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ESTUDIO DE LA METODOLOGÍA
UTILIZADA POR LA DIRECCIÓN DE
CAPITAL HUMANO PARA GESTIONAR EL
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OBJETIVO GENERAL

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ESPECIFICOS

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ESPECIFICOS

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Evaluación y realimentación

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LIMITACIONES
El personal de la DCH no está
acostumbrado a que lo midan a través de
metas e indicadores
Durante el proceso ...
MARCO INSTITUCIONAL

FUNDACION

El Banco Popular se fundó el 15
de julio de 1969 con el
propósito de ser una entidad
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MISION

Somos un Conglomerado Financiero cuyo fin
último es el bienestar social de los habitantes
del país

VISION
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ORGANIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN DE
CAPITAL HUMANO
MARCO CONCEPTUAL
Según Idalberto Chiavetnato, Administración de Recursos Humanos es:
“…el conjunto de políticas y práctica...
SUBSISTEMAS DE LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS

•Subsistema de Alimentación de Recursos Humanos

•Subsistema de Apli...
MARCO METODOLÓGICO
Tipo Investigación
Exploratoria: Interpreta lo que se trabaja sobre realidades de hechos, y su
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MARCO METODOLÓGICO
Población
Los funcionarios adscritos a la Dirección de Capital Humano, en total 43.

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ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN
DE LOS DATOS
De lo observado durante los 6 años que
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CUESTIONARIO

Se aplicó un cuestionario que consta de 16 preguntas,
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TIPOS DE INCENTIVOS QUE LES GUSTARÍA RECIBIR

RESPUESTAS

CANTIDAD
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Económicos
Becas de Estudio
Días Libres e...
CONCLUSIONES

La DCH no cuenta con un Sistema de Gestión del Desempeño para
evaluar a su personal de forma integral y para...
CONCLUSIONES
Los otros bancos estatales similares en administración y estructura
organizacional aplican sus propios Instru...
RECOMENDACIONES
Se recomienda la formulación e implementación de un Sistema de Gestión del
Desempeño para la DCH.
Se deber...
RECOMENDACIONES
Se sugiere aplicar la herramienta como Plan Piloto en la DCH, por un año
completo con el fin de realizar l...
PROPUESTA DE UN MODELO DE GESTION DEL
DESEMPEÑO PARA LA DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO
COMO PLAN PILOTO PARA EL BANCO POPULAR...
OBJETIVO GENERAL
Proponer un Sistema de Gestión del Desempeño para la DCH que
promueva la transformación cultural orientad...
METODOLOGÍA DE APLICACIÓN

GUIA PARA LA APLICACIÓN DEL PLAN DE MEJORA CONTINUA
Evaluación Inicial (Segunda quincena de Ene...
FORMULARIO
DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO

División Gestión del Talento Humano
FORMULARIO PLAN DE MEJORAMIENTO CONTINUO
Nombre:

Cédula:...
PROPUESTA PLAN DE INCENTIVOS

CALIFICACIÓN

PORCENTAJE A OTORGAR

De 95 a 100

El equivalente a un salario mensual

De 90 ...
CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN DEL
“PLAN DE MEJORA CONTINUA”
Cuadro No. 17: Cronograma de Implementación

Dirección de Capit...
IMPACTO

IMPACTO INSTITUCIONAL
Se logrará vincular, las metas del personal de la DCH con la visión, estrategia y
objetivos...
INVESTIGACIONES ERIVADAS Y
COSTO ECONÓMICO

INVESTIGACIONES DERIVADAS
Se deriva de la aplicación de este instrumento de Ge...
Muchas gracias por su atención!
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ESTUDIO DE LA METODOLOGÍA UTILIZADA POR LA DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO PARA GESTIONAR EL DESEMPEÑO DE SUS COLABORADORES COMO PLAN PILOTO PARA EL BANCO POPULAR Y DE DESARROLLO COMUNAL -BPDC

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Estimados usuarios.

Bienvenidos a nuestro sitio virtual de la UNIVERSIDAD MAGISTER en Slide Share donde podrá encontrar los resultados de importantes trabajos de investigación prácticos producidos por nuestros profesionales. Esperamos que estos Mares Azules que les ponemos a su disposición sirvan de base para otras investigaciones y juntos cooperemos en el Desarrollo Económico y Social de Costa Rica y otras latitudes.

Queremos ser enfáticos en que estos trabajos tienen Propiedad Intelectual por lo que queda totalmente prohibida su reproducción parcial o total, así como ser utilizados por otro autor, a excepción de que los compartan como citas de autor o referencias bibliográficas. Toda esta información también quedará a su disposición desde nuestro sitio web www.umagister.com,

Disfruten con nosotros de este magno contenido bibliográfico Magister esperando sus amables comentarios, no sin antes agradecer a nuestro Ing. Jerry González quien está administrando este sitio.

Rectoría, Universidad Magister. – 2014.

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ESTUDIO DE LA METODOLOGÍA UTILIZADA POR LA DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO PARA GESTIONAR EL DESEMPEÑO DE SUS COLABORADORES COMO PLAN PILOTO PARA EL BANCO POPULAR Y DE DESARROLLO COMUNAL -BPDC

  1. 1. ESTUDIO DE LA METODOLOGÍA UTILIZADA POR LA DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO PARA GESTIONAR EL DESEMPEÑO DE SUS COLABORADORES COMO PLAN PILOTO PARA EL BANCO POPULAR Y DE DESARROLLO COMUNAL - BPDC BACH. LAURA BARRIENTOS MARÍN
  2. 2. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA Actualmente la Dirección de Capital Humano del Banco Popular y de Desarrollo Comunal, no cuenta con ningún instrumento integral que les permita gestionar el desempeño del personal que la compone. Es por lo anterior que se realizará un análisis de la metodología utilizada actualmente.
  3. 3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA En la actualidad, se hace necesario que los departamentos que se encargan de desarrollar al personal, doten a la organización de una herramienta innovadora que permita el mejoramiento continuo de la cultura organizacional, orientado al aumento de la productividad individual y colectiva.
  4. 4. OBJETIVO GENERAL Estudiar la Metodología utilizada por la Dirección de Capital Humano para Gestionar el Desempeño de sus colaboradores, con el propósito de dotarla de una herramienta que se adapte a sus necesidades.
  5. 5. OBJETIVOS ESPECIFICOS Identificar la importancia del diseño de un Sistema de Gestión del Desempeño para la Dirección de Capital Humano con el propósito de dotarla de un instrumento integral y de mejora continua.
  6. 6. OBJETIVOS ESPECIFICOS Determinar mediante un Benchmarking las mejores prácticas de otras instituciones financieras en relación a los Sistemas de Gestión del Desempeño.
  7. 7. OBJETIVOS ESPECIFICOS Determinar los elementos necesarios que debe contener la propuesta de Sistema de Gestión del Desempeño de la DCH con el fin de tomarlos en cuenta en la nueva herramienta de gestión del desempeño.
  8. 8. OBJETIVOS ESPECIFICOS Proponer un Plan de Incentivos que permita la motivación hacia el cumplimento de las metas formuladas en el nuevo Sistema de Gestión del Desempeño.
  9. 9. OBJETIVOS ESPECIFICOS Proponer a la DCH las fases de implementación para el nuevo Sistema de Gestión del Desempeño de la DCH con el fin de que sea puesta en marcha.
  10. 10. ALCANCES Evaluación y realimentación Comunicar y enfocar las metas Lograr ventajas competencias. competitivas y evaluar las La documentación recabada podría emplearse para la elaboración de reportes internos y sesiones de grupo o reuniones periódicas para dar seguimiento a las metas organizacionales, con el fin de trasmitir los aspectos más relevantes en materia de gestión y control estratégico
  11. 11. LIMITACIONES El personal de la DCH no está acostumbrado a que lo midan a través de metas e indicadores Durante el proceso de implementación se podrían generar posibles ajustes a la herramienta propuesta Podría dificultarse la información en los Benchmarking recolección procesos de de
  12. 12. MARCO INSTITUCIONAL FUNDACION El Banco Popular se fundó el 15 de julio de 1969 con el propósito de ser una entidad destinada a dar protección económica y bienestar a los trabajadores, mediante el fomento del ahorro, la satisfacción de necesidades de crédito y el financiamiento de proyectos de las organizaciones de desarrollo comunal.
  13. 13. MISION Somos un Conglomerado Financiero cuyo fin último es el bienestar social de los habitantes del país VISION Seremos una Corporación líder en brindar productos y servicios financieros integrados para el desarrollo económico y social de personas, grandes empresas, Instituciones, Mipymes y organizaciones sociales del país.
  14. 14. ORGANIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO
  15. 15. MARCO CONCEPTUAL Según Idalberto Chiavetnato, Administración de Recursos Humanos es: “…el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y evaluación del desempeño”. (Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano, 2009, pág. 9) En relación al concepto de Gestión del Desempeño, Ariza y otros exponen “…el grado en el cual los empleados cumplen con los requisitos del trabajo. Partiendo de esta premisa, la evaluación del desempeño es un proceso de valoración del mismo. Intuitiva o racionalmente todas las organizaciones lo realizan…” (Ariza y otros, Dirección y Administración Integrada de Personas, 2004, pág. 181)
  16. 16. SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS •Subsistema de Alimentación de Recursos Humanos •Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos •Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos •Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos •Subsistema de Control de Recursos Humanos
  17. 17. MARCO METODOLÓGICO Tipo Investigación Exploratoria: Interpreta lo que se trabaja sobre realidades de hechos, y su característica fundamental es la de presentarnos una interpretación y análisis de los datos recolectados. Sujetos Para efectos de esta investigación es todo el personal de la DCH del BPDC, ubicados en diferentes clasificaciones de puestos Fuentes de Información Primarias: Entrevista y Cuestionario Secundarias: Libros de texto y páginas de la red de Internet.
  18. 18. MARCO METODOLÓGICO Población Los funcionarios adscritos a la Dirección de Capital Humano, en total 43. Instrumentos Técnicos de Recolección de Datos Se utilizaron para la recolección de datos instrumentos tales como la observación, la entrevista, y el cuestionario Variables Se describió de forma Conceptual, Operacional e Instrumental cada variable que de deriva de los objetivos específicos de ésta investigación
  19. 19. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS De lo observado durante los 6 años que tengo de trabajar en la Dirección de Capital Humano: Necesidad de establecer una metodología para evaluar metas a todas las personas de la DCH Falta de Comunicación, y necesidad de conocer los aportes individuales Gran sentido de pertenencia
  20. 20. CUESTIONARIO Se aplicó un cuestionario que consta de 16 preguntas, dentro de las cuales se encuentran cerradas y semiabiertas.
  21. 21. OPINIÓN SOBRE LA NECESIDAD DE LA APLICACIÓN DE UN SISTEMA DE GESTION DEL DESEMPEÑO EN LA DCH CANTIDAD % Si RESPUESTAS 31 100 No 0 0 31 100 Total 120 100 80 60 CANTIDAD % 40 20 0 Si No
  22. 22. ELEMENTOS QUE DEBERÁN FORMAR PARTE DE UN SISTEMA DE GESTION DEL DESEMPEÑO PARA LA DCH RESPUESTAS Evaluación de Metas Realimentación Elementos de Mejora Compromisos para la Mejora Escala de Calificación y Plan de Incentivos CANTIDAD 29 24 25 22 28 % 73 60 63 55 70 80 70 60 50 40 CANTIDAD 30 % 20 10 0 Evaluación de Metas Realimentación Elementos de Mejora Compromisos para la Mejora Escala de Calificación y Plan de Incentivos
  23. 23. CONOCE LOS OBJETIVOS DE SU ÁREA RESPUESTAS CANTIDAD % Si 29 72 No 11 28 40 100 Total 80 70 60 50 40 CANTIDAD 30 % 20 10 0 Si No
  24. 24. RECONOCIMIENTO DEL LOGRO DE METAS Y OBJETIVOS RESPUESTAS CANTIDAD % Siempre Algunas Veces 3 31 7 78 Nunca 6 40 15 100 Total 90 80 70 60 50 CANTIDAD 40 % 30 20 10 0 Siempre Algunas Veces Nunca
  25. 25. COMUNICACIÓN SOBRE EL AVANCE DE LAS METAS INDIVIDUALES RESPUESTAS CANTIDAD No % 15 Si 37 25 Total 63 40 100 70 60 50 40 CANTIDAD 30 % 20 10 0 Si No
  26. 26. TIPOS DE INCENTIVOS QUE LES GUSTARÍA RECIBIR RESPUESTAS CANTIDAD 33 10 10 8 2 Económicos Becas de Estudio Días Libres extras Premios Otros % 83 25 25 20 5 90 80 70 60 50 CANTIDAD 40 % 30 20 10 0 Económicos Becas de Estudio Días Libres extras Premios Otros
  27. 27. CONCLUSIONES La DCH no cuenta con un Sistema de Gestión del Desempeño para evaluar a su personal de forma integral y para la mejora continua. El personal de la DCH no conoce los objetivos ni metas del área a la que pertenecen. No existe una buena y clara comunicación entre el personal y su jefatura inmediata. Las jefaturas nunca propician espacios de realimentación con el personal a su cargo.
  28. 28. CONCLUSIONES Los otros bancos estatales similares en administración y estructura organizacional aplican sus propios Instrumentos de Gestión del Desempeño El Sistema de Gestión del Desempeño para la DCH, deberá estar estructurado por dos secciones: la calificación de objetivos individuales y la calificación de los objetivos del área. Se evidencia la necesidad de que la herramienta propuesta establezca espacios de realimentación entre las jefaturas y el personal a su cargo.
  29. 29. RECOMENDACIONES Se recomienda la formulación e implementación de un Sistema de Gestión del Desempeño para la DCH. Se deberá establecer como prioridad la formulación de una herramienta que les facilite a las jefaturas gestionar el desempeño con el fin de conocer el aporte exacto o real de cada persona y que permita el establecimiento de acciones correctivas. El Sistema de Gestión del Desempeño deberá contener los siguientes elementos: La Evaluación Individual y la Evaluación Grupal, Espacios de Realimentación, Calificación y Escala de Pago de Incentivos. Deberá contar con un Plan de Incentivos económicos, que premie solamente resultados excelentes o extraordinarios. Además deberá complementarse con una escala de calificación que permita conocer el porcentaje de incentivo a percibir.
  30. 30. RECOMENDACIONES Se sugiere aplicar la herramienta como Plan Piloto en la DCH, por un año completo con el fin de realizar las mejoras respectivas previas a su formal aplicación. Como primera fase de implementación es necesario capacitar a las jefaturas con el fin de que adquieran o perfeccionen sus competencias de liderazgo y comunicación. Se recomienda tomar como ejemplo las buenas prácticas y las recomendaciones de las instituciones financieras entrevistadas.
  31. 31. PROPUESTA DE UN MODELO DE GESTION DEL DESEMPEÑO PARA LA DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO COMO PLAN PILOTO PARA EL BANCO POPULAR Y DE DESARROLLO COMUNAL A partir de esta investigación y del estudio de Evaluaciones de Desempeño de otras instituciones bancarias, se reconoce la evidente necesidad de que la DCH cuente con un Instrumento que permita Gestionar el Desempeño, por lo que se presenta una propuesta diferente, que se ajusta a las características del área y de la institución y que represente un medio de mejoramiento de la cultura organizacional. Adicionalmente que coadyuve al aumento de la productividad y que represente una herramienta útil en la administración del recurso humano y su aporte a las metas y estrategia organizacional.
  32. 32. OBJETIVO GENERAL Proponer un Sistema de Gestión del Desempeño para la DCH que promueva la transformación cultural orientada a la rendición de cuentas y al aporte a las metas institucionales, con miras a elevar la eficiencia y eficacia en el desempeño. OBJETIVOS ESPECIFICOS Dotar a la DCH de un mecanismo confiable que le permita evaluar de forma objetiva los resultados generados por cada funcionario, así como analizar los logros, aportes, fortalezas y áreas de mejoramiento de cada persona. Elaborar una escala de calificación equitativa que promueva la mejora continua y la excelencia. Elaborar un Plan de Incentivos que permita la motivación por el cumplimiento de metas u objetivos asignados.
  33. 33. METODOLOGÍA DE APLICACIÓN GUIA PARA LA APLICACIÓN DEL PLAN DE MEJORA CONTINUA Evaluación Inicial (Segunda quincena de Enero) Jefatura Inmediata Reúna al equipo / colaborador y comunique la visión, misión, valores y objetivos estratégicos del Banco Popular y las metas del área. Colaborador (a) Estudie la visión, misión, valores y objetivos estratégicos del Banco Popular. Revise con el (la) colaborador (a) las metas de aporte individual. Acuerde con su jefatura la forma de evaluación de las metas y cómo puede usted contribuir a su área. Motive a su equipo y cada uno de sus miembros a lograr las metas establecidas, mediante la aplicación de un liderazgo facilitador. Comprométase con usted y con la organización para impulsar y mejorar los aspectos del desempeño que sean necesarios. Sesiones de Seguimiento (trimestrales): GUÍA DE DIÁLOGO (segunda quicena de abril-julio-octubre) Jefatura Inmediata Identifiquen los resultados de las metas propuestas. Colaborador (a) Autoevalúe sus avances, si por razones fuera de su control no logra los resultados esperados comuníquelos a su superior a fin de introducir las medidas correctivas que sean pertinentes. En conjunto con el personal a su cargo y de forma individual, examinen Participe con su jefatura en la definición de acuerdos y mejoras, la el avance o cierre de brechas y anoten los comentarios en la Guía de forma de lograrlos y el tiempo para ello. Diálogo, establezca acciones de mejora, compromisos, responsables y fechas de cumplimiento. Realice una realimentación de forma individual, eficaz, basándose en los puntos que han mejorado, sobre todo apoyando a su colaborador (a) a que siga adelante y lograr los puntos que aún no se han alcanzado Cuando considere que sea necesario realizar cambios necesarios para mejorar su desempeño y el del grupo, comuníquelo a su superior. Durante esta comunicación debe quedar por escrito en la Guía de Diálogo para velar que se formalice el requerimiento y quede establecido el compromiso entre usted y el supervisor a fin de que se le pueda dar seguimiento. Sesión de Cierre (primera quincena de enero) Jefatura Inmediata Colaborador (a) Evalúe conjuntamente con el colaborador (a) los objetivos planteados y Realice en conjunto con su jefatura una evaluación de los avances los avances realizados y firme la calificación Revise el avance del cierre de brechas y anótelos en la Guía de Diálogo Realice una auto - retroalimentación de su desarrollo personal y profesional. Defina conjuntamente con el colaborador los planes de acción para el año siguiente Colabore en la definición de objetivos para el próximo periodo y los planes de acción.
  34. 34. FORMULARIO
  35. 35. DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO División Gestión del Talento Humano FORMULARIO PLAN DE MEJORAMIENTO CONTINUO Nombre: Cédula: Puesto: Dependencia: Jefe Inmediato: Período de Evaluación: Calificación Logro Anual Calificación Logro 4to trimestre Calificación Logro 3er trimestre Calificación Logro 2do trimestre Calificación Indicador (Forma en que se medirá) Logro 1er Trimestre Meta Peso del Indicador (Máximo 60%) SECCION 1 - METAS DE GESTION INDIVIDUAL (60%) 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #¡DIV/0! #¡DIV/0! #¡DIV/0! #¡DIV/0! 0.00 0% Calificación Gestión individual DETALLE DE GESTION GRUPAL Peso por factor SECCION 2 - GESTION GRUPAL (40%) RESULTADO DE LA CALIFICACION DEL "FORMULARIO DE MEJORA CONTINUA" DE LA JEFATURA DIRECTA 40% LOGRO ANUAL Calificación Indicadores Gestión Grupal 0.00 GESTION GRUPAL CALIFICACION FINAL DEL PERIODO FIRMA DEL FUNCIONARIO FECHA FIRMA DEL JEFE FECHA Calificación 3er. Trimestre Calificación 4to. Trimestre METAS DE GESTION INDIVIDUAL Calificación 2do. Trimestre #¡DIV/0! SECCION #¡DIV/0! #¡DIV/0! #¡DIV/0! Calificación Final Calificación 1er Trimestre CALIFICACION TOTAL
  36. 36. PROPUESTA PLAN DE INCENTIVOS CALIFICACIÓN PORCENTAJE A OTORGAR De 95 a 100 El equivalente a un salario mensual De 90 a 94,99 El equivalente al 75% de un salario mensual Menor a 90 No recibe incentivo De implementarse la herramienta para todo el personal del BPDC, se calcula que deberán presupuestarse aproximadamente 2 mil doscientos millones de colones. (Incluye cargas sociales)
  37. 37. CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN DEL “PLAN DE MEJORA CONTINUA” Cuadro No. 17: Cronograma de Implementación Dirección de Capital Humano División Gestión de Talento Humano Cronograma Implementación de Plan de Mejora Contínua Capacitaciones dirigida a jefaturas sobre Liderazgo y Realimentación efectiva Centro de Aprendizaje y Crecimiento (presenciales y e laerning) Capacitaciones dirigida a jefaturas sobre Centro de Aprendizaje y Crecimiento (e cómo completar el formulario Plan de Mejroa learning) Continua de cambio hacia una "Cultura de Centro de Aprendizaje y Crecimiento en Campaña Rendición de Cuentas", dirigida a toda el personal de laentrega del formulario "Plan Desayuno de DCH Conjunto con el Área de Comunicación Corporativa Capital Humano Dirección de de Mejora Continua" (como plan piloto) Apoyo a las jefaturas para completar el formulario "Plan de Mejora Continua" Gestores de Talento Solicitud a las jefaturas de los resultados Gestores de Talento trimestrales del formulario "Plan de Mejora Continua) Elaboración de Informe sobre resultados de División Gestión Talento Humano las áreas y su aporte a las metas del la DCH y de las mejoras Resultados a toda la DCH Dirección de Capital Humano Presentación de a aplicar Presentación de Resultados a la Junta Directiva Nacional Fuente: La Investigadora Encargada Proyecto-Jefe GTH Enero 2015 Diciembre Noviembre Octubre 2014 Setiembre Agosto Julio 2014 Junio Mayo Abril 2014 Marzo Febrero Enero 2014 Diciembre Noviembre Octubre Agosto Responsable Julio Actividad 2013 Setiembre 2013
  38. 38. IMPACTO IMPACTO INSTITUCIONAL Se logrará vincular, las metas del personal de la DCH con la visión, estrategia y objetivos con los Institucionales, lo cual permitirá aportar al cumplimiento de las metas económicas institucionales. Además de detectar oportunidades de mejora en los procesos y asignación de recursos que pueden afectar el desempeño de los grupos o del Se logrará otorgar un colaborador (a). IMPACTO SOCIAL Reconocimiento diferenciado por nivel de desempeño, reforzar la necesidad de trabajar en equipo, demostrando los beneficios que todas las partes obtienen al saberse corresponsables de los resultados de grupo e institucionales. Adicionalmente de forma oportuna se logrará informar al personal sobre sus fortalezas y áreas de mejora, de acuerdo con el desempeño de sus funciones y como resultado mejores niveles de motivación. IMPACTO AL MEDIO AMBIENTE Se logrará que a través de la formulación y cumplimiento de metas que aporten al cumplimiento de las estrategias institucionales de Carbono Neutral.
  39. 39. INVESTIGACIONES ERIVADAS Y COSTO ECONÓMICO INVESTIGACIONES DERIVADAS Se deriva de la aplicación de este instrumento de Gestión del Desempeño que la DCH deberá gestionar las acciones necesarias para la formulación y aprobación de un Manual de Competencias Institucional, lo anterior con el fin de incorporar una evaluación conductual al Sistema de Gestión propuesto. COSTO ECONÓMICO El siguiente presupuesto es una proyección de gastos para la aplicación de un plan piloto de un año del formulario “Plan de Mejora Continua”.. DESCRIPCIÓN PRECIO (EN COLONES) Capacitaciones presenciales 2,500.000.00 Cartuchos de tintas 100,000.00 Resmas de hojas carta 25,780.00 TOTAL 2,625.780.00
  40. 40. Muchas gracias por su atención!

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