Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
Overweeg een ‘Open Aanpak’ Wees een OEN – Open Eerlijk Neutraal of Nieuwsgierig  N iet I nvullen V oor E en  A nder Profes...
De STAR-methodie = een ontmoeting? <ul><li>Het op elkaar afstemmen van referentiekaders: de kandidaat weet niet wat de int...
Wat willen wij horen bij een interview? <ul><li>Het doel van een selectiegesprek is een antwoord geven op drie vragen:  </...
Het gevorderd STAR-interview <ul><li>Gebruik maken van de STAR-methodiek bij moeilijke gevallen:  </li></ul><ul><li>Stelle...
Begin met het stellen van goede vragen  <ul><li>Actief </li></ul><ul><li>Aangepaste woordenschat </li></ul><ul><li>Referen...
Stellen van doeltreffende STAR-vragen <ul><li>Schep een STAR-beweging in plaats van een STAR-vraag : </li></ul><ul><ul><li...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Nut van competentiegericht interviewen: de STAR-benadering in plaats van de STAR-methodiek

2,733 views

Published on

Men leerde me dat het selectie-interview een gemakkelijk en bruikbaar instrument is om na te gaan of de informatie die men bekomt via andere invalshoeken (CV, referentiecheck, psychotechnische testen, persoonlijkheidsvragenlijsten, simulatieoefeningen,…) te checken.
In die tijd kreeg men gegarandeerd de vraag: “noem eens je 3 sterke en 3 zwakke kanten”. Doordat deze vraag zo’n danig klassieker werd, konden alle sollicitanten zich hierop grondig voorbereiden. Hierdoor werd het voor de aanwervende instantie moeilijker om een helder beeld te krijgen op de competenties van de sollicitant en op een correcte manier de match in te schatten met de in te vullen vacature.
Op wetenschappelijk vlak kunnen wij stellen dat de voorspellende waarde van een gestructureerd interview tussen de .40 en .51 bedraagt. Dit is een pak hoger dan de validiteit en betrouwbaarheid van een ongestructureerd interview.
Om die reden is het voor iedere rekruterende organisatie essentieel dat de betrokken verantwoordelijke getraind wordt in het competentiegericht interviewen waar men op verschillende manieren gebruik kan maken van de STAR-vragen (Situatie – Taak – Actie en Resultaat). Hierbij vertrekt men vanuit de stelling dat “reeds gesteld gedrag toekomstig gedrag” voorspelt.
Maar al te vaak stellen selecteurs vast dat de sollicitanten niet goed weg weten met een STAR-vraag. Om deze reden lijken de hierbij vermelde slides een nuttige insteek te zijn voor alle rekruteerders en selecteurs die vandaag de dag de inschatting moeten maken of de sollicitant effectief “de juiste kandidaat” is voor de in te vullen functie.
Wij pleiten hierbij dan ook sterk voor het niet rigoureus toepassen van een gestructureerd competentiegericht interview waarbij men strikt aan de kandidaat vraagt om voorbeelden te geven van reeds gesteld gedrag om hem/haar in te schatten op de te meten competenties.
Wanneer wij de situatie vanuit de invalshoek van de kandidaten gaan benaderen dan bekomen wij veelal volgende types:
1. Type 1 “de onbeholpen kandidaten”: bepaalde kandidaten zijn verrast door deze vragen en kunnen geen antwoord geven op de gestelde vragen zodat de rekruteerder hen ook niet kan inschatten op deze competenties.
2. Type 2 “de goed voorbereide kandidaten”: andere sollicitanten hebben zich goed geïnformeerd over deze aanpak en bereiden net zoals wij vroeger onze “3 sterke en 3 zwakke eigenschappen” voor.
Als de rekruteerder niet in staat is om op een flexibele en spontane manier de gepaste STAR vragen tijdens het interview te stellen dan zal hij noch de ‘onbeholpen’ noch de ‘goed voorbereide’ kandidaat kunnen helpen om meer authentieke en oprechte antwoorden te geven.
Op die manier vrezen wij dat de gegeven antwoorden niet altijd een correcte weergave zijn van de competenties van een kandidaat. Een selectie-interview is en blijft immers een ‘salesgesprek’ waarbij de sollicitant zich van zijn beste zijde laat zien.

Published in: Business
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Nut van competentiegericht interviewen: de STAR-benadering in plaats van de STAR-methodiek

  1. 1. Overweeg een ‘Open Aanpak’ Wees een OEN – Open Eerlijk Neutraal of Nieuwsgierig N iet I nvullen V oor E en A nder Professionele onwetendheid” Zeg duidelijk wat je zeker weet, bevraag wat niet vaststaat
  2. 2. De STAR-methodie = een ontmoeting? <ul><li>Het op elkaar afstemmen van referentiekaders: de kandidaat weet niet wat de interviewer wil weten! </li></ul>Ideeën, concepten en verwach-tingen van de interviewer Ideeën, concepten en verwach-tingen van de kandidaat
  3. 3. Wat willen wij horen bij een interview? <ul><li>Het doel van een selectiegesprek is een antwoord geven op drie vragen: </li></ul><ul><ul><li>Kan de kandidaat de vacature al dan niet invullen (het niveau)? </li></ul></ul><ul><ul><li>Wil de kandidaat de functie om goede beweegredenen (de motivatie)? </li></ul></ul><ul><ul><li>Is er een match tussen de stijl van de kandidaat en de context / het organisatieklimaat? </li></ul></ul><ul><li>De interviewers focussen zich vaak op de eerste vraag! Terwijl vragen 2 & 3 minstens even belangrijk zijn! </li></ul>
  4. 4. Het gevorderd STAR-interview <ul><li>Gebruik maken van de STAR-methodiek bij moeilijke gevallen: </li></ul><ul><li>Stellen van goede, heldere, duidelijke vragen. </li></ul><ul><li>Tot stand brengen van een goede relatie met je gesprekspartner. </li></ul><ul><li>Vermijd het praten om ‘de tijd te vullen’ van een gesprek. Het is het werk van de kandidaat om te praten (“sales”-gesprek). </li></ul><ul><li>Zich aanpassen aan de communicatiestijl van de kandidaat. </li></ul><ul><li>Wijs gebruik maken van de STAR-methodiek. </li></ul>
  5. 5. Begin met het stellen van goede vragen <ul><li>Actief </li></ul><ul><li>Aangepaste woordenschat </li></ul><ul><li>Referentiekader </li></ul><ul><li>Vraag per vraag </li></ul><ul><li>Soepel en gevarieerd volgens het objectief </li></ul><ul><li>80 / 20 – regel </li></ul>
  6. 6. Stellen van doeltreffende STAR-vragen <ul><li>Schep een STAR-beweging in plaats van een STAR-vraag : </li></ul><ul><ul><li>Analyseer de te evalueren gedragsindicatoren </li></ul></ul><ul><ul><li>Identificeer het meest belangrijke thema of categorie (competentiedefinitie) </li></ul></ul><ul><ul><li>Presenteer het thema of de definitie en/of maak de link met de opgedane ervaringen van de kandidaat </li></ul></ul><ul><ul><li>Start met suggestieve vragen die aansluiten op aangebrachte thema’s van de kandidaat (ik veronderstel dat u reeds volgende zaken hebt gedaan…) </li></ul></ul><ul><ul><li>Laat de kandidaat praten en richt je op zijn ervaring (met voldoende bewijsmateriaal). Wanneer je je ogen sluit moet je kunnen zien wat de kandidaat op dat moment precies deed… </li></ul></ul>

×