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L'analisi dei fabbisogni formativi

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Fasi e Attività del processo di progettazione di interventi formativi: l'analisi dei fabbisogni formativi

Published in: Education

L'analisi dei fabbisogni formativi

  1. 1. [1] l’Analisi dei Fabbisogni Formativi (AdFF) Roma, 25 / 11 / 2002
  2. 2. Agenda <ul><li>Definizione </li></ul><ul><li>cosa si intende per fabbisogno formativo e per AdFF? </li></ul><ul><li>l’AdFF come Analisi della Relazione </li></ul><ul><li>L’AdFF si gioca dentro uno specifico contesto relazionale che funge da sfondo alle questioni metodologiche </li></ul><ul><li>Metodi e Strumenti di ricerca </li></ul><ul><li>quali strumenti e tecniche per la rilevazione dei fabbisogni formativi? </li></ul>
  3. 3. Il Processo Formativo <ul><li>Analisi dei fabbisogni formativi  Analisi del Contesto di riferimento;  Individuazione e Valutazione dei Fabbisogni Formativi </li></ul><ul><li>Progettazione  D efinizione degli Obiettivi e dell’architettura dell’intervento;  Allestimento del sistema di coordinamento e controllo;  Previsione economica </li></ul><ul><li>Realizzazione dell’intervento  Erogazione;  Monitoraggio e Valutazione intermedia </li></ul><ul><li>Valutazione finale  Verifica del raggiungimento degli obiettivi finali;  Riprogettazione (eventuale) </li></ul>
  4. 4. Analisi dei Fabbisogni Formativi L’AdFF rappresenta il momento di rilevazione delle necessità formative propedeutico all’elaborazione del progetto formativo.
  5. 5. Ambiti di Intervento <ul><li>Istituzionale </li></ul><ul><li>Sociale </li></ul><ul><li>Organizzativo </li></ul><ul><li>Politiche formative e del lavoro </li></ul><ul><li>Richiesta di servizi da parte di potenziali utenti e a comprenderne le motivazioni e aspettative </li></ul><ul><li>Raccoglie e interpreta le esigenze delle imprese riguardanti le professionalità, le competenze e la formazione del personale </li></ul>
  6. 6. Cosa è un Fabbisogno Formativo?
  7. 7. Fabbisogno formativo <ul><li>L’individuo non è solo il compito che svolge, né ha solo conoscenze e capacità associate allo svolgimento di tale compito. Gli individui non cercano solo il ripristino di un equilibrio perduto ( omeostasi ), ma soprattutto la realizzazione proattiva di un proprio progetto di vita ( sviluppo ). </li></ul>
  8. 8. Definizione <ul><li>“ Specifiche esigenze connesse alla preparazione professionale di singoli o di gruppi, che hanno per contenuto: </li></ul><ul><li>ciò che gli individui fanno ( le attività ); </li></ul><ul><li>ciò che si propongono di fare ( i piani e progetti ); </li></ul><ul><li>come ( i modelli culturali ) in riferimento allo stato della loro relazione attuale con l’organizzazione , nonché alla più generale articolazione del loro mondo sociale” (Quaglino, Carrozzi, 1998) </li></ul>
  9. 9. Il Contesto Relazionale <ul><li>Il committente considera la formazione come un fatto di sviluppo organizzativo , e porta quindi un problema organizzativo che riguarda gli individui. </li></ul><ul><li>Il formatore considera la formazione come finalizzata allo sviluppo degli individui con riferimento al contesto organizzativo in cui operano. </li></ul><ul><li>L’ utente è portavoce di un problema individuale che riguarda l’organizzazione. </li></ul>? formatore utente committente ?
  10. 10. <ul><li>Il formatore si trova quindi ad assumere una duplicità di ruolo che si traduce nella pratica nel fatto di dover operare su due piani diversi, cercando una integrazione rispetto ad essi. </li></ul><ul><li>Compito primario del formatore è quindi ricercare una integrazione rispetto ai due tipi di “bisogni”, rispetto cui dovrà mettere a punto una unica risposta che soddisfi entrambi gli interlocutori. </li></ul>Il Contesto Relazionale
  11. 11. > BREAK <
  12. 12. AdFF: Modello Generale Analisi Fabbisogni Formativi <ul><li>Dati sull’organizzazione </li></ul><ul><li>Dati sul personale </li></ul><ul><li>Dati sulla formazione </li></ul><ul><li>Analisi dell’attività </li></ul><ul><li>Analisi del Ruolo </li></ul><ul><li>Analisi degli eventi critici </li></ul><ul><li>Analisi del sistema di attese </li></ul>1. Bisogni di formazione dell’organizzazione 2. Bisogni di formazione degli individui 0. Analisi del Contesto
  13. 13. <ul><li>Analisi dell’ Ambiente sociale , culturale ed economico in cui si situa il “problema organizzativo”, le risorse per affrontarlo e i loro vincoli di utilizzo. </li></ul><ul><li>L’indagine delle caratteristiche generali e particolari dell’ ambiente socioculturale ed organizzativo entro cui si collocherà l’azione formativa. </li></ul>0. l’Analisi del Contesto
  14. 14. <ul><li>Contesto Generale: conoscenza delle dinamiche di crescita e di sviluppo del Mercato del Lavoro, e delle caratteristiche dei sistemi professionali. </li></ul><ul><li>Contesto Specifico: conoscenza della dimensione sociale ed organizzativa in cui si interviene, nonché delle caratteristiche ed esigenze degli utenti. </li></ul><ul><li>L’obiettivo è rilevare il “fabbisogno aggregato di formazione” , cioè identificare le componenti essenziali del bisogno formativo. </li></ul>0. l’Analisi del Contesto
  15. 15. <ul><li>Collocare il processo formativo all’interno di un contesto di riferimento significa: </li></ul><ul><li>considerare i vincoli ambientali esterni , </li></ul><ul><li>individuare tutte le risorse territoriali necessarie e disponibili per la soluzione del “problema” </li></ul>0. l’Analisi del Contesto
  16. 16. 1. AdFF dell’organizzazione <ul><li>organizzazione: descrizione dei diversi aspetti della realtà organizzativa entro cui si stanno promovendo iniziative di formazione (disegno strutturale, articolazione e tipo di compiti e obiettivi, mezzi utilizzati per il conseguimento e controllo di tali obiettivi, piani e programmi, … ) </li></ul><ul><li>personale: descrizione delle caratteristiche oggettive possedute dalle persone operanti nell’organizzazione (età, titolo di studio, anzianità aziendale, anzianità nella mansione, iter professionale, … ) e sulle caratteristiche inerenti il comportamento organizzativo (assenteismo, turnover, dimissioni, … ) </li></ul><ul><li>formazione: profilo storico delle pregresse iniziative formative (sia interne che esterne) promosse e realizzate dall’organizzazione </li></ul>
  17. 17. <ul><li>>> PASSATO (Matrice Periodi/Eventi) </li></ul><ul><li>Eventi verificatisi nell’ ambiente esterno in cui opera l’organizzazione </li></ul><ul><ul><li>Ambiente Remoto (Leggi) </li></ul></ul><ul><ul><li>Ambiente Prossimo (Enel - Sfera) </li></ul></ul><ul><li>Eventi verificatisi all’ interno dell’organizzazione </li></ul><ul><ul><li>Cambiamenti e variazioni : </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>nella disponibilità e impiego di Risorse (persone, materiali, mezzi, denaro, know how, …); </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>nei prodotti o servizi erogati; </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>nella struttura organizzativa. </li></ul></ul></ul><ul><li>Eventi critici (che hanno messo in difficoltà il suo funzionamento o la sopravvivenza) </li></ul>1. AdFF dell’organizzazione organizzazione
  18. 18. <ul><li>>> PRESENTE (Mappa Scambio Trasformazione) </li></ul><ul><li>Obiettivi </li></ul><ul><li>Processi di Trasformazione: </li></ul><ul><ul><li>Articolazione interna </li></ul></ul><ul><ul><li>Sistema dei compiti </li></ul></ul><ul><ul><li>Meccanismi di controllo e gestione </li></ul></ul><ul><li>Processi di Scambio: </li></ul><ul><ul><li>risorse </li></ul></ul><ul><ul><li>informazioni </li></ul></ul>1. AdFF dell’organizzazione organizzazione
  19. 19. <ul><li>>> FUTURO </li></ul><ul><li>Piani e Programmi in base a cui l’organizzazione sta orientando la propria azione </li></ul><ul><li>Previsioni più generali </li></ul>1. AdFF dell’organizzazione organizzazione
  20. 20. <ul><li>Dati di status </li></ul><ul><li>Età, titolo di studio, anzianità aziendale, anzianità nella mansione, qualifica, … </li></ul><ul><li>Dati di processo </li></ul><ul><li>Turnover, assenteismo, straordinari, iter di carriera, iter formativo, … </li></ul>1. AdFF dell’organizzazione personale
  21. 21. <ul><li>Quadro storico delle varie attività formative promosse dall’unità organizzativa considerata, articolata sia per tipologia di corsi (formazione di base vs. formazione specialistica) che per ente erogatore (interno vs esterno) </li></ul>1. AdFF dell’organizzazione formazione
  22. 22. > BREAK <
  23. 23. 2. AdFF degli individui <ul><li>analisi delle attività: descrizione di ciò che gli individui “fanno” (lavoro, compiti e operazioni svolte quotidianamente) </li></ul><ul><li>analisi del ruolo: descrizione di come gli individui si “rappresentano” il proprio ruolo (sia all’interno della propria organizzazione, che globalmente) </li></ul><ul><li>analisi degli eventi critici: ricostruzione di situazioni che gli individui ritengono particolarmente critiche e che incontrano con una certa frequenza nello svolgimento delle loro attività; </li></ul><ul><li>analisi del sistema di attese: indicazioni attinenti la relazione tra gli individui e l’organizzazione. </li></ul>
  24. 24. <ul><li>Individuazione di particolari aspetti critici emergenti dalla rilevazione della sequenza di operazioni che gli individui svolgono in riferimento al lavoro loro assegnato. </li></ul><ul><li>Le attività sono date dall’insieme delle operazioni che gli individui svolgono nell’arco temporale considerato, operazioni che a loro volta sono composte da una serie di azioni specifiche. </li></ul><ul><li>Strumenti </li></ul><ul><ul><li>Campionamento delle operazioni; </li></ul></ul><ul><ul><li>Diari delle operazioni; </li></ul></ul><ul><ul><li>Resoconti delle operazioni. </li></ul></ul>AdFF degli individui 1. analisi delle attività
  25. 25. <ul><li>Definizione dei bisogni di formazione degli individui a partire dalla loro descrizione in merito ad alcuni aspetti del proprio ruolo organizzativo. </li></ul><ul><li>Strumenti </li></ul><ul><ul><li>Valutazione dei comportamenti di ruolo </li></ul></ul><ul><li>Valutazione della prestazione rispetto ai compiti assegnati e dello stile di interazione utilizzato nelle relazioni interpersonali. </li></ul><ul><ul><li>Autovalutazione </li></ul></ul><ul><li>Rielaborazione personale (strutturata e guidata) dei fatti e problemi concernenti la propria relazione col ruolo </li></ul><ul><ul><li>Intervista di Rappresentazione del Ruolo </li></ul></ul><ul><li>Organizzazione di conoscenze rispetto al ruolo, su cui l’individuo si basa implicitamente o inconsapevolmente per dare un ordine alla propria esperienza sociale e per orientare le proprie azioni </li></ul>AdFF degli individui 2. analisi del ruolo
  26. 26. AdFF degli individui 3. analisi degli eventi critici <ul><li>Ricostruzione di situazioni che gli individui ritengono particolarmente critiche e che incontrano con una certa frequenza nello svolgimento delle loro attività. </li></ul><ul><li>Strumenti </li></ul><ul><ul><li>Repertory Grid (Kelly, 1955) </li></ul></ul><ul><ul><li>Critical Incident (Flanagan, 1954) </li></ul></ul><ul><li>Descrizione di fatti o avvenimenti “tipici” di una prestazione di lavoro efficace/inefficace. </li></ul><ul><li>Intervista in profondità articolata intorno alla domanda: “Può descrivere un fatto accaduto nell’ultimo arco di tempo (ad es., 6 mesi) che le ha procurato notevoli difficoltà o problemi?”, e sviluppata successivamente (quando, perché, con chi, quali costi ha avuto, esito, evento occasionale/regolare, altre persone coinvolte, prevedibilità/ripetitività, durata degli effetti, …) </li></ul>
  27. 27. <ul><li>Rilevazione esplicita dei bisogni di formazione così come vengono valutati degli individui. </li></ul><ul><li>Strumenti </li></ul><ul><ul><li>Intervista aperta, ma articolata in funzione dell’esplorazione di differenti aspetti (senso di appartenenza e di coinvolgimento nella propria organizzazione, senso di identità professionale e sociale, …) </li></ul></ul>AdFF degli individui 4. analisi del sistema di attese
  28. 28. Altre aree di indagine <ul><li>cultura organizzativa e sottoculture specifiche (Ricostruire la storia e l’evoluzione dell’organizzazione, i valori fondanti, la quotidianità dell’agire organizzativo) </li></ul><ul><li>concezione ed immagine della formazione (Confrontare gli obiettivi dell’intervento formativo) </li></ul><ul><li>fonte della domanda di intervento (Comprendere il rapporto tra domanda esplicita e domanda implicita : l’iter della domanda, i motivi che l’hanno fondata e sostenuta e le modifiche a cui è andata incontro) </li></ul>
  29. 29. <ul><li>dinamica delle relazioni tra gli attori coinvolti nell’analisi e atteggiamenti verso il formatore (“Mappare” le modalità relazionali e gli stili di convivenza caratteristici dell’organizzazione) </li></ul><ul><li>le “regole del gioco” (Individuare i nuclei rimossi, i pregiudizi, le difese e le resistenze: i “patti inviolabili” che vincolano i vari attori, i “segreti” da rispettare, le dimensioni proposte come “ovvie” e consolidate) </li></ul><ul><li>piano della “realtà” e piano del “desiderio” (Focalizzare l’analisi non solo sui dati oggettivi presenti, ma anche sulle speranze, le paure e le disponibilità per l’intervento formativo) </li></ul>Altre aree di indagine
  30. 30. Problemi aperti <ul><li>I fabbisogni formativi non si collocano solo nel presente, ma devono anche considerare il futuro . Come rendere l’AdFF proattiva? </li></ul><ul><li>I fabbisogni formativi fanno riferimento anche alla soggettività . L’AdFF deve quindi esplicitare anche questo aspetto, che implica il ricorso ai Valori , alle Aspettative e alle Motivazioni delle singole persone </li></ul><ul><li>L’AdFF si fonda su informazioni: quali sono le informazioni valide ? Come validarle? Quali e quanti sono i soggetti sociali da coinvolgere nella rilevazione? </li></ul><ul><li>Come combinare queste informazioni in obiettivi formativi ? </li></ul>
  31. 31. Riferimenti Bibliografici <ul><li>AIF (a cura di) : Professione formazione, FrancoAngeli, Milano, 1988 </li></ul><ul><li>Alessandrini, G. : Manuale per l’esperto dei processi formativi, Carocci, Roma, 1998 </li></ul><ul><li>Avallone, F. : La Formazione psicosociale, NIS, Roma, 1989 </li></ul><ul><li>Bentivogli, C., Callini, D. : I piani formativi aziendali, FrancoAngeli, Milano, 2000 </li></ul><ul><li>ENAIP (a cura di) : L’analisi dei bisogni formativi. Documenti e contributi, Aesse, Roma, 1998 </li></ul><ul><li>McArdle, G. : L’analisi dei bisogni formativi del personale, FrancoAngeli, Milano, 1998 </li></ul><ul><li>Quaglino, G.P., Carrozzi, G.P. : Il processo di formazione, FrancoAngeli, Milano, 1998 </li></ul>

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