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Motiver et augmenter le potentiel de son équipe

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Cette séquence vise à développer les compétences relationnelles des managers pour les aider à motiver et augmenter le potentiel de leur équipe.

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Motiver et augmenter le potentiel de son équipe

  1. 1. DEVELOPPEZ VOS APTITUDES RELATIONNELLES MOTIVER ET AUGMENTER LE POTENTIEL DE SON EQUIPE www.teraformation.com
  2. 2. Ecouter Comprendre Motiver Pour améliorer son potentiel relationnel et obtenir l’implication de son équipe, il faut :
  3. 3. COMPRENDRE LA VISION ET LES BESOINS DE SON EQUIPE ECOUTE OBSERVATION EMPATHIE
  4. 4. ECOUTE Communiquer c’est d’abord écouter Soyez à l’écoute de votre interlocuteur en : • Le laissant s’exprimer (soyez silencieux dans un premier temps) • Montrant votre intérêt (posez des questions, demandez des clarifications) • Ne jugeant et n’interprétant pas
  5. 5. OBSERVATION Communiquer c’est aussi observer Relevez tous les indices qui vous permettront de comprendre l’autre et d’adapter votre communication à : • Son niveau de langage : adoptez le même pour ne pas créer de distance • Son humeur : calquez la vôtre à la sienne • Son point de vue : respectez-le • Son langage corporel : la gestuelle, les mimiques, en disent bien plus que les mots
  6. 6. L’EMPATHIE Faites preuve d’empathie: • En utilisant le langage du corps : la communication, en particulier émotionnelle, est réalisée avec le langage du corps plutôt que verbalement. • En pratiquant l’écoute active : c’est une technique de communication qui permet de faire un reflet neutre du propos de son interlocuteur. Elle instaure une relation de proximité, de confiance et de compréhension.
  7. 7. Même posture Mouvement en miroir Baisser le ton Harmoniser sa voix Montrer son attention Ecouter avec son corps L’empathie avec le langage du corps
  8. 8. Montrer son attention à l’interlocuteur Regardez-le dans les yeux ; ne fuyez pas du regard Ecoutez-le. Montrez lui qu’il est important, posez des questions et écoutez réellement les réponses Souriez et développez cette habitude ! Adoptez une posture pleine d’assurance, tenez- vous droit et ayez une poignée de main ferme Utilisez le contact physique mais délicatement, sans le gêner (main sur l’épaule, juste 2 secondes)
  9. 9. Rester concentré sur l’émetteur et montrer qu’on l’écoute S’assurer de la bonne compréhension du message Montrer à l’émetteur qu’on a compris ce qu’il dit Montrer à l’émetteur qu’on comprend ce qu’il ressent Avoir la posture adéquate, répéter ou paraphraser Reformuler le message avec ses propres mots Reformuler avec empathie Comment pratiquer l’écoute active
  10. 10. FIXER DES OBJECTIFS MOTIVANTS
  11. 11. Comment fixer des objectifs motivants ? • En évaluant l’équipe, ses capacités, et en tenant compte de sa charge de travail actuelle • En définissant clairement au préalable quelle est votre vision à long terme • En étant à l’écoute de son équipe, de ses idées et de ses objectifs • Par le biais d’un consensus pour que toute l’équipe s’engage à les atteindre
  12. 12. DEFINIR LES OBJECTIFS AVEC UN BRAINSTORMING
  13. 13. 3 étapes Séance de brainstorming AVANT PENDANT APRES
  14. 14. Forces et faiblesses de l’équipe Etat d’esprit et niveau de motivation de l’équipe Niveau d’énergie et disponibilité de l’équipe Votre principal objectif AVANT LE BRAINSTORMING Vous devez déterminer :
  15. 15. Laisser les idées germer Ecouter les objectifs de l’équipe Encourager la participation Inviter ceux qui ne disent rien à participer Ne pas juger les idées Utiliser des objectifs efficaces et mesurables PENDANT LE BRAINSTORMING Vous devez :
  16. 16. Ceux qui se fixent des objectifs ont statistiquement plus de chances de réussir à condition qu’ils soient : M Mesurables A Accessibles L Limités I Identifiables N Négociables S Simples Les objectifs doivent être malins
  17. 17. Discuter pour arriver à un consensus Evaluer et hiérarchiser les objectifs Faire des groupes de travail Utiliser des méthodes de prise de décision APRES LE BRAINSTORMING Vous devez :
  18. 18. DEMANDER EN MOTIVANT
  19. 19. « Je veux que tu prépares la salle de réunion pour la présentation de nos produits qui aura lieu jeudi. Installe tout l’équipement nécessaire et fais en sorte que tous les clients soient bien installés !»
  20. 20. « Laurent, comme tu le sais nous avons une présentation de nos produits jeudi avec de gros clients. Est-ce que tu as une idée de la façon dont on pourrait aménager la salle de réunion pour que ce soit une réussite ? On a à peine deux jours pour le faire. »
  21. 21. Ne donnez pas des ordres Utilisez “ Nous ” plutôt que “ Tu ” Tournez votre demande en question Expliquez le but Soyez clair et donnez des objectifs MALINS Comment motiver dans sa demande
  22. 22. LE FEEDBACK
  23. 23. Faire un retour sur le travail effectué C’est quoi ? Aussi souvent que possibleQuand ? Pour aider les membres de son équipe à développer leur potentiel et devenir plus productifs Pourquoi ? Le feedback, une étape essentielle
  24. 24. Scénario 1 Vous dirigez une entreprise. Suite à votre demande, votre responsable de production, Léa, vous remet son rapport. Trois semaines plus tard, Léa commence à s’interroger sur la qualité de son travail étant donné que vous ne lui avez fait aucun retour. Comprendre l’importance du feedback
  25. 25. • N’attendez pas que quelque chose n’aille pas pour faire un feedback. Le silence peut mener à une incompréhension, à la démotivation et même diminuer la performance de votre équipe à cause du manque de retour et de supervision. • Laissez vos collaborateurs savoir ce que vous pensez de leur travail et n’oubliez pas de les féliciter lorsque c’est mérité. Conseil n°1 : Ne pas rester silencieux lorsque le travail est bien fait
  26. 26. Scénario 2 Vous êtes manager. Un membre de votre équipe, Paul, vous fait part du dernier contrat qu’il a réussi à obtenir avec un client important. C’était inespéré ; à la base, il était hors de question qu’il signe et au final, après des semaines de négociation, Paul a pu décrocher le contrat.
  27. 27. Scénario 2 « C’est très bien. Bon travail Paul, continue comme ça. » Votre retour
  28. 28. • Expliquez précisément les raisons pour lesquelles vous félicitez votre collaborateur. • Personnalisez vos compliments. • Décrivez l’impact du travail effectué. • Valorisez-le. • Félicitez-le et voyez s’il est possible d’envisager une récompense (une promotion par exemple). Conseil n°2 : Personnalisez vos compliments quand ils sont mérités
  29. 29. Scénario 3 Vous vous apercevez que Martin, un membre de votre équipe, a fait suivre un courriel interne confidentiel à un client et craignez qu’il se retrouve entre de mauvaises mains. Vous convoquez Martin pour lui en toucher deux mots.
  30. 30. Scénario 3 « Martin, c’est scandaleux. Ce n’est pas comme ça que l’on communique avec nos clients. Même un stagiaire n’aurait pas fait une telle erreur … » Vous
  31. 31. « … Ca fait maintenant 3 ans que tu es dans l’entreprise et tu n’es pas capable de réfléchir avant d’envoyer un courriel ? En fait c’est juste que tu ne sais pas comment t’y prendre avec les clients … Ne proteste pas, laisse-moi terminer. Je pense que tu devrais te concentrer sur la partie technique et laisser Laurent gérer la clientèle. Tu peux y aller maintenant … » Vous
  32. 32. • Ne criez ou ne déversez pas votre colère sur les gens , ils se sentiront mal et vous détesteront. • Fournissez des retours constructifs et analysez ce qui n’a pas marché, l’erreur commise, le pourquoi et qu’est-ce qui peut être mis en place pour ne pas que ça se reproduise. • Laissez les gens parler et s’expliquer pour mieux comprendre leur raisonnement et ce qui ne va pas. Ainsi vous pourrez mieux les accompagner dans la compréhension de leurs erreurs. • Ne les faites pas se sentir mal. Au lieu de ça, aidez-les à développer leurs compétences. Conseil n°3 : Ne pas s’énerver et rester constructif face aux erreurs
  33. 33. Scénario 4 Vous croisez Richard à la machine à café et vous lui demandez de vous suivre jusqu’à votre bureau, s’il a le temps. Richard est votre responsable de production et vous souhaitez lui parler de ses récentes performances. Une fois dans votre bureau, vous lui dites :
  34. 34. Scénario 4 « Richard, j’ai entendu dire que tu étais souvent hors de ton bureau et que tu avais pris pour habitude d’arriver en retard aux réunions. Je ne suis pas très satisfait de cette situation. » Vous
  35. 35. « Hum … Tout ceci est un malentendu. Comme tu le sais, je travaille en ce moment sur un projet de lancement d’un nouveau modèle ce qui implique que je passe beaucoup de temps à l’atelier …» Richard
  36. 36. « … C’est pourquoi je ne suis pas dans mon bureau. Je travaille avec les techniciens dans l’atelier pour superviser les tests. C’est aussi la raison pour laquelle il m’arrive d’être en retard aux réunions. Mais j’appelle toujours Catherine pour l’informer de mon retard. Désolé que ce soit un problème mais à moins d’accorder moins de temps au projet, je ne vois pas comment faire autrement. » Richard
  37. 37. • Préparez-vous lorsque vous souhaitez discuter du rendement du personnel. • N’agissez pas de façon impulsive, vous pouvez vous tromper ou être influencé par quelque chose qui s'est passé récemment. • Considérez les performances générales sur une longue période et recueillez autant d'informations que vous le pouvez. • Avant d'accuser les gens, commencez toujours la conversation en leur permettant de vous donner plus d'informations et n’hésitez pas à reporter la discussion pour réexaminer la situation au regard des informations recueillies. Conseil n° 4 : Evitez de réagir « à chaud »
  38. 38. MERCI ! Si vous souhaitez obtenir le support complet sur la communication managériale Vous trouverez des kits de formation pour dispenser des stages de AZ avec des supports et des activités téléchargeables et entièrement modifiables pour les adapter à votre public. www.teraformation.com CLIQUEZ ICI

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