Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

「ビジョン」と「キャリアプラン」で離職率を劇的に下げる方法とは? 

31 views

Published on

人材難の今、どうしても採用することばかりに意識が行きがちです。しかし、採用と同時に、定着化の仕組みを構築しなければ、せっかく採用した優秀な人材も流出してしまう可能性があります。人材に法人の姿勢を示すこと、大切なことです。

Published in: Business
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

「ビジョン」と「キャリアプラン」で離職率を劇的に下げる方法とは? 

  1. 1. ZAC Inc., 「ビジョン」と「キャリアプラン」で離職率を劇的に下げる方法とは? 以前コンサルティングさせていただいた法人様に、入社後1年以内の離職率が、実に 50%超という法人様があ りました。「離職率を減らし、長く働ける法人にしたい」というご相談を受け、組織活性化のプロジェクトがス タートしました。 まず、課題を明確にするためには現状把握が重要です。弊社では全施設に赴き、現場の様子を拝見しスタッフに ヒアリングをしたのですが、そこであがってきた意見は、実に耳をふさぎたくなってしまう内容でした。 「院内で尊敬できる人?そんな人いません」「上司は自分の事ばかりで、私たちの成長なんて興味がないと思い ます」「この施設で一生働くつもりはありません。奨学金が無償になる条件の 3 年間はいるつもりですが。」 など、ほとんどのスタッフが、上長や自施設に対する反感を語り始めてしまう状況でした。 このような状況を招いた背景としては、大きく分けて 3 ステップの負のスパイラルがありました。 ① いわゆる“人材の垂れ流し”状態であったこと。離職分を賄うために、採用にのみウエイトをかけていた。 ② 採用費がかさみ、在職者の人材教育については後回しになっていた。 ③ 人材教育が後回しであるため、経営サイドの意図をくみ取り、現場に浸透・マネジメントができる人材がお らず、帰属意識が皆無に等しかった。 まさにこの法人様は、その真っただ中にいたのです。 どのように報告すべきか迷った挙句、このヒアリング結果をそのまま理事長にご報告しました。すると理事長は、 報告書を凝視したまま、そのまま表情が固まってしまったのです。そのあまりの落胆ぶりに、その日の打ち合わ せを途中で切り上げたほどでした。 それから、組織の問題を現場でも自分事として考えられる組織作りのために、各法人・部署の主要なスタッフで 組織活性化プロジェクトチームを発足しました。何度もミーティングを重ね、スタッフ向けの「中期経営計画」 と「キャリアプラン」が完成。 スタッフ向けの説明会を実施し、プロジェクトとしてはいったんの区切りを迎えました。 離職率 50%超→20%!次世代のリーダー候補も育つ組織へ それから3年間、久しぶりにその法人の理事長様から「あの時作成したものの最新版を作りたい」とご連絡をい ただきました。理事長様にお会いして、近況をお伺いしてみると、過去 1 年で採用した 10 名のうち、退職した のは 2 名だけ、とのこと。 その後、3 年前と同様に、スタッフ全員にヒアリングをしてみて、さらに驚きました。 株式会社 ZAC News Letter Vol.32
  2. 2. ZAC Inc., 「院内で尊敬する人ですか?いっぱいいますよ」、「将来は後輩を育てるために、マネジメントをやってみたいで す」と明るく話すスタッフばかり。3 年前のあの暗いヒアリングが嘘のようでした。 理事長にお話を伺った所、あのプロジェクトが終わってからも、チーム内のスタッフからの提案があり、プロジ ェクトチームでの活動はずっと続けていたのだそうです。 驚く私に、理事長は微笑みながらこう話されました。「それは、あのヒアリングがあったからですよ。あのとき のショックがなかったら、3 年間も続かなかったでしょうし、スタッフを巻き込み、動いてもらうこともできな かったかもしれないと思ってるんです。あの時離職率を下げるには、とにかく採用すればいいと思いこんでいた けど、そもそも働きたい職場でなければ、人は定着しないし、離職の根本的な解決にはならない、採用と定着は 両方で成り立つのだということに気付きました。」と目を細めていらっしゃいました。 採用と定着は両輪で動かさなければならない よく聞かれる退職理由のひとつに「先が見えない」という言葉があります。「先」とは、つまり将来のこと。 法人の将来が見えない、働いていて自分の明るい将来を描けない、という意味です。 「法人の将来」とは、ビジョンのこと。「個人の将来」とは、キャリアプランです。 上記で示した法人は、ビジョンとキャリアプランの両方を、理事長が理念という形で現場に浸透させ続けた例で す。つまり真の理念浸透とは、組織の理念と個人の理念を一致させることなのです。とはいえ、一足飛びに一致 させるということは逆に混乱を招きます。研修や普段のマネジメントで「ひと手間」をかけ、組織側から歩み寄 り続けることが「仕事のやりがい」「自施設ひいては法人への共感」「キャリアプラン」を醸成させることに繋が っていきます。 人材難の今、どうしても採用することばかりに意識が行きがちです。しかし、採用と同時に、定着化の仕組みを 構築しなければ、せっかく採用した優秀な人材も流出してしまう可能性があります。給与を査定するためのもの ということに限らず、現状のスタッフが正当に評価されるためのものというスタッフの“よし!この職場のため に!”をいう意志に対して組織の“姿勢”を示すもの。そのような考え方からくだった仕組み作りが今後ますま す重要となってくるのではないでしょうか。 <株式会社 ZAC について> 2002 年設立。医療・介護業界の研修・コンサルティング事業において年間 250 回以上の研修と 92.7%以上の 高いリピート率という業界屈指の実績を誇る。人事評価制度コンサルティングからエグゼクティブ向けコンサル ティング、階層別研修からテーマ別研修(接遇マナー研修、レジリエンス研修、コミュニケーション研修 etc) まで幅広く手掛ける。心と身体の健康をサポートするメンタルヘルス EAP 機関でもあり、個人向けのスクール事 業では、毎年数多くのカウンセラーやセラピスト、マナー講師を輩出している。 (HP:http://f-zac.com/index.html) <各種研修・コンサルティング,等に関する,お問い合わせはこちらから> 株式会社 ZAC コンサルティング事業部 TEL 03-6821-5202 / FAX 03-6821-5203P

×