Administracion De Personal Y Recursos Humanos[1]

47,876 views

Published on

Administracion De Personal Y Recursos Humanos[1]

  1. 1. ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS ESCUELA SUPERIOR DE ECONOMIA Y NEGOCIOS
  2. 2. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS <ul><li>TEMAS DE EXPOSICIÓN: </li></ul><ul><li>1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO </li></ul><ul><li>2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO </li></ul><ul><li>3. CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL </li></ul><ul><li>4. OUTSOURCING </li></ul><ul><li>5. CAMBIO E INNOVACIÓN </li></ul><ul><li>6. BENEFICIOS </li></ul><ul><li>7. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS </li></ul><ul><li>FECHAS: </li></ul><ul><li>14/FEB </li></ul><ul><li>28/FEB </li></ul><ul><li>19/MAR </li></ul><ul><li>23/MAR </li></ul><ul><li>26/MAR </li></ul><ul><li>16/ABR </li></ul><ul><li>20/ABR </li></ul>
  3. 3. <ul><li>TEMAS DE EXPOSICIÓN </li></ul><ul><li>Valoración: 15% de la nota final, distribuido de la siguiente manera: </li></ul><ul><li>7% Amplitud de la investigación teórica. </li></ul><ul><li>4% Sintesis y habilidades de exposición </li></ul><ul><li>4% Ejemplo práctico. </li></ul><ul><li>INVESTIGACIÓN DE CAMPO </li></ul><ul><li>Selección de una empresa, para determinar el uso de herramientas para administrar recursos humanos. Puede utilizarse técnica de observación o cuestionario, o una combinación. </li></ul><ul><li>Se presentará al finalizar el curso. </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  4. 4. <ul><li>QUIZZ EN GRUPO </li></ul><ul><li>SELECCIONE DOS DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS.TIENE 10 MINUTOS PARA CONTESTARLAS. </li></ul><ul><li>1. Argumente técnicamente la importancia de la Admon. de RRHH </li></ul><ul><li>2. Explique como lograr la eficacia personal. </li></ul><ul><li>3. La contribución y el propósito de la Admon. de RRHH, tienen un área común. Explique esta relación. </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  5. 5. <ul><li>COMPETENCIA (Spencer Lyle y Spencer Signe) </li></ul><ul><li>Característica subyacente en el individuo, que está causalmente relacionada a un estandar de efectividad y/o a una ejecución superior en un trabajo o situación. </li></ul><ul><li>Subyacente, significa que es una característica propia del individuo (forma parte de su personalidad), lo que permite predecir su comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. </li></ul><ul><li>Causalmente relacionada, significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño. </li></ul><ul><li>Estandar de efectividad, significa que el desempeño de un individuo puede ser medido sobre un criterio general. </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  6. 6. <ul><li>COMPETENCIA (Ernst & young) </li></ul><ul><li>Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo. </li></ul><ul><li>Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos adquiridos o innatos. </li></ul><ul><li>Interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas dentro de la empresa. </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  7. 7. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS CONOCIMIENTOS HABILIDADES CUALIDADES COMPETENCIAS CARACTERISTICAS QUE GARANTIZAN EL ÉXITO
  8. 8. <ul><li>TIPOS DE COMPETENCIAS (SPENCER Y SPENCER) </li></ul><ul><ul><li>MOTIVACIÓN </li></ul></ul><ul><ul><li>CARACTERÍSTICAS </li></ul></ul><ul><ul><li>CONCEPTO PROPIO O DE UNO MISMO </li></ul></ul><ul><ul><li>CONOCIMIENTO </li></ul></ul><ul><ul><li>HABILIDAD </li></ul></ul><ul><li>MOTIVACIÓN. </li></ul><ul><li>Intereses que dirigen y seleccionan el comportamiento hacia ciertas actividades u objetivos y lo aleja de otros. </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  9. 9. <ul><li>CARACTERISTICAS </li></ul><ul><li>Características físicas y respuestas consistentes a ciertas situaciones o información. </li></ul><ul><li>CONCEPTO DE UNO MISMO </li></ul><ul><li>Actitudes, valores o imagen propia de una persona. Confimanza y seguridad en si mismo. </li></ul><ul><li>CONOCIMIENTO </li></ul><ul><li>Información que se posee sobre áreas específicas. </li></ul><ul><li>HABILIDAD </li></ul><ul><li>Capacidad para desempeñar ujna tarea física o mental. </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  10. 10. <ul><li>Las evaluaciones de conocimiento no logran medir el desempeño laboral. </li></ul><ul><li>El desempeño laboral depende en gran manera de las habilidades. </li></ul><ul><li>Las evaluaciones de conocimiento miden la memoria de hechos específicos. </li></ul><ul><li>Lo que realmente importa es la habilidad para detectar hechos relevantes para resolver un problema determinado. </li></ul><ul><li>El conocimiento predice lo que una persona “puede hacer”, no lo que realmente hará. </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  11. 11. <ul><li>CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Spencer y Spencer) </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS AUTOCONTROL Y COMPORTAMIENTO ANTE FRACASOS CONFIANZA EN SI MISMO Y FLEXIBILIDAD 6. EFICACIA PERSONAL PENSAMIENTO ANALÍTICO Y RAZONAMIENTO CONCEPTUAL EXPERIENCIA TÉCNICA/PROFESIONAL/DE DIRECCIÓN 5. COGNOSCITIVAS DESARROLLO Y DIRECCIÓN DE PERSONAS (LIDERAZGO) TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACIÓN 4. GERENCIALES CONSTRUCCIÓN DE RELACIONES CONCIENCIA ORGANIZACIONAL 3. INFLUENCIA ENTENDIMIENTO INTERPERSONAL ORIENTACIÓN AL CLIENTE 2. AYUDA Y SERVICIO ORIENTACIÓN AL LOGRO PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN, CALIDAD Y PRECISIÓN 1. LOGRO Y ACCIÓN
  12. 12. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS VISIBLE NO VISIBLE MOTIVACIÓN CONCEPTO PROPIO RASGOS DE PERSONALIDAD HABILIDADES CONOCIMIENTOS MODELO DEL ICEBERG
  13. 13. <ul><li>Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser características visibles y relativamente superficiales. </li></ul><ul><li>El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar, mediante la capacitación. </li></ul><ul><li>Las competencias de concepto de uno mismo y de motivación, están más escondidas dentro de la personalidad del individuo. </li></ul><ul><li>Las organizaciones deberían seleccionar con base a competencias de motivación y características y enseñar el conocimiento y habilidades que se requieren para desempeñar el puesto </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  14. 14. <ul><li>CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS </li></ul><ul><li>(CLAUDE LEVY-LEVOOYER) </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS ENERGÍA E INICIATIVA DESEOS DE ÉXITO SENSATEZ PARA LOS NEGOCIOS. 4. ORIENTACIÓN A RESULTADOS ADAPTACIÓN AL MEDIO 3. ADAPTABILIDAD DIRIGIR COLABORADORES PERSUADIR Y HABILIDAD PARA DECIDIR SENSIBILIDAD Y COMUNICACIÓN ORAL 2. INTERPERSONALES PERSPECTIVA ESTRATÉGICA ANALISIS Y SENTIDO COMÚN PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN 1. INTELECTUALES
  15. 15. <ul><li>Las competencias también pueden clasificarse en dos categorías: </li></ul><ul><ul><li>Competencias del punto inicial . Características esenciales (conocimientos y habilidades básicas), que todos necesitan para desempeñarse mínimamente bien. </li></ul></ul><ul><ul><li>Competencias diferenciales . Factores que distingen a las personas de niveles superiores. </li></ul></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  16. 16. <ul><li>COMO SE DETERMINAN LAS COMPETENCIAS? </li></ul><ul><li>Identificar las competencias necesarias para el adecuado desempeño de la organización. </li></ul><ul><li>Definir los grados de aplicación de una misma competencia en diferentes puestos. </li></ul><ul><li>Diseñar los perfiles profesionales considerando los resultados del paso anterior. </li></ul><ul><li>Analizar y determinar las competencias del personal </li></ul><ul><li>Diseñar programas de capacitación y sensibilización, para desarrollar las competencias que faltan. </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  17. 17. <ul><li>CRITERIOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS </li></ul><ul><ul><li>Definir criterios de desempeño </li></ul></ul><ul><ul><li>Identificar muestra </li></ul></ul><ul><ul><li>Recoger información </li></ul></ul><ul><ul><li>Identificar tareas y requerimientos en materia de competencias para cada tarea </li></ul></ul><ul><ul><li>Validar el modelo de competencias </li></ul></ul><ul><ul><li>Aplicar modelo al subsistema de recursos humanos: selección, entrenamiento y capacitación, desarrollo y evaluación del desempeño, etc. </li></ul></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  18. 18. <ul><li>NIVELES O GRADOS DE COMPETENCIA </li></ul><ul><li>ALTO O DESEMPEÑO SUPERIOR (ENCIMA DEL PROMEDIO) </li></ul><ul><li>BUENO (POR SOBRE EL ESTANDAR) </li></ul><ul><li>MINIMO (LO NECESARIO PARA EL PUESTO-MINIMAMANTE ACEPTABLE) </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  19. 19. <ul><li>Competencias de personal sin experiencia laboral </li></ul><ul><li>ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD </li></ul><ul><li>CAPACIDAD DE APRENDIZAJE </li></ul><ul><li>DINAMISMO, ENERGIA </li></ul><ul><li>PRODUCTIVIDAD </li></ul><ul><li>RESPONSABILIDAD </li></ul><ul><li>TOLERANCIA A LA PRESIÓN </li></ul><ul><li>TRABAJO EN EQUIPO </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  20. 20. <ul><li>Competencias de personal con experiencia laboral </li></ul><ul><li>ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD </li></ul><ul><li>COLABORACION </li></ul><ul><li>COMPETENCIA, CAPACIDAD </li></ul><ul><li>DINAMISMO, ENERGIA </li></ul><ul><li>FRANQUEZA, CONFIABILIDAD, INTEGRIDAD </li></ul><ul><li>HABILIDAD ANALITICA </li></ul><ul><li>INICIATIVA, AUTONOMIA, SENCILLEZ </li></ul><ul><li>LIDERAZGO </li></ul><ul><li>COMPROMISO, DISCIPLINA PERSONAL Y PRODUCTIVIDAD </li></ul><ul><li>ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  21. 21. <ul><li>Competencias de personal nivel ejecutivo </li></ul><ul><li>DESARROLLO DE SU EQUIPO </li></ul><ul><li>HABILIDADES MEDIÁTICAS </li></ul><ul><li>LIDERAZGO PARA EL CAMBIO </li></ul><ul><li>PENSAMIENTO ESTRATÉGICO </li></ul><ul><li>ADAPTABILIDAD, COSMOPOLISMO </li></ul><ul><li>RELACIONES PUBLICAS </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  22. 22. <ul><li>RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS </li></ul><ul><li>OBJETIVO: </li></ul><ul><li>Atraer a aquellas personas que realmente interesan en relación con el perfil. </li></ul><ul><li>Cuando la organización ya ha reclutado, seleccionado y entrenado a su personal, DEBE CREAR LAS CONDICIONES QUE PERMITAN MANTENER UN ALTO NIVEL DE EFICIENCIA Y QUE PERMITAN A CADA EMPLEADO SATISFACER SUS NECESIDADES MÁS APREMIANTES ( El contrato Psicológico – Edgar H. Schein, Psicología de la Organización). </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  23. 23. <ul><li>RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS </li></ul><ul><li>El reclutamiento es un proceso de comunicación de dos canales: los aspirantes desean obtener información sobre como sería trabajar en la empresa y las organizaciones desean obtener información sobre el tipo de empleado que será el aspirante. </li></ul><ul><li>Según Schein, es posible mantener las dos perspectivas: la del individuo y la del administrador </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  24. 24. <ul><li>RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS </li></ul><ul><li> Según Chiavenato, el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. </li></ul><ul><li>Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleo que pretende llenar. </li></ul><ul><li>Si el procedimiento es eficaz, atraerá suficiente cantidad de candidatos para bastecer el proceso de selección. </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  25. 25. <ul><li>RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS </li></ul><ul><li>Consta de tres faces: </li></ul><ul><ul><li>INVESTIGACIÓN INTERNA: Determinar el perfil de las personas que requiere la organización. </li></ul></ul><ul><ul><li>INVESTIGACIÓN EXTERNA: Identificar lo que el mercado de RRHHH puede ofrecer. </li></ul></ul><ul><ul><li>POLÍTICAS Y TECNICAS:Desarrollar políticas y técnicas de reclutamiento </li></ul></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  26. 26. <ul><li>RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS </li></ul><ul><li>INVESTIGACION INTERNA (PLANEACIÓN DE PERSONAL) </li></ul><ul><li>1. Modelo basado en demanda . </li></ul><ul><li>Guarda relación directa entre la demanda del producto y el número de personas. Esta relación está influida por la tecnología, disponibilidad de recursos financieros y disponibilidad de personas. </li></ul><ul><li>Por ejemplo: cualquier aumento en la productividad generado por un cambio técnológico, reduce las necesidades de personal. </li></ul><ul><li>El modelo no toma en cuenta la competencia, clientes, etc. </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  27. 27. <ul><li>RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS </li></ul><ul><li>INVESTIGACIÓN INTERNA (PLANEACIÓN DE PERSONAL) </li></ul><ul><li>2. Modelo basado en segmentos de cargos . </li></ul><ul><ul><li>Identificar la importancia estratégica de cada área funcional de la empresa. </li></ul></ul><ul><ul><li>Determinar el cumplimiento histórico y pronosticar el cumplimiento futuro de cada área. </li></ul></ul><ul><ul><li>Establecer niveles de fuerza laboral por área </li></ul></ul><ul><ul><li>Proyectar necesidades de personal, correlacionándolas con el pronóstico del punto 2. </li></ul></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  28. 28. <ul><li>RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS </li></ul><ul><li>INVESTIGACIÓN INTERNA (PLANEACIÓN DE PERSONAL) </li></ul><ul><li>3. Modelo de sustitución de puestos claves . </li></ul><ul><li>Elaboración de mapas de sustitución u organigramas de carrera, que representan visualmente quien sustituye a quien en la organización. </li></ul><ul><li>La toma de decisiones relacionadas con el cambio de estatus (ascenso) de los candidatos, se basa en el desempeño actual y la posibilidad de ascenso. </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  29. 29. <ul><li>RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS </li></ul><ul><li>INVESTIGACIÓN INTERNA (PLANEACIÓN DE PERSONAL) </li></ul><ul><li>4. Modelo basado en flujo de personal . </li></ul><ul><li>Pronóstico de corto plazo las necesidades futuras de personal, basado en el seguimiento de las entradas, salidas, ascensos y transferencias del personal actual de la organización. </li></ul><ul><li>Es conservador. Util para empresas estables y sin planes de expansión. </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  30. 30. <ul><li>RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS </li></ul><ul><li>INVESTIGACIÓN INTERNA (PLANEACIÓN DE PERSONAL) </li></ul><ul><li>5. Modelo de planeación integrada </li></ul><ul><ul><li>Volumen de producción planeado. </li></ul></ul><ul><ul><li>Determinación de cambios tecnológicos, que alteran productividad del personal. </li></ul></ul><ul><ul><li>Condiciones de oferta y demanda (comportamiento de competidores y clientes) </li></ul></ul><ul><ul><li>Planeación de carreras en la organización. </li></ul></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  31. 31. <ul><li>RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS </li></ul><ul><li>INVESTIGACIÓN EXTERNA </li></ul><ul><ul><li>Segmentación de mercado . Descomponer el mercado en clases de candidatos, con características definidas Cada segmento atiende diferentes necesidades, tiene expectativas y aspiraciones diferentes. </li></ul></ul><ul><ul><li>Localización de las fuentes de reclutamiento . </li></ul></ul><ul><ul><li>Fuente externa o promoción interna. </li></ul></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  32. 32. <ul><li>MEDIOS DE RECLUTAMIENTO </li></ul><ul><li>El mercado de RRHH presenta diversas fuentes que la empresa puede identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades. </li></ul><ul><li>Estos candidatos pueden estar empleados o disponibles. </li></ul><ul><li>Los candidatos empleados pueden ser reales (buscando cambio) o potenciales (no están interesados en cambiar). Estos candidatos pueden estar trabajando en nuestra propia empresa . </li></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  33. 33. <ul><li>RECLUTAMIENTO INTERNO </li></ul><ul><li>Un sano enfoque de la función de recursos humanos es buscar primero dentro de la propia institución. </li></ul><ul><li>Cuando se asciende al personal de la organización, se cumplen dos propósitos: </li></ul><ul><ul><li>Solucionar una necesidad a bajo costo </li></ul></ul><ul><ul><li>Brindar una oportunidad de crecimiento a un colaborador </li></ul></ul><ul><li>El reclutamiento interno implica: </li></ul><ul><ul><li>Transferencia de personal </li></ul></ul><ul><ul><li>Ascensos de personal </li></ul></ul><ul><ul><li>Programas de desarrollo del personal o planes de profesionalización </li></ul></ul><ul><ul><li>Transferencias con ascensos </li></ul></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  34. 34. <ul><li>RECLUTAMIENTO INTERNO </li></ul><ul><li>Ascender o trasladar empleados desde adentro ofrece varias ventajas: </li></ul><ul><ul><li>Se crea una vacante a un nivel más bajo, que es más fácil de ocupar </li></ul></ul><ul><ul><li>La empresa economiza tiempo y dinero al trasladar una persona que ya está entrenada dentro de la estructura organizacional </li></ul></ul><ul><ul><li>Levanta la moral de los empleados </li></ul></ul><ul><ul><li>Pueden detectarse talentos escondidos </li></ul></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  35. 35. <ul><li>RECLUTAMIENTO INTERNO </li></ul><ul><li>Ascender o trasladar empleados desde adentro ofrece las siguientes desventajas: </li></ul><ul><ul><li>La empresa exige que los empleados tengan potencial de desarrollo, pero no brinda oportunidad de progreso en el momento adecuado. </li></ul></ul><ul><ul><li>Crea conflicto de intereses, al generar una actitud negativa en los empleados que carecen de potencial. </li></ul></ul><ul><ul><li>Se puede ascender contínuamente a empleados a puestos en donde demuestran al máximo su incompetencia (Principio de Peter) </li></ul></ul><ul><ul><li>SE pierde creatividad e innovación, al ascenedra aempleados que están acostumbrados a convivir con los problemas de la organización. </li></ul></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  36. 36. <ul><li>RECLUTAMIENTO INTERNO </li></ul><ul><li>El reclutamiento interno debe basarse en las siguientes fuentes de información: </li></ul><ul><ul><li>Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección, a las que se sometió al ingresar a la empresa. </li></ul></ul><ul><ul><li>Resultados de evaluaciones del desempeño </li></ul></ul><ul><ul><li>Resultados programas de entrenamiento y de perfeccionamiento </li></ul></ul><ul><ul><li>Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo para el cual se considera. </li></ul></ul><ul><ul><li>Condiciones de ascenso y reemplazo. </li></ul></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  37. 37. <ul><li>RECLUTAMIENTO INTERNO </li></ul><ul><li>El éxito de un sistema de promoción interna, depende en gran medida del diseño y control. </li></ul><ul><li>Recomendaciones importantes que deben de considerarse al diseñar un sistema de promoción interna: </li></ul><ul><ul><li>Los empleados deben de permanecer en su puesto actual, por lo menos un año. </li></ul></ul><ul><ul><li>Cada empleado debe de participar en un número restringido de oportunidades </li></ul></ul><ul><ul><li>El empelado en su evaluación del desempeño más reciente, debe haber obtenido muy buena calificación. </li></ul></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  38. 38. <ul><li>RECLUTAMIENTO EXTERNO </li></ul><ul><li>Implica el uso de una o más de las siguientes técnicas: </li></ul><ul><ul><li>Base de datos o inventarios de posibles candidatos </li></ul></ul><ul><ul><li>Candidatos presentados por empleados de la empresa </li></ul></ul><ul><ul><li>Contactos con universidades, centros de formación profesional o técnica </li></ul></ul><ul><ul><li>Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado </li></ul></ul><ul><ul><li>Anuncios en diarios. </li></ul></ul><ul><ul><li>Contratación de agencias de reclutamiento </li></ul></ul><ul><ul><li>Viajes de reclutamiento a otros localidades. </li></ul></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  39. 39. <ul><li>RECLUTAMIENTO EXTERNO </li></ul><ul><li>Las técnicas sitadas con anterioridad , son métodos utilizados por las empresas para divulgar la existencia de oportunidades de trabajo. </li></ul><ul><li>Las empresas de “puertas abiertas”, aumentan la cantidad de aspirantes espontáneos al invitar a que visiten la empresa y conozcan sus productos y tecnología. </li></ul><ul><li>En el reclutamiento externo hay dos maneras de enfocar las fuentes: </li></ul><ul><ul><li>Enfoque directo </li></ul></ul><ul><ul><li>Enfoque indirecto </li></ul></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  40. 40. <ul><li>RECLUTAMIENTO EXTERNO </li></ul><ul><li>Ventahas: </li></ul><ul><ul><li>La entrada de RRHH representa importación de ideas nuevas y diferentes enfoques. </li></ul></ul><ul><ul><li>Renueva y enriquese los RRHH, al atraer personal de mayor capacidad al existente en la empresa </li></ul></ul><ul><ul><li>Aprovecha las inversiones de otras empresas en capacitación y desarrollo </li></ul></ul><ul><li>Desventajas: </li></ul><ul><ul><li>Requiere de mayor inversión en tiempo y dinero </li></ul></ul><ul><ul><li>Exige gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios agencias, etc </li></ul></ul><ul><ul><li>Los candidatos externos son desconocidos y la empresa puede no estar en condiciones de verificar sus orígenes y trayectoria. </li></ul></ul><ul><ul><li>Se frustra al personal interno </li></ul></ul><ul><ul><li>Puede afectar la política salarial de la empresa </li></ul></ul>ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
  41. 41. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS MERCADO DE RECURSOS HUMANOS MERCADO LABORAL ORGANI ZACIÓN OFERTA DE VACANTES Y OPORTUNIDADES SALARIOS OFRECIDOS BENEFICIOS OFRECIDOS IMAGEN PROYECTADA IMAGEN PERCIBIDA REACCIONES ANTE VACANTES Y OPORTUNIDADES REACCIONES ANTE SALARIOS OFRECIDOS REACCIONES ANTE BENEFICIOS OFRECIDOS
  42. 42. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS <ul><li>EJECUTIVOS </li></ul><ul><li>Directores </li></ul><ul><li>Gerentes </li></ul><ul><li>Asesores </li></ul><ul><li>SUPERVISORES </li></ul><ul><li>Jefes </li></ul><ul><li>Supervisores </li></ul><ul><li>Subjefes </li></ul><ul><li>F.L ESPECIAL. </li></ul><ul><li>Mecánicos </li></ul><ul><li>Electricistas </li></ul><ul><li>Albañiles </li></ul><ul><li>TECNICOS </li></ul><ul><li>Programadores </li></ul><ul><li>Analistas </li></ul><ul><li>Diseñadores </li></ul><ul><li>F.L. NO CALIF. </li></ul><ul><li>Obreros </li></ul><ul><li>Ayudantes </li></ul><ul><li>F.L. CALIF. </li></ul><ul><li>Vigilantes </li></ul><ul><li>Recepcionistas </li></ul>MERCADO DE RRHH
  43. 43. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS EMPLEADOS DESEMPLEADOS EN LA PROPIA EMPRESA EN OTRAS EMPRESAS REALES POTENCIALES REALES POTENCIALES REALES POTENCIALES CANDIDATOS RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO
  44. 44. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS EMPRESA ESCUELAS UNIVERSIDADES EN LA PROPIA EMPRESA OTRAS EMPRESAS OTRAS FUENTES MERCADO DE RRHH CONTACTO DIRECTO
  45. 45. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS EMPRESA ESCUELAS UNIVERSIDADES EN LA PROPIA EMPRESA OTRAS EMPRESAS OTRAS FUENTES MERCADO DE RRHH CONTACTO INDIRECTO AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO ASOCIACIONES GREMIALES

×