методы управления изменениями

Онлайн-курс УИ ibcm.biz
тема:
«Каждый выход
одновременно является и
входом куда-то.»
Том Стоппард
Читать презентацию в развернутом виде

Обзор темы
В данной теме рассмотрим вопрос о том, что нужно делать для преобразования организации.
Когда человеку необходимо справиться с задачей – он может найти известное для нее решение.
Изменение организации не имеет однозначных решений, поэтому сложные организационные задачи
называют проблемами. Решение проблемы – это всегда поиск самостоятельного вывода.
В рамках темы мы рассмотрим три крайних кардинально различающихся подхода и сравним их. Они
служат основанием для проведения самых разных организационных преобразований.
Цель данной темы:
• Познакомиться с ключевыми подходами к
преобразованию организаций
• Рассмотреть соответствие каждого подхода
решаемым проблема.
• Собрать мозаику из множества вариантов
решений.

Онлайн-курс УИ ibcm.bizОнлайн-курс УИ ibcm.biz
Структура темы
Раздел Название Стр. Время
Обзор темы 2 1 мин
1.1 Что такое изменение 4 1 мин
1.2 Переход «ОТ» «К» 5 2 мин
2.1 Рациональный,
формализованный, подход
6 2 мин
2.2 Мыши и сова 7 1 мин
2.3 Антифанатичная модель
управления И. Адизеса
8 2 мин
2.4 Особенности
формализованного подхода
9 2 мин
3.1 Воодушевляющий, фанатичный
подход
10 2 мин
3.2 История солдат в Альпах 11 1 мин
3.3 Стратегический подход «Работа
с будущим» (А.И.Пригожин)
12 2 мин
3.4 Мода на веру в науку 13 1 мин
Раздел Название Стр. Время
4.2 Стэнфордский тюремный
эксперимент
15 1 мин
4.3 Управление переходом (Уильям
Бриджес)
16 2 мин
5.1 Притча о разных способах
измениться
17 1 мин
5.2 Сравнение трех подходов 18 3 мин
5.3 Инструменты управления с
точки зрения трех подходов
19 2 мин
5.4 Влияние управляющего на
выбор подхода
20 1 мин
6.1 Все течет все меняется 21 1 мин
6.2 Выйти за рамки одного взгляда 22 1 мин
4.1 Обусловленный,
фаталистический, подход
14 2 мин
6.3 Вводы и выводы 23 1 мин
6.4 Проверка 24
Максимальное общее время 32 мин

Что такое изменение
Ниже предложено два варианта. Что по-вашему можно
отнести к изменениям в жизни человека?
Изменение-переходк
новомупостоянству
Приехали отдохнуть
в Сочи
Переехали жить
в Сочи

Переход «ОТ» «К»
Традиционно принято говорить об изменении, как переходе от
состояния «Как есть» («as is») к состоянию «Как должно быть» («to
be»). Первое состояние отражает то, как организация устроена и
функционирует сейчас. Второе – будущее состояние управляемой
системы. Но то как будет не всегда то как должно быть. «А ты знаешь, что между
концом и новым началом есть
некий промежуточный мир? Это
– раненое время. Это – болото,
куда стекаются мечты и
тревоги и забытые намерения.
Тебе в это время будет тяжело.
Но ты не должен недооценивать
этого переходного периода,
этого перехода от расставания
к новой жизни. Не торопись.
Иногда такие «пороги»
оказываются шире, чем
хотелось бы, и их не
перешагнуть в один прием.»
Нина Георге
Как есть
• Текущее
состояние
организа-
ции
Как будет
• Будущее
состояние
организации
ОТ К
ПОЗНАКОМИМСЯ С ТРЕМЯ КЛЮЧЕВЫМИ ПОДХОДАМИ К
УПРАВЛЕНИЮ ИЗМЕНЕНИМИ

Формализованный, рациональный подход
Сторонники данного подхода исходят из того, что организация познаваема.
Поэтому чем более точно мы определим текущее состояние, сильные и
слабые стороны организации, тем рациональнее сможем использовать
имеющиеся возможности. Так же важно четко определить будущее (которое
желаем достичь) состояние организации. В этом случае мы избавим себя от
блуждания «в потемках» и сможем пройти путь «ОТ» «К» наиболее
эффективным способом, коротким путем.
«У меня есть
девиз: никогда не
думай ни о чём,
чего не можешь
изменить!»
Майкл Кейн
1) Определить
«Как есть»
2) Описать
«Как должно
быть»
3) Разработать
мероприятия
«Что сделать»
Данный подход состоит из указанной последовательности шагов. Составив
представление о том, какова сейчас организация, в чем состоит проблема,
управляющий делает описание ДОСТИЖИМОГО желаемого будущего. Последнее
выступает в качестве цели, для движения к которому разрабатывается план.
Таким образом получается формализованная последовательность действий, которую
следует выполнить для достижения результата изменения.

Мыши и сова
Анекдот показывает, как нелепо могут выглядеть
планы, если они не основаны на
формализованном, рациональном подходе.
Примером такового является решение
И.Адизеса ▼
Жили-были мыши и все их обижали. Как-то пошли они к мудрому филину и
говорят:
— Мудрый филин, помоги советом. Все нас обижают, коты разные, совы.
Что нам делать?
Филин подумал и говорит:
— А вы станьте ёжиками. У ёжиков иголки, их никто не обижает.
Мыши обрадовались и побежали домой. Но по дороге одна мышка сказала:
— Как же мы станем ёжиками? — и все побежали обратно, чтобы задать
этот вопрос мудрому филину.
Прибежав, они спросили:
— Мудрый филин, а как же мы станем ёжиками?
И ответил филин:
- Ребята, ерундой не грузите. Я стратег, а тактикой занимайтесь сами.

Антифанатичная модель управления И. Адизеса
Как есть
• Мир постоянно меняется и создает проблемы
• В организации множество конфликтов
Как хочу
• Чтобы конфликты были переведены в конструктивные
• А работники доверяли и сотрудничали в достижении общих целей
Должен
сделать
• Организовать структуры, процессы, сотрудников
• Эффективно проводить собрания и влиять на людей
По мнению И.Адизеса, если начинать изменения с «как хочу», то план окажется оторванным от жизни. Поэтому он
рекомендует соблюдать последовательность: а) если знаем, как есть и б) можем хотеть, в) тогда делаем, как должно
быть. Путь к проведению изменений лежит через признание реальности. Чтобы начать изменение нужно признать,
где находимся, потому что не из каждой точки можно попасть в желаемое будущее.
И.Адизес, имея представление о правильном устройстве организации (см. тему об организационной диагностике),
предлагает достичь его, управляя изменениями следующим образом:

Особенности формализованного, рационального подхода
«Если дать противоядия
сверх меры, то
подействует оно вредней,
чем яд.»
Мухаммед Аззахири Ас-
Самарканди
Формализованный подход не является панацеей. Он может использоваться
не только для достижения сформулированных целей, но и для получения
вторичных выгод. Например, в стремлении создать гармонию между
желаемым и реальным положением дел люди применяют рационализацию,
как механизм психологической защиты, оправдывая мысли, чувства,
поведение, которых хочется избежать.
• Выбирается метод изменения, чтобы
переложить на него ответственность
• Упрощается ситуация для снятия
напряжения, но не решения проблемы
• Формализуется ситуация в стремлении
к стабильности вопреки реальности
• Оправдывается собственная позиция
отвергая поиск истины

Воодушевляющий, фанатичный подход
«Если вы полагаете,
что мир нельзя
изменить, это лишь
означает, что вы не
один из тех, кто его
изменит.»
Жак Фреско
Одной из альтернатив формализованному подходу служит фанатичный
подход. В этом случае акцент делается на желаемом будущем. И задача
управляющего не четко определить «Как должно быть», а сделать видение
будущего вдохновляющим, располагающим, увлекающим. Важно каково
будет у сотрудников отношение к нему, насколько они поверят в
предложенное будущее. В этом случае большую актуальность приобретают
такие инструменты управления, как лидерство, миссия, видение и т.п.
1)Понять,
ощутить
«Как хочу»
2)_________ 3) __________
На первом этапе важно понять какое желаемое будущее устраивает компанию. На втором и третьем
этапе в зависимости от предпочтений управляющего будут «Как есть» или «Что нужно сделать».
Рассмотрим для примера подход Пригожина Аркадия Ильича, который опирается на
последовательность: как должно быть; как есть; что нужно сделать ▼. Но перед этим короткий
случай о важности «хочу» и веры в желаемое будущее.

История солдат в Альпах«Этот случай произошел в ходе военных маневров
в Швейцарии. Молодой лейтенант небольшого
венгерского отряда в Альпах отправил
разведывательную группу в эту ледяную
пустыню. Сразу после этого пошел снег; он шел
два дня, и группа не возвратилась. Лейтенант
страдал - он боялся, что отправил своих
собственных людей на смерть. Но на третий
день группа вернулась. Где же они были? Как они
добрались обратно? Да, они рассказали: «Мы
подумали, что заблудились, и ожидали конца. Но
потом один из нас нашел в своем кармане карту.
Это нас успокоило. Мы разбили лагерь, переждали
снежную бурю, а потом с помощью карты
обнаружили свое местонахождение. И вот мы
здесь». Лейтенант одолжил у них эту
замечательную карту, и хорошенько всмотрелся
в нее. И к своему изумлению, он обнаружил, что
это была карта не Альп, а Пиренеев.»
Карл Вейк
“Смыслопроизводство в организациях”

Стратегический подход «Работа с будущим» (А.И.Пригожин)
По мнению Пригожина А.И. работа над стратегией начинается не из исходного состояния организации (как это принято
в «классической» модели as is — to be), а из образа желаемого будущего (VISION). Т.е. оценка нынешнего состояния и
действия организации происходит исходя из позиции VISION (управляющий как бы находится в далеком «послезавтра»
и с его высоты рассматривает компанию). В этой позиции проявляется не реактивное, а проактивное поведение —
компания не следует за существующим спросом, а формулирует его, не реагирует на изменения рынка, а упреждает их,
опирается не на ограничения, а акцентирует внимание на возможностях.
Видение
• По мере движения видение может измениться
• Используется сценарный подход по принципу «что будет если…»
Исходное
состояние
• что и как надо изменить в организации, чтобы она была способна реализовать
видение
• поиск нового происходит не только в технологиях и продукте, но в организации
труда, мотивации сотрудников
Этапы
движения
• этапы определяются не датами в календаре, а состоявшимися событиями
• движение строится на основе целей в конкретных сферах, декомпозируемых на
мероприятия

Мода на веру в науку
В современном мире люди стремятся все объяснить
рациональным языком логики. Но некоторые явления из
других областей, требуют иных способов выражения. Это
как если картину пытаться объяснить математическими
формулами. При этом мы наблюдаем, как явления «с
разным языком» дополняют друг друга (например, логика и
вера).
«Моя вера — это вера в то, что
счастье человечеству даст прогресс
науки. Я верю, что человеческий разум
и его высшее воплощение — наука
— избавят род людской от
болезней, от голода, от вражды, уменьшат горе
в жизни людей. Эта вера давала и даёт мне
силы и помогает вести свою работу.»
И.П.Павлов

Обусловленный, фаталистический подход
Сторонники данного подхода придерживаются мнения о том, что
организационные преобразования не могут быть управляемыми, по
крайней мере, если это слово применяется в значении принуждения.
Будущее невозможно предсказать. Нет смысла загадывать. К тому же
человеческие возможности крайне ограничены. В такой позиции
просматривается фаталистичность известная из Ветхого завета - «Бог
дал – Бог взял». Но это не значит, что следует сложить руки. Существуют
разные методы управления изменениями из этой позиции.
1)Принять
«Как есть»
2) «Что
делать»
3) _____
Несмотря на то, что данный подход начинается с этапа «Как есть» – он не предполагает четкого плана действий.
Здесь важно принять ситуацию такой какая она есть. Нужно решать те проблемы, которые ставит перед тобой
жизнь. Текущая ситуация сама подскажет что делать и поставит цели.
Специалисты, опирающиеся на фаталистический подход, предпочитают не использовать словосочетание
«управление изменениями», а оперируют такими терминами, как «трансформация», «переход».
Познакомимся с экспериментом, подтверждающим обусловленность поведения людей в организациях. А потом
с одним из методов в рамках данного подхода.▼

Стэнфордский тюремный эксперимент
Группу добровольцев из 24 молодых физически здоровых, психически
устойчивых и отлично социализированных в общество мужчин с
помощью жребия разделили на "заключённых" и "надзирателей".
Были созданы условия, напоминающие тюремные с требованием
недопустимости физического насилия.
Участники так вжились в роли, что через неделю эксперимент
вышел из-под контроля и был прерван. «Заключённые" учинили
бунт. Двое участников эксперимента оказались на грани
нервного срыва и были вынуждены прервать своё участие. У
большинства "арестантов" были замечены психологические
проблемы. В то же время у каждого третьего "охранника"
обнаружились садистские наклонности. Многие "надзиратели"
добровольно выходили работать сверхурочно и сожалели о
прекращении эксперимента.
Данный эксперимент показывает нам, как обусловлено
обстоятельствами поведение людей и фатально происходящее с
нами.
«История имеет
привычку менять
людей, которые
воображают, что это
они меняют её..»
Терри Пратчетт

Управление переходом (Уильям Бриджес)
По мнению У.Бриджеса прежде чем построить новое, нужно положить конец старому. Но, после
признания несостоятельности текущего положения, организация попадает в нейтральную зону,
характеризующуюся непредсказуемостью и дезинтеграцией сотрудников. Историческим
примером подобного преобразования служит Моисей в его блужданиях по пустыни. И лишь
потом путем приспособления предстоит построить новое неизведанное будущее.
Окончание
Нейтральная
зона
Новое
начало
Задачи управляющего изменениями:
• Признать случившиеся потери. Потребуется время,
чтобы принять это.
• Помочь воспринять дезинтегрированную зону, как
часть процесса.
• Взращивать изменения поощряя и поддерживая
лучшие решения, потому что запланировать
перемены нельзя.
«До тех пор пока не проведешь ревизию в своей
голове и не выбросишь оттуда весь скопившийся за
долгие годы жизни хлам, ни о каком большом
прогрессе, грандиозном успехе или стремительном
движении вперед можешь даже не мечтать.»
Владимир Эдуардович Казарян

Притча о разных способах измениться
В жизни одну девушку постоянно преследовали какие-то проблемы, трудности. Не успевала она справится
с одной неприятностью, как на горизонте появлялась другая. Вначале она отважно справлялась с этим, но
в какой-то момент появилось отчаяние. Она пришла за помощью к отцу и рассказала ему, что жизнь
ужасно тяжелая, что у нее больше нет сил.
Вместо ответа, отец налил воду в три одинаковые кастрюли и поставил на огонь. Затем по очереди
положил в эти кастрюли морковь, яйцо а в третью кастрюлю насыпал кофе. Прошло несколько минут, и
отец достал яйцо, морковь, а из третей кастрюльки налил кофе в чашку.
— Как думаешь, что изменилось? — спросил он у дочери.
— Что тут непонятного,— пожала плечами дочь — яйцо и морковь сварились, а кофе в воде растворился.
— Так-то оно так,— сказал отец,— но это только поверхностный взгляд. Если вникнуть в суть
произошедшего поглубже, нетрудно заметить, что морковь, до того как ее подержали в кипятке, была
твердой, а что мы видим сейчас? Она мягкая. И наоборот яйцо, которое очень хрупкое и жидкое, стало
твердым.
То же происходит и с людьми. Казалось бы. сильный человек, а под воздействием неблагоприятных
обстоятельств, может расклеиться и наоборот, хрупкий и нежный может стать крепким и твердым.
— А причем тут кофе? — поинтересовалась дочь.
Ну, это самое любопытное! Кофе абсолютно растворился в новой недружелюбной среде и поменяло ее.
Вместо простого кипятка мы имеем превосходный ароматный напиток. Есть такие люди, Они меняют
среду, в которую попадают, оборачивая ее во что-то новое и восхитительное.

Сравнение трех подходовМы рассмотрели разнонаправленные подходы, которые можно объединить в 3ф-модель:
формализованный, фанатичный, фатальный. В их названиях нет оценочной смысловой
нагрузки. Каждый из них в зависимости от ситуации имеет сильные и слабые стороны.
В какой-то степени 3ф подходы являются крайними позициями в организационных
преобразованиях и существующие технологии управления часто включают элементы каждого
подхода. Но при этом всегда есть первичный, лежащий в основе.
Рассматривая все три подхода с рациональной точки зрения, сделаем общие выводы о
предпочтительности каждого:
Подход Выводы
Формализованный
(рациональный)
Запланированные изменения подходят для организационных преобразований, в которых
можно с большой вероятностью спрогнозировать будущее. К таким могут относиться переезд
офиса, замена технологии, автоматизация, реструктуризация и т.п. На коротких временных
промежутках роль данного подхода увеличивается.
Фанатичный
(вдохновляющий)
В том случае, когда нет четкого понимания как двигаться к желаемому будущему важно верить в
идею, вдохновлять ею других, проявлять лидерские качества и создавать коалиции. Взгляд из
будущего на текущее положение дел в организации не позволяет распылять усилия, но сужает
круг интересов и возможностей.
Фатальный
(обусловленный)
Довериться обстоятельствам – не самая управленческая позиция. Но множество изменений
происходит по мимо нашей воли. Помогать им осуществляться, поддерживать позитивные
ростки, развивать персонал – существуют инструменты, которые не утверждая стратегических
целей, позволяют компании занимать достойное место на рынке. К тому же, в современных
динамичных условиях роль ситуативного планирования возрастает.
«Трагедия и комедия
сделаны из одного
теста и
достаточно слегка
изменить
освещение, чтобы из
первой получилась
вторая и наоборот.»
Томас Манн

Инструменты управления с точки зрения трех подходов
план
действий
воодушевле-
ние
решение
проблем
Назначение стратегии:
• спланировать действия;
• воодушевлять;
• решать проблемы.
Каждый из трех рассмотренных подходов – это своего рода точка зрения
управляющего на решение. Когда руководитель опирается на какой-то из
подходов - он смотрим на организацию и инструменты управления словно
через призму этого подхода. Например, рассмотрим инструмент «стратегия
организации».
Каждое из трех представленных выше назначений стратегии
соответствует одному из подходов.
Разноцветное множество справа наглядно показывает, что все
три назначения стратегии вместе образуют некое единство. Но
возможно ли такое рациональное объединение ▼

Влияние управляющего на выбор подхода
«История имеет привычку менять
людей, которые воображают, что
это они меняют её..»
Терри Пратчетт
В основе любого подхода лежат некие бездоказательные постулаты, называемые
в математике аксиомами, а в философии первичным началом. Основанием для
выбора таковых выступает менталитет человека, его жизненный опыт. Т.о. выбор
того или другого из рассмотренных трех подходов зависит не только от ситуации,
в которой он применяется, но и от предпочтений управляющего, который
использует подход. О связях и отношениях между ситуацией, управляющим и
подходом к управляю поговорим подробнее в теме, посвященной определению
вероятности изменения.
ВЗГЛЯНЕМ НА ТО, КАК МЕНЯЮТСЯ ВЗГЛЯДЫ
И КАКОВА РОЛЬ ЧЕЛОВЕКА

Все течет все меняется
Традиционно научный менеджмент стремился к
рационализации и механизации организационных
процессов. Но развитие науки и разнообразие
практических задач требуют новых, неожиданных
подходов. Так распространено мнение, что автоматизация
производственных процессов повышает
эффективность и уменьшает сопротивление
изменениями (т.к. роль человеческого фактора
нивелируется). Но ряд японских крупных компаний
пришел к другому выводу. Они в срочном порядке
решили демонтировать автоматизированные
сборочные конвейеры и снова взять на работу людей. Таким образом промышленники стараются
преодолеть недостатки автоматизированных систем, связанные с неспособностью приспосабливаться к
изменяющимся условиям.
Когда нужно наладить выпуск усовершенствованной продукции, человек способен быстро перестроиться
на новый лад, в то время как перепрограммирование робота может растянуться на многие месяцы. В
компании NEC подсчитали, что во время сборки телефонных аппаратов производительность труда у людей
на 45 процентов выше, чем у роботов. К тому же людям не требуется столько места, сколько
автоматизированным системам, да и, кроме того, чем проще машинное оборудование, тем меньше
обслуживающего персонала и, соответственно, затрат на само техобслуживание. После 2—3-летнего
экспериментирования со снижением автоматизации производства, промышленники заявляют, что
добились значительного увеличения выпуска продукции и снижения ее себестоимости.

Выйти за рамки одного взгляда
Человек, получивший такое
задание, инстинктивно
стремится начертить линии
в пределах квадрата,
образованного точками. В
данном же случае
необходимо выйти за
пределы …привычного.
Логическая задача:
нужно соединить нарисованные девять
точек четырьмя прямыми линиями не
отрывая ручки от листа бумаги
Напомним, что организационные проблемы не имеют
однозначного решения. Поэтому при их решении важно иметь
возможность смотреть с разных сторон. И обладая широтой
взглядов искать неожиданные решения.
Рассмотренные три общих подхода показывают разные
возможности в преобразовании организаций и оставляют
пространство для полета собственного воображения.

Вводы и выводы
3ф подходы к
управлению
изменениями
Существуют
кардинально
различающиеся
подходы к управлению
изменениями.
Формализованный
подход позволяет
эффективно
проводить
изменения, которые
можно
спрогнозировать
Фанатичный подход
способствует движению
к желаемому будущему
часто вопреки
возможностям.
Фатальный подход
позволяет управлять
изменениями,
полагаясь на судьбу.
Выбор подхода зависит
не только от соответствия
его решаемой проблеме,
но и предпочтений
управляющего.

Проверка
Успехов в практике управления изменениями! Возьмите судьбу в
свои руки, изучив методы управления изменениями.
После закрытия слайда пройдите небольшой тест на проверку
усвоенного материала.
«Ищите своё счастье, даже если для этого
придётся пройти через серьёзные
перемены. Потом вы посмотрите назад,
на болезненное расставание и отношения,
которые вам не нравились, и
поблагодарите себя за то, что они
остались в прошлом.»
Лейтон Мистер

методы управления изменениями

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Viewers also liked

Viewers also liked (20)

More from Vasikinbox

More from Vasikinbox (14)

методы управления изменениями

Editor's Notes