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3 Dispositifs pour accompagner le développement professionnel

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Accompagner le développement professionnel pour conjuguer développement des compétences des salariés, et souci du résultat pour l'entreprise.

Published in: Leadership & Management

3 Dispositifs pour accompagner le développement professionnel

  1. 1. LE DÉVELOPPEMENTLE DÉVELOPPEMENT 3 DISPOSITIFS POUR ACCOMPAGNER3 DISPOSITIFS POUR ACCOMPAGNER
  2. 2. L'ENTRETIENL'ENTRETIEN PROFESSIONNELPROFESSIONNEL LE BILAN DELE BILAN DE COMPÉTENCESCOMPÉTENCES LE CONSEIL ENLE CONSEIL EN ÉVOLUTIONÉVOLUTION PROFESSIONNELLEPROFESSIONNELLE
  3. 3. L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL 1
  4. 4. EP L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL ● Entretien Professionnel obligatoire tous les 2 ans (Loi 6 Mars 2014). ● Distinct de l'Entretien d'Appréciation. ● Acteurs : le salarié et son manager (+ appui RH). ● Axé sur les compétences du salarié et ses options de développement pro.
  5. 5. EP ● L'Entretien Professionnel est un moment de dialogue et d'échanges qui doit porter sur le développement des compétences. ● C'est l'opportunité pour le salarié de s'exprimer sur son avenir professionnel, ses motivations, les éventuelles difficultés rencontrées. ● C'est aussi l'occasion de faire part de ses souhaits de formation, et d'en préparer les modalités de réalisation. L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL
  6. 6. EP L'ENTRETIEN PRO EN QUESTIONS QUI ? Tous les salariés QUAND ? Tous les 2 ans + Bilan à 6 ans POUR QUOI ? Faire le point sur les compétences et leur développement COMMENT ? Entretien + Formalisation écrite POURQUOI ? Outil de dialogue et de réflexion professionnelle Contrôle Technique des compétences QUOI ? Plan d'actions Plan Individuel de Formation
  7. 7. EP ENTRETIEN PROFESSIONNEL REPRISE D'ACTIVITÉ L'EP doit également être systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité après une période d’interruption : ● Congé de maternité. ● Congé d'adoption. ● Congé parental à temps plein ou partiel (depuis la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, à la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation). ● Congé de proche aidant ● Congé de solidarité familiale ● >> l’entretien professionnel devant être proposé avant et après ces congés. ● Arrêt maladie de longue durée (au moins 6 mois). ● Mandat syndical. ● Congé sabbatique. ● Période de mobilité volontaire sécurisée.
  8. 8. EP ÊTRE ACTEUR DE SON DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL L'Entretien Professionnel permet au salarié de formaliser son projet professionnel, de renforcer son employabilité, et d'être acteur de son développement pro. : ● Co-responsabilité employeur / salarié dans l'évaluation des compétences et des potentiels du salarié. ● Co-responsabilité dans l'établissement du projet professionnel. ● Co-décision sur les moyens à mettre en place pour réaliser le projet professionnel. ● Co-investissement en termes de formation : financier pour l'entreprise, en temps pour le salarié (ex formation hors temps de travail).
  9. 9. EP CONTENU DE L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL ● Information du salarié sur les sources d’information nécessaires à son orientation. ● Information sur les différents types d’orientations professionnelles possibles. ● Analyse des compétences du collaborateur. ● Les dispositifs de formation retenus. ● Un plan personnalisé de développement des compétences. ● Les débouchés en termes de qualification et d’employabilité.
  10. 10. EP LE CHEMIN THÉMATIQUE Plan d'action actions de formation, de VAE ou de bilan de compétences à mettre en place. ENTRETIEN PROFESSIONNEL Parcours professionnel du salarié sa formation initiale, ses expériences précédentes, les activités et compétences exercées par le salarié depuis le début de sa carrière professionnelle. Poste de travail du salarié quelles sont ses tâches, ses missions, quelles sont ses compétences, les difficultés rencontrées (sans pour autant tomber dans le travers de l’évaluation de son travail) Souhaits de changement l’évolution qu’il souhaite et celle que vous envisagez pour lui si vous avez une démarche de GPEC. Formations déjà suivies, les certifications obtenues (diplôme, certificat de Qualification Pro. – CQP, etc.)
  11. 11. EP LE BILAN DE CARRIÈRE Le Bilan de Carrière est établi tous les 6 ans. Il synthétise les 3 Entretiens Professionnels : les formations suivies, les diplômes, titres, certifications, ou promotions professionnelles obtenus par le salarié. Il permet de s'assurer qu'au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié d’au moins 2 des 3 actions suivantes : ● avoir suivi au moins une action de formation ; ● avoir acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE) ; ● avoir progressé sur le plan salarial (augmentation individuelle, changement de coefficient, etc.) ou professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités, etc.). À défaut, le CPF Compte Personnel Formation du salarié sera abondé.
  12. 12. LE BILAN DE COMPÉTENCES 2
  13. 13. BC LE BILAN DE COMPÉTENCES ● Un bilan de 24H restant la seule propriété du salarié. ● À l'initiative du salarié ou de l'employeur (ss réserve). ● Possibilité d'inscription au Plan de Formation. ● Existence d'un Congé de Bilan de Compétences. ● Éligible au CPF Compte Personnel de Formation.
  14. 14. BC BILAN DE COMPÉTENCES : DÉFINITION ET LIMITES Le bilan de compétences est un ensemble de tests et d’entretiens destinés à attester des compétences d’un individu (Tissot). Le BC est basé sur le volontariat. Il ne peut être imposé. Le salarié bénéficiaire est le seul destinataire des conclusions détaillées du BC. Délai de franchise de 5 ans entre 2 congés pour BC dans la même entreprise. Consulter : Ministère du Travail
  15. 15. BC UTILITÉ DU BILAN DE COMPÉTENCES ● Analyser ses aptitudes, ses compétences professionnelles, personnelles, et ses motivations. ● Gérer ses ressources personnelles. ● Organiser ses priorités professionnelles ● Utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière. Utilité du BC pour LA PERSONNE Utilité du BC pour L'ENTREPRISE ● Mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. ● Favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle. ● Définir ou confirmer un projet professionnel, ou un projet de formation.
  16. 16. BC L'INITIATIVE DU BILAN DE COMPÉTENCES Le Bilan de Compétences peut être à : L'initiative de l'entreprise ▼ INSCRIPTION DU BC AU PLAN DE FORMATION L'initiative du salarié ▼ CADRE DU CONGÉ DE BILAN DE COMPÉTENCES
  17. 17. BC 3 PHASES DU BILAN DE COMPÉTENCES PHASE PRÉLIMINAIRE PHASE D'INVESTIGATION PHASE DE CONCLUSION ● Pour confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche. ● Définir et analyser la nature de ses besoins. ● L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre. ● Permet au bénéficiaire d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels. ● D’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et parfois d’évaluer ses connaissances générales. ● De déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle. ● Permet de présenter le Document de Synthèse. ● Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation. ● Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel ou d’un projet de formation. ● Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.
  18. 18. BC CONGÉ DE BILAN DE COMPÉTENCES Le salarié CDI justifiant d’au moins 5 années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise. Les salariés CDD justifiant d'une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non sur 5 ans, dont 4 mois consécutifs ou non sur les 12 derniers mois. Le salarié demande une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un Bilan de Compétences. Le salarié bénéficiaire d’un congé de BC fait une demande de prise en charge des dépenses afférentes à l’organisme collecteur (FONGECIF, ou OPCA de branche) de l’employeur. Les personnes ne remplissant pas les conditions ci-dessus financent leur CBC via le Compte Personnel de Formation. QUI ? QUOI ? € ?
  19. 19. LE CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE 3
  20. 20. CEP LE CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ● Prestation d'orientation et d'accompagnement créée par la loi du 06/03/2014. ● Service gratuit assuré par la Région, le Pôle Emploi, ou une association habilitée. ● Le CEP permet d'orienter, de faciliter la formation, et de sécuriser les parcours professionnels.
  21. 21. CEP LE CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE Le CEP Conseil en Évolution Professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit. Accessible à tous, il est proposé à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation et ses projets professionnels. Accompagnement Gratuit et Personnalisé Dispositif accessible à tous les actifs Salarié - Non salarié Demandeur d'emploi Évolution et sécurisation des parcours professionnels
  22. 22. CEP LE CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE Le conseil en évolution professionnelle constitue pour la personne active une opportunité pour faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant son accès à la formation. “ Source : FPSPP
  23. 23. CEP LES ACTEURS DU CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE APEC Pôle Emploi Missions Locales OPACIF CAP Emploi Ce conseil gratuit est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l’orientation.
  24. 24. CEP FINALITÉS DU CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE Source : OrientationPourTous.fr Ce que le CEP permet : Être informé sur son environnement professionnel et dans l’évolution des métiers sa dans sa région. Identifier les emplois correspondant aux compétences déjà acquises. Mieux connaître ses compétences, les valoriser et identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser une évolution professionnelle. Être informé sur les différents dispositifs à mobiliser pour réaliser son projet d’évolution professionnelle (dont recherche des financements utiles à la concrétisation de son projet).
  25. 25. CEP MODALITÉS DU CEP Chaque employeur doit informer ses salariés de la possibilité de recourir au CEP à l'occasion de son Entretien Professionnel. Source : Service-Public.fr L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre (ou sur temps de travail si accord de branche ou d'entreprise plus favorable). Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord de son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous auprès d'un organismes CEP habilité (selon situation).
  26. 26. INVESTIR DANS LE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES C'EST CONJUGUER AU PRÉSENT MAIS AUSSI AU FUTUR LE SOUCI DES HOMMES ET LE SOUCI DES RÉSULTATS. D'après Philippe BLOCH
  27. 27. ● Évoluer professionnellement (Ministère du Travail). ● Constructys : Kit Entretien Professionnel. ● Éditions Tissot : Dossier Entretien Professionnel. ● Former & développer les compétences, FUN. ● ID Reflex Entretien Professionnel, Franel. ● BAO du Développement personnel en entreprise, Lagarde, Dunod. ● CEP : OrientationPourTous.fr . ● www.le-bilan-de-competences.com

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