UN MODELO DE DISEÑO CURRICULAR APLICADO AL AREA DE RECURSOS HUMANOS.

1. Elaborado por: Lcda. Jenny Villalobos C.I. 13.474.607 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DE MARACAIBO DEPARTAMENTO DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA DIPLOMADO DOCENCIA EN EDUCACIÓN SUPERIOR

2. Lcda. Jenny Villalobos La Administración de Recursos Humanos (ARH) es un área bastante sensible dentro de la mentalidad que predomina en las organizaciones. La ARH depende de la cultura existente en cada organización, así como la estructura organizacional adoptada: más aún, depende de las características del contexto ambiental, del negocio de la organización, de las características internas, de sus funciones y sus procesos y de un sin número de variables importantes. En un época llena de incertidumbre, restricciones, problemas, amenazas, y dificultades de toda especie, caracterizada además por el desempleo, la inflación, y la recesión, la administración de recursos de la organizaciones se torna cada vez más compleja y desafiante, en especial la ARH, debido a que muchos administradores ven en los recortes implacables de la nómina o de los beneficios concedidos a los empleados, la manera más fácil en apariencia, de reducir los costos con efecto inmediatos y visibles, desde el punto de vista estrictamente financiero. Por lo tanto la administración de recursos humanos es la mas sacrificada en época de dificultades, y se convierte en una especie de caja de ahorro que salva los resultados de la empresa a corto plazo. Esta estrategia equivocada se debe casi siempre al desconocimiento y la ignorancia en la mayor parte de las empresas, de las características, proporciones y naturaleza del área de recursos humanos y sobre la falta de consideración hacia las personas, ya sean vistas como recursos o como personas. No obstante, la ARH experimenta grandes cambios e innovaciones, sobre todo ahora con la creciente globalización de los negocios y la exposición gradual a la fuerte competencia mundial y cuando las palabras de moda son productividad, calidad y competitividad. En este nuevo concepto las personas ya no son los problemas de las organizaciones, sino la solución del problema. Las personas dejan de ser el desafío para convertirse en la ventaja competitiva de las organizaciones que saben como tratarlas; las personas dejan de ser el recurso organizacional importante para convertirse en el socio principal del negocio. Bajo este contexto, el propósito del contenido programático de la materia Administración de Personal en aras de crear un aprendizaje significativo en el socio del aprendizaje es que, a través de los distintos contenidos enriquecer sus conocimientos, fortalecer y concientizar al profesional comprometido e involucrado con las situaciones que esta área organizacional presenta en las empresas para proponer las mejores soluciones que requiera.

3. Lcda. Jenny Villalobos La unidad curricular administración de personal tiene como propósito que el socio de aprendizaje sean capaz de producir todas las acciones y desarrollar un nuevo rol de su desempeño en el contexto del área de recurso humanos de las organizaciones.

5. Lcda. Jenny Villalobos Modulo 1: La Administración de Recursos Humanos y Teoría de Sistemas. Modulo 2: Las Organizaciones. Modulo3: Las Personas. Modulo 4: Función de la Administración de Recursos Humanos. Modulo 5: Planificación de los Recursos Humanos. Modulo 6: Análisis de Puesto. Modulo 7: Valuación de Puesto . Modulo 8: Reclutamiento y Selección de Personal. Modulo 9: Inducción. Modulo 10: Educación, Capacitación y Desarrollo. Modulo 11: Medición del Desempeño. Modulo 12: Ascensos, Transferencias, Despidos y Renuncias.

6. Lcda. Jenny Villalobos En el modulo Valuación de Puesto, los socios del aprendizaje apreciaran la importancia de las funciones que se desempeñan en los cargos de trabajo y que a través de un sistema de valuación constituye la jerarquización organizacional.

7. SISTEMATIZACIÓN DIDACTICA Unidad de Formación: Administración de Personal. Trayecto: Profesional Modulo 7: Valuación de Puestos Lapso: 4 H Saber: Analiza la valuación del desempeño como la acción inmediata para la ubicación de cargos según la necesidad de las organizaciones y sociedades organizadas. FORMACION INTEGRAL DE SABERES CONOCER COGNITIVOS CONCEPTUALES HACER PROCEDIMENTAL CONVIVIR ACTITUDINALES CONCIENCIA SOCIAL ESTRATEGIAS INTERACTIVAS Reconoce los elementos integrantes de la remuneración en el trabajo. Analiza los parámetros necesarios para la ubicación de puestos de trabajo. Identifica los método de evaluación de puestos considerados en las organizaciones. EVALUACION DE PUESTO 1.- Concepto de salario. 2.- Políticas de salario. 3.- Concepto de administración de salario. 4.- Elementos integrantes de la remuneración en el trabajo. 5.- Valuación de puesto definición. 6.- Objetivos de la valuación de puestos. 7.- Importancia de la valuación de puesto. 8.- Métodos para la valuación de puestos: 8.1.- Método de alineamiento. 8.2.- Método de escala o grados predeterminados. 8.3.- Método de comparación de factores. 8.4.- Método de evaluación por puesto. Participa y discute acerca de los temas expuestos Valora el conocimiento adquirido. Fomenta el respeto por la opinión de los demás socios del aprendizaje. Aplica lo aprendido y pone de manifiestos ejemplos de la vida cotidiana. Clases Magistrales. Participación Mesas de Trabajo Análisis de situación Revisión continua de los avances efectuados por los socios de aprendizaje. Debate. Investigaciones.

8. SISTEMATIZACIÓN DIDACTICA Unidad de Formación: Administración de Personal. Trayecto: Profesional Modulo 7: Valuación de Puestos Lapso: 4 H Saber: Analiza la valuación del desempeño como la acción inmediata para la ubicación de cargos según la necesidad de las organizaciones y sociedades organizadas. EVALUACIÓN DE SABERES BIBLIOGRAFÌA Formativa: Los socios serán evaluados cualitativamente según los aportes efectuados en cuanto a los aportes que produzcan desde su intervención. Sumativa: Coevaluación Conformada por Dos (02) tipos de evaluación del aprendizaje: 1.- Ensayo Individual (10%). 2.- Prueba Escrita (20%) Nota: Se adjunta modelo de las pruebas. Administración de Personal y Recursos Humanos; Autores: William B. Werther Jr., Keith Davis; Edición: 5ta; Traducido y printeado en México; Año: 2000. Administración de Recursos Humanos; Autor: Idalberto Chiavenato. Edición: 1era. Año: 1993; Editora: Mc Graw-Hill de México. Administración de Recursos Humanos; Autor: Idalberto Chiavenato. Edición: 5ta; Editora: Lily Solano A Administración de Recursos Humanos; Autores: George Bohlander, Scott Snell, Arthur Sherman; Edición: 12ava. Año: 2001; Traducido y printeado en México.

9. Lcda. Jenny Villalobos Evaluación I: El Ensayo (Métodos de Valuación de Puesto). Ponderación: 10% Los socio del aprendizaje a través de su propio criterio dará una breve definición acerca del método de valuación que se le asigne y también resaltara la importancia de la utilidad del método para las empresas. Evaluación II: Prueba Escrita. Ponderación: 20%. Esta comprendida en Tres (03) partes las cuales son: Parte I: Verdadero y Falso. Parte II: Completación. Parte III: Desarrollo.

10. Lcda. Jenny Villalobos MODELOS DE EVALUACIÓN