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人材育成が先か、人材採用が先か?

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「教育は大切だが、教育に出すための人手が足りない」「採用のコストがかかってしまっていて教育に回す費用がない」よく伺う悩みですが、それは視点を変えればこうも言えるのです。

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人材育成が先か、人材採用が先か?

  1. 1. ZAC Inc., 人材育成が先か、人材採用が先か? 【ケース】 人材教育は大切だが、なかなか手が出せないとおっしゃる担当者様からご相談を頂きました。 「人材紹介の手数料や出しても反応がない求人広告費にお金をかけるくらいだったら、本来なら研修で内部の 人間にお金をかけてあげたい。しかし、慢性的な人員不足もあって、そういうサイクルはなかなか叶わないのが 現状。研修をしたくても人を集めるのに一苦労。しかもスタッフの退職理由は人員不足による待遇の不満(残業 が多い、休みが取りづらいなど)が原因。そうなれば、離職を抑える努力をするのも大事だけれど、まずは人を 採らないことにはどうしようもない。そういう病院はいったいどうすればいいのか。」 【対策】 確かに難しい問題だと感じました。中小規模の医療・介護機関では多い問題なのではないでしょうか。 おっしゃることは 100%正しく、異論の余地はありません。人を集めなればならないのも事実ですし、そちら にコストを使わざるを得ないと考えることも正しいと思います。しかし、あえて1点お伝えすることがあるとす れば、「人員不足で休みが取りづらく、残業が多い」ところでも、スタッフの方が意気揚々と働く病院を作るこ ともできるということです。その病院様は現在も少数精鋭で運営しておられます。が、「少ないからこそ、協力 して頑張ろう」という仲間意識が醸成され仕事がよりはかどっているように見えます。難しい部分はあるものの、 現場管理者の育成と、人事部と現場のコミュニケーションを深めたことが無駄な採用費(特に紹介会社を経由し て半年程度で辞めてしまう方の採用費等)を減らす要因になっています。 今回はその法人様と共に練った方策をお伝えします。 方策1:思い切ってコスト(時間と労力)をかけて管理者を育てたこと 方策2:求人状況を逐一管理者に伝えたこと 方策3:どのような人が欲しいか現場に意見を求めたこと まず方策1に関しては、3人の管理者を集中して育てていったことが挙げられます。元々「面倒見が良い」方々 ではあったものの、辞めてしまうことを恐れて厳しく指導ができないということが重なり、逆に締まりのない職 場環境になりがちだったとのことでした。マネジメントとはどういうことか、辞めてしまうことを恐れて必要な ことを言わないことが部下の深層心理にどのように影響するのかなどを含めて全 10 回コースで管理者としての 心得や役割、技術を徹底的に学んで頂きました。(中心となる管理者の方の意識を徹底して変えるべきだという のが事務長のお考えでしたので、弊社はそれを最大限にサポートする体制を整えました) 方策2に関しては、スタッフが抱える不安や不満は、「採用できない」ことではなく、「採用する気がない」も 株式会社 ZAC News Letter Vol.12
  2. 2. ZAC Inc., しくは「みえない」ことへの不安・不満が大半と言われています。特に「みえない」状態が続くと、「経営側は これ以上採用する気がないんだ」、「この環境は変わらないんだ、楽にならないんだ」、「ずっと少ない人員で働か されるんだ」、という発想にすり替わってきてしまうのです。そうならないため、みなさんの頑張りに応えるた めに(ひいては患者様のために)採用に向けた努力をスタッフに伝える必要があるという結論に達しました。 方策3に関しては、「自分を理解してくれる人の意向をくみ取ろうとする」という人間の性質を見事に活用し た例と言えるかもしれません。意見を求めることで、自然と「こういう人を探そうと努力をしてくれている」と いう印象を与えることができます。そしてそのコミュニケーションの中で、「いつもギリギリの人数で頑張って くれて助かる」や、「看護部長からも~さんがよくやってくれていると聞いている、いつもありがとう」と言葉 を添えればなおモチベーションは高まるのです。 【結果・効果】 医療従事者の方々の売り手市場はしばらく続くと言われる今、人を採用するノウハウはもちろん重要になって きますが、今後更に「人が定着する仕組み」を持たない医療・介護機関は「淘汰」されていくとも言われていま す。人材コンサルタントの見解では、採用ノウハウは極端な話、「魅せ方」や「方法論」であることが多いため、 それを持っているところに聞けば比較的簡単に構築できるものと言われることからもわかります。一方で「人が 定着する仕組み」はその場しのぎのものでは不十分で、組織の「仕組み(プロセス)」であったり、「文化」とい うものが影響していきます。それらを構築するにはそれを構築する人間を育て、文化を根付かせる時間も必要に なります。成果が出るまでは、どんなに短くても3年は要するとも言われています(兆しや変化はすぐに表れる ものの、成果・文化として定着するには時間がかかるという意味です)。その分、一度構築されたものは人が変 わったりしても、変わらず財産として蓄積されていきます。 人員が不足する中で「人を育てる」ことにコスト(資金や労力、時間)をかけることはある種、勇気のいるこ とかもしれません。実際、今回共に進めた事務長も、「思い切った決断だったし、忙しい中で更なる労力を割か せることで、逆に管理者が辞めると言い出さないか心配でしかたなかった」とおっしゃっていました。しかし、 その勇気が後々採用活動を優位に進め、組織運営を円滑にしてくれたことも間違いないということを実感されて いるとのこと。最初は、困難なことのように感じるかもしれませんが、採用と育成、二律背反で考えるのではな く、双方同時に構築していくことが重要と言える一つの事例なのかもしれません。 <株式会社 ZAC について> 2002 年設立。医療・介護業界の研修・コンサルティング事業において年間 250 回以上の研修と 91.7%以上の高 いリピート率という業界屈指の実績を誇る。人事評価制度コンサルティングからエグゼクティブ向けコンサルテ ィング、階層別研修からテーマ別研修(接遇マナー研修、レジリエンス研修、コミュニケーション研修 etc)ま で幅広く手掛ける。心と身体の健康をサポートするメンタルヘルス EAP 機関でもあり、個人向けのスクール事業 では、毎年数多くのカウンセラーやセラピスト、マナー講師を輩出している。 ((HP:http://f-zac.com/index.html) <各種研修・コンサルティング,ストレスチェック制度等に関する,お問い合わせはこちらから> 株式会社 ZAC コンサルティング事業部 TEL 03-6821-5202 / FAX 03-6821-5203

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