la cancelación del impuesto a las ganancias únicamente en unporcentaje no mayor al porcentaje de exportación informado por los mismos en carácter dedeclaración jurada, conforme a las condiciones que establezca la autoridad de aplicación.El bono de crédito fiscal establecido en el presente artículo no será computable para susbeneficiarios para la determinación de la ganancia neta en el impuesto a las ganancias.Asimismo, dicho bono no podrá utilizarse para cancelar deudas anteriores a la efectivaincorporación del beneficiario al régimen de la presente ley y, en ningún caso, eventuales saldos asu favor harán lugar a reintegros o devoluciones por parte del Estado nacional.
  53. 53. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 53ALTA DE UNMENOR
  54. 54. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 54NORMAS QUE REGULAN EL TRABAJO DE LOS MENORESLas fuentes legales que regulan el trabajo de los menores en nuestro país son: la Constitución Nacional; la Convención sobre los Derechos del Niño; el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) N° 138, "ConvenioSobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo", ratificado por Ley N° 24.650; y la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, (t.o. 1976), (Título VIII, "Del Trabajo de losMenores", artículos 187 a 195).1. Constitución NacionalLa reforma efectuada en 1994 a nuestra Carta Magna le reconoce carácter supra-legal a los tratados celebrados con las demás naciones y con organismos internacionales,conforme prevé el inciso 22 del artículo 75 y le otorga jerarquía constitucional a laConvención sobre los Derechos del Niño adoptada por la Asamblea General de NacionesUnidas y aprobada en nuestro país por Ley N° 23.849.2. Convención sobre los Derechos del NiñoEl artículo 32 de la presente convención establece que: Los Estados partes reconocen el derecho al niño a estar protegido contra laexplotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo que pueda serpeligroso o entorpezca su educación, o que sea nocivo para la salud o para su desarrollofísico, mental, espiritual, moral o social". "Los Estados partes adoptarán medidas legislativas, administrativas, sociales yeducacionales para garantizar la aplicación del presente artículo".3. Convenio OIT N° 138 sobre la edad mínima de admisión al empleo (ratificado por laLey 24.650)Este Convenio establece en su artículo 2 inciso 3, que la edad mínima de admisión al empleono podrá ser inferior a la edad en que cesa la obligación escolar o en todo caso a los quince años.
  55. 55. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 55Asimismo, en el inciso 3 del mismo artículo está previsto que los miembros de la OIT cuyaeconomía y medios de educación estén insuficientemente desarrollados (previa consulta con lasorganizaciones de empleadores y trabajadores interesadas) podrán especificar inicialmente unaedad mínima de catorce años. Argentina ratificó el Convenio N° 138 haciendo uso de esta opción.No obstante, en fecha 20 de mayo de 1998 el Poder Ejecutivo Nacional elevó al CongresoNacional el Mensaje N° 601, estableciendo en 15 años la edad mínima de admisión al empleo enconsonancia con la norma internacional. Por su parte, el artículo 3° de dicho Convenio estableceque en los empleos o trabajos en que por su naturaleza o las condiciones en que se realice puedaser peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad de los menores, la edad mínima deadmisión no podrá ser inferior a los dieciocho años. Esta prohibición está contemplada en la Leyde Contrato de Trabajo.El mismo Convenio establece una excepción para el caso de trabajo artístico de los menores.Así, en el artículo 8° determina que la autoridad competente podrá conceder (previa consulta conlas organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales organizacionesexistan) por medio de permisos individuales, excepciones a la prohibición de ser admitido alempleo o de trabajar, que prevé el artículo 2 del Convenio mencionado, con finalidades tales comoparticipar en representaciones artísticas.Los permisos así concedidos deberán limitar el número de horas del empleo o trabajo objetode esos permisos y prescribir las condiciones en que puede llevarse a cabo.4. Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976)Esta Ley posee un Título Especial, el Nº VIII, denominado "Del trabajo de los menores" quejunto con otras normas previstas en la misma Ley, regulan el trabajo de los menores desde los 16y hasta los 18 años.Disposiciones GeneralesEn el artículo 187 de la Ley de Contrato de Trabajo se encuentran las disposiciones generalessobre la capacidad, igual de remuneración, el aprendizaje y la orientación profesional de losmenores. Del mismo surge que los menores de uno u otro sexo, mayores de 16 años y menores de18 años, podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, con autorización de sus padres,
  56. 56. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 56responsables tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientementede ellos.Estos menores tendrán derecho a la misma retribución que el adulto, cuando cumplajornadas de trabajo o realice tareas propias de éstos.Certificado de saludCuando se contrata a trabajadores menores de dieciocho años, el empleador deberá exigir delos mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para eltrabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos, tal cual lo estipula el artículo 188de la Ley de Contrato de Trabajo.Prohibición de empleo a menores de 16 añosQueda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis años en cualquiertipo de actividad, persiga o no fines de lucro.Empresa de familiaLa Ley Nº 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescenteelevó, a partir del 25 de mayo del año 2010, la edad mínima de admisión al empleo a 16 años. Lanorma introduce cambios en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, que no contenía ningunareferencia concreta a la prohibición del trabajo infantil.La nueva norma amplía la protección respecto del trabajo adolescente basándose en lospostulados de la Protección Integral de los Derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes quesostiene la Convención sobre los Derechos del Niño.La Ley Introdujo un nuevo artículo (189 bis) referido a la empresa de familia: los mayores de14 y menores de 15 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre otutor, pero por no más de 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no se trate de tareaspenosas, peligrosas o insalubres y cumpla con la asistencia escolar. Pero la empresa de familiadeberá gestionar para ello un permiso otorgado por la autoridad administrativa laboral. Dichaautorización no será otorgada si la empresa está subordinada económicamente, es contratista oproveedora de otra empresa.
  57. 57. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 57Jornada de trabajoLas disposiciones vigentes en cuanto a la jornada de trabajo, establecen que no podráocuparse a personas de dieciséis a dieciocho años en ningún tipo de tareas durante más de seishoras diarias o treinta y seis semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horaslaborables, en cuyo caso la jornada diaria no podrá superar las siete horas, no excediéndose en lasemana de treinta y seis horas.La jornada de las personas menores, previa autorización de la autoridad administrativalaboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales.Trámite de autorización de extensión horaria para los menores de más de 16 años que serealiza ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad SocialEl área Documentación Laboral de la Dirección de Inspección y Relaciones Individuales delTrabajo del MTSS, extiende los permisos para trabajar hasta ocho horas diarias a los menores demás de dieciséis años, de acuerdo a lo establecido en el artículo 190 de la Ley de Contrato deTrabajo (LCT), y al siguiente procedimiento:A solicitud del menor se le entrega una planilla en la cual consta: DNI Fecha de nacimiento, Nombre, Apellido, Domicilio, Localidad, Tarea a desempeñar, Horario diagramado, Sueldo que percibe, Ubicación de la empresa, Nombre del propietario de la empresa y actividad que realiza, Firma del padre o tutor, del empleador y del menor.Atento a que el artículo 190 de la LCT especifica las condiciones bajo las cuales deben laborarlos menores, la Dirección de Inspección y Relaciones Individuales del Trabajo verifica
  58. 58. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 58estrictamente las condiciones bajo las cuales la parte empleadora va a contratar al menor, dandocumplimiento a lo establecido en los artículos 173,174 y 176 del mismo cuerpo normativo.Trabajo nocturnoLos menores de edad no podrán prestar servicios en horario nocturno, entendiéndose comotal el intervalo comprendido entre las veinte y las seis horas del día siguiente. En los casos deestablecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen lasveinticuatro horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personasmenores será el comprendido entre las veintidós y las seis horas del día siguiente.Horas suplementariasLos menores no pueden prestar servicio en horas suplementarias. Como excepción a estaregla y conforme a lo establecido en los artículos 203 y 206, en caso de peligro o accidenteocurrido o inminente, los menores de más de 16 años deberán prestar servicios en horassuplementarias a esos efectos solamente. En ningún caso se podrá aplicar esta excepción a lostrabajadores menores de 16 años.Trabajo a domicilio, tareas penosas, peligrosas o insalubresQueda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilios a menores de edad ocupadosen algún local u otra dependencia de la empresa.Por otro lado, queda prohibido ocupar a menores de edad en trabajos que revistan carácterpenoso, peligroso o insalubre.Descanso al mediodíaLos menores de edad que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de undescanso de dos horas al mediodía, salvo que por características propias del trabajo, se autorice laadopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.Descanso entre jornadasRige para los menores, al igual que para todos los trabajadores un descanso de 12 horasentre la finalización de la jornada y el comienzo de la siguiente. (Artículo 197, último párrafo).
  59. 59. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 59Descanso semanalExiste, al igual que para todos los trabajadores, la prohibición de ocupar a menores desde las13 hs. del sábado y durante el domingo. (Artículo 204).VacacionesLas personas menores de dieciocho años gozarán de un período mínimo de licencia anual, noinferior a quince días.Capacidad para formar parte de sindicatosEl artículo 13 de la Ley de Asociaciones Sindicales Nº 23.551 (y sus modificaciones)establece que: "Las personas mayores de 16 años sin necesidad de autorización, podrán afiliarse".Pero no pueden integrar los órganos directivos de los sindicatos hasta la mayoría de edad,conforme prevé el artículo 18. Para estar en condiciones de ser elegido representante sindical enla empresa, es necesario contar con 18 años de edad como mínimo, de acuerdo a lo requerido porel artículo 41 inciso b) de la misma Ley.Facultad para estar en juicioEl artículo 33 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que: "Los menores desde los 16 años,están facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación detrabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la formaque prevén las leyes locales, con la intervención del ministerio público".Protección de la saludSe establece una presunción legal de responsabilidad del empleador sin admitirse prueba encontrario, en caso de accidente o de enfermedad de un menor si se comprueba que su causa hasido el desarrollo de una tarea prohibida o en condiciones que signifiquen infracción a las normas.Aportes y Contribuciones correspondientes a un menor de edadLos menores de 18 años están excluidos del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA)y, en consecuencia, no corresponde realizar ni aportes ni contribuciones, así como tampoco a la ley19.032.
  60. 60. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 60En cambio, sí se deben efectuar los aportes y contribuciones con destino a la obra social,Fondo Nacional de Empleo, ANSSAL, asignaciones familiares y riesgos del trabajo.En cuanto al alta temprana de un menor de edad, la misma no presenta variaciones conrespecto a una de un empleado mayor de edad.Sí hemos observado diferencias a la hora de confeccionar el formulario 931 de un trabajadormenor de edad con respecto a uno mayor de edad.A continuación presentamos un formulario 931, donde figura la liquidación de las cargassociales efectuadas a un empleado menor de edad. Allí puede observase que se informó el código 3(CONDICIÓN: MENOR), con lo cual el sistema automáticamente no calcula los aportes y lascontribuciones correspondientes a la Jubilación ni a la Ley 19.032.
  61. 61. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 61FORMULARIO 931
  62. 62. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 62NOTIFICACIONESYTELEGRAMAS
  63. 63. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 63En primer lugar, es importante mencionar que para cumplir con los requisitos de la Ley deContrato de Trabajo en su título de suspensiones los telegramas, notas o cartas documentos debenindefectiblemente contener el detalle de las situaciones que han generado las sanciones a aplicar,que deben ser de aplicación inmediata y que lo sancionable es el acto o la falta cometida, y siemprese debe respetar el criterio de progresión en las sanciones aplicadas.Es decir, toda suspensión dispuesta por el empleador deberá fundarse en justa causa, tenerplazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.A continuación, expondremos dos casos en los cuales una empresa envía a uno de susempleados un telegrama, informando la aplicación de una sanción disciplinaria.La primera situación tuvo lugar en el Frigorífico San Roque S.A., la cual derivó en la emisiónde un telegrama informando la suspensión por indisciplina correspondiente al empleado infractor.El hecho de indisciplina consistió en la negativa por parte del empleado de utilizar las botasde goma y las manoplas con abrigo provistas por la empresa para ingresar a la cámara frigorífica,violando de esta forma el artículo 42 del convenio colectivo de trabajo correspondiente (N°56/75), el cual establece: “Las empresas suministrarán a todo su personal, y sin cargo alguno, losequipos de trabajo necesarios. La ropa de trabajo y los elementos de seguridad y/o higiene que lasempresas suministren serán de uso obligatorio por parte del personal involucrado, a cuyo cargoestará la conservación e higiene de los mismos.”Como consecuencia de lo mencionado, la sociedad emitió un telegrama notificando alempleado la sanción que le corresponde por su accionar.En segundo lugar, presentamos el caso de un empleado que insultó verbalmente a su jefe, elSr. Ricardo Pérez, en presencia de testigos. Además, es importante mencionar que esta persona yatenía antecedentes de indisciplina y había sido sancionado oportunamente con sanciones yadvertencias de despido. Todas estas razones llevaron a los directivos de Constructora FernándezS.A. a enviarle un telegrama informando su despido.Seguidamente, presentamos los telegramas enviados por ambas empresas a sus respectivosempleados.
  64. 64. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 64
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  66. 66. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 66CONCLUSIÓNEl presente trabajo nos resultó muy productivo, debido a que pudimos visualizar cuáles sonlos conocimientos con los que debemos contar, en caso de que un cliente nos soliciteasesoramiento profesional para llevar a cabo la registración de una nueva relación laboral.Aprendimos cuál es el contenido de un legajo, las diferentes modalidades de contratación queexisten, entre otros aspectos importantes. Otra cuestión que nos resultó muy interesante fue laredacción de dos telegramas modelos. Esto es un dato a tener en cuenta debido a que, si bien en lapráctica no se observa, el Contador Público se encuentra capacitado para efectuar la confección delos mismos.
  67. 67. Seminario de Práctica Profesional Administrativo ContableGrupo I Página | 67BIBLIOGRAFÍA www.afip.gob.ar www.anses.gob.ar www.trabajo.gov.ar Guía de orientación para la contratación de trabajadores - MTEySS

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