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『THE GROWTH HR PARTNER』
- 事業グロースに向けた人材戦略策定/推進支援 -
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2.
企業概要
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会社名 株式会社MISORAE（ミソラエ） ※由来：み空へ（雲一つないシンプルな世界へ）
創業 2019年4月
代表取締役 峰久 泰義
住所 〒108-6028 東京都港区港南2-15-1品川インターシティA棟28階
ミッション 人・組織の複雑性を解決し、事業を伸ばし社会を伸ばす
コンセプト THE GROWTH HR PARTNER
事業内容 1. 事業グロースに向けたHRコンサルティング
2. 上記に関わるアウトソーシング
（C）2023 MISORAE

3.
代表取締役プロフィール
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（C）2023 MISORAE
（2006年～2012年） （2012年～2019年）
金融SaaS（PKG・クラウド）
● 準大手証券会社向け債券
ディーリングシステム（カスタ
マイズ）
● 大証FX取引所システム（スク
ラッチ）
医療・介護×IT（SMS）
● プラットフォーム
● SaaS
● マーケティング支援
● メディア・コミュニティ
● 経営支援・金融
金融SaaS（Simplex）
● アルゴリズムトレーディングPF
事業・サービス数≧60
● 採用・育成（HR）のミッション・
戦略・OPS・組織再構築
● 複数事業領域の急拡大フェー
ズ×超売り手採用市場にて、
年間正社員採用人数を2年で
50→300人へグロース
その他、学生時代の活動
● 慶応義塾大学大学院（研究室）にて、大手食品メーカー（生産部門）へ業務・ITコンサルティング（大学教授が経営コンサル）
● 香水商社ベンチャー（フィッツコーポレーション）において、長期インターンとして社内データ整備部門立ち上げ（一人部門）
（2019年～）
支援実績
● 上場ベンチャー・スタート
アップ・大手企業DX/新規
事業など数十社をご支援
● 特に経営層・プロ人材・IT
人材等キーパーソン向け
HR取り組みにて、変革をご
支援
峰久 泰義（みねひさ やすよし）
1981年3月8日生まれ
エンジニア5年→新規事業責任者5年→HR6年
経営/事業に応じた人・組織の複雑性解決に興味を持ち独立
エンジニア
ITコンサル
新規事業開発
事業責任者
採用・育成
マネージャー
社外HRパートナー
（代表取締役）
人材戦略室長
独立
ミッション
● ポストIPO医療ビッグデータ
カンパニーのミッション実現
・更なる成長に向けた人材
戦略策定・推進
×
FinTech Med/Care/HealthTech HRSolution
（2021
年～）
HealthTech
上場ベンチャー 上場ベンチャー
上場ベンチャー
ベンチャー・スタートアップ
上場ベンチャー
大手企業DX/新規事業

4.
ミッション
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（C）2023 MISORAE
人・組織の複雑性を解決し、人材力を高めることで、
事業を伸ばし社会を伸ばす
これまで多くの事業成長フェーズに関わらせて頂きました。これほど多くのステークホルダーを満たすものは中々ないと思っています。事
業成長により、顧客はより高い価値を得ます。そして、新しい事業が生まれ育つことで、社会が一歩進んでいきます。更に、そこで働く人は
多くの成功と失敗を経験し、成長しながら自分自身を知り、また新たな一歩に進んでいきます。当然ですが、簡単にはいきません。様々な
問題が起きます。その中で、人・組織に関わる問題も非常に大きいです。しかし、人・組織の課題は、様々な前提が組み合わさった結果で
あり非常に複雑です。ゆえに、課題としては各社一見同じでも、その前提は各社で異なり、これをやれば大丈夫という一手が中々ありませ
ん。ただ、とは言え、もっとシンプルにしていく余地・可能性はあるのではと思っています。それにより、人材力が高まり、事業が伸びていく
ものと考えています。そこを突き詰めながら、ほんの少しでも社会の発展に寄与できればと思っています

5.
解決したい課題/解決方法
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（C）2023 MISORAE
半分主体者・半分社外として参画、
具体的な成果と共に、各社らしい人材力向上へ伴走支援
ほぼ全ての企業で何かしら人・組織課題はあると思います。「いい人が採用できない」「マネジメントやキーパーソンが足りない」
「社員が育っていない」「活躍人材が定着しない」など。一見すると、各企業の課題は同じに見えます。しかし、実際には、ミッショ
ン・ビジョン・ビジネス・カルチャー・状況・経緯など、その前提が異なります。ゆえに、解決方法から解決必要性の有無まで、各
社各様だと感じています。
ゆえに、本当は社内メンバーで企画・推進した方がいいと思っています。しかし、現実、その経験・スキルを有するメンバーが社
内にいることは稀です。また、もしいらっしゃっても、他のミッションで手一杯。どうしても優先順位が下がりやすいHR領域にはア
サインされないことが多いです。
そのため、社外ではありますが、半分主体者・半分社外として参画させて頂きます。コンサルティングだけでなく、手足を動かし、
成果に繋げて参ります。クライアント各社らしい人材力向上に向け伴走支援させて頂きます

6.
サービス
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経営・事業戦略から人材戦略策定推進、急成長/経営変革フェーズ企業のキーパーソン人材変革
（C）2023 MISORAE
どんな企業の？ ● 事業多角化/グロースフェーズ：上場前後スタートアップ・メガベンチャー
● 経営/事業変革フェーズ：第二創業・大手企業DX/デジタル新規事業創出
● 創業フェーズ：スタートアップ・ベンチャー
どんな課題を？ ● 経営・事業戦略に対し人材が追いついていない、キーパーソン増強/入替による変革が必要
どのように？ ● 経営/事業戦略から人材戦略策定し、キーパーソン中心に人材変革を推進します
● 経営層/責任者層と連携しながら、社内外の様々なメンバーと進めるハンズオン支援です
● 中長期アジャイル型伴走支援をベースに考えています
どんなサービス？
（詳細次頁以降）
● 人材戦略策定・推進支援：コンサルティングからアウトソーシングまで
● エグゼクティブサーチ・ダイレクトリクルーティング：特定ポジション採用支援
● リーダーシップ開発：若手ハイポテンシャルからミドルまで
強みは？ 1. 経営視点：起業経験×事業責任者経験×コーポレートHR責任者経験
2. DX職種経験幅：エンジニア/ITコンサル→社長室/事業開発/事業責任者→HR
3. 事業多角化フェーズ経験期間：東証プライムからスタートアップまで15年以上

7.
組織規模
クライアントのメイン窓口：
経営層もしくは責任者層
ご支援先：組織規模
7
100名以上規模を中心に幅広いクライアント、経営層/責任者層と連携しながら戦略推進しています
（C）2023 MISORAE
※ 2023年1月時点

8.
ご支援先：イシュー/テーマ
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主に経営層・プロ人材・IT人材などキーパーソン人材獲得競争・確保力強化
（C）2023 MISORAE
イシュー/テーマ（抜粋） 実績（公表可能範囲）
シード/
アーリー
● HR関連も全て経営者が行っており、時間が足りない
● CXO・VP採用進めたい
● HRメンバー採用が進まない（イメージ通りの人に出会えていない）
● 株式会社トラーナ/トイサブ！
（子供玩具サブスク）
● GVA TECH株式会社（Legal
SaaS）
● 株式会社スイッチ・メディア・ラ
ボ（Marketing SaaS）
● Repro株式会社（Marketing
SaaS）
等
ミドル/レ
イター
● CXO・VP・ミドルマネジメントの採用・育成が進まない
● 急速に事業拡大する中、主要事業の階層化を支えるマネージャー層や、新規事業立ち上げ/推進
を担う人材が明らかに不足している
● プロフェッショナル人材/専門職人材など、ボリューム採用・育成体制が整わない
● 階層化・機能組織化が進む中、優秀人材の獲得や、従業員のやる気を引き出すためにも、カル
チャーやインセンティブプランの整備が必要
ポストIPO ● 非連続成長に向けたCXO・VP等経営層から、BizDev/PdM/Dev/Data等プロフェッショナル人材・IT
人材まで、キーパーソン採用・育成が追いついていない
● 新卒/二卒など若手ポテンシャル採用を始めたが、優秀な人材の採用から入社後オンボーディン
グ、その後の育成・抜擢・人事制度、経営人材化まで進められていない
● 従業員数・階層が加速的に増え、ミドルマネジメントが不足。採用・育成の強化が必要
● 事業多角化・クロスファンクショナル組織・人材多様化が進む中、更なるイノベーションやキーパー
ソン採用・育成・活性化・定着に向け、カルチャーやインセンティブプランの整備が必要
● レッドホースコーポレーション
株式会社（地方創生
DX/SaaS/D2C）
● 株式会社リブセンス（IT）
等
※ ご支援事例（詳細）後述

9.
ご支援期間
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約7割のクライアントを1年以上ご支援、中長期伴走型ご支援がメイン
（C）2023 MISORAE
※ 2023年1月時点
支援期間

10.
ご支援事例
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中長期伴走させて頂くことで、各社らしいキーパーソン人材変革/事業グロースへ寄与
（C）2023 MISORAE
企業 背景・課題 成果
事例１：
経営変革&
事業多角化
フェーズ企業
（数百名）
● 強い事業アセット保有
● 事業多角化、複数ビジネスモデル
● 今後の非連続成長・業態変革には、既存事業の強化
から更なる事業多角化まで様々変革が必要
● そのためには、役員・部長クラスからGLクラスまでキー
パーソンが明らかに不足
● 執行役員/事業部門/エンジニア組織/コーポレート部門
まで、同社マネジメント層変革をご支援
● 10名以上のキーパーソン採用を実現。ほぼ全員が入社
後活躍、同社変革の中心を担う
● CEOからの声「当社主要人物の大半をMISORAEが人材
支援。当社経営/事業/カルチャー深く理解し、中長期を
見据えた上でのアプローチ」
事例２：
グロース&
事業多角化
フェーズ企業
（SaaS）
● ユニークなプロダクト保有
● 今後の成長には、既存プロダクトグロースから新規事
業創出まで、キーパーソン拡充が必須
● 興味を懐かれづらい事業領域SaaSであり、引く手あま
たなキーパーソン人材から振り向かれづらい
● 採用戦略・リブランディングから採用OPSまで再構築。新
たな経営メンバー含め、キーパーソン採用が一気に進む
● CEOからの声「弊社の採用が格段にパワーアップ！メガ
ベンチャーでも欲しがるだろう人材を獲得できるほど
に！！」
事例３：
グロース
フェーズ企業
（StartUp）
● ユニークなサービス保有
● 資金調達により、CEOとパートタイムのみの組織から、
グロースに向けた正社員採用を開始
● アドバイザリー的な参画から始め、その後採用アウトソー
シングまで
● エンジニアからビジネス・コーポレートまで、年間数十人
の採用を人事専任不在の状況で継続的にご支援

11.
ご支援体制
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以下のような形で支援することが多いです
（C）2023 MISORAE
● PMとして峰久（代表）が参画し、必要に応じてメンバー追加していきます
● 経営層/責任者層とのコミュニケーションの場を定期的に頂きます
● 人事部門から事業部門まで、既存メンバーとの役割分担は柔軟に対応可能です
● まずはテーマを洗い出し、その後具体的な支援に移っていくことも可能です
● 3カ月契約からなど、短期スタートも可能です
● リモート支援を中心に、必要に応じてオンサイト支援させて頂きます

12.
参考：どうHRを作っていくか？
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打ち手は様々。フェーズ・状況に応じた、現実的な選択・組み合わせでチーム組成可能
（C）2023 MISORAE
Who？How？ pros cons
自社人材の異動or兼務
（活躍人材）
● 理想的
● 経営層/マネージャー層など自社理解高い人材がアサインできる
と、経営/事業から組織/採用まで繋げた戦略・実行を実現しやすい
● 急成長が求められる環境において、パフォーマンス高い人材のア
サイン判断は中々しづらい
● HR未経験であることが多いため、経験者/有識者からのサポートが
必要（外部活用でも対応可能）
外部人材
採用
（フルタイ
ム）
リファラル ● いい人の周りにはいい人がいる
● HRはカルチャーフィット（経営との相性）も大事
● コストかからない
● 現実そこまで多く繋がりない
● いい人となると更に数が少なくなる
● いい人は引く手あまたであり入社に至りづらい
その他、人材紹
介・求人媒体な
ど
● 転職顕在層にアプローチできる
● 採用市場全体にアプローチできるのでリーチ可能な人数が圧倒的
に増える（イメージ通りの人も目にできるようになる）
● 採用市場に出ている時点で、リファラル以上に引く手あまた。アトラ
クト・見極めともに難易度高
● 各社から好条件も出やすいため、給与など採用希望条件が引き
上っていきやすい
● 採用コストかかる（外部支払い＋人件費・工数）
外部人材
活用
（パートタイ
ム）
プロ人材/顧問/
副業/フリーラン
ス
● HR関連人材は独立・副業しているケースも多く、経験豊富な人材に
幅広くアプローチできる
● ここまで見てもイメージ通りの人がいなかったら、HR採用すべきか
含めて再検討が必要になる（経営/事業部門がHRしたほうがいい
フェーズ）
● パフォーマンスは本当に人による
● フルコミットではないため、提供サービス幅/量に限界/制限が出や
すい
● 時間単価が高くなりやすい（パフォーマンス・生産性次第）
コンサル・アウト
ソーシング
● 個人への外部委託に比べると、ノウハウをベースにした安定的な
サービス提供を受けられる
● 人員も有しているため、オペレーション量が増えても対応していくこ
とができる
● どうしてもパフォーマンスは担当者によってしまう（特に企画・設計
要素の高い領域）
● 自社にノウハウが溜まらないリスクが出る