Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

[CSR Report] Cum sa faci business responsabil

318 views

Published on

"De unde incepem?" Intrebarea sta pe masa fiecarei organizatii care incepe sa devina preocupata de CSR si care intelege ca a face business, in anul 2016, fara a te preocupa de sustenabilitate nu mai este plauzibil. Sustenabilitatea presupune constructia sau activarea sistemului de valori al companiei si o abordare a businessului bazata pe principii si pe responsabilitati fundamentale, din arii precum drepturile omului, munca, mediu si anticoruptie. Businessuk responsabil se construieste si se activeaza de la sine daca aceste principii sunt respectate. DIn momentul in care companiile incorporeaza cele zece principii Global Compact in strategie, in abordarea structurala a businessului si in procesele de lucru, se contureaza o cultura a integritatii care va respecta oamenii si planeta, dar cel mai important, va seta cadrul pentru succesul comapniei pe termen lung. Cele zece principii ale UN Global Compact sunt cumulul celor mai importante acte si tratate internationale: Declaratia Universala a Drepturilor Omului, Declaratia Organizatiei Internationale a Muncii, Declaratia de la Rio pentru Dezvoltare Durabila si Convetia Natiunilor Unite impotriva Coruptiei. Cele zece principii au fost abordate de companiile romanesti preocupate de sustenabilitate corporativa, iar dosarul The CSR Report descrie, in contiunare, exemple din modul cum acestea le-au integrat in business.

Published in: Leadership & Management
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

[CSR Report] Cum sa faci business responsabil

  1. 1. 2726 THE CSR REPORT Ӏ APRILIE 2015 27 DOSA RE L E CSR CUM SĂ FACI BUSINESS RESPONSABIL „De unde începem?” Întrebarea stă pe masa fiecărei organizații care începe să devină preocupată de CSR și care înțelege că a face business, în anul 2016, fără a te preocupa de sustenabilitate nu mai este plauzibil. Sustenabilitatea presupune construcția sau activarea sistemului de valori al companiei și o abordare a businessului bazată pe principii și pe responsabilități fundamentale, din arii precum drepturile omului, muncă, mediu și anticorupție. Businessul responsabil se construiește și se activează de la sine dacă aceste principii sunt respectate. Din momentul în care companiile încorporează cele zece principii Gobal Compact în strategie, în abordarea structurală a businessului și în procesele de lucru, se conturează o cultură a integrității care va respecta oamenii și planeta, dar, cel mai important, va seta cadrul pentru succesul companiei pe termen lung. Cele zece principii ale UN Global Compact sunt cumulul celor mai importante acte și tratate internaționale: Declarația Universală a Drepturilor Omului, Declarația Organizației Internaționale a Muncii, Declarația de la Rio pentru Dezvoltare Durabilă și Convenția Națiunilor Unite împotriva Corupției. Cele zece principii au fost abordate de companiile românești preocupate de sustenabilitate corporativă, iar dosarul The CSR Report descrie, în continuare, exemple din modul cum acestea le- au integrat în business. ROXANA ROȘUT
  2. 2. 28 THE CSR REPORT Ӏ APRILIE 2015 29 Piața din România a avut de suferit în ultimii ani din cauza lipsei forței calificate de muncă, în contextul strategiei educaționale care a redus semnificativ numărul școlilor profesionale și, implicit, a afectat dreptul la educație pentru tinerii orientați către meserii care au nevoie de specializare. Dreptul la educație a acestor tineri și construcția unei pături de meseriași au fost motivele pentru care companiile din industrie și-au inclus în strategia de CSR revigorarea învățământului profesional. DOSA RE L E CSR PRINCIPIUL 1: COMPANIILE AR TREBUI SĂ SPRIJINE ȘI SĂ RESPECTE PROTECȚIA DREPTURILOR UNIVERSALE ALE OMULUI. PRINCIPIUL 2: COMPANIILE AR TREBUI SĂ SE ASIGURE CĂ NU SUNT COMPLICE ALE ABUZURILOR ÎN CEEA CE PRIVEȘTE DREPTURILE OMULUI. DREPTURILE OMULUI Desfiinţarea şcolilor profesionale a avut loc în 2009, când ministrul educaţiei de atunci, Ecaterina Andronescu, a considerat că nu mai exista cerere din partea tinerilor. Rezultatul a fost scăderea bruscă a numărului de muncitori disponibili. În ultimii ani, companiile au tras tot mai des semnale de alarmă asupra lipsei muncitorilor calificaţi, multe sectoare ale economiei confruntându- se cu probleme majore în procesul de angajare. Ulterior, prin modificarea legii învăţământului în 2011, această formă de învăţământ a fost repusă în drepturi, dar în prezent doar câteva zeci de mii de tineri mai sunt interesaţi să înveţe o meserie faţă de câteva sute de mii în urmă cu zece ani. Tot mai mult, companiile sunt nevoite să organizeze propriile sisteme de training pentru a acoperi lipsa majoră de absolvenţi pe multe categorii de joburi. Practic, în prezent, şcolile profesionale mai pot fi înfiinţate doar la cererea angajatorilor şi doar în condiţiile în care companiile se obligă să le ofere contracte de muncă absolvenţilor de clase profesionale. Potrivit datelor de la Institutul Naţional de Statistică, în şcolile profesionale erau înscrişi în 2014 circa 49.500 de elevi, faţă de 25.600 de elevi cu un an înainte, în creştere, dar încă mult sub cei peste 300.000 de elevi din 1993. De asemenea, dacă în 1990 în România erau 707 şcoli profesionale, cu un vârf de 800 în 1998, în 2014 numărul lor nu depăşea 22. Abordarea autorităţilor româneşti este complet diferită de cea din alte state europene, care promovează, pe lângă un învăţământ superior extrem de competitiv, şi forme de învăţământ profesional de înaltă calitate. Un exemplu în acest sens este Germania, unde mulţi directori de fabrici şi de companii au trecut iniţial printr-un învăţământ dual, au învăţat o meserie şi după aceea şi-au continuat studiile, iar ulterior au fost promovaţi ca manageri sau directori. „Formarea profesională după modelul dual, practicat în Germania, constă în contactul direct, de la bun început, al elevului şcolii profesionale cu activitatea practică din companie. Combinaţia între cunoştinţele teoretice acumulate şi pregătirea practică desfăşurată în atelierul-şcoală al companiei garantează acea calificare obţinută de elev este într- adevăr căutată pe piaţa muncii”, explică ambasadorul Germaniei la Bucureşti,Werner Hans Lauk. În România, există o serie de proiecte-pilot care oferă o astfel de pregătire profesională după modelul dual, multe dintre ele fiind iniţiate de companii germane, cum este cazul Şcolilor Profesionale Germane din Braşov şi din Timişoara sau proiectele ce vizează şcolile profesionale din Arad şi din Carei. „Această evoluţie este importantă întrucât în multe regiuni constatăm deja lipsa unei forţe de muncă calificate, fenomen care obstrucţionează creşterea economică. Unele companii germane din România ar dori să angajeze mai mult personal, dar întâmpină dificultăţi în recrutarea unei forţe de muncă adecvate”, a mai spus ambasadorul. În opinia lui, se observă progrese în ultimii trei-patru ani, proiectele derulate având tot mai mulţi candidaţi, pe măsură ce tinerii înţeleg că pregătirea profesională duală nu este inferioară pregătirii academice, diferenţa constând doar în orientarea diferită a acesteia şi a accentului mai mare pus pe latura practică. Primele promoţii de absolvenţi ai Şcolii Profesionale din Braşov au beneficiat de un grad de angajare, în firmele în care s-au format, de aproape 100%. „Trebuie acţionat în aşa fel încât un număr cât mai mare de companii din România să aibă posibilitatea de a participa la sistemul dual de formare profesională. Este adevărat că, până în prezent, există câteva proiecte- pilot de succes, dar nu şi un sistem la nivel naţional. Pentru aceasta, guvernul României şi companiile implicate vor trebui să stabilească structurile necesare în vederea realizării şi menţinerii unei pregătiri profesionale de înaltă calitate. Împreună vor trebui să răspundă la întrebări precum: Ce companii pot oferi formare profesională? Ce standarde se stabilesc în acest sens? Cine verifică cunoştinţele? Care este valoarea diplomelor de absolvire în comparaţie cu celelalte?”, consideră Werner Hans Lauk. Din fericire, creşterea numărului de companii care aderă la standardele de responsabilitate socială are un impact pozitiv şi asupra locurilor de muncă, prin implicarea tot mai dinamică a firmelor în susţinerea şi în organizarea unei forme
  3. 3. 30 THE CSR REPORT Ӏ APRILIE 2015 ”Trebuie acţionat în aşa fel încât un număr cât mai mare de companii din România să aibă posibilitatea de a participa la sistemul dual de formare profesională. Pentru aceasta, Guvernul României şi companiile implicate vor trebui să stabilească structurile necesare şi să răspundă la întrebări precum: Ce companii pot oferi formare profesională? Ce standarde se stabilesc în acest sens? Cine verifică cunoştinţele? Care este valoarea diplomelor de absolvire în comparaţie cu celelalte? “ de educaţie profesională. Un exemplu în acest sens este Continental România, companie care a început să se implice în proiecte de educație din 2000, la debutul operațiunilor pe piața locală, în special în mediul universitar tehnic. „Am inițiat, de câțiva ani, împreună cu alte companii, reintroducerea școlii profesionale ca formă de educație și ne implicăm în promovarea și în sprijinirea acesteia”, spune Alina Bratu, country communication manager al Continental România. La fel ca majoritatea companiilor locale, producătorul de la Timișoara subliniază importanța existenței unei variante de educație profesională care să susțină dezvoltarea unui segment de angajați din ce în ce mai greu de găsit. Soluția aleasă de Continental, din 2011 este susținerea financiară a elevilor din școlile profesionale din mai multe orașe și integrarea lor în companie din perioada uceniciei, ceea ce le asigură ulterior un loc de muncă: „Deși nu există un concept clar legat de forma duală a școlii profesionale, prin acțiunile derulate împreună cu alte companii germane, românești și Camera de Comerț Româno- Germană, încercăm să familiarizăm societatea și mediul educațional cu această variantă de formare care funcționează foarte bine în țări precum Germania, Austria sau Elveția”. În viziunea Continental, companiile trebuie să se implice activ în procesul de practică și de menținere a calității acestuia, prin vizite și ateliere organizate cu profesorii care predau la clasele de profesională, pentru a vedea tipurile de echipamente cu care vor lucra elevii și ce nivel de pregătire e necesar la orele de laborator din școală. În plus, compania este implicată în universitățile tehnice în zona de actualizare a curriculei, cursuri opționale, lucrări de diplomă, stagii de practică și lucrări de doctorat, pentru ca inginerii să știe din școală ce așteptări au companiile de la ei pe parte tehnică. În ceea ce privește implicarea managementului, principiile 31 DOSA RE L E CSR 1993 2014 NUMĂRUL DE ELEVI ÎNSCRIȘI ÎN ÎNVĂȚĂMÂNTUL PROFESIONAL, POSTLICEAL ȘI DE MAIȘTRI, PE TIPURI DE ȘCOLI ȘI PROFILURI DE PREGĂTIRE SURSA: 1998 - 2016 INSTITUTUL NAȚIONAL DE STATISTICĂ NUMĂRDEPERSOANE DOUĂ DECENII DE INCERTITUDINI PENTRU ÎNVĂŢĂMÂNTUL PROFESIONAL 207.957 196.389 197.834 188.339 179.090 166.881 153.592 164.973 180.476 206.109 246.977 277.838 274.041 240.924 211.345 181.048 109.847 51.029 10.288 18.106 25.673 49.479 1990 2014 NUMĂRUL DE UNITĂȚI ȘCOLARE CARE ORGANIZEAZĂ ÎNVĂȚĂMÂNT PROFESIONAL LA NIVEL NAȚIONAL 707 717 717 740 764 776 796 795 800 97 93 89 85 79 77 90 115 147 147 98 5 6 9 7 22 de responsabilitate socială reprezintă o parte integrantă din businessul Continental, „de la care nu ne abatem”, a precizat reprezentanta companiei. Abordarea problematicii de către OMV Petrom, companie care simte o lipsă importantă în segmentul de blue collars specializați în Petrol și Gaze, a pornit cu un studiu din care compania a aflat că angajatorii consideră tinerii absolvenți ai învățământului profesional a fi prea puțin pregătiți, atât din punct de vedere teoretic, cât și practic. Pe de altă parte, a aflat că publicul general nu acordă prea mare respect meseriilor, iar meseriașii sunt prinși într-un cerc vicios: școala nu îi pregătește suficient din punct de vedere practic, angajatorii nu îi apreciază, iar ei sfârșesc prin a fi neîncrezători în meseria aleasă. Nevoia business-ului de a angaja operatori de sondă sau de extracție s-a lovit de o lipsă reală a acestor calificări în liceele tehnologice din România. Astfel, prin proiectul Școala Petroliștilor, OMV Petrom a creat trei clase de operator sondă și operator extracție ţiţei și gaze, oferind burse și practică pentru elevi, cursuri pentru profesori și dotând laboratoare. În aceeași măsură, compania și-a dat seama că deficiențele de sistem pe educația profesională duc la creșterea numărului de șomeri în rândul absolvenților de „profesională” în toate zonele unde compania operează - ceea ce creează probleme sociale în comunitățile în care OMV Petrom are activități, probleme care în final au un impact negativ asupra business-ului de petrol și gaze. Printr-un demers de responsabilitate socială, compania a decis să aducă mai aproape nevoia pieței de oferta școlilor profesionale. Astfel, prin proiectul Tabăra Meseriașilor din Țara lui Andrei, 200 de copii și 40 de profesori au fost pregătiți atât din punct de vedere al dezvoltării personale, cât și al practicii.Tabăra a constat în patru săptămâni dedicate celor mai cerute meserii din județul Prahova. Cele două programe derulate de OMV Petrom vor continua și în 2016. AMBASADORUL GERMANIEI LA BUCUREŞTI, WERNER HANS LAUKT
  4. 4. 32 THE CSR REPORT Ӏ APRILIE 2015 33 DOSA RE L E CSR „În jurul acestui subiect, este în ultima vreme o foarte mare emulaţie de idei, reglementări şi de strategii. Egalitatea de şanse (indiferent că discutăm despre diversitatea de gen, de etnie, de cultură etc.) este într-adevăr un pilon important în aşezarea unui sistem economico-politic performant. Cu toate acestea, credem cu tărie că un aspect fundamental nu poate fi omis: competenţa. Indiferent de gen, de culoare sau de religie, performanţa şi potenţialul ar trebui să fie cele care primează în alegerile organizaţiilor (fie ele publice sau private) în a-şi selecta şi dezvolta echipele de top şi middle management”, spune Alexandra Ionescu, PRINCIPIUL 3: COMPANIILE AR TREBUI SĂ SUSȚINĂ LIBERTATEA DE ASOCIERE ȘI SĂ RECUNOASCĂ EFECTIV DREPTUL DE NEGOCIERE COLECTIVĂ; PRINCIPIUL 4: ELIMINAREA TUTUROR FORMELOR DE MUNCĂ FORȚATĂ ȘI OBLIGATORIE; PRINCIPIUL 5: ELIMINAREA EFECTIVĂ A MUNCII MINORILOR; PRINCIPIUL 6: ELIMINAREA DISCRIMINĂRII ÎN CEEA CE PRIVEȘTE ANGAJAREA ȘI POSTURILE. MUNCĂ Executive Manager la Hart Consulting. Firma a realizat în urmă cu doi ani un studiu pe tema diversităţii de gen în leadershipul românesc, care a relevat o serie de diferenţe de percepţie între cele două sexe.Astfel, dacă bărbaţii lideri sunt consideraţi calmi sub presiune, cu un bun management al stresului, încrezători în forţele proprii, dar şi cu o mai mare înclinaţie spre autosuficienţă, competitivi, mai agresivi, gata să preia inițiativa, dominanţi şi energici, creativi, strategi, mai puţin orientaţi spre implementare, femeile în poziţii similare sunt autocritice, cer mult de la ele şi de la alţii, sunt mai înclinate să ceară feedback şi să îl asculte, tind să fie mai puţin calme în situaţii de stres şi de presiune, pot părea mai timide și mai impulsive emoțional, mai atente la imaginea companiei şi pot lua mai greu deciziile, mai ales în situaţii dificile, din dorinţa de a nu dezamăgi sau de a nu greşi. În acelaşi context, un studiu paralel arată că boardurile unde e echilibrată proporţia dintre femei şi bărbaţi sunt de trei ori mai performante din punct de vedere financiar. La nivel practic, doar 40% din companiile incluse în sondajul HART desfăşoară anual programe sau activităţi privind diversitatea, cele mai frecvente practici în cadrul organizaţiilor vizând training obligatoriu pentru toți angajaţii (10%), training pentru manageri (13%), un newsletter dedicat care poate fi trimestrial, semestrial sau anual (5%) sau includere în newsletterul general (28%). Un aspect interesant privind grupul de companii participante la acest sondaj este că 78% dintre acestea au în fruntea organizaţiei un bărbat şi doar 22% au un lider femeie. Din totalul directorilor generali ai acestor companii, 33% sunt expaţi şi 67% sunt de naţionalitate română. Majoritatea directorilor generali expaţi este formată din bărbaţi (87% din total). În cele mai multe cazuri, când vorbim despre un director general femeie, este aproape cu siguranţă de naţionalitate română. Ponderea femeilor în rolul de director general rămâne semnificativ mai redusă indiferent de tipul de capital al companiei. Datele studiului arată că diversitatea intră cel mai adesea în apanajul departamentului de resurse umane, Directorul de Resurse Umane sau un alt angajat al departamentului fiind activ implicat în a coordona sau a implementa acțiuni specific D&I, pe lângă cele specifice rolului propriu. În 17% din organizații, există angajat special un Responsabil D&I, fie la nivel regional (13%), fie la nivel local (4%). „Un lucru fundamental, înainte de a asigura diversitatea unei echipe, ar trebui să fie asigurarea unei echipe care funcţionează congruent, în care fiecare membru este capabil să dezvolte şi să implementeze o strategie de impact, în care aceştia colaborează şi iau decizii înţelepte. Iar aceste aspecte nu ţin nici de gen, nici de etnie”, a mai pus Alexandra Ionescu. La nivel global, schimbările la nivelul organizaţiilor sunt stimulate şi prin aderarea companiilor la standardele GRI, care acoperă inclusiv situaţia la locul de muncă. Un exemplu de companie care depune eforturi pentru a respecta principiile GRI, global şi local, este Coca-Cola HBC. Potrivit raportului de responsabilitate corporativă privind activitatea de CSR desfăşurată în perioada 2012-2014, compania a crescut procentajul de femei în cadrul echipei de management de la 16% la 27%, iar în echipele de conducere de nivel mediu la 36%. În plus, a lansat procedura denumită „Program de lucru flexibil”, care permite angajaților să înceapă și să își încheie munca la ore diferite față de programul de lucru standard (de ex. 8-17), dar lucrează același număr de ore conform contractului de muncă. „Deși forța noastră de muncă este în mare parte de sex masculin – parțial datorită naturii fizice a muncii – femeile constituie o parte semnificativă din conducerea noastră.Aproape toți directorii noștri din eșalonul superior sunt din România.Acolo unde directori internaționali sunt detașați temporar, angajați locali talentați sunt introduși în misiuni internaționale pentru a dobândi abilități noi. De asemenea, plătim angajaților noștri salarii competitive. Accesul egal al femeilor şi al bărbaţilor la locuri de muncă, salarizarea nedescriminatorie şi posibilitatea de a ajunge în funcţii de conducere sunt subiecte care rămân pe agenda companiilor, ONG-urilor şi instituţiilor publice din România, în pofida paşilor făcuţi în direcţia corectă în ultimii ani. Procesul este, însă, de durată, deoarece presupune nu doar schimbarea unor legi şi a unor regulamente, ci mai ales a mentalităţii societăţii, într-o cultură care încadrează cele două sexe în stereotipii încă din copilărie. Mai presupune, însă, și capacitatea de autoreglare, deoarece diversitatea la locul de muncă nu trebuie să depăşească în importanţă criteriul valorii sau al performanţei, situaţie la rândul ei discriminatorie.
  5. 5. 34 THE CSR REPORT Ӏ APRILIE 2015 35 Organizațiile non- guvernamentale și mediul privat au devenit în ultimul deceniu cei mai activi susținători ai mediului și cei mai atenți dezvoltatori de strategii pentru protecția acestuia. Mediul de business local şi internaţional plasează mediul în fruntea listei aspectelor care nu au voie să lipsească din strategia de CSR și, implicit, din strategia de business. Pentru a face aceasta, luăm ca punct de referință plata pe care o oferă companii comparabile de înaltă performanță”, a declarat Laura Sgârcitu, Coca-Cola. Managerul subliniază că paritatea salarială între bărbați și femei este realizată în cadrul multor grupuri de angajați, dar există, totuși, funcții/locații în care acest target va fi atins în următorii ani. „Paritatea salarială este realizată în mod clar în sectoarele în care am stabilit un salariu de angajare fix, care este același indiferent de sex: salariul de angajare pentru Dezvoltatori de Afaceri, Operatori de Producție și Lideri ai Echipelor deVânzări. De exemplu, pentru pozițiile 1-6 din categoriile de posturi (CP), paritatea este pe deplin realizată. Este un subiect foarte important pentru Coca-Cola HBC România, prin urmare, paritatea salariului pentru JG 7+ este încă în curs de realizare”. Prin aderarea la standardele GRI, compania şi-a propus să ofere oportunități egale tuturor angajaților, în toate privinţele legate de angajare, recrutare, plată și beneficii, pregătire profesională, promovare, transfer și reziliere. „Accesul egal la funcţii se realizează printr-un proces transparent de selecţie şi de promovare pe criterii ce ţin de obiective măsurabile, de indicatori de performanţă bine calibraţi, astfel încât factorul subiectiv să joace un rol cât mai mic”. Dincolo de măsurile adoptate de companii, problema diversităţii la locul de muncă se află şi pe agenda instituţiilor publice, inclusiv a Preşedinţiei. În acest sens, preşedintele Klaus Iohannis a aderat la campania He for She, iniţiată de UN Women, menită să încurajeze egalitatea de şanse. Printre măsurile luate la nivel local se numără crearea a două noi profesii: expert în egalitatea de gen şi tehnician pe egalitatea de gen (Expert in Gender Equality, respectiv Gender EqualityTechnician), care vor implementa strategii naţionale în domeniu. „Până în 2020, 70% din cele 1.680 de instituţii publice din România vor avea angajaţi pe aceste profesii”, a spus preşedintele Klaus Iohannnis. DOSA RE L E CSR Viziunea Global Compact asupra modului cum companiile ar trebui să abordeze subiectul acoperă trei principii de bază, referitoare la atitudinea preventivă asupra provocărilor mediului înconjurător, la asumarea inițiativelor pentru promovarea unei responsabilități solide față de mediu şi la încurajarea dezvoltării și promovării tehnologiilor prietenoase cu mediul. În practică, aceste idei susţin prevenirea acţiunilor cu impact negativ, mai degrabă decât tratarea efectelor, și eficientizarea operaţiunilor, ceea ce duce la o utilizare mai bună a materiilor prime, dar şi la implementarea unor tehnologii moderne, nepoluante. Pentru companii, toate acestea se traduc în cele din urmă în costuri mai mici pe termen lung şi în beneficii de imagine. Cele trei principii de mediu sunt extrase din Declarația Principiilor și a unui Plan Internațional de Activitate (Agenda 21) care a reieșit de la Conferința ONU de Mediu și Dezvoltare (Summit-ul Pământului), ținut la Rio de Janeiro în 1992. Capitolul 30 din Agenda 21 a identificat faptul că politicile și operațiunile de business și industriale pot juca un rol major în reducerea impactului asupra resurselor și mediului. Companiile pot contribui în special prin promovarea unui ciclu de producție mai curat și prin antreprenoriat responsabil, potrivit Global Compact Network Romania. Din nefericire, România are o lungă istorie legată de poluare şi de lipsă a strategiilor privind protecţia mediului, dezvoltarea industrială din anii '70-'80 făcându-se, cele mai multe ori, fără nicio grijă privind efectele asupra naturii şi comunităţii. Închiderea marilor combinate industriale după 1990 a rezolvat parţial problema, dar impactul pe termen lung PRINCIPIUL 7: COMPANIILE AR TREBUI SĂ PROMOVEZE O ABORDARE PREVENTIVĂ A PROVOCĂRILOR MEDIULUI ÎNCONJURĂTOR; PRINCIPIUL 8: ASUMAREA INIȚIATIVELOR PENTRU PROMOVAREA UNEI RESPONSABILITĂȚI SOLIDE FAȚĂ DE MEDIU; PRINCIPIUL 9: ÎNCURAJAREA DEZVOLTĂRII ȘI PROMOVĂRII TEHNOLOGIILOR PRIETENOASE CU MEDIUL. MEDIU urmează să fie atenuat de businessul contemporan nouă. Din fericire, modificările legislative, presiunea internaţională, modelele aduse de multinaţionale şi schimbările de comportament şi de educaţie din ultimii ani nu au rămas fără ecou în strategiile companiilor care activează în România, multe dintre ele implicându-se acum activ în programe de protecţia mediului. „Se observă o creştere a responsabilităţii companiilor în ceea ce priveşte aplicarea principiilor de protecţia mediului prin acţiuni preventive, prin dezvoltare durabilă și respect pentru resursele naturale, prin precauţie în luarea deciziilor, prin informare şi prin participare publică la luarea deciziilor”, spune Gabriela Minescu, Project Manager Dacia-Renault România. În plus, prin legislaţia actuală, poluatorul plăteşte. „Măsurile luate de companii în ceea ce priveşte aplicarea principiilor de protecția mediului includ întreaga etapă a ciclului de viaţă al produsului”. Programele derulate de Automobile Dacia S.A. vizează implementarea proiectului Eco-atitudine în şcoli generale şi în licee, activităţi legate de protecţia mediului în colaborare cu Consiliul Local (ecologizări ale mediului înconjurător), crearea atelierelor „DOJO” pentru angajaţi şi firme prestatoare pe teme legate de trierea deşeurilor şi de gestionarea produselor chimice, contracte derulate cu Institutul de învăţământ superior pentru schimb de experienţă cu studenţi în anii terminali, precum şi programe de plantare de molizi şi de răsaduri de flori pe platforma Automobile Dacia. „Departamentul responsabil de aplicarea principiilor legate de protecția mediului este Energie, Mediu și Prestații Industriale, implicarea la nivel de manager și CEO fiind una puternică, deoarece conştientizarea impactului protecţiei mediului asupra angajaţilor şi comunităţii, clienţilor şi furnizorilor implică imaginea firmei”, explică Gabriela Minescu. O strategie coerentă legată de protecția mediului și-a setat și grupul
  6. 6. 36 THE CSR REPORT Ӏ APRILIE 2015 Enel, care se concentrează pe patru direcții principale: protejarea mediului și biodiversitate, energii regenerabile, eficiență energetică și echipamente nepoluante. În plus, elaborează anual un raport de mediu care prezintă inițiativele companiei în acest domeniu. Astfel, în cursul anului trecut, Enel Distribuție Dobrogea a realizat în rezervația biosferei Delta Dunării un proiect-pilot prin care a instalat contoare inteligente, astfel încât să reducă, pe cât posibil, deplasarea cu bărci cu motor în acest areal protejat. De asemenea, pentru a proteja mediul înconjurător, în toamna anului trecut, Enel Distribuție Dobrogea a construit o nouă linie de medie tensiune în Deltă, cu o lungime totală de cca 9.2 km, folosind tehnologii care oferă protecție celor peste 360 de specii de păsări care populează acest areal aflat în patrimoniul natural UNESCO și protejat prin convenția RAMSAR. Tot în zona protecţiei unor specii de păsări se situează şi programele derulate în ultimii cinci ani de Enel Distribuție Banat, pentru protejarea șoimului dunărean.Anul trecut, compania și asociația de protecție a mediului Wild Watch au realizat, în premieră în România, montarea pe un stâlp de înaltă tensiune a unei camere video cu un rol special: transmiterea de imagini, online și în timp real, dintr-un cuib de șoim dunărean. „Acesta este unul dintre cele 34 de cuiburi artificiale montate de Enel Distribuție Banat în perioada 2012- 2014, prin proiectul Life+ de conservare a şoimului dunărean, proiect dezvoltat în colaborare cu Asociația Grupul Milvus. Pentru a eficientiza modul de protejare a aceastei specii, testat deja în alte ţări europene, pe lângă amenajarea de cuiburi artificiale în zone ce abundă în surse de hrană, dar nu oferă locuri de cuibărit, Enel Distribuție Banat, în colaborare cu Asociația Milvus, a instalat teci electroizolante la peste 1.980 de stâlpi ai liniilor electrice de medie tensiune din judeţele Timiş,Arad şi Caraș- Severin, în cadrul mai multor campanii pentru protecţia şoimului dunărean și a altor păsări protejate (berze)”, detaliază reprezentanţii Enel. De asemenea, 347 de suporți pentru cuiburi de barză au fost montați pentru protejarea berzelor pe liniile electrice de joasă tensiune ale rețelei Enel Distribuție Banat, între anii 2010 - 2015. Similar, în arealul deservit de Enel Distribuție Dobrogea au fost montați 84 suporți pentru cuiburi de barză. În anul 2016, aceste inițiative privind protecția păsărilor vor continua, urmând ca în zona Dobrogei, în județele Constanța și Tulcea, să fie montați 220 de suporți pentru cuiburi de barză. Grupul are în derulare şi alte inițiative privind protecția mediului, în regiunea Munteniei, unde au fost plantaţi, din 2012 până în 2015, un număr de 22.000 de copaci în Parcul Natural Comana, în cadrul proiectului „Mega Copacul”. Strategia Enel legată de mediu este coordonată de Unitatea Mediu din cadrul Direcției Sănătate, Siguranță, Mediu și Calitate.Alte programe specifice au vizat menținerea certificării sistemului de management de mediu, în acord cu standardul ISO 14001, prin pregătirea și susținerea auditurilor de recertificare, respectiv de supraveghere; efectuarea de măsurători de zgomot, câmp electromagnetic în stații și posturi de transformare; managementul deșeurilor; modernizarea platformelor betonate și a cuvelor de retenție transformatoare pentru prevenirea poluării solului, subsolului și apelor freatice; instruirea personalului cu privire la schimbările standardului de mediu, legislație și de proceduri. Într-o lume în care efectele poluării de orice fel devin tot mai evidente şi în care fiecare generaţie plăteşte preţul acţiunilor predecesorilor ei, discuţiile despre mediu urcă tot mai sus pe agenda de lucru a managerilor din companii. Motivul este simplu: succesul va aparţine în viitor celor care reuşesc să folosească oportunităţile din strategia de protecţia mediului pentru a-şi creşte afacerile sustenabil şi mai puţin celor care doar reacţionează la evenimente neplăcute. 37 DOSA RE L E CSR Problema corupţiei şi lupta anticorupție nasc continuu dezbateri în rândul instituţiilor statelor, al companiilor şi al societăţii civile. Limitele şi gravitatea faptelor au evoluat şi s-au schimbat de-a lungul anilor, dar nevoia de a elimina fenomenul, sau măcar de a-l reduce, rămâne mereu actuală.
  7. 7. 38 THE CSR REPORT Ӏ APRILIE 2015 39 Subiectul corupţiei a căpătat valenţe globale odată cu includerea lui în dezbaterile Organizaţiei Naţiunilor Unite, criteriile şi măsurile de combatere a acestui fenomen depăşind astfel graniţele statale şi devenind o politică de interes mondial. La începutul anilor 2000, membrii UN Global Compact s-au angajat nu doar să evite mita, şantajul şi alte forme de corupţie, dar şi să se implice activ în programe şi politici de combatere și de prevenție în interiorul companiilor şi a reţelei de parteneri. Există multe motive pentru care eliminarea corupţiei este prioritară, fiind suficient să ne uităm la impactul pe care marile scandaluri internaţionale legate de etica unor companii îl are asupra afacerii, a consumatorilor şi a pieţelor în general. Companiile descoperă pas cu pas că pot fi trase la răspundere dacă trec cu vederea acţiunile neconforme ale angajaţilor şi ale partenerilor de afaceri. În acest context global, România a trecut prin propriile drame şi greşeli, dar ultimii ani par să aducă schimbări palpabile la nivelul luptei anticorupţie. „Ultimii ani au însemnat pentru România o schimbare de paradigmă în domeniul luptei împotriva corupției, înregistrându-se reale progrese.Acestea au fost posibile atât datorită întăririi instituțiilor statului cu atribuții în acest sens, cât și datorită adoptării de politici specifice la nivelul marilor jucători de pe piața autohtonă, fie prin preluarea și adaptarea celor ale companiilor mamă, în cazul corporațiilor internaționale, fie prin dezvoltarea lor pe baza bunelor practici consemnate la nivel european, în cazul companiilor românești”, este de părere Oana Lupan, şef Serviciu Etică, Sustenabilitate şi Conformitate din cadrul Electrica S.A. Privind lucrurile de la general spre particular, la nivelul companiilor, este evident că, pentru ca măsurile să aibă un efect real, ele trebuie asumate de managementul strategic, altfel riscând să rămână simple fraze pe un raport. Implicarea managementului face ca principiile declarate să poată fi transpuse în norme care guvernează întreaga activitate a companiei. „Procesul este unul complex, structurat în principal pe trei componente, cea de dezvoltare, cea de învățare și cea de monitorizare, și are nevoie de o entitate organizatorică dedicată, capabilă să coordoneze și demersurile la nivel de subsidiare, prin responsabilii locali, să asigure coerența lor și o abordare unitară. Cel mai eficient mecanism de control este internalizarea valorilor și principiilor etice și adoptarea voluntară a conduitei adecvate. Însă, cu toate că asigură rezultate excelente, necesită un demers participativ, îndelungat, bazat pe învățare”, precizează reprezentantul Electrica. În fapt, companiile au nevoie de implementarea unui proces de monitorizare a conformității și a riscurilor, pe termen lung, inclusiv printr-un sistem de raportare a abaterilor etice confidențializat. „Entitățile organizatorice capabile să ofere diagnoza modului de implementare a măsurilor de control intern anticorupție sunt departamentele de inspecție/control și de audit intern”, adaugă Oana Lupan. Schimbările din ultimii ani sunt remarcate şi de producătorul de medicamente GSK, care vede tot mai multe companii locale care pun în aplicare coduri de conduită pentru angajați şi programe de management al riscului, un cuvânt greu de spus în această evoluţie PRINCIPIUL 10: COMPANIILE AR TREBUI SĂ LUPTE ÎMPOTRIVA TUTUROR FORMELOR DE CORUPȚIE, INCLUSIV ȘANTAJUL ȘI MITUIREA. ANTICORUPȚIE DOSA RE L E CSR avându-l multinaţionalele şi modelele aduse de acestea pe plan local. „Respectarea principiilor etice și transparența colaboratorilor devin criterii eliminatorii în vederea demarării oricărei activităţi. Aceasta tendință vine, pe de-o parte, pe fondul prezenței tot mai pregnante a marilor companii multinaționale, care au cerinţe stricte ce se propagă de la nivel global, al profesionalizării reprezentanţilor mediului de afaceri, iar pe de altă parte este reflectarea unui fenomen pe care îl întâlnim, tot mai extins, la nivel global”, explică Cristina Crăciunescu, Country Compliance Officer GSK România. Schimbarea de atitudine vizibilă la nivel global se reflectă şi în înfiinţarea unor instituţii cu rol de certificare a profesioniştilor din domeniul de etică şi de compliance (Etichs and Compliance Initiative ECI). La nivel de companie, există în prezent numeroase mecanisme de monitorizare a respectării principiilor şi legislaţiei, de cele mai multe ori coordonarea acestor acţiuni fiind în grija Compliance Officer-ului, care supraveghează respectarea principiilor anticorupție împreună cu departamentul Legal. „Toţi angajaţii ar trebui să cunoască valorile, principiile, procedurile companiei, să fie instruiţi şi obligaţi să le respecte. În funcție de strategie, compania-mamă poate verifica subsidiarele prin diferite mecanisme, de la controale spontane, prin sondaj, la audituri independente interne şi externe”. În cazul GSK, sucursalele raportează periodic rezultatul tuturor auditurilor efectuate, al deficienţelor identificate (dacă e cazul) şi propun măsuri de corecţie, iar ofițerul responsabil cu complianța supraveghează întregul Sistem Intern de Control și Management al Riscurilor. Compania a implementat o serie de programe pentru a evalua respectarea valorilor legate de transparență, de integritate și de orientare către pacienți, programul de management al riscurilor adresându-se nu doar angajaţilor, ci şi colaboratorilor şi partenerilor. De asemenea, GSK a implementat standarde și politici formalizate privind practicile de business ale companiei, precum și un program de instruire a angajaților.Astfel, aceștia participă la cursuri de legislație în domeniul concurenței, în linie cu Programul Pharma Europe Competition Compliance. „Activitatea noastră face obiectul unor controale de audit intern și extern în fiecare an, ceea ce ne oferă confirmarea eficienței cadrului nostru intern de control din partea unor evaluatori independenți”, completează Cristina Crăciunescu. Pe plan extern, compania sprijină Codul privind publicarea transferurilor de valoare de la companii farmaceutice către profesioniști şi organizații în domeniul medical, elaborat de Federația Internațională a Industriilor şi Asociațiilor Farmaceutice (EFPIA). „Acest act va contribui la crearea unei mai bune înțelegeri a modului cum industria farmaceutică încheie parteneriate şi colaborează cu profesioniștii şi cu organizațiile din domeniul sănătăţii şi, astfel, la sporirea gradului de încredere”. De altfel, GSK a decis în 2014 să sisteze plățile către profesioniștii din domeniul sănătății care prezintă produsele companiei sau ariile terapeutice în care aceasta activează, precum și suportul financiar pentru participarea la conferințe și congrese medicale: „În eventualitatea unor potenţiale abateri, ne asigurăm că avem instrumentele necesare pentru a le soluţiona şi pentru a preveni pe viitor astfel de situaţii”. Tot 2014 este şi anul în care Electrica a iniţiat „Proiectul Socrate”, în vederea elaborării și implementării unui nou cod de etică şi bune practici, pentru eliminarea riscurilor legate de fraudă şi de corupție, în colaborare cuTransparency International. Noul Cod a fost adoptat la începutul lunii februarie 2015, compania iniţiind apoi cea de-a doua fază a Proiectului Socrate, constând într-un program de implementare care vizează definirea cadrului de conformitate și schimbarea culturii organizaționale, în vederea generării de comportamente conforme. „Finalizând definirea mecanismelor necesare managementului eticii și conformității (setul de politici vizând toleranța zero față de corupție, fraudă și spălare de bani; evitarea și combaterea conflictelor de interese; cadourile, cheltuielile de protocol și interzicerea plăților de facilitare; transparența și implicarea părților interesate) la sfârșitul anului 2015, a fost demarat procesul de diseminare care se va derula pe tot parcursul anului 2016, în paralel cu monitorizarea conformității”, a detaliat Oana Lupan. În acest context, eventualele acte de corupție identificate la nivelul angajaţilor constituie abateri disciplinare și sunt tratate în consecință. În plus, conform politicilor, ele sunt prelucrate și analizate pentru identificarea și mitigarea riscurilor, constituind apoi material-suport pentru dezvoltarea unor studii de caz sau unor exerciții utilizate în cadrul workshop- urilor tematice organizate la nivelul tuturor companiilor din grup. Compania dezvoltă în prezent o serie de workshop- uri dedicate middle- managementului, susținând în paralel și programul dedicat personalului cu atribuții în domeniu (echipa departamentului de etică, sustenabilitate și conformitate și consilierii de etică din filialele noastre) demarat în decembrie 2015.Analizând starea actuală, dar şi drumul parcurs, cele mai mari obstacole în aplicarea normelor anticorupție par să vină din rezistenţa la schimbare a societăţii, dar şi a individului, la care se adaugă structura organizaţiei în sine. De aceea, şeful Serviciului Etică al Electrica vede două categorii de obstacole: primul este legat de rezistența la schimbare, fenomen natural, inerent oricărui proces de adoptare a unor noi valori, iar cel de-al doilea este dictat de structura grupului, de definirea proceselor și de implementarea strategiei de guvernanță într-o organizație integrată pe verticală, care evoluează într-un cadru de reglementare complex. Într-un context mai larg, GSK consideră că mediul de business local este deschis spre alinierea la standardele globale de conduită etică, după cum concluzionează Cristina Crăciunescu, Country Compliance Officer GSK Romania: „Noi am întâlnit nu obstacole, ci cel mult cazuri de reticență, care pot fi puse pe seama noutății măsurilor aplicate la nivel de industrie și care necesită un efort firesc de informare și de educare”.

×