El documento trata sobre la dirección y el trabajo en equipo. Explica que la dirección es el proceso de influir en las personas para que se esfuercen al cumplimiento de las metas organizacionales. También describe las funciones de la dirección como planificar, organizar, dirigir y controlar, así como las habilidades necesarias de los directores como las técnicas, humanas y conceptuales. Finalmente, distingue entre diferentes tipos de equipos como grupos de trabajo, equipos potenciales, pseudo equipos y equipos verdaderos de alto rendimiento.

1. Dirección y trabajo equipo

2. Objetivo del Curso
• Que el participante identifique la importancia de la dirección como
herramienta básica para la integración de equipos de trabajo que se
conviertan en equipos de alto rendimiento

3. ¿Qué es la dirección?
• Dirigir ó liderar se define como el proceso de
influir en las personas para que se afanen
con voluntad y entusiasmo al cumplimiento
de las metas y objetivos de la organización.
• La esencia de este punto es el de influir en el
comportamiento de la actividades de
nuestro equipo de trabajo.
3

4. Objetivos de la dirección
• Clarificar la meta a alcanzar.
• Alinear los objetivos de los miembros del equipo y
grupos con el proyecto.
• Facilitar la realización de las tareas dando soporte
• Asumir las decisiones y colaborar en conjunto.

5. Responsabilidad de la dirección
• Asumir
• logros/fracasos del equipo y grupos
• Efectividad del equipo y grupos:
• Alcanzar los objetivos
• Eficiencia del equipo y grupos:
• Utilizar el mínimo de recursos para
alcanzar el fin
Capacidad del
director
Responsabilidad
del director

6. Esqueleto del trabajo del director
IDEAS
COSASGENTE
Planificación
Organización
Contratación,
Dirección,
Control

7. Funciones directivas
• Planificar
Establecer objetivos y fines a alcanzar
• Organizar
Establecer estructuras de responsabilidad
y autoridad
• Dirigir
Motivar, liderar, comunicar e informar,
delegar, resolver conflictos y tomar
decisiones
• Controlar
Supervisar que se alcanza lo planificado.

8. Actividad
1.Nombre al avión
2. Nombre de la empresa
3. Slogan
4. Logotipo
5. Decoración
6.Matricula
7. Registro
8. Inspección
• Crear una empresa que fabrique aviones

9. Diferentes niveles de dirección
Planificar
Organizar
Liderar,
dirigir
Controlar
Esfuerzo dedicado
Alta
Dirección
Directores de
primer nivel
Dirección
media

10. Habilidades del director
Alta
Dirección
Directores de
primer nivel
Dirección
media
Habilidades
Técnicas
Habilidades
Humanas
Habilidades
conceptuales y
de diseño

11. Habilidades Técnicas
• Conocimiento y capacitación:
• Métodos,
• procesos y
• Procedimientos
• Ejemplo:
El director de un proyecto informático:
• decide sobre herramientas,
• comprende los problemas que genera
• ayudar a los trabajadores a aprender

12. Habilidades Humanas
• Es hábil en el trabajo con la gente
• Facilita el trabajo cooperativo
• Forma y dirige equipos
• Crea un entorno en el que los subordinados
se sienten seguros y libres de expresar sus
opiniones

13. Habilidades Conceptuales
• Tiene una visión global
• Capacidad de reconocer los
elementos significativos en
una situación
• Entiende la relación entre
los elementos

14. Habilidades de Diseño
• Resuelve los problemas, de forma
que la organización se beneficie
• Genera soluciones prácticas a los
problemas
• Es fundamental en la alta dirección

15. Trabajo operativo vs. directivo
• Trabajo directivo, consiste en organizar el
trabajo de otros e impulsarlos a realizarlo
• Trabajo operativo, consiste en la
aplicación de las capacidades
intelectuales y motoras de manera
individual o de forma conjunta con otros,
como una pieza de un proceso
Alta Dirección
Directores de primer
nivel
Dirección media

16. Los Roles del director
• Mintzberg identifica los roles clave
del directivo y los agrupa en tres
bloques:
• Roles interpersonales
• Roles informativos
• Roles decisorios

17. Roles interpersonales:
• Mascarón de proa: Representa a la
organización frente a la sociedad. Es la carga
de la empresa en actos protocolarios
• Líder: Muestra el camino a seguir por los
subordinados
• Enlace: Se articula como vínculo entre
diferentes grupos de la organización.

18. Roles informativos :
• Monitor: Se asegura de que el personal actúa
de acuerdo a lo previsto
• Difusor: Transmite a las personas de la
organización la información necesaria para que
tomen sus propias decisiones
• Portavoz: Transmite información al exterior
de la organización.

19. Roles decisorios:
• Emprendedor: Sabe aprovechar las
nuevas oportunidades
• Administrador de recursos: Decide qué
proyectos y actividades se van a realizar
• Árbitro de conflictos: Trata las
desviaciones respecto a lo planificado
• NEGOCIADOR: Es el que va a lograr negociar
lo mas conveniente para ambas partes

20. Visión sistémica de la dirección
Proceso de
transformaciónEntradas Salidas
Entorno
DIRECCIÓN /
PILOTAJE

21. La organización como un sistema de trabajo
• Sistema: un conjunto de partes u órganos interdependientes que
interactúan.
• Características de un sistema
• Funcionalidad
• Objetivo definido
• Interdependencia entre partes

22. Un sistema Abierto
Medio Empresa Medio
Transformaciones
Insumos
Información y
recursos
Resultados
Productos Servicios

23. Visibilidad de la dirección
Comportamiento
Organizativo
Estructura, Entorno,
funciones de gestión...

24. Iceberg Empresarial
Aspectos Formales Visibles
METAS / OBJETIVOS
ESTRUCTURA
ORGANIZACIÓN
RECURSOS Y ACTIVIDADES
Aspectos Informales Invisibles
NECESIDADES ACTITUDES
MOTIVADORES PERCEPCIONES
SENTIMIENTOS VALORES
EXPECTATIVAS INTERESES

25. La organización como estructura de autoridad
• Autoridad: Es la facultad de dirigir, tomar decisiones y girar ordenes
para que se realice alguna actividad o se acate alguna decisión.
• Todas estas decisiones están basadas en la organización existente, ya
que sin la organización la autoridad no podría ser ejercida de manera
adecuada convirtiéndose en un desastre

26. Principios importantes de la dirección
26
• Armonización Objetivos (persona-empresa)
• Motivación (clarificar sistema recompensas)
• Liderazgo (mayor eficacia)
• Claridad de la comunicación (compresible)
• Integridad de las comunicaciones
(consistencia de los mensajes orales, escritos y no verbales)
• Uso de la organización informal (comunicación más rápida)

27. Dirección Efectiva basada en la Inteligencia Emocional
1.Talentos de la Inteligencia Emocional
2.Percepción, comprensión y dominio de emociones
3.Autoconocimiento, auto regulación y motivación
4.Empatía y habilidades sociales
en el contexto directivo

28. "inteligencia emocional" se refiere a la capacidad de
reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de
motivarnos y de manejar bien las emociones, en
nosotros mismos y en nuestras relaciones.
Daniel Goleman

29. Goleman definió 5 aptitudes emocionales,
que clasificó en dos grandes grupos
I. Aptitudes personales
II. Aptitudes sociales
Aptitudes emocionales
1. Autoconocimiento
2. Autorregulación
3. Motivación
4. Empatía
5. Habilidades sociales

30. Conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones,
comprende tres aptitudes emocionales
1. Autoconocimiento
1) Conciencia emocional: Reconocimiento
de las propias emociones y sus efectos;
2) Autoevaluación precisa: Conocimiento
de los propios recursos interiores,
habilidades y límites; y
3) Confianza en uno mismo: Certeza
sobre el propio valer y facultades.

31. Maneja estados internos, impulsos y recursos:
2. Autorregulación
1) Autodominio: Controlar emociones e impulsos
perjudiciales;
2) Confiabilidad: Tener normas de honestidad e
integridad;
3) Escrupulosidad: Aceptar responsabilidad del
desempeño personal;
4) Adaptabilidad: Reaccionar ante cambios;
5) Innovación: Apertura para ideas enfoques novedosos
y nueva información.

32. Tendencia emocional que guía o facilita la obtención de las metas :
3. La motivación
1. Afán de triunfo: Afán orientador de mejorar o
responder a una norma de excelencia;
2. Compromiso: Alinearse con los objetivos de un
grupo u organización;
3. Iniciativa: Disposición para aprovechar las
oportunidades; y
4. Optimismo: Tenacidad para buscar el objetivo,
pese a los obstáculos y reveses.

33. Captación de sentimientos, necesidades e intereses:
4. Empatía
1) Comprender a los demás: Percibir sentimientos y perspectivas
ajenas, e interesarse activamente por sus preocupaciones;
2) Ayudar a los demás a desarrollarse: Percibir las necesidades
de desarrollo de los demás y fomentar su capacidad;
3) Orientación hacia el servicio: Prever, reconocer y satisfacer las
necesidades del cliente;
4) Aprovechar la diversidad: Cultivar las oportunidades a través
de personas diversas; y
5) Conciencia política: Interpretar las corrientes sociales y
políticas.

34. 1) Influencia: Persuasión efectiva
2) Comunicación: Escuchar y trasmitir mensajes convincentes;
3) Manejo de conflictos: Manejar y resolver desacuerdos;
4) Liderazgo: Inspirar y guiar a individuos o grupos;
5) Catalizador de cambios: Iniciar o manejar los cambios;
6) Establecer vínculos: Alimentar las relaciones;
7) Colaboración y cooperación: Trabajar con otros para
alcanzar objetivos compartidos;
8) Habilidades de equipo: Crear sinergia en pos de las metas
colectivas.
Habilidades sociales
Son habilidades para inducir en otro respuestas deseadas:

35. Creación de Equipos de Alto Desempeño
1.Departamentos y grupos
2.Equipos formados, nuevos y virtuales
3.Equipos Multifuncionales vs Equipos Multitareas
4.Uso efectivo del Capital Humano disponible
5.Equipos estratégicos de Alto Desempeño

36. ORG. TRADICIONAL ORG. MODERNA
•Autoridad basada en la
posición jerárquica
•Muchos niveles jerárquicos
•Orientación al cumplimento
de funciones
•Compendio Enciclopédico de
Reglamentos y Normas
•Autoridad basada en el
conocimiento
•Pocos niveles jerárquicos y
Estructura plana
•Orientación a los resultados y al
cliente
•Pocas normas y reglamentos
(L. Humberto Franco y María Helena Mejía, en “Equipos Efectivos de Trabajo”)

37. ORG. TRADICIONAL ORG. MODERNA
•División del trabajo
•Canales formales de
comunicación
•Departamentalización para la
coordinación y control del
trabajo
•Organización por procesos y
no por especialización de tareas
•Información Aquí y Ahora -
Trabajo en RED
•Autocontrol

38. ORG. TRADICIONAL ORG. MODERNA
•Diseños de puestos de
trabajo súper
especializados y estables
•Autonomía centralizada
en el nivel estratégico
•Puestos de trabajo
multifuncionales
•Autonomía para los
dueños de los procesos y
para quien tiene la mayor
visibilidad ante el cliente,
a saber, el Equipo

39. Metas no claras.………………………………….……………...…35%
Falta de soporte de las gerencias............…..…………....……26%
Falta de incentivos al equipo…........………………………......21%
Liderazgo inefectivo……………………..…………………….....20%
Prioridades inadecuadas de los miembros de equipoo........19%
Valores individualistas…………………………………….……….17%
1995, Team-Based Pay Survey (USA)
PRINCIPALES CAUSAS DE
FRACASO DE LOS
EQUIPOS

40. Equipos que laboraban juntos por varios
meses en oficinas sin divisiones, con
pizarras y con material para facilitar la
discusión de equipo, eran doblemente
productivos que sus compañeros que
trabajaban en oficinas tradicionales.
ESTADÍSTICAS DE
TRABAJAR EN
EQUIPO
(http://www.umich.edu/~newsinfo/Releases/2000/Dec00/r120600a.html)

41. TIEMPO
EFECTIVIDADDELEQUIPO
Grupos de
Trabajo
Equipos de Alto Rendimiento
Equipos
Verdaderos
Equipos
Potenciales
Pseudo
Equipos

42. GRUPO DE TRABAJO

43. GRUPO DE TRABAJO

44. GRUPO DE TRABAJO

45. GRUPO DE TRABAJO

46.  Contribución = suma contribución individual
 No hay un gran reto o meta.
 Se comparte información.
 Se comparten experiencias.
GRUPOS DE
TRABAJO

47.  Se toman decisiones
 Cada persona es responsable de su área
 No existe una responsabilidad compartida
GRUPOS DE
TRABAJO

48. TIEMPO
EFECTIVIDADDELEQUIPO
Grupos de
Trabajo
Equipos de Alto Rendimiento
Equipos
Verdaderos
Equipos
Potenciales
Pseudo
Equipos

49. PSEUDO EQUIPO

50. PSEUDO EQUIPO

51. PSEUDO EQUIPO

52.  Existe un reto significativo.
 Grupo no comprometido a trabajar en equipo ni
a mejorar.
 No existe misión, las metas no están claras.
 Comunicación inefectiva.
 Hay conflicto y no se resuelve.
PSEUDO EQUIPOS

53. TIEMPO
EFECTIVIDADDELEQUIPO
Grupos de
Trabajo
Equipos de Alto Rendimiento
Equipos
Verdaderos
Equipos
Potenciales
Pseudo
Equipos

54. E
Q
U
I
P
O
P
O
T
E
N
C
I
A
L

55.  Existe un reto.
 Existe una misión y metas, pero no están
internalizadas.
 Sí existe deseo de trabajar en equipo y mejorar.
 No hay compromiso con la forma de trabajar ni
con el modo de tomar accionar.
EQUIPOS POTENCIALES

56. TIEMPO
EFECTIVIDADDELEQUIPO
Grupos de
Trabajo
Equipos de Alto Rendimiento
Equipos
Verdaderos
Equipos
Potenciales
Pseudo
Equipos

57. V
E
R
D
A
D
E
R
O
E
Q
U
I
P
O

58. E
Q
U
I
P
O
V
E
R
D
A
D
E
R
O

59. E
Q
U
I
P
O
V
E
R
D
A
D
E
R
O

60. TIEMPO
EFECTIVIDADDELEQUIPO
Grupos de
Trabajo
Equipos de Alto Rendimiento
Equipos
Verdaderos
Equipos
Potenciales
Pseudo
Equipos

61. Un Equipo de Alto Rendimiento está compuesto por
un pequeño número de personas unidas por
fuertes lazos de confianza, cuyas competencias se
complementan para el logro de metas muy claras,
comprometidos con una causa común y con
responsabilidades interdependientes.
DEFINICIÓN DE EQUIPO DE
ALTO RENDIMIENTO

62. EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO

63. EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO

64. “Si todos se mueven juntos en la
misma dirección, entonces el éxito se
encargará de sí mismo.”
Henry Ford

65. Ventajas de Formar
Equipos de Alto Rendimiento
1. Mejora de procesos, solución de problemas.
2. Mejora la creación de productos y servicios.
3 Conecta Áreas funcionales.

66. 4. Mayor velocidad de acción ante el cambio
5. Aumento de la calidad
6. Aprendizaje permanente
Ventajas de Formar
Equipos de Alto Rendimiento

67. 7. Aumenta la motivación del personal.
8. Logro de la Sinergia
9. Mejora la productividad.
Ventajas de Formar
Equipos de Alto Rendimiento