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「理念」を「成果」にするために

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「理念」と「現実」のギャップを直視し、その過程を評価することで、高い理想を持って入ってくる新入社員をそのモチベーションのままに従事させることができます!

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「理念」を「成果」にするために

  1. 1. ZAC Inc., 「理念」を「成果」にするために 〔相談〕 先日、ある法人様の事務長様より下記のようなご相談をいただきました。 「私はこの法人の理念が大好きです。この理念に惚れ込んで入職したといっても過言ではありません。だけど、 現実問題、これを実現するのは現状なかなか難しい。最近では、私自身も半ば諦め気味で、これだったらもうい っそあまりスタッフにも考えさせない方がよいのでは?とさえ思ってきました。 実際、どんなによい理念を掲げても、そんなきれい事ばかりではないのがこの医療・介護の業界。人員不足は 変わらないし、一人あたりの仕事は山のようにある。患者さん一人にかけられる時間だって限られているし、在 院日数によって報酬も変わる。理想を追求しようと思ったらお金だっている。新人が離れていくのはこの理念の 素晴らしさと現状のダメさのギャップにあるような気がしている(いわゆるリアリティギャップというのかもし れない)。やはり、実現できないような理念は、あえてあまり触れない方がよいのだろうか?」 最近、この理念と現実のギャップに関するご相談をよくいただくことが多かったため、今回は ZAC 代表の金 森に、直接この件に関する意見を伺って参りました。その回答をまとめたものをご紹介させていただきます。 〔回答〕 結論としては、「理念」はなくてはならないし、スタッフに伝え続けなければならないということです。そし て、それと同じくらい大切なのは、理念とかけ離れた「現実」も同時に直視する勇気です。そのギャップが大き いほど、モヤモヤやもどかしさを抱えることになりますが、そのギャップを埋めるために考え、行動を起こす過 程と姿勢にこそ意味があるからです。その過程が、人を育て、組織への帰属意識をも高めてくれます。 ただ、そうなるためには、2つ必要なことがあります。 ①経営者・管理者が部下にこの考え方を教育できること。 ②理念と現実のギャップを埋める過程を評価できる仕組みがあること。 まず①について。管理者になる方は、そうでない現実を抱えながら、理念を目指す姿勢を崩してはなりません。 諦めてもいけません。それが部下にとっての希望になるからです。その上で、社会は思い通りにならないことが 前提であること、一度や二度ではうまくいくことはないことを、何度も何度も伝えていく姿勢が必要になります。 理想と現実の二点がくっきりと見えていればいるほど、そのギャップに苦しくなるのは当然ですが、「じゃあど うする?」を常に問い、何度も何度も立ち向かうことを背中で見せ、部下を心から応援し、見守っていくことが 必要になります。(そういった意味では、管理者も我慢業なのかもしれません) 株式会社 ZAC News Letter Vol.24
  2. 2. ZAC Inc., 「最近の若手はすぐに諦める」という相談をいただくことも多々ございますが、実はその新人の方々は単に「弱 い」のではないかもしれません。世の中は思い通りにならないことが前提だということそのものを知らないだけ かもしれません。実は僕自身も、「今の若い世代の方々は弱い」と思っていたことがありましたが、それは誤解 でした。現実との向き合い方と技術を教えれば、彼らは目の前の現実に立ち向かうことができるようになります。 組織を動かす管理者に重要なのは、理想を失わない姿勢と、それを抱いた上で現実を見る勇気、この2点です。 どちらかだけではいけません。この2点を同時に持てる管理者が、部下に対して理想と現実のギャップを埋める 過程に価値があるという意味づけをできるようになれば、離職率は下がり現場の指揮も高まっていくことでしょ う。 次に②について。「理念と現実のギャップを埋める過程を評価できる仕組み」がなぜ必要か。理念を成果にし ていくためのマインド、技術等は短期間で身につくようなものではないからです。どんな知識をつけて、どんな 能力を手に入れ、どんな役割をこなせるようになれば、ここまでの仕事ができるようになる、ここまでの判断を ゆだねられるようになるか、これらを明確にすることができないと、人は理想に向かって盲目に頑張ることはで きません。理想に向かう頑張り方がわからないと、スタッフは不安にかられてしまう傾向にあるのです。だから こそ、理念を成果にするために必要な「ロードマップ」を示すことが必要になるのです。 そういう意味で、評価制度とはいわば、理念を成果に変える人材を育てるためのロードマップのようなもので す。このロードマップがない状態ですと、管理者のマネジメント能力に頼らざるを得ないことになり、管理者の 急な離職、休職、異動等に対応できなくなってしまいます。管理者のマンパワーに頼ることになるので、組織と してリスクを抱えることになり、健全とはいえません。 またその制度は、能力、役割、成果をバランス良く評価できる仕組みがないと成り立ちません。どれか一つを 重視する仕組みもあまりお勧めはできません。なぜなら、理念を達成するためにはそれぞれのステージにある方 がこの3つのレベルをあげて課題解決に取り組まなければならないためです。 理想としては、②の制度を持って、①の管理者を勝手に養成していくことができる仕組みも整えていくことで す。これができれば、外部の研修会社やコンサル会社に頼らない組織運営が実現できます。 こういった課題解決においては、必ずしもすべて外部を使う必要もありませんが、お役にたてることがござい ましたらお気軽にご相談ください。 <株式会社 ZAC について> 2002 年設立。医療・介護業界の研修・コンサルティング事業において年間 250 回以上の研修と 91.7%以上の高 いリピート率という業界屈指の実績を誇る。人事評価制度コンサルティングからエグゼクティブ向けコンサルテ ィング、階層別研修からテーマ別研修(接遇マナー研修、レジリエンス研修、コミュニケーション研修 etc)ま で幅広く手掛ける。心と身体の健康をサポートするメンタルヘルス EAP 機関でもあり、個人向けのスクール事 業では、毎年数多くのカウンセラーやセラピスト、マナー講師を輩出している。 (HP:http://f-zac.com/index.html) <各種研修・コンサルティング,ストレスチェック制度等に関する,お問い合わせはこちらから> 株式会社 ZAC コンサルティング事業部 TEL 03-6821-5202 / FAX 03-6821-5203

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