Teori motivasi klasik

3,238 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
3,238
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Teori motivasi klasik

  1. 1. Teori Motivasi KlasikKonsep motivasi terutama dikembangkan sekitar tahun 1950. Tiga teori utama yang dilakukanselama periode ini. Ketiga teori klasik adalah- 1. Hierarki Maslow kebutuhan teori 2. Herzberg Dua faktor teori 3. Teori X dan Teori YTeori ini membangun blok teori kontemporer dikembangkan kemudian. Para manajerprofesional kerja dan belajar sampai tanggal menggunakan teori klasik untuk menjelaskankonsep motivasi karyawan.1. Hirarki Kebutuhan Maslow TeoriAbraham Maslow ini juga terkenal untuk pengusulan teori Hierarki Kebutuhan pada tahun1943.Teori ini adalah penggambaran klasik dari motivasi manusia. Teori ini didasarkan padaasumsi bahwa ada hirarki dari lima kebutuhan dalam setiap individu. Urgensi kebutuhan inibervariasi. Kelima kebutuhan adalah sebagai berikut-1. Fisiologis kebutuhan-Ini adalah kebutuhan dasar udara, air, makanan, pakaian dantempat tinggal. Dengan kata lain, kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan untuk fasilitas-fasilitaspokok kehidupan.2. Keselamatan Keselamatan kebutuhan-kebutuhan antara lain, lingkungan dan emosionalkeselamatan fisik dan perlindungan. Untuk keamanan misalnya-Job, keamanan finansial,perlindungan dari hewan, keamanan keluarga, jaminan kesehatan, dll3. Sosial kebutuhan-kebutuhan sosial termasuk kebutuhan untuk cinta, sayang, perawatan,belongingness, dan persahabatan.4. Esteem kebutuhan-Esteem kebutuhan terdiri dari dua jenis: harga kebutuhan internal(harga diri, kepercayaan diri, kompetensi, prestasi dan kebebasan) dan harga kebutuhaneksternal (pengakuan, kekuasaan, status, perhatian dan kekaguman).5. Kebutuhan aktualisasi diri-ini termasuk dorongan untuk menjadi apa yang Anda mampumenjadi / apa yang Anda memiliki potensi untuk menjadi. Hal ini termasuk kebutuhan untukpertumbuhan dan kepuasan diri.Ini juga mencakup keinginan untuk memperoleh lebih banyakpengetahuan, sosial-layanan, kreativitas dan menjadi estetika.Kebutuhan aktualisasi diri tidak
  2. 2. pernah sepenuhnya satiable.Sebagai seorang individu tumbuh secara psikologis, peluang tetapcropping up untuk terus bertumbuh.Menurut Maslow, individu yang termotivasi oleh kebutuhan tidak puas. Karena setiap darikebutuhan secara signifikan puas, itu drive dan pasukan selanjutnya harus muncul. Maslowdikelompokkan lima kebutuhan menjadi dua kategori -Tinggi-order-order kebutuhan dankebutuhan yang lebih rendah. Para fisiologis dan kebutuhan keamanan merupakan kebutuhanyang lebih rendah-order.Kebutuhan order rendah terutama puas eksternal. Penghargaan,sosial, dan kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan tingkat tinggi.Kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi umumnya puas internal, yaitu, dalam individu.Dengan demikian, kitadapat menyimpulkan bahwa selama periode boom, karyawan-kebutuhan urutan lebih rendahsecara signifikan terpenuhi.Implikasi dari Hirarki Kebutuhan Maslow Teori untuk Manajer1. Sejauh kebutuhan fisiologis yang bersangkutan, para manajer harus memberikan gaji yangsesuai untuk membeli kebutuhan dasar kehidupan. Istirahat dan kesempatan makan harusdiberikan kepada karyawan.2. Sejauh kebutuhan keselamatan yang bersangkutan, para manajer harus memberikankeamanan kerja karyawan, lingkungan kerja yang aman dan higienis, dan manfaat pensiunsehingga dapat mempertahankan mereka.3. Sejauh kebutuhan sosial yang bersangkutan, manajemen harus mendorong kerja sama timdan mengatur kegiatan sosial.4. Sejauh harga kebutuhan yang bersangkutan, para manajer dapat menghargai dan imbalankaryawan pada mencapai dan melebihi target mereka. Manajemen dapat memberikanperingkat pantas karyawan pekerjaan yang lebih tinggi / posisi dalam organisasi.5. Sejauh kebutuhan aktualisasi diri yang bersangkutan, para manajer dapat memberikankaryawan menantang pekerjaan di mana ketrampilan karyawan dan kompetensi sepenuhnyadigunakan. Apalagi, peluang pertumbuhan yang dapat diberikan kepada mereka sehinggamereka bisa mencapai puncak.6. Para manajer harus mengidentifikasi tingkat kebutuhan di mana karyawan adalah yang adadan kemudian kebutuhan tersebut dapat dimanfaatkan sebagai mendorong motivasi.Keterbatasan Teori Maslow Adalah penting untuk dicatat bahwa tidak semua karyawan diatur oleh set yang sama kebutuhan. individu yang berbeda dapat didorong oleh kebutuhan yang berbeda pada
  3. 3. titik waktu yang sama. Itu selalu ketidakpuasan kebutuhan yang paling kuat yang memotivasi individu. Teori ini tidak didukung secara empiris. Teori ini tidak berlaku dalam hal kelaparan artis sebagai bahkan jika kebutuhan dasar artis tidak puas, ia masih akan berusaha untuk pengakuan dan prestasi.2. Herzberg Teori Dua-Faktor MotivasiPada tahun 1959, Frederick Herzberg, seorang ilmuwan perilaku mengusulkan teori dua faktoratau teori motivator-hygiene. Menurut Herzberg, ada beberapa faktor pekerjaan yangmenghasilkan kepuasan pelanggan sedangkan ada faktor-faktor pekerjaan lain yang mencegahketidakpuasan. Menurut Herzberg, kebalikan dari "Kepuasan" adalah "Tidak puas" dankebalikan dari "Ketidakpuasan" adalah "Tidak Ketidakpuasan".Herzberg diklasifikasikan faktor-faktor pekerjaan ke dalam dua kategori-a. faktor-faktor Kebersihan Kebersihan adalah faktor pekerjaan mereka yang pentinguntuk adanya motivasi di tempat kerja. Ini tidak mengarah ke kepuasan positif untuk jangkapanjang.Tetapi jika faktor ini tidak ada / jika faktor-faktor non-existant di tempat kerja, makamereka menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain, faktor kebersihan merupakan faktoryang apabila memadai / wajar dalam pekerjaan, menenangkan karyawan dan tidak membuatmereka puas. Faktor-faktor yang ekstrinsik untuk bekerja.faktor Kebersihan juga disebutsebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan seperti yang diperlukan untuk menghindariketidakpuasan.Faktor-faktor ini menggambarkan lingkungan kerja / skenario. Faktor higienemelambangkan kebutuhan fisiologis mana individu ingin dan diharapkan untuk dipenuhi. FaktorKebersihan meliputi: Pay-The membayar atau struktur gaji harus sesuai dan masuk akal. Ini harus sama dan kompetitif bagi mereka dalam industri yang sama dalam domain yang sama. Kebijakan perusahaan dan administrasi kebijakan-kebijakan perusahaan tidak boleh terlalu kaku.Mereka harus adil dan jelas. Ini harus mencakup jam kerja yang fleksibel, kode berpakaian, istirahat, liburan, dll Manfaat Fringe-Para karyawan harus ditawarkan program kesehatan (mediclaim), manfaat bagi anggota program keluarga karyawan, bantuan, dll Kondisi kerja fisik-Kondisi kerja harus aman, bersih dan higienis. Peralatan kerja harus diperbarui dan terawat. Status-Status karyawan dalam organisasi harus akrab dan disimpan.
  4. 4. Hubungan interpersonal-Hubungan karyawan dengan, nya rekan atasan dan bawahan harus sesuai dan dapat diterima. Seharusnya tidak ada konflik atau ada unsur penghinaan. Job Keamanan-Organisasi harus memberikan keamanan kerja kepada karyawan.b. Motivational faktor-Menurut Herzberg, faktor kebersihan tidak dapat dianggap sebagaimotivator. Faktor-faktor motivasi menghasilkan kepuasan yang positif.Faktor-faktor yangmelekat untuk bekerja.Faktor-faktor ini memotivasi para karyawan untuk kinerja yangunggul.Faktor-faktor ini disebut pemuas.Ini adalah faktor yang terlibat dalam melakukanpekerjaan.Karyawan menemukan faktor-faktor intrinsik bermanfaat.Para motivatormelambangkan kebutuhan psikologis yang dianggap sebagai manfaat tambahan. Motivationalfaktor antara lain: Pengakuan-Para karyawan harus dipuji dan diakui atas prestasi mereka oleh manajer. Rasa prestasi-Para karyawan harus memiliki rasa prestasi. Hal ini tergantung pada pekerjaan. Harus ada buah dari beberapa macam dalam pekerjaan. Pertumbuhan dan promosi peluang-Harus ada peluang pertumbuhan dan kemajuan dalam organisasi untuk memotivasi para karyawan untuk bekerja dengan baik. Tanggung Jawab-Para karyawan harus menahan diri bertanggung jawab atas pekerjaan. Para manajer harus memberikan mereka kepemilikan pekerjaan. Mereka harus mengurangi kontrol tetapi mempertahankan akuntabilitas. Kebermaknaan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri harus bermakna, menarik dan menantang bagi karyawan untuk melakukan dan untuk mendapatkan motivasi.Keterbatasan Teori Dua-FaktorTeori dua faktor tidak bebas dari keterbatasan:1. Teori dua faktor pemandangan variabel situasional.2. Herzberg mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas. Tapi penelitianyang dilakukan oleh Herzberg menekankan pada kepuasan dan produktivitas diabaikan.3. Keandalan teori tidak pasti. Analisis harus dibuat oleh penilai. The penilai bisa merusaktemuan dengan menganalisa respon yang sama dengan cara yang berbeda.4. Tidak mengukur kepuasan komprehensif digunakan. Seorang karyawan mungkinmenemukan pekerjaan diterima-Nya meskipun fakta bahwa ia mungkin membenci / obyekbagian dari pekerjaannya.
  5. 5. 5. Teori Faktor kedua adalah tidak bebas dari bias karena didasarkan pada reaksi alamikaryawan ketika mereka bertanya sumber kepuasan dan ketidakpuasan di tempat kerja.Mereka akan menyalahkan ketidakpuasan pada faktor-faktor eksternal seperti struktur gaji,kebijakan perusahaan dan hubungan peer. Selain itu, karyawan akan memberikan kreditkepada diri untuk faktor kepuasan di tempat kerja.6. Teori ini mengabaikan pekerja kerah biru. Meskipun keterbatasan ini, Faktor teoriHerzberg Two-dapat diterima secara luas.Implikasi Teori Dua-FaktorTeori Dua-Faktor menyiratkan bahwa para manajer harus menekankan pada menjaminkecukupan faktor kebersihan untuk menghindari ketidakpuasan karyawan.Selain itu, paramanajer harus memastikan bahwa pekerjaan merangsang dan bermanfaat sehingga karyawantermotivasi untuk bekerja dan melakukan lebih keras dan lebih baik.Teori ini menekankan padapekerjaan-pengayaan sehingga dapat memotivasi para karyawan.Pekerjaan harusmemanfaatkan keterampilan dan kompetensi karyawan secara maksimal.Berfokus pada faktor-faktor motivasi dapat meningkatkan kerja berkualitas.3. Teori X dan Teori YPada tahun 1960, Douglas McGregor dirumuskan Teori X dan Teori Y menyarankan dua aspekperilaku manusia di tempat kerja, atau dengan kata lain, dua pandangan yang berbeda dariindividu (karyawan): salah satu yang negatif, disebut sebagai Teori X dan yang lainnya adalahpositif, sehingga disebut sebagai Teori Y. Menurut McGregor, persepsi manajer pada sifatindividu didasarkan pada berbagai asumsi.Asumsi Teori X Seorang karyawan rata-rata secara intrinsik tidak suka bekerja dan mencoba untuk melarikan diri bila memungkinkan. Karena karyawan tidak ingin bekerja, ia harus dibujuk, dipaksa, atau memperingatkan dengan hukuman sehingga mencapai tujuan organisasi. Sebuah pengawasan yang ketat diperlukan pada bagian dari manajer. Para manajer mengadopsi gaya yang lebih diktator. Banyak karyawan peringkat keamanan kerja di atas, dan mereka memiliki sedikit atau tidak ada aspirasi / ambisi. Karyawan umumnya tidak menyukai tanggung jawab. Karyawan menolak perubahan. Seorang karyawan rata-rata membutuhkan arah formal.
  6. 6. Asumsi-asumsi Teori Y Karyawan dapat melihat pekerjaan mereka sebagai santai dan normal. Mereka upaya mereka latihan fisik dan mental dengan cara yang melekat dalam pekerjaan mereka. Karyawan mungkin tidak membutuhkan ancaman saja, kontrol eksternal dan pemaksaan untuk bekerja, tetapi mereka dapat menggunakan self-arah dan pengendalian diri jika mereka yang berdedikasi dan tulus untuk mencapai tujuan organisasi. Jika pekerjaan yang menguntungkan dan memuaskan, maka akan menghasilkan loyalitas karyawan dan komitmen pada organisasi. Seorang karyawan rata-rata dapat belajar untuk mengakui dan mengenali tanggung jawab. Bahkan, ia bahkan bisa belajar untuk memperoleh tanggung jawab. Para karyawan memiliki keterampilan dan kemampuan. kemampuan logis mereka harus sepenuhnya digunakan. Dengan kata lain, potensi kreativitas, akal dan inovatif dari karyawan dapat digunakan untuk memecahkan masalah organisasi.Dengan demikian, kita dapat mengatakan bahwa Teori X menyajikan pandangan pesimististerhadap karyawan alam dan perilaku di tempat kerja, sedangkan Teori Y menyajikanpandangan optimis karyawan sifat dan perilaku di tempat kerja. Jika berhubungan dengan teoriMaslow, kita dapat mengatakan bahwa Teori X didasarkan pada asumsi bahwa karyawanmenekankan pada kebutuhan fisiologis dan keamanan kebutuhan, sedangkan Teori Xdidasarkan pada asumsi bahwa kebutuhan sosial, kebutuhan harga dan diri kebutuhanaktualisasi mendominasi karyawan.Teori Y McGregor pandangan menjadi lebih valid dan masuk akal dari Teori X. Dengan demikian,dia mendorong hubungan tim ramah, bertanggung jawab dan merangsang pekerjaan, danpartisipasi dari semua dalam proses pengambilan keputusan.Implikasi Teori X dan Teori Y Cukup beberapa organisasi menggunakan Teori X hari ini. Teori X mendorong penggunaan kontrol ketat dan pengawasan. Ini menyiratkan bahwa para karyawan enggan untuk perubahan organisasi. Jadi, tidak mendorong inovasi. Banyak organisasi yang menggunakan teknik Teori Y. Teori Y menyiratkan bahwa manajer harus menciptakan dan mendorong lingkungan kerja yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil inisiatif dan self-arah. Karyawan harus diberi kesempatan untuk berkontribusi terhadap organisasi kesejahteraan. Teori Y mendorong desentralisasi kewenangan, kerjasama dan pengambilan keputusan partisipatif dalam suatu organisasi. Teori Y pencarian dan menemukan cara-cara di mana seorang karyawan dapat memberikan kontribusi yang signifikan dalam sebuah
  7. 7. organisasi. Hal ini selaras dan sesuai dengan kebutuhan karyawan dan aspirasi dengankebutuhan organisasi dan aspirasi.

×