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Whitepaper La búsqueda talento

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Un whitepaper donde podrás conocer hacia dónde va la búsqueda de talento, el papel que juegan las redes sociales en el reclutamiento y selección de personal, los cambios que ha traído la crisis económica a la búsqueda y atracción de talento, y mucho más.

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Whitepaper La búsqueda talento

  1. 1. ÍNDICE LinkedInysupapelclaveenlabúsquedadetalento Talentojoveny Prólogo:¿porquéestewhitepaper? Losexpertosopinan…Tendenciasenlabúsquedadetalento AranchaRuiz,directoradeHeadhunter&Talentistyautoradelblog “HistoriasdeCracks”. IgnacioBelinchón,director People Excellence y Juan Moyo, partner de People Excellence. JuanJoséLópezDelgado,socio director y headhunter de Quorum Selección, Selección de Directivos. MónicaQuintana,CEO en Mindset. Experta en Gestión de Personas. Coach. 01 AlexLópez,formador Linkedin & social selling en IESE y Univesidad Deusto. Owner en Sartia Retail Meeting Point. JuanTorroba,socio director de Alumni Global Search. 02 03 05 06 08 09 10 11 NoeliadeLucas,directora comercial de Hays. VíctorCandel, sociodirectoryNethunterenEtraniaH.R.&Training.
  2. 2. PORQUÉ ESTEWHITEPAPER Existe una relación comprobada entre el éxito y los resultados de una empresa, y el desempeño de sus talentos. Esta correlación es el punto de partida de la guerra del talento, y por esta razón, es la principal prioridad en las organizaciones. Ante la salida de la crisis, la adquisición de talento está en recuperación y las organizaciones se están esforzando para contar con los mejores procesos de búsqueda y contratación de talento, con el fin de contribuir al crecimiento de sus empresas. De cara al futuro, las organizaciones necesitan evaluar sus procesos de adquisición de talento. ¿Tiene la organización las herramientas necesarias para atraer a los trabajadores más cualificados?, ¿están los departamentos de recursos humanos alineados con las nuevas formas de buscar el talento?... ... ¿estamos preparados para atraer las nuevas generaciones? Éstas son solo algunas de las preguntas que los profesionales del sector deberían hacerse mientras se preparan para una nueva era en la adquisición de talento. Con el objetivo de arrojar algo de luz a estas y otras cuestiones, desde Edenred hemos preparado este documento, donde entrevistamos a algunos de los mejores especialistas del sector de búsqueda de talento para hablar sobre nuevas tendencias en búsqueda de talentos, el papel de las redes sociales y las nuevas tecnologías y el impacto de la globalización y las nuevas generaciones en la búsqueda del talento. ¿Nosacompañas? 01
  3. 3. ARANCHARUIZ Directora de Headhunter & Talentist y autora del blog “Historias de Cracks” ¿Sehamodificadoeltipodetalentoquesebusca? Los retos de las empresas han cambiado y han variado sustancialmente las necesidades de talento. Las personas están dejando de aportar valor en procesos repetitivos que son fácilmente automatizables. Los profesionales están llamados a adoptar un nuevo papel en este mercado de trabajo. Se pide que sean digitales, creativos, orgánicos, humanistas y flexibles. Vivimos una nueva era digital, un mundo globalizado que vive la transformación de servicios y la industria con la implementación de una tecnología disruptiva que abarata procesos y productos. Un nuevo escenario que exige la adaptación del talento si no quiere evitar la obsolescencia profesional. ¿Yelcómosebusca? Todos los jugadores del talento siguen en la partida, pero su forma de jugar ha cambiado: Las redes sociales y la marca personal han hecho transparente el mercado de trabajo dando a las empresas y los candidatos un mayor protagonismo. Las corporaciones explican de forma directa y clara lo que buscan atrayendo directamente al candidato. El profesional contacta con ellos directamente mostrando un perfil 360º de su talento. El CV, todavía útil, se apoya en el rastro digital y la marca personal. Los intermediarios que en pasado encontraban el talento ayudan ahora, más que a conectar, a filtrar entre tanto ruido el mejor perfil. ¿Quéimportancialedasalamarcapersonal?,¿cómocertificasqueloquese comunicaeninternetyredessocialesefectivamenteconcuerdaconlarealidad? La marca personal se ha convertido en la mayor aliada del talento profesional. Ayuda a los profesionales a poner foco en sus habilidades y conectar gracias a la comunicación (offline y online) con las mejores oportunidades para su desarrollo. En internet la información cuenta con el filtro de la comunidad, es muy difícil engañar cuando tienes un amplio público que te puede dejar en cualquier momento en evidencia. Losmotivosparacambiardeempleo,¿sehanmodificado? Los motivos que busca el profesional para sentirse realizado han variado poco, pero ha aumentado la consciencia sobre la posibilidad de cambio. Las personas quieren autonomía, complejidad creciente y una recompensa proporcional al esfuerzo que realizan en su trabajo diario. Ahora la inestabilidad profesional y la visibilidad de nuevos procesos hacen que la necesidad de cambio aumente. Actúascomonexodeuniónentrelosdeseosdelaempresaylosprofesionales, ¿existenmuchasdiferencias?,¿estánmuyalejados? El proceso de selección es como un cortejo en el que ambas partes -empresas y candidatos- están tan ilusionados ante la nueva relación y esa ilusión provoca paradójicamente en ocasiones malentendidos. Los malentendidos suelen ocurrir por dos motivos: 1) porque se producen divergencia de expectativas sobre la posición (qué espera la empresa del candidato o qué aspira a alcanzar el candidato a través de ese puesto) y 2) por inadaptación a la cultura de la empresa. Gestionar correctamente la información por ambas partes ayuda a evitar estos malentendidos. ¿Hadesaparecidoeltrabajodeporvida?,¿percibescadavez mayorrotacióndeempleo? Precisamente esta pregunta motivó la publicación de mi libro “El Mapa de Tu Talento”, cuyo contenido pretende unir al profesional con el nuevo mundo laboral en el que habita. Las empresas viven menos que las personas. Ya no podemos pensar en empleos, ni tan solo en profesiones, que evolucionan y varían. La persona debe tomar las riendas de su carrera profesional: 1) utilizando su talento de guía 2) y conociendo las nuevas oportunidades que se le brindan. “El Mapa de Tu Talento” es una guía práctica que les ayuda a ello. Perspectivaspara2016 Las previsiones para el año 2016 son variadas según a quién le preguntes pero impera el positivismo. Tras años de crisis todos quieren creer que la activación está cerca y no hay nada mejor que las expectativas positivas para que se hagan nuevos planes: start-up, nuevas líneas de negocio, incorporación de más personal, cambios de trabajo. Al incentivarse la actividad, se incentiva el cambio profesional y por eso más que nunca las personas tienen que estar atentas a su marca personal: ¿Está su talento bien definido para que los demás piensen en él cuando se presente la oportunidad? ¿Está su talento preparado para los nuevos retos que se plantean? ¿Es accesible en los lugares y foros en los que esa oportunidad surgirá? La gestión de la marca personal es clave para conectar con los nuevos retos que aparecerán en este año 2016 a punto de estrenar. El proceso de selección es un cortejo que puede cegar a empresas y candidatos. La ilusión no basta. Deben ser muy realistas con las expectativas del puesto y la cultura de la organización. 02
  4. 4. ¿Sehamodificadoeltipodetalentoquesebusca? Ignacio Belinchón: Quizá no deberíamos hablar de tipo de talento sino de mix de talento y ahí sí se han cambiado las prioridades. Esto ocurre desde hace años, el mix evoluciona de acuerdo a la evolución tecnológica y a la coyuntura económica. Años atrás se buscaban perfiles que ayudaran a las compañías a salir de la crisis (más hunters que farmers) y ahora se puede buscar lo contrario, perfiles que asienten la recuperación y consoliden el crecimiento y la empresa con su aportación. La economía es más global y los perfiles que se buscan han de ser más globales, con perspectiva internacional, de nuevos mercados, capaces de adaptarse a diferentes culturas y maneras de hacer. Se invierte la tendencia de no contratar a personas mayores de 45 años. Antes se apostaba por perfiles más jóvenes y se “despreciaban” los de cierta edad. ¿Yelcómosebusca? Juan Moyo: En los últimos años la creación y el desarrollo de las plataformas digitales donde directores y técnicos de todos los niveles se dan cita en un entorno que facilita el contacto entre profesionales, empleadores y gestores de empleo ha cambiado las posibilidades de reclutamiento de talento. De repente, la posibilidad de alcanzar a muchos profesionales a través de la red es una realidad. Otra cosa diferente es que eso sea todavía suficiente. Es decir, se puede saber cuántas personas hay disponibles en un perfil determinado en una plataforma digital como por ejemplo Linkedin, pero no sabemos todavía si esa persona cubre las expectativas de motivación, actitud, habilidades profesionales y personales y encaje en los valores culturales de nuestra empresa. Por esto, se observa una tendencia de acudir a estos entornos como una forma de reclutamiento pero siendo conscientes de que posteriormente hay que evaluar. En la práctica, desde executive search seguimos aportando valor en buscar a directivos que no desean estar un una posición pública digital y en evaluar correctamente necesidades y expectativas de ambas partes, empresa y candidato. Actúascomonexodeuniónentrelosdeseosdelaempresa ylosprofesionales,¿existenmuchasdiferencias?,¿están muyalejados? Juan Moyo: En People Excellence, somos conscientes que nuestro cliente está tanto en el candidato como la empresa. Son dos partes que van a firmar un compromiso de trabajo a largo plazo y que deben comenzar a andar en un entorno de mutua satisfacción. Pero los deseos, visto en un análisis amplio, no son muy diferentes. Ambas partes quieren trabajar ofreciendo al otro su esfuerzo, dando algo a cambio, lo mejor que pueda ser, en un entorno agradable y que conlleve rentabilidad para ambas partes. La ciencia está en ayudar caso a caso a que se entiendan. Y eso es a lo que nos dedicamos. 03 Director y partner de People Excellence IGNACIOBELINCHÓN yJUANMOYO ¿Quéimportancialedasalamarcapersonal?,¿cómocertificasqueloquese comunicaeninternetyRRSSefectivamenteconcuerdaconlarealidad? Juan Moyo: El concepto de marca personal ha ido adquiriendo su importancia en los últimos años. Tiene que ver, principalmente, con la cantidad de conceptos que asociamos a nuestra marca como profesional que está en un entorno de trabajo concreto. Y en este sentido, lo que ponemos en Internet de nosotros mismos va sumando elementos a lo que alguien puede obtener si googlea nuestro nombre. Y hay que ser muy cuidadoso pues a pesar de ya ser posible borrar la huella digital con los últimos cambios normativos, no deja de ser costoso. Respecto a cómo comprobar la realidad con las redes sociales, quiero incidir en la idea expuesta en la anterior pregunta, de que en cuestión de Talento, no es suficiente solo la evaluación on-line. Es conveniente evaluar el talento de los profesionales con estrategias en persona, que nos haga ver los enormes matices que las personas tenemos en forma de valores, motivaciones, actitudes y aptitudes. Además de buscar referencias. Losmotivosparacambiardeempleo,¿sehanmodificado? Juan Moyo: En nuestra opinión las motivaciones para cambiar de proyecto profesional siguen siendo muy parecidas a años anteriores: carrera profesional, retribución, funciones, relación con el superior inmediato. En esto, nada ha cambiado. Sin embargo, en el entorno directivo hay una mayor sensibilidad a tener en cuenta cuestiones de conciliación con la vida personal, especialmente si los motivos tradicionales anteriormente enumerados empiezan a ser insuficientes en la situación profesional en un momento dado. Enelentornodirectivo hayunamayorsensibilidada tenerencuentacuestionesde conciliaciónconlavida personal,especialmentesilos motivostradicionales anteriormenteenumerados empiezanaserinsuficientesen lasituaciónprofesionalenun momentodado.
  5. 5. ¿Hadesaparecidoeltrabajodeporvida?,¿percibescadavez mayorrotacióndeempleo? Ignacio Belinchón: Hace años que el trabajo de por vida se terminó. Hoy en día ni siquiera los funcionarios pueden asegurar su puesto. La rotación existe desde hace años y también se ve afectada por los momentos económicos. Cuando hay una crisis como la que hemos tenido es muy difícil que los profesionales se arriesguen a cambiar de puesto y compañía. Como digo yo, parecen pegados al sillón, conocedores del riesgo que conlleva un cambio de proyecto. Sin embargo, en época de bonanza aumenta la seguridad y se asume el riesgo de cambiar de proyecto si eso mejora tu posicionamiento y condiciones. Perspectivaspara2016 Ignacio Belinchón: La tendencia es a “volver” a cuidar al talento. Sigue escaseando y no se le ha prestado demasiada atención en estos últimos años. Eso ha producido recientemente rotaciones no deseadas en muchas empresas, se vuelve a luchar por atraer el mejor talento. Ha habido empresas que han continuado con ese “cuidado al talento” y ahora salen reforzadas. Los profesionales de hoy en día buscan un proyecto, retos, posibilidades de crecer y por supuesto una retribución acorde a su responsabilidad. Y durante estos años hemos maltratado el talento. La tendencia será aumentar el compromiso, crear nuevas fórmulas para involucrar a las personas con la organización, además de las retributivas y la discriminación positiva, esto es, invertir en las personas más comprometidas con la organización y eliminar el “café para todos”. 04 (2ªPARTE)Director y partner de People Excellence IGNACIOBELINCHÓN yJUANMOYO
  6. 6. J.JOSÉ LÓPEZDELGADO Socio director y headhunter de Quorum Selección, Selección de Directivos. ¿Sehamodificadoeltipodetalentoquesebusca? Sí, actualmente se buscan personas más proactivas, versátiles, capaces de adaptarse a los cambios, con mayor orientación al cliente y apertura mental. En definitiva, mejores competencias personales. ¿Yelcómosebusca? Desde el punto de vista del recruiter, hay dos tipos de búsqueda, la activa y la pasiva. En la primera se usa la metodología de la búsqueda directa o headhunting. En este sentido, las redes sociales de carácter profesional te permiten acceder a perfiles en los que antes empleabas más tiempo y recursos. En la segunda, el candidato tiene más recursos a su alcance para darse a conocer y sabe acercarse a los lugares donde puede encontrar oportunidades de su interés. ¿Quéimportancialedasalamarcapersonal?,¿cómo certificasqueloquesecomunicaeninternetyredes socialesefectivamenteconcuerdaconlarealidad? La marca personal es importante porque ayude a fortalecer tu perfil de experto y diferenciarte del resto de los candidatos. Sin lugar a dudas la “certificación” pasa por la entrevista, el encuentro personal. No olvidemos que por mucha tecnología que exista y con ello se acorten los tiempos de conexión entre el talento y la empresa, no hay que perder de vista que lo que la empresa busca a la postre es una persona y empleador y entrevistado deben conocerse a través de una entrevista para comprobar si es la persona idónea para el puesto. Losmotivosparacambiardeempleo,¿sehanmodificado? En los últimos años los cambios han sido motivados por la devastadora crisis económica que ha hecho que muchas empresas no hayan podido conservar a sus empleados. Teniendo en cuenta esta circunstancia, que es ajena a la voluntad de la persona, los motivos no han cambiado mucho, como por ejemplo, deseos de crecimiento y desarrollo personal, inestabilidad de la empresa, cambio de empleo y país de su pareja, etc. Actúascomonexodeuniónentrelosdeseosdelaempresaylos profesionales,¿existenmuchasdiferencias?,¿estánmuy alejados? Es una definición muy acertada. En nuestra firma tenemos presente que tratamos de que exista una armonía entre ambos intereses. En realidad, los intereses confluyen en el mismo punto aunque por cauces diferentes. ¿Hadesaparecidoeltrabajodeporvida?,¿percibescada vezmayorrotacióndeempleo? No estoy del todo seguro. La mayoría de las personas quieren trabajar y no estar cambiando cada dos por tres. Trabajamos a nivel nacional y para empresas perteneciente a todo tipo de sectores de actividad y después de evaluar a más de 80.000 personas desde hace más de 15 años se sigue apostando por personas que den solidez a las posiciones que necesitan si bien es cierto que hay posiciones y empresas que debido a su particularidad no permiten que los puestos sean consolidados. Perspectivaspara2016 Afrontamos el 2016 con mucha ilusión ya que la recuperación se está consolidando y sobre todo, el incremento se está produciendo de forma estable y no por impulsos como lo hacía durante los años 2013 y 2014. Los sectores que a nuestro juicio más crecerán en el 2016 serán el sector servicios, el industrial y los perfiles más demandados serán los perfiles de Ingeniería, Tic´s, Ventas, Marketing y Finanzas. 05 Los sectores que a nuestro juicio más crecerán en el 2016 serán el sector servicios, el industrial y los perfiles más demandados serán los perfiles de Ingeniería, Tic´s, Ventas, Marketing y Finanzas.
  7. 7. la red. En el fondo se tratar de utilizar el enfoque del marketing digital, donde los pasos básicos son: hacer un benchmark, concretar la definición del perfil y la manera más adecuada de hacerle llegar el mensaje (contenido y tono), definir la ubicación de ese talento para dirigirnos a él (universidades, asociaciones profesionales, etc.), y publicación y amplificación de la oferta. Incluso hay empresas que llegan más allá y utilizan conceptos creativos para hacer el mensaje más atractivo. Adicionalmente, la utilización de los medios sociales para comunicarse con la audiencia es una de las principales funciones de los profesionales de recursos humanos cuya función es la de atraer al talento. MÓNICAQUINTANA CEO en Mindset. Experta en Gestión de Personas. Coach. ¿Sehamodificadoeltipodetalentoquesebusca? Pese a que no se puede generalizar porque cada sector tiene su propia idiosincrasia, cada vez hay una tendencia mayor a buscar perfiles que tienden o bien a la hibridación, o bien a la especialización en el ámbito digital, reuniendo al menos dos verticales de competencia técnica: periodista de datos, diseñador front-end, o experto en marketing de recursos humanos, por ejemplo. También se busca que esas competencias puedan aplicarse en entornos de trabajo cambiantes y multidisciplinares. Hay que tener en cuenta que la irrupción de la tecnología hace que los modelos de negocio evolucionen cada vez más rápido, por lo que es necesario que las personas estén preparadas para trabajar en entornos flexibles, cambiantes y donde progresivamente hay que ir incorporando las nuevas tecnologías emergentes. Este modelo es lo que metafóricamente llamamos el “TT Shaped Talent” , o “talento con forma de TT”. Uno de los perfiles que más buscamos en los sectores relacionados con el ámbito digital es el tecnocreativo, quien tiene la capacidad de utilizar la tecnología de manera creativa para la resolución de problemas. ¿Yelcómosebusca? Cada día hablamos más de atracción que de búsqueda de talento. De hecho, el gran reto que hoy tienen las empresas es proyectar una imagen coherente y adecuada que atraiga a top talent que quiera formar parte de su proyecto y comprometerse. Para conseguir este objetivo se necesita diseñar una estrategia de employer branding (marca empleadora) y desplegar un plan de comunicación con unos contenidos adecuados para ir generando una audiencia interesada. Esta estrategia es beneficiosa porque favorece tanto la captación de talento como la generación de nuevas oportunidades de negocio, creándose un ecosistema de profesionales que dota de más solidez a la empresa. Un potencial empleado puede acabar convirtiéndose en un cliente o en un partner, y viceversa. Por otro lado, cada vez es más habitual utilizar el recruiting 2.0 o social recruiting para captar talento en 06 ¿Quéimportancialedasalamarcapersonal?,¿cómo certificasqueloquesecomunicaeninternetyredes socialesefectivamenteconcuerdaconlarealidad? La marca personal tiene mucho que ver con la autenticidad. Es una definición de lo que es y de lo que quiere una persona en un momento determinado, aunque a menudo los candidatos no lo tienen claro y eso se nota enseguida. Sería muy positivo que quien esté buscando empleo o un cambio profesional dedicase un tiempo a reflexionar sobre ello para que su presencia digital sea sólida y consistente. En mi opinión, el elemento más importante tanto de los canales sociales como del CV es el extracto, o espacio donde de manera resumida decimos quiénes somos, cuál es nuestra trayectoria, y qué es lo que queremos. Y justamente es la parte que más se suele descuidar. Por otro lado, las redes sociales y la presencia en Internet están haciendo más fácil que nunca el comprobar la veracidad de lo que se dice sobre la trayectoria profesional. Para un profesional de selección que tenga experiencia, es muy fácil hacer las comprobaciones necesarias. Además, la propia red de contactos funciona como una red de confianza en la que pedir y ofrecer referencias sobre una persona que nos interesa es muy habitual. Como la propia credibilidad de quien proporciona la referencia está en juego, son muy fiables. Mi visión acerca del 2016 es que las empresas avanzarán en la creación de equipos multidisciplinares de recursos humanos en los que habrá una mezcla de perfiles y competencias relacionados con la comunicación, la gestión de personas y el Big Data aplicado a este ámbito –people analytics-, además de los perfiles más tradicionales.
  8. 8. MÓNICAQUINTANA CEO en Mindset. Experta en Gestión de Personas. Coach. Actúascomonexodeuniónentrelosdeseosdelaempresaylos profesionales,¿existenmuchasdiferencias?,¿estánmuyalejados? Sí que hay diferencias. Por un lado, pese a la tasa de desempleo tan elevada que tenemos en España hay puestos que se tarda mucho tiempo en cubrir porque no hay profesionales que tengan el perfil adecuado. Es el caso que comentaba anteriormente de los tecnocreativos. La tecnología está generando un cambio social que sucede a tal velocidad que ni universidades, empresas, o personas tienen tiempo de asimilarlo. Por ejemplo, la mayoría de los empleos más demandados en 2014 no existían en 2004, y muchos de los empleos que necesitaremos en 2020 ni los podemos imaginar a día de hoy. Es necesario pensar en los retos que están por venir en un futuro próximo y cómo esto va a revolucionar la manera en la que trabajamos y hasta el propio contenido del trabajo. Muchos jóvenes siguen pensando con el esquema de la generación anterior que les transmitieron sus padres, aunque a día de hoy es disfuncional. Para sobrevivir en el nuevo mercado laboral, es necesario reprogramarse. Hay un gran inconveniente en todo este cambio que es la inseguridad laboral, pero la parte positiva es que hoy es más sencillo que nunca inventarse o reinventarse haciendo lo que a cada cual realmente le apasiona. Losmotivosparacambiardeempleo,¿sehanmodificado? Son muchas las variables que inciden en los motivos por los que las personas cambian de empleo, aunque se puede observar una diferencia entre generaciones. Según mi experiencia, los más jóvenes (millennials) sienten una mayor necesidad de comprometerse emocionalmente y de aprender con los proyectos en los que están involucrados. He visto gente moverse de empresas en las que tenían una posición estable y buenas condiciones laborales a start-ups con el único fin de aprender y tener una experiencia diferente. Aunque el dinero es importante, no lo es todo. Compatibilizar la vida personal con la profesional, tener oportunidades de intraemprendimiento empresarial, flexibilidad horaria y posibilidad de teletrabajar son incentivos no dinerarios que atraen a muchos jóvenes brillantes. ¿Hadesaparecidoeltrabajodeporvida?,¿percibescadavez mayorrotacióndeempleo? El concepto del trabajo para toda la vida está en peligro de extinción por tres motivos. El primero está relacionado con que el mercado laboral cada vez está más desregulado y es menos proteccionista con los derechos de los trabajadores. El segundo tiene que ver con la aparición de tecnologías disruptivas que se llevan por delante sectores enteros y con ellos muchos empleos. En este proceso, para quien se sabe reinventar, surgirán muchas oportunidades. El problema es toda la gente que se queda por el camino. El tercer motivo es que hay una tendencia a que el trabajo sea un medio en lugar de un fin en sí mismo. Esto tiene que ver con lo que comentaba anteriormente en relación con el compromiso con los proyectos y con el propio desarrollo: es más importante la empleabilidad o adquisición de nuevas competencias que el empleo en sí. Por este motivo, uno de los retos de las empresas es la retención del talento. Perspectivaspara2016 Mi visión acerca del 2016 es que las empresas avanzarán en la creación de equipos multidisciplinares de recursos humanos en los que habrá una mezcla de perfiles y competencias relacionados con la comunicación, la gestión de personas y el Big Data aplicado a este ámbito –people analytics-, además de los perfiles más tradicionales. En las empresas más innovadoras se recurrirá a los dispositivos móviles y a Internet de las Cosas para tomar decisiones más inteligentes en la búsqueda y fidelización del talento. 07 (2ªPARTE)
  9. 9. NOELIA DE LUCAS Directora comercial de Hays ¿Sehamodificadoeltipodetalentoquesebusca? Se busca un talento con una visión más global e internacional. De hecho, a las grandes multinacionales lo que más les interesa es detectar el talento en el mayor número de países. Se requieren personas con capacidad innovadora, proactivas y polivalentes que se adapten fácilmente a los cambios y se huye del profesional rígido, que no adapta su forma de trabajar a los vaivenes del mercado y a las nuevas situaciones. Es muy importante hablar idiomas, fundamentalmente inglés, y tener disponibilidad para viajar. También ha cambiado la composición de los equipos y la forma de comunicarse entre ellos, ya que no están físicamente en el mismo sitio. Además, se necesitan profesionales curiosos, que no den por hecho nada, que quieran investigar nuevas formas y caminos para llegar a distintas soluciones. ¿Yelcómosebusca? Es muy importante el employer branding de las empresas, su estrategia y posicionamiento para atraer al buen talento. Seguro que gran parte de los universitarios quieren trabajar en empresas como Google porque se trata de una empresa reconocida en el mercado como un buen sitio para trabajar y desarrollarte. Tu visibilidad en las redes sociales es fundamental para estar presente y que puedan llegar a ti o tú llegar al empleo. Para esto hay que trabajar, elaborar un buen perfil social y una estrategia de marketing personal. Requiere dedicación y esfuerzo diario, pero el retorno es muy claro. ¿Quéimportancialedasalamarcapersonal?,¿cómocertificasqueloquese comunicaeninternetyredessocialesefectivamenteconcuerdaconlarealidad? Por supuesto, la marca personal te ayuda a diferenciarte, a que el mercado te reconozca. No tiene sentido falsear la realidad porque la verdad siempre aparece. Las grandes empresas multinacionales de selección y búsqueda de perfiles tenemos un papel muy relevante y clave en la búsqueda y detección del talento, tanto a nivel nacional como internacional. Losmotivosparacambiardeempleo,¿sehanmodificado? Hace unas semanas hemos presentado la “Guía del Mercado Laboral” correspondiente a 2015, en la que hemos encuestado a más de 8.300 profesionales y podemos decir firmemente que en España el profesional que ha llegado al final de la crisis con empleo está buscando desesperadamente un cambio. El motivo fundamental ha sido su falta de desarrollo en los últimos años. Hay un sentimiento de estancamiento generalizado, por lo que buscan un cambio de proyecto para su desarrollo profesional, incluso hemos detectado que los motivos económicos no son fundamentales para realizar el cambio. Creemos que va a haber una rotación importante en bastantes empresas por la falta de inversión en políticas de RRHH en los últimos años y la falta de oportunidades internas que han tenido muchos profesionales. Actúascomonexodeunión entrelosdeseosdelaempresaylosprofesionales ¿existenmuchasdiferencias?,¿estánmuyalejados? Las empresas hoy en día buscan experiencia frente a formación y buscan profesionales que tengan un retorno rápido de la inversión, con el conocimiento preciso del puesto que buscan. La relación actual es más mercantil, más transaccional, “eres un profesional y te pago por los servicios prestados”. Hace un tiempo las relaciones eran más paternalistas, no daban tanta responsabilidad al empleado, no le soltaban hacia el reto. En mi opinión, las fórmulas mixtas favorecen en gran medida el desarrollo. “Te lanzo el reto, te doy responsabilidad, pero te acompaño con formación en el camino”. ¿Hadesaparecidoeltrabajodeporvida? ¿percibescadavezmayorrotacióndeempleo? Totalmente. En 2020, el 70% de nuestra fuerza productiva estará compuesta por la generación millennials, y esta generación no percibe las relaciones tan a largo plazo. Les gusta probar diferentes experiencias y ver dónde pueden tener realmente su encaje. Es sano y valorado que un profesional se nutra con diferentes experiencias y formas de hacer. El problema del trabajo de por vida es que caemos fácilmente en la endogamia y no vemos diferentes formas de hacer las cosas. Perspectivaspara2016 La confianza de los trabajadores será mayor que en el último año. Empezamos a ver de nuevo un liderazgo de los candidatos en el Mercado, que tienen la oportunidad de elegir con mayor seguridad hacia dónde quieren enfocar su carrera. 08 Hay un sentimiento de estancamiento generalizado, por lo que buscan un cambio de proyecto para su desarrollo profesional. La relación actual es más mercantil, más transaccional, “eres un profesional y te pago por los servicios prestados”.
  10. 10. VÍCTOR CANDEL Socio director y Nethunter en Etrania Human Resources & Training. ¿Sehamodificadoeltipodetalentoquesebusca? Más que de una modificación del tipo de talento que se busca, yo hablaría del tipo de conocimientos y competencias que requieren actualmente nuestras empresas para seguir siendo competitivas en una economía globalizada. En España nos encontramos ante un mercado laboral donde en las viejas profesiones hay un excedente de talento y en las emergentes escasea. Los perfiles más demandados están vinculados a las tecnologías digitales, lo que ha hecho que los reclutadores tengamos que familiarizarnos con los conocimientos y habilidades de este tipo de perfiles para poder encontrar a los candidatos idóneos. ¿Yelcómosebusca? Por supuesto. Las redes sociales han cambiado muchos aspectos de la forma en la que reclutamos, permitiéndonos ser más proactivos en la búsqueda de talento y no esperando a que sea el candidato el que llegue a nosotros a través de la publicación y difusión de una vacante. Ya no existen candidatos activos y pasivos, sino un único tipo de candidato con el que poder contactar para ofrecerle un puesto de trabajo. Desde mi punto de vista, en los próximos años el hecho de no tener presencia profesional en redes sociales puede hacer perder a una persona muchas oportunidades laborales e incluso, dependiendo del sector, excluirlo del mercado laboral. ¿Quéimportancialedasalamarcapersonal?,¿cómocertificasqueloquese comunicaeninternetyredessocialesefectivamenteconcuerdaconlarealidad? Que el candidato este gestionando su marca personal es algo fundamental. La imagen que transmite el perfil en redes sociales de un candidato preocupado por su marca personal le da un valor diferencial frente al resto de personas que no lo hacen, convirtiéndose en muchas ocasiones en la opción preferente. El reclutamiento 2.0 requiere obviamente de seleccionar por conversación, interactuar con el candidato, realizar un seguimiento de su actividad, conocer cómo comunica, qué contenidos comparte, qué conocimientos tiene, qué personas componen su comunidad…; por lo que detectar la autenticidad, honestidad y coherencia del candidato resulta sencillo de evaluar. Al igual que un castillo de naipes, una falsa identidad termina desmoronándose. Losmotivosparacambiardeempleo,¿sehanmodificado? Aunque el salario pueda parecer el principal motivo de los españoles para buscar otro trabajo, desde Etrania Human Resources & Training nos estamos encontrando que los motivos son bastante diferentes en función de la generación a la que pertenecen. Por ejemplo, los candidatos de la Generación X e Y son más sensibles a los intangibles, aspectos como la flexibilidad temporal y espacial, la proyección profesional y una estructura retributiva basada en resultados y beneficios sociales. Sin embargo los candidatos de la generación de los Baby Boomers comienzan a escucharte cuando les ofreces un puesto de trabajo que les aporte cierto estatus y estabilidad, y con una retribución fija elevada. Actúascomonexodeuniónentrelosdeseosdelaempresa ylosprofesionales,¿haydiferencias?,¿estánmuyalejados? Aunque las expectativas de los profesionales se han visto mermadas durante los últimos años de crisis, y era la empresa la que tenía mayor poder de negociación, ahora dependiendo del tipo de puesto, existe más equilibrio entre los deseos de ambas partes. Sin embargo, en el caso de la Generación Y, comienza a evidenciarse que los candidatos eligen las empresas en las que desean o no trabajar, buscando organizaciones alineadas con sus valores y estilo de vida. ¿Hadesaparecidoeltrabajodeporvida?,¿percibescada vezmayorrotacióndeempleo? Creo que ese tipo de promesas de trabajo para toda la vida, ya sólo puede ofrecerlas una institución como la Iglesia. El trabajo para toda la vida ya no existe, la relación empleado-empleador ya no es permanente, los modos de relacionarse han cambiado y hay nuevas modalidades de trabajo emergentes como el “trabajo por proyectos”. Ya es más habitual ver en el currículum de una persona diferentes experiencias profesionales cuya vinculación con una organización es puntual. Perspectivaspara2016 La búsqueda de talento va necesariamente ligada a la atracción de talento. Para este próximo año 2016, además de la implementación de estrategias de employer branding para atraer a los mejores candidatos a nuestras organizaciones, adquirirá mucha importancia ofrecer una buena experiencia al candidato en nuestros procesos de selección, aspectos como el trato recibido por parte del entrevistador, el nivel de comunicación sobre la evolución del proceso... Si durante los años de bonaza económica vivimos una "guerra por el talento" basada en aspectos puramente retributivos, en el próximo año viviremos una "guerra por seducirlos", ya que como mencionaba anteriormente, serán las personas las que decidan donde desean trabajar. Destacaría también el papel que desempeñarán en nuestra función tendencias como el reclutamiento móvil, la gamificación aplicada al reclutamiento y selección, o el big data y los modelos predictivos para ayudarnos a tener identificado el talento interno de nuestra compañía. 09 Para2016adquirirá muchaimportancia ofrecerunabuena experienciaalcandidato ennuestrosprocesosde selección,aspectoscomo eltratorecibidoporparte delentrevistador,elnivel decomunicaciónsobre laevolución delproceso...
  11. 11. LINKEDINYSUPAPELCLAVE ENLABÚSQUEDADETALENTO ¿Enquéaspectosprincipalesconsiderasquehacambiado LinkedInlabúsquedadetalento? Recomendacionesyvaloraciónde aptitudes: ¿quécredibilidadledasaestas opcionesqueofreceLinkedIn? Clavesparasacarelmáximopartidoa LinkedIndesdeRecursosHumanos. Uno de los aspectos clave es que LinkedIn ha cambiado la manera de conocer a los candidatos, ya que hasta el momento sólo se podía acceder a ellos mediante ofertas de empleo en plataformas unidireccionales; con LinkedIn se puede acceder a ellos de forma directa e inmediata a nivel mundial. También es importante destacar que está permitiendo conocer e identificar talento, que sin este canal interactivo y abierto, ha podido permanecer en un injusto anonimato. Las recomendaciones siempre se han utilizado y LinkedIn las ha trasladado al perfil de los usuarios, creo que deben tenerse en cuenta cuando proceden de proveedores o clientes, las que se reciben entre compañeros tienen en muchos casos poca validez y hacen valer el dicho “eres más falso que una recomendación de LinkedIn”. En cuanto a las aptitudes opino que si están bien definidas puede ayudarnos a conocer hacia donde quiere proyectarse el candidato. La clave para sacarle partido a LinkedIn es formarse y utilizarlo a diario como herramienta de trabajo, es fundamental entender cómo funciona en profundidad, conocer todas sus posibilidades y tener una estrategia clara de lo que desea conseguir ya que es un canal de comunicación rápido y eficaz que no sólo está mejorando los procesos de selección, sino también permitiendo conocer mejor al cliente interno. LinkedIn se ha convertido en la red social profesional y de búsqueda de talento por antonomasia,¿hayvidamásalládeLinkedIn? Creo que LinkedIn ha generado un cambio muy importante a la hora de buscar talento pero esto sólo es el inicio. Estamos viendo ya como se están transformando los portales de empleo y como irrumpen nuevos actores con nuevas ideas. Aparecerán, sin duda, nuevas plataformas de nicho por sectores y especializadas. Aun siendo difícil de predecir, ¿hacia dónde se encamina la búsqueda de talento en LinkedIn? Creo que LinkedIn seguirá avanzando en la búsqueda de talento aportando periódicamente nuevas herramientas y aplicaciones, tal y como esta red ha estado haciendo hasta ahora. Sin embargo no es una plataforma exclusivamente para recursos humanos, estamos viendo cómo está siendo utilizada por departamentos de Marketing para mejorar el posicionamiento de la marca y por Departamentos comerciales para generar ventas, el llamado social selling. Cada vez más se convierte en un lugar de paso obligado para la mayoría de los departamentos de la compañías. ALEX LÓPEZ Formador Linkedin & Social Selling en IESE y Univesidad Deusto Owner en Sartia Retail Meeting Point 10 Linkedin es un canal de comunicación rápido y eficaz que no sólo está mejorando los procesos de selección sino también conocer mejor al cliente interno.
  12. 12. TALENTOJOVEN Y ¿Quéparticularidadestienelabúsquedadetalentojoven? ¿Québuscanlasempresasentrelosnuevostalentos?, ¿valoranmáselconocimiento,lasganas…? Según un estudio realizado por Alumni Global Search, plataforma digital creada específicamente para universitarios y recién licenciados que buscan empleo, así como para empresas que buscan los mejores candidatos posibles de este tipo de perfil, más de 150.000 empresas españolas contratan al menos un perfil universitario o recién licenciado al año. Y es que la PYME genera aproximadamente el 63% de los puestos de trabajo en España. Sin embargo, solo 300 de ellas reciben la mayoría de los CV de los 220.000 recién titulados al año. Para la empresa es difícil y supone un alto coste contactar con cada departamento de salidas profesionales de las 84 universidades oficiales, sus correspondientes facultades y los más de 250 centros de estudio de España, además de asistir a las ferias de empleo y posicionarse en Internet para llegar al perfil universitario. Generalmente, el recién titulado sigue un mismo procedimiento de búsqueda llegando siempre a las mismas empresas que conoce su propio entorno, o a las citadas que asisten a ferias de empleo o invierten en posicionamiento en internet. Este es el motivo por el cual llega a conocer un máximo de 300 empresas. Es prácticamente imposible establecer un prototipo de candidato que estén buscando las empresas. Sí es cierto que hemos comprobado que las empresas valoran mucho los conocimientos funcionales que se desarrollan en las carreras. El dominio de este tipo de habilidades, junto con las ganas e interés por trabajar y aprender, ayudan a un candidato a ser empleable. En definitiva, creemos que la actitud es el factor determinante que diferencia unos perfiles de otros. Hoy en día son requisitos fundamentales para el candidato tener un alto nivel de inglés y conocimientos avanzados en materia de informática. Estamos en la era digital y los candidatos compiten a nivel global por las posiciones antes más locales. Ylosjóvenes,¿québuscanensuprimer empleo?¿quévaloranmás? Los jóvenes valoran mucho tener una oportunidad en una PYME ya para ellos es muy importante la cercanía que hay entre todos los trabajadores de la empresa, ayudándoles en la adaptación al puesto y a la dinámica diaria de trabajo. Esto ayuda a una formación más tutelada en la que el universitario o recién licenciado crece aún más como trabajador y adquiere responsabilidades antes que en una multinacional. ¿Lasredessocialeseneste ámbitojueganunpapel fundamental? Las redes sociales juegan cada vez un papel más fundamental en todo lo vinculado a búsqueda de empleo. Son importantes para hacer visible al candidato y diferenciarse del resto y a la vez peligrosas por la falta de intimidad e imagen poco profesional que algunas veces el candidato no es consciente de estar dando. Según un artículo de RRHH Digital, “60% de los profesionales de RRHH 2.0 buscan candidatos en las redes sociales”. Las redes permiten al candidato estar informado de las novedades relacionadas con las empresas, sectores y posiciones que les interesan ofreciéndoles oportunidades que de otra manera no conocerían a tiempo además de ampliar su círculo de conexiones que permite estar en la mente de muchos empleadores en el momento en el que surge la necesidad de contratar. JUANTORROBA Socio Director de Alumni Global Search 11 Creemosquelaactitud eselfactordeterminante quediferenciaunos perfilesdeotros.
  13. 13. ¿QUIERES COMPARTIRLO? www.edenred.es/contacto social.media-es@edenred.com ¿Quieres leer otros contenidosquepubliquemos? Visita nuestro BLOG. Cuéntanos en redes socialescuálessonentuopinión lastendencias enla búsquedadetalento conelhashtag: #BUSCANDOTALENTO

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