Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
ZAC Inc.,
「変化を嫌う」組織に対する処方箋
「離職率を下げて、採用費を削減したい!」というご相談が圧倒的に多い中、実はここ最近、下記のようなお
話をいただくケースも増えてきております。
総合的な定着率は良いのだが・・・
・できる人から...
ZAC Inc.,
「仕組み」の際たる例が、「社内・院内の人事評価制度の(再)構築」です。理念や経営目標の実現に必要な
人物像を明確にし、それに則した方を育てていくにはどのような評価基準と項目が必要かを検討し、構築してい
きます。また、運用に際...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

「変化を嫌う」組織に対する処方箋

50 views

Published on

総合的な離職率は低くても、組織の平均年齢が上がっていて、サービスを提供し続けるのに問題が出てくるケースがあります。何故そんな問題が医療・介護の現場で起きるのでしょうか?

Published in: Business
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

「変化を嫌う」組織に対する処方箋

  1. 1. ZAC Inc., 「変化を嫌う」組織に対する処方箋 「離職率を下げて、採用費を削減したい!」というご相談が圧倒的に多い中、実はここ最近、下記のようなお 話をいただくケースも増えてきております。 総合的な定着率は良いのだが・・・ ・できる人から辞めていく… ・新しい風を入れたくて入社してもらった方がすぐ辞めてしまう… つまり、長くいる方の定着率は良く、新しく入っていらっしゃる方の離職率は高い。ただ、全体の割合として の離職率は低いため、今まで問題が顕在化しにくかったという状況が浮かび上がってきました。本日は上記のよ うなご相談を頂いた法人様のご相談内容の一例と、解決への糸口をご紹介いたします。 〔Case〕 150 床クラスのケアミックス病院の事務部長様より、8 ヶ月ほど前、下記のようなご相談を頂きました。 「やり方や考え方が旧態依然としていることもあり、色々と変えられるところから変えようと現場に根回しや提 案をしているが、面白いくらいに受け入れてもらえない。現場が忙しいことはもちろん把握しているので、負担 が少なく後々必ず楽になるような提案のみにしようと心掛けており、その際は丁寧にメリットも説明しているの だが、“今問題が起こっていないならやる必要はない”という話に終始してしまい、全く話が進まない。このま までは、大きな変化があったときに時代の流れに取り残されるし、患者様もスタッフも守れない。そんな状況な ので、やる気があって、生きのいい子を採用しても、お恥ずかしい話、3ヶ月もしないうちにやる気をなくして しまうか、耐え切れずに辞めてしまう。“こういう子に頑張ってほしい”という子を採用しているので、今いる スタッフとタイプが違うのは承知しているが、かといって同じような色の子を採用したところでずっとこの風土 や文化は変わらない。でも、現実問題、私は採用した後、事務の立場からしかフォローできないので、やる気の ある子を採用して入職してもらうことにも段々罪悪感が芽生えてきてしまった。どうしたらよいものか?」 変化に対して非常に強い抵抗がある組織ということで、各部署に色々とお話を伺ってみましたが、特に看護部 の方々の変化への抵抗感はすさまじく、お話を伺おうとしたコンサルタントに対しても「事務部長が差し向けた 敵」というようなスタンスでお話をされていたようだったとのことです。 〔Solution〕解決のために必要なこと 組織にしみ込んだ風土、文化を変えていくためには、そのための「習慣化」、そしてその習慣を作る「仕組み」 が最も重要だと言われております。またその過程で、成果(売上も含まれますが、患者様満足度等の意味合いも 含みます)に繋がらない「悪習慣」に気が付くことも重要です。 株式会社 ZAC News Letter Vol.18
  2. 2. ZAC Inc., 「仕組み」の際たる例が、「社内・院内の人事評価制度の(再)構築」です。理念や経営目標の実現に必要な 人物像を明確にし、それに則した方を育てていくにはどのような評価基準と項目が必要かを検討し、構築してい きます。また、運用に際しても、ただ評価を伝えるだけの面談ではせっかくの制度がうまく活用されない可能性 がありますので、育成会議・育成面談のやり方まで設計することが重要です(一般企業の評価項目とは性質が大 きくことなるので、配慮が必要です)。人事評価制度は、社内・院内でこういう人が求められていますよという 最もわかりやすいメッセ―ジとも言えます。こうした規律がはっきりしない限りは、職場の風土は「なんとなく 慣れ親しんだもの」にならざるを得ません。 人事評価制度の構築が求められることは明白なのですが、その前に一つ重要なことがあります。それは、「管 理者の見守る意識」を改めて醸成することです。マネージャーが一プレーヤーになってしまっている限りは、ど んなに素晴らしい人事評価制度を入れても、ただ単に「部下の評価をするという面倒な仕事がまた一つ増えた」 という認識を与えるだけで、あまり効果が期待できません。また、評価される側の視点でいっても、「普段、私 のこと見てもいないような人に評価されるのは抵抗があるし納得がいかない」という方も出てくることでしょう。 先のケースでは、まず、変化を拒む管理者の方々に向けて、マネジメントに対する意識の変容を促すためのグ ループコーチングを行いました。全3回コースを半年かけて行いましたが、「変わること」が自分たちの立場や 部下たちの安定を脅かすものではなく、「変化」が「安定」を導くということが理解できた瞬間に、管理者の方々 が大きく変わりました。 研修に参加いただいていた看護部長(50 代・女性)からのお言葉が、その成果を物語っています。 「今までは、ただでさえ忙しいのに、現場のことも知らず、現場が混乱するようなことばかり言ってくるのは理 不尽だと思っていたので、部下の職場環境を守るためにも断固反対という姿勢を持っていたのですが(私なりの 部下への思いやりのつもりでした)、今は事務部長が伝えたかったことを理解できるような気がします。現場が 混乱することは、ミスも増えるし残業も増えて悪いことばかりだと思っていましたが、一時の混乱が明日の自分 を楽にするという先生のお言葉にハッとしました。ワークを通じてそれが実感できたことも大きかったと思いま す。本当にありがとうございました。人事評価制度の構築に際してもお力添えいただくことになるかと思います が、どうぞ宜しくお願い致します。」 組織を変えようと思った時、人事評価制度の構築など仕組み面の改善はもちろんですが、一つ手前の「管理者 の見守る意識」についてももう一度目を向けてみると、解決の糸口が見つかってくるかもしれません。 <株式会社 ZAC について> 2002 年設立。医療介護業界の研修・コンサルティング事業において年間 250 回以上の研修と 91.7%以上の高い リピート率という業界屈指の実績を誇る。人事評価制度コンサルティングからエグゼクティブ向けコンサルティ ング、階層別研修からテーマ別研修(接遇マナー研修、レジリエンス研修、コミュニケーション研修 etc)まで 幅広く手掛ける。個人向けのスクール事業では、毎年数多くのカウンセラーやセラピスト、マナー講師を輩出し ている。(HP:http://f-zac.com/index.html) <各種研修・コンサルティング,ストレスチェック制度等に関する,お問い合わせはこちらから> 株式会社 ZAC コンサルティング事業部 TEL 03-6821-5202 / FAX 03-6821-5203

×