MULHER EXECUTIVA:
UM ESTUDO DE FATORES
LIMITANTES À
ASCENSÃO AO TOPO
DAS HIERARQUIAS
Soraia Leite (MPGC)
Anderson Sant’Anna (Orientador)
São Paulo, dez/2022

CONTEXTO E PERGUNTA DE PESQUISA
01
02
03
05
04
CONTEÚDO
REFERENCIAL TEÓRICO
METODOLOGIA DE PESQUISA
CONCLUSÃO
RESULTADOS E DISCUSSÕES

CONTEXTO E PERGUNTA
DE PESQUISA

Contexto Brasileiro
51,8% da população
IBGE (2021)
brasileira são mulheres
Mulheres estudam mais do que os homens (15,1%)
-23,3% salário pago…
Mulheres ganham, em média, menos do que homens
nas mesmas funções (mercado geral)
19,4% diploma universitário

Entre
GERENTES e
DIRETORES a
discrepância
é maior
61,9
Mulheres ganham
-38,1% do que os
homens
100
-38,1%
IBGE (2021)

...e em termos de
representatividade nas Empresas?

Das 88 empresas listadas no
Ibovespa (B3), apenas 2 possuem
CEOs mulheres (Fleury e Iguatemi).
E nos demais níveis de lideranças, apenas
14,7% estão ocupadas por mulheres.
Em Diretorias, Conselhos Fiscais e Comitês
de Auditoria, mais de 58% das empresas
listadas não contam com nenhuma
mulher.

...e na política brasileira?

As mulheres ocupam
apenas 17,8% das cadeiras
na Câmara dos
Deputados.
E entre 27 senadores,
apenas 4 são mulheres.
(Pleito 2022).
33,9%
66,1%
Dentre 190 países
analisados e é o pior da
América do Sul
BRASIL ocupa a
142ª posição
Proporção de
Candidatos a
Deputados
(Uol Economia, 2021)

... o Brasil é um país em
desenvolvimento... mas e num país
de 1º mundo, como os EUA?

E NOS ESTADOS UNIDOS?
Mulheres CEOs em 2017
Projeto patrocinado
pela campanha
"100x25" da The
Rockefeller
Foundation, com o
objetivo de ter 100
mulheres CEOs
liderando empresas da
lista Fortune 500 até
2025.
Em 2017, as mulheres somavam apenas
6% (30) dos CEOs da lista Fortune 500.
Mulheres CEOs em 2022
Hoje, mulheres representam aproximadamente
9% (44) dos CEOs das empresas da Fortune 500.
© 2022 Korn Ferry

...e globalmente?

E GLOBALMENTE?
'Ainda há trabalho a fazer...'
Mesmo em indústrias nas
quais elas representam
50% da força de trabalho
(saúde, varejo, e no setor
público), mulheres ainda
são sub-representadas no
nível executivo.
Apesar do progresso, os dados da Korn Ferry
mostram que, globalmente, mulheres representam
apenas 21% dos cargos executivos.
© 2022 Korn Ferry

Portanto,
trata-se de um
fenômeno
global.

— QUESTÃO DE PESQUISA
Quais são as barreiras
“invisíveis” que impedem -,
ou quando não, pelo menos
dificultam -, a escalada de
mulheres executivas a
posições mais altas na
hierarquia das organizações?

Faixa etária entre 25 e 49 anos:
(i) filhos até 03 anos de idade - apenas 54,6% estavam ocupadas contra 89,2% entre os
homens (também com filhos pequenos de até 3 anos);
(ii) afazeres domésticos e cuidado com pessoas - as mulheres gastaram quase o dobro de
horas em relação aos homens, 21,4 horas semanais contra 11 horas;
(iii) nível social - quanto menor era a renda mensal, maior a quantidade de horas gastas em
cuidado com pessoas ou afazeres domésticos: 24 horas semanais contra 18 horas das
mulheres com maiores rendimentos;
(iv) etnia – a taxa de ocupação entre mulheres negras com filhos menores de 03 anos era
inferior a 50% contra 62,6% das mulheres brancas
Mais estatística…
Mulheres no mercado de trabalho brasileiro…
(IBGE, 2021).

REFERENCIAL
TEÓRICO

A restrição às mulheres ao exercício da
liderança parece ter raízes profundas e
enraizadas no imaginário popular, no
inconsciente coletivo, nas crenças e
valores das sociedades, na cultura de
muitos povos e nas bases das maiores
religiões.
(Gäckle, 2008; Aquino, 2022; Bíblia, 1 Timóteo 2, 12)
“Eu não permito que a mulher ensine, nem exerça autoridade sobre o homem”.

A separação categórica e hierárquica
entre masculino e feminino, no qual o
HOMEM É APONTADO COMO
SUPERIOR À MULHER, encontra-se
expressa em doutrinas religiosas,
educativas, científicas, políticas ou
jurídicas.
(Scott, 1986)

MULHERES NA HISTÓRIA
● Não raro, as mulheres são apresentadas na história
como incapazes e frágeis, sendo categorizadas, por
exemplo, no mesmo agrupamento das crianças.
● Quando se trata de guerra, de diplomacia e de alta
política, ao longo de toda a história, só se faz
referência aos homens.
(Scott, 1989)

MESMO ASSIM, ELAS “CONSEGUIRAM” ENTRAR
NO MERCADO DE TRABALHO?
● Sim, MAIS POR “NECESSIDADE” do que por
“CONQUISTA”. A Revolução Industrial trouxe máquinas que
reduziram a demanda por força física. A mulher se tornou
então opção de mão de obra barata e menos articulada para
reivindicar melhorias.
● As guerras mundiais também foram eventos importantes
para a inserção das mulheres (ausência dos maridos e no
retorno, quando não mortos, mutilados).

… AS MULHERES FORAM
OCUPANDO MAIS ESPAÇO
MASCULINE
Porém, os postos de liderança,
que igualmente pagavam as
melhores remunerações,
continuavam nas “mãos” dos
homens.
As questões de gênero começam a
se apresentar como obstáculo ao
avanço das mulheres.
(Porfirio, 2022)

COMO PENSAM AS ORGANIZAÇÕES?
Cabe sempre relembrar que, mesmo que as
práticas das corporações tenham a aparência de
neutralidade, a grande maioria delas foi
construída por homens e para homens.
(Joshi et al, 2015; Oliveira et al, 2009)

E em termos de barreiras
limitantes à ascensão
feminina, o que a literatura
diz?

TIPOS DE BARREIRAS AO
AVANÇO FEMININO
Nesse estudo, as barreiras foram
divididas em duas categorias: as visíveis
(tangíveis) e as invisíveis (intangíveis).

BARREIRAS VISÍVEIS
Visíveis são todo e qualquer empecilho de fácil percepção:
• (i) o gênero (condição de ser mulher)
• (ii) a dupla jornada (tarefas domésticas)
• (iii) a maternidade
• (iv) o dever de cuidadora
• (v) a etnia
• (vi) a classe social
• (vii) a idade
• (viii) a aparência.

Além das “visíveis”, há as chamadas
barreiras invisíveis…
Invisíveis são os termos usados na literatura para ilustrar a
existência de barreiras na ascensão feminina, evidenciadas,
por exemplo, pela (a) desigualdade nos níveis de
empregabilidade, (b) diferenças entre salários pagos e (c)
preterição em promoções a cargos de alto comando.

BARREIRAS INVISÍVEIS
• (i) Teto de Vidro (Glass Ceiling)
• (ii) Vieses Inconscientes e o
Sexismo (Estereótipos de
Gênero)
• (iii) Abelha Rainha (Queen Bee)
• (iv) Duplo Vínculo
• (v) Meio Congelado (Frozen
Middle)
• (vi) Labirinto
• (vii) Escala Rolante de Vidro
(Glass Escalator)
• (viii) Penhasco de Vidro (Glass
Cliff)
• (ix) Paredes de Cristal, Vidro
Quebrado e Rangido (Shattered
Glass and Creaky Steps) e Piso
Pegajoso (Sticky Floor)

ANTES DE QUALQUER ANÁLISE…
É importante questionar-se de qual “mulher”
exatamente se está falando, pois, a depender do
“enquadramento”, as barreiras poderão ser
reduzidas (mas não eliminadas por completo).

ANTES DE QUALQUER ANÁLISE…
 Ela é branca ou negra?
 De origem rica ou pobre?
 Jovem ou velha?
 Possui aparência atraente ou não?
 Tem formação acadêmica ou baixa escolaridade?
 Tem filhos pequenos ou outras pessoas “incapazes” que dela
dependam?
 Ela é casada? Se sim, seu cônjuge compartilha as obrigações do
lar e de uma possível “maternidade”?
 Ela já superou todas as “barreiras visíveis”?

METODOLOGIA
DE PESQUISA

PESQUISA
DE CAMPO
Abordagem qualitativa, utilizando-se o
método de análise de conteúdo a partir
da realização de entrevistas
semiestruturadas e em profundidade
junto a 7 mulheres que vivenciaram
carreiras executivas em grandes
organizações brasileiras, maciçamente
multinacionais de capital privado.

CRITÉRIO DE
“RECRUTAMENTO”
DAS EXECUTIVAS
 ser executiva com formação universitária e ocupante de
nível hierárquico a partir de gerência; e,
 ter “congelado” no processo de ascensão ao alto escalão no
mundo corporativo ou ter conseguido “chegar lá”, ocupando
o nível de C-level (diretoria, minimamente).

RESULTADOS
E DISCUSSÕES

PERFIL DAS RESPONDENTES
CONGELARAM EM MÉDIA GESTÃO ASCENDERAM AO ALTO ESCALÃO
MULHERES ENTREVISTADAS 3 4
GRADUAÇÕES
Letras / Contabilidade / Psicologia Economia / Psicologia / Letras e
Adm / Engª Elétrica
MÉDIA DE PÓS GRADUAÇÕES 2,33 2,25
MAIOR HIERARQUIA OCUPADA
Gerência / Superintendência VP / Diretoria Estatutária /
Presidência
MÉDIA ETÁRIA PROMOÇÃO À
MAIOR POSIÇÃO
42,66 42,25
COR DA PELE Brancas 2 Pardas e 2 Brancas
CLASSE SOCIAL ORIGEM C e B D e B
Nº FILHOS 3 / - / 1 - / 1 / 2 / 2

 Educação formal apontada como forte
objetivo por todas as executivas e ter
contado com suporte de mentores(as) ao
longo da carreira.
DESTAQUES NA TRAJETÓRIA

BARREIRAS
ENFRENTADAS?

BARREIRAS VISÍVEIS
CONGELARAM EM MÉDIA GESTÃO ASCENDERAM AO ALTO ESCALÃO
Gênero (condição de
ser mulher)
Unanimidade em indicar como principal
barreira: ser mulher
3 indicaram o fato como maior barreira, e 1
negou ter encontrado barreiras
Maternidade
Não representou barreira 2 disseram que interferiu em 2 momentos:
adolescência dos filhos e na decisão de não ter
mais de 2 filhos
Papel de Cuidadora
Não representou barreira Foi citado somente por 1 executiva, exaltando
a participação do cônjuge e rede de apoio
Idade
Todas indicaram que hoje sentem a idade
como barreira
Não foi citado
Aparência
Citada somente com efeito em outras
mulheres
Citada somente com efeito em outras
mulheres
Origem*
Não citado Citado por 3 executivas (1 dentro do Brasil e 2
como latina)
Língua Inglesa* Não citado Citado por 1 executiva
*Novas

BARREIRAS INVISÍVEIS
CONGELARAM EM MÉDIA GESTÃO ASCENDERAM AO ALTO ESCALÃO
Teto de Vidro (Glass
Ceiling)
Relato das 3 executivas remetem à
existência do Teto de Vidro
Não foi citado
Vieses Inconscientes
Percebido / sofrido por todas as
entrevistadas
Percebido / sofrido por todas as entrevistadas
Abelha Rainha
(Queen Bee)
Se intitulam como apoiadora das outras
mulheres e 1 afirmou que quem “chega lá”
não ajuda às demais
Não se sentem acometidas pela Síndrome e
apontam iniciativas como evidências de seu
apoio às demais executivas.
Duplo Vínculo
2 executivas citam que mulheres dóceis são
julgadas fracas e sem pulso
2 afirmam que mulheres que “chegam lá” são
vistas como homem
Meio Congelado
(Fronzen Middle)
Reconhecida estagnação na carreira pelas 3
entrevistadas
Citado por uma das executivas
Labirinto
Dificuldade de fazer parte do “clube” e
encontrar o caminho da promoção
2 narram as dificuldades para se “firmarem” na
posição ao “chegar lá”

BARREIRAS INVISÍVEIS
CONGELARAM EM MÉDIA GESTÃO ASCENDERAM AO ALTO ESCALÃO
Demais mulheres*
Todas afirmaram que de certa forma sim Todas afirmaram que de certa forma sim
Liderados*
Embora precisando “conquistar” ou “se
provar” antes, não viram como barreira
Embora precisando “conquistar” ou “se
provar” antes, não viram como barreira

E agora, o que
fazer?

VEM DAS PRÓPRIAS
EXECUTIVAS AS
SUGESTÕES PARA
ROMPER ESSAS
BARREIRAS

AÇÕES PARA
ROMPER AS
BARREIRAS
Apoiar e mostrar que
todas “podem”
Indicar caminhos,
apontar erros e
acertos
Entre as próprias
mulheres
Dificuldades
enfrentadas e
preconceitos sofridos
Não precisa ser
supermulher para
“chegar lá”
Diferentes do padrão
masculino
ENCORAJAR AS
DEMAIS
COMPARTILHAR
HISTÓRIAS
MINIMIZAR
COMPETIÇÃO
FALAR SOBRE
DESMISTIFICAR
RESSIGNIFICAR
CONCEITOS
PELAS MULHERES

AÇÕES PARA
ROMPER AS
BARREIRAS
Modelo masculino
não é sustentável
Criar espaço plural que
valorize a diversidade
Capacitar mais
Mulheres para CEOs
Dar espaço para mulher
ser mulher (c/ filhos, etc)
Nos processos de
contratações e promoções
(cotas e metas)
Será que precisa mesmo
transferir de Cidade?
QUEBRAR
PARADIGMAS
RESSIGNIFICAR
CULTURA
TREINAR MAIS
MUDAR A
LÓGICA
AGIR CONSCIENTE
REDUZIR
BARREIRAS
PELAS EMPRESAS

CONCLUSÃO

FORMAÇÃO,
MENTORIA E
MASCULINIZAÇÃO
NÃO SÃO
SUFICIENTES
MASCULINIZAÇÃO
FORMAÇÃO
Em média, as executivas que
“congelaram” apresentaram mais
investimento em educação (em nº de
anos) do que àquelas que ascenderam
Todas as executivas que “congelaram”
também puderam contar com mentoria
No grupo das que “congeralam”, houve
relatos do tipo “tive que engrossar a voz
para ser respeitada”, mesmo assim, não
se mostrou efetivo à ascensão
MENTORIA

— Executiva Entrevistada “F”
(uma que “chegou lá”)
Se de fato valorizassem
o mérito, teriam mais
mulheres em alto
escalão”.

Conclui-se que as barreiras invisíveis
ligadas aos estereótipos de gênero e ação
dos vieses inconscientes, atrelada ao
simples fato de ser mulher, são as grandes
responsáveis pela sub representatividade
de mulheres no alto escalão, tornando sua
jornada um verdadeiro “campo minado”.

... a grande mudança acontecerá a
partir das atitudes das próprias
mulheres em relação às demais

Empresas, Governos e Instituições em
geral devem ressignificar a lógica,
passando a adotar modelos de gestão
que considerem a subjetividade
feminina como diferencial competitivo.
Segundo as entrevistadas, o modelo vigente possui
prazo de validade (dados alarmantes de burnout,
turnover e outros sofrimentos advindos do
trabalho comprovam isso).

BOA
NOTÍCIA!
O estudo mostrou 4 mulheres
que ascenderam ao alto escalão
atuando no sentido de serem
pontes às demais mulheres na
organização, e não mais
barreiras, o que pode
representar uma quebra
importante de paradigma do
efeito “Abelha Rainha”.

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