6-Fh_Heidelberg_Organisationstheorien_Human Relations

1,727 views

Published on

Published in: Business
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
1,727
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
141
Actions
Shares
0
Downloads
34
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

6-Fh_Heidelberg_Organisationstheorien_Human Relations

  1. 1. Organisationstheorie: Human Relations-Ansatz
  2. 2. „Der Mensch im Mittelpunkt.“
  3. 3. Human-Relations-Ansatz Vertreter Quellen Metapher Hawthorne-Studien 1924-1932 Roethlisberger Roethlisberger/ Organisation wird Dickson Dickson: als Organismus Mayo Management verstanden and the worker 1939 Quelle: Bea, Franz Xaver/Göbel, Elisabeth: Organisation. Theorie und Gestaltung. Stuttgart: Lucius & Lucius 1999, S. 67-77
  4. 4. Human-Relations-Ansatz Organisationsbegriff institutionell instrumentell tätigkeitsorientiert Die Organisation Die Organisation, die eine Unter- Ordnung in der „Unternehmung“ Unternehmung ist ein soziales, nehmung hat, soll ökonomische entsteht durch humanes und rationale Fremd- formales, ziel- Effizienz und Mitarbeiter- organisation und orientiertes informale System zufriedenheit Bewirken. Organisation. Quelle: Bea, Franz Xaver/Göbel, Elisabeth: Organisation. Theorie und Gestaltung. Stuttgart: Lucius & Lucius 1999, S. 67-77
  5. 5. Human-Relations-Ansatz Menschenbild Methoden Relevanz Der Mensch ist ein Bedeutung der soziales Wesen mit informalen Org. individuellen Werten, Empirische Gefühlen und Forschung: Zusammenhang von Erwartungen. Sein Experiment, Arbeitszufriedenheit Verhalten hängt Beobachtung, und Leistung von vielen Einflüssen Tiefeninterviews Soziotechnischer gleichzeitig ab. Strukturtyp Quelle: Bea, Franz Xaver/Göbel, Elisabeth: Organisation. Theorie und Gestaltung. Stuttgart: Lucius & Lucius 1999, S. 67-77
  6. 6. Wichtige Begriffe Human-Relations 1 Grundlagen: Hawthorne-Studien (Western Electric Company, Chicago) 2 Soziales System: Menschen interagieren täglich miteinander und bilden dabei bestimmte Formen und Muster von Beziehungen. Humanes System: Jedes Organisationsmitglied ist ein Individuum, 3 das seinen speziellen Background mitbringt. Formales System: Regeln und Vorschriften, die humane, soziale 4 und technische Beziehungen auf ein gemeinsames Ziel hin. 5 Informale Organisation: Individuen schaffen neben der formalen Organisation eine informale Ordnung (Lebender Organismus). Quelle: Bea, Franz Xaver/Göbel, Elisabeth: Organisation. Theorie und Gestaltung. Stuttgart: Lucius & Lucius 1999, S. 67-77
  7. 7. Beleuchtungsexperimente 1 Beleuchtungsexperimente in der Relay-Assembly-Group: Wirkung von Licht (Arbeitsbedingungen) auf Leistung. 2 Ergebnisse uneindeutig: Leistung stieg sowohl bei besserer wie schlechterer Beleuchtung 3 Arbeitsleistung stieg, wenn behauptet wurde, die Arbeits- bedingungen hätten sich verbessert, obwohl objektiv falsch. 4 Was sich auf Verhalten auswirkte: das Bewußtsein, beobachtet zu werden; zu einer ausgesuchten Gruppe zu gehören; verzerrte Wahrnehmung der Umwelt; zeigen sozial erwünschten Verhaltens… Quelle: Bea, Franz Xaver/Göbel, Elisabeth: Organisation. Theorie und Gestaltung. Stuttgart: Lucius & Lucius 1999, S. 67-77
  8. 8. Beleuchtungsexperimente 1 2. Untersuchungsreihe: Multiple Faktoren experimentell eruieren: Arbeitszeit Pausenregelung soziale Berechnung Vergünstigungen des Lohns Schwierigkeitsgrad der Aufgabe Führungsstil 2 Ergebnis: Leistung ist nicht klar berechenbar, sondern abhängig von individuellem Background der Leute 3 Wichtig waren: Beziehungen untereinander (Teamklima), Verhältnis zum Vorgesetzten, innere Einstellung zur Arbeit und zur Firma (Arbeitsmoral) = menschliche Faktoren. Quelle: Bea, Franz Xaver/Göbel, Elisabeth: Organisation. Theorie und Gestaltung. Stuttgart: Lucius & Lucius 1999, S. 67-77
  9. 9. Arbeitsmoral - Promotoren 1 Stark repititive Arbeit führt zu Unzufriedenheit. 2 Der Führungsstil spielt eine wichtige Rolle für Zufriedenheit. 3 Gute persönliche Beziehungen zu den KollegInnen steigern die Zufriedenheit. Quelle: Bea, Franz Xaver/Göbel, Elisabeth: Organisation. Theorie und Gestaltung. Stuttgart: Lucius & Lucius 1999, S. 67-77
  10. 10. Informelle Organisation 1 Untersuchungsreihe in der Bank-Wiring-Group von 1931-1932 2 Informelle Normen: Gruppenzusammenhalt und Solidarisierung gegenüber Management. 3 Formelle Hierarchie durch informelle ergänzt und unterlaufen: Graue Eminenzen – akzeptierte Führungspersonen Quelle: Bea, Franz Xaver/Göbel, Elisabeth: Organisation. Theorie und Gestaltung. Stuttgart: Lucius & Lucius 1999, S. 67-77
  11. 11. Informelle Organisation „Technische“ Hierarchie „Humane“ Hierarchie Schwierigkeiten/Herausforderungen: Strukturveränderung = Veränderung der sozialen Struktur, erzeugt oft Widerstand, Veränderungswille gedämpft durch Zukunftsunsicherheit „Stranger in the city“-Phänomen: Jeder einzelne passt sich mit seinem Profil an, verändert im sozialen Kontext aber auch. Quelle: Bea, Franz Xaver/Göbel, Elisabeth: Organisation. Theorie und Gestaltung. Stuttgart: Lucius & Lucius 1999, S. 67-77
  12. 12. Menschenbild economic man complex man Individuum: Persönliche physische Nur über Konstitution mit materielle Anreize bestimmter Sozialisation, motivierbar. Geschichte, Kultur, Familienhintergrund, Werten, Gefühlen, etc. Quelle: Bea, Franz Xaver/Göbel, Elisabeth: Organisation. Theorie und Gestaltung. Stuttgart: Lucius & Lucius 1999, S. 67-77
  13. 13. Relevanz 1 Bedeutung von informellen Strukturen und deren Beachtung im Management: Unerwünschte Phänomene lassen sich nicht „ingenieurmäßig“ reparieren, sondern brauchen tiefes Verständnis der jeweils konkreten menschlichen Situationen. 2 Zusammenhang Arbeitszufriedenheit und Effizienz: Kritik: Humanisierung der Arbeitswelt nicht menschlich motiviert, sondern ökonomisch getrieben. 3 Soziotechnischer Strukturtyp: Unternehmen = technisches und soziales System. Beides muss beachtet werden. Quelle: Bea, Franz Xaver/Göbel, Elisabeth: Organisation. Theorie und Gestaltung. Stuttgart: Lucius & Lucius 1999, S. 67-77

×