Материалы вебинара "Лучшие практики HR-автоматизации", состоявшегося 11.10.2016. Ссылка на просмотр записи в режиме он-лайн: http://news.websoft.ru/vclass/vcplayer.html?cid=6333099067104380333 Ссылка на скачивание записи: http://news.websoft.ru/vclass/vcplayer.html?cid=6333099067104380333&download=1

1. Лучшие практики
автоматизации HR-процессов
Алексей Корольков
Websoft

2. О компании
 Поставщик СДО и единой
платформы для управления
талантами №1 в России
 Более 500 клиентов
 Гибкая модульная система
для решения 99%
процентов задач HR и
управления талантами

3. Интегрированный
подход на базе
идеологии
управления
талантами
Ключевые факторы успешной HR-
автоматизации
Поэтапное
внедрение,
опирающееся на
лучшие практики
Максимальная
гибкость
(открытость)
выбранной
платформы
Скорость
развертывания и
внедрения (в том
числе ИТ-
факторы)

4. Быстрый старт
Автоматизация HR в «в облаке»
Оптимизация
затрат
Легкое
масштабирование
Высокая
надежность

5. БИЗНЕС-ПРОЦЕССЫ HR

6. Управление талантами —
совокупность инструментов
управления персоналом, которые
дают возможность организации
привлекать, эффективно
использовать и удерживать
сотрудников, которые вносят
существенный вклад в развитие
организации.

7. ПОЧЕМУ ВАЖНА
ИНТЕГРАЦИЯ?
 Единая база данных по всем HR-
процесса – шаг навстречу HR BIG
DATA
 Полноценная автоматизация
процессов
 Сокращение затрат на внедрение,
поддержку, сопровождение
 Единый интерфейс для
сотрудников/руководителей/HR

8. «ЛОСКУТНЫЙ» ПОДХОД?
 Отсутствие единого хранилища
 Трудности интеграции или ее
отсутствие
 Слабо связанные бизнес-процессы
 Высокие затраты
 Отсутствие единого интерфейса и
информационного пространства
для пользователей

9. КАКИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ВАЖНЫ

10. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
 Карьерный портал – единое
решение для внешнего и
внутреннего подбора
 Описание требований к вакансии в
терминах модели компетенций
компании
 Оценка компетенций при подборе
 Тестирование при подборе
 Вебинары для удаленных интервью
 Пре-адаптация – доступ к учебному
порталу для кандидатов
 Внутренний подбор – использование
данных по профилям сотрудников,
кадровым резервистам, итогам оценки

11. АДАПТАЦИЯ
 Постановка и оценка целей на
период испытательного срока
 Формирование ИПР
 Использование дистанционного
обучения, вебинаров
 Использование электронных книг
и баз знаний
 Проведение очного обучения

12. ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ
КОМПЕТЕНЦИЙ
 Связь компетенций и различных
способов развития (учебные
программы, электронные курсы,
электронные книги, вебинары,
документы)
 Формирование ИПР по итогам
оценки компетенций
 Связь ИПР и плана деятельности
 Планирование кадрового резерва
и пула талантов по итогам оценки
 Результаты процедур оценки как
параметры для оценки КПЭ

13. ОБУЧЕНИЕ И ТЕСТИРОВАНИЕ
 Привязка учебных программ и
электронных курсов к модели
компетенций
 Организация смешанного
обучения (электронные курсы,
симуляции и тренажеры, тесты,
вебинары, электронные книги,
проекты, социальные
активности)
 Оценка компетенций по итогам
или в процессе обучения
 Автоматическое формирование
плана тестирования и
траектории обучения по модели
компетенций

14. КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
 Планирование различных форм
обучения для кадрового резерва и
пула талантов
 Формирование ИПР и оценка
компетенций для кадрового
резерва
 Внутренний подбор по базе
резервистов

15. Адаптация
сотрудников на
корпоративном
портале

16. Автоматизация
оценки
эффективности

17. Анализ компетенций
сотрудников

18. Автоматизация
оценки
эффективности
персонала

19. КЕЙС: Переход на новую ERP систему
Кто: Крупная телекоммуникационная
компания
Задача: обеспечить переход на новую ERP
систему для более чем 30000
пользователей в течение 3-х месяцев
Решение: быстрая интерактивных
разработка мини-курсов по основным
модулям и ролям системы, быстрое
внедрение корпоративной СДО, настройка
профилей обучения и назначение
индивидуальных учебных траекторий,
построение распределенной системы
управления ДО
Результат: Более 1 миллиона человеко-
курсов пройдено за 1 год, переход на
новую ERP завершен успешно

20. КЕЙС: Оперативный обмен опытом между филиалами
Кто: крупная розничная сеть
Задача: обеспечить обмен лучшими
практиками и опытом между
региональными филиалами и магазинами,
быстро доносить знания по новым
продуктам и меняющимся стандартам и
технологиям
Решение: Запуск сервиса вебинаров в
рамках корпоративной СДО
Результат: до 100 вебинаров в месяц,
более 10.000 участников вебинаров в
месяц, более 45% объема обучения
переведено в формат вебинаров

21. КЕЙС: Мотивация персонала
Кто: Крупная розничная сеть
Задача: снизить текучесть персонала,
информировать сотрудников о
возможностях карьерного роста,
мотивировать к обучению
Решение: вынести в личный кабинет
сотрудника на корпоративном учебном
портале информацию о карьерном дереве,
личных показателях (интеграция с CRM
системой), объединить с рекомендациями
по обучению, автоматизировать процессы
Результат: Уменьшение текучки за 1
квартал использования относительно
предыдущего периода на 10%, увеличение
объемов обучения на 5-6 раз
0
1250
2500
3750
5000
01.01.201424.01.201416.02.201412.03.2014

22. Геймификация
процесса обмена
знаниями

23. Управление очным
обучением
(визуализация)

24. Корпоративная база
знаний на основе
системы
дистанционного
обучения

25. «Приборная
панель»
(dashboard)
Инструменты для руководителей
Отчеты
Панель
управления
Детальная
информация
о
сотрудниках

30. Внедрение на базе готовых компонентов
Маршруты
согласования
Автоматизированные
процедуры
Шаблоны
уведомлений
Виджеты Печатные формы
Отчеты

31. КАЖДЫЙ ДЕНЬ МЫ РАЗВИВАЕМ
WEBTUTOR, ЧТОБЫ ВАША РАБОТА БЫЛА
Алексей Корольков
Генеральный директор
akor@websoft.ru