La carga de la prueba en la nueva ley procesal del trabajo

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Mediante el presente trabajo trato de comparar la Ley anterior con ésta nueva norma respecto a la carga de la prueba.

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La carga de la prueba en la nueva ley procesal del trabajo

  1. 1. INTRODUCCIÓN<br />En el presente ensayo se desarrollará y analizará la carga de la prueba conforme a la legislación anterior y bajo la óptica de la Nueva Ley Procesal del Trabajo Ley N° 29497, con lo cual se pretende visualizar los cambios y/o novedades que trae la nueva ley, así como si éstos son ventajosos o perjudiciales para las partes involucradas en un contrato laboral, o por el contrario sólo se trata de una dación de ley que no contiene ninguna novedad, y sólo es una mera repetición. Máxime si se toma en cuenta que la carga de la prueba en materia laboral escapa de la regla general del proceso, donde quien afirma un hecho debe probarlo, muy por el contrario en el proceso laboral, se traslada esta responsabilidad al empleador, que viene a ser en la mayor parte de los casos el demandado.<br />LA CARGA DE LA PRUEBA EN LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO<br />CARGA DE LA PRUEBA:<br />Concepto:<br />Arévalo Vela expone con claridad que: la carga de la prueba es la obligación que tienen las partes de proporcionar al proceso los elementos necesarios, que permitan al juez adquirir una convicción, basada en la cual declare el derecho controvertido. En el Derecho Procesal, la regla general, es que, quien alega un hecho debe probarlo; sin embargo en materia procesal laboral, esta regla se invierte en ciertos casos; en que el empleador es quien debe probar los hechos en que ha fundado su decisión, tal como es el caso de la causa de despido.<br />Devis Echandía: " La carga de la prueba, es una noción procesal que contiene la regla del juicio, por medio de la cual se le indica al juez como debe fallar cuando no encuentre en el proceso pruebas que le den certeza sobre los hechos que deben fundamentar su decisión e indirectamente establecer a cual de las partes le interesa la prueba de tales hechos para evitarse consecuencias negativas. La carga de la prueba determina lo que cada parte tiene interés en probar para obtener el éxito en el proceso, es decir, lo que sirve de fundamento a sus pretensiones. La carga de la prueba, no determina quien debe probar cada hecho sino únicamente quien tiene interés jurídico en que resulte probado, porque se perjudica por su falta de prueba. Quien sufre la carga de la prueba no está obligado a aprobar el hecho objeto de la misma acción que puede realizar la contra parte o el juez, con lo que queda satisfecha la carga”.<br />Inversión:<br />Si la regla general es, que cada parte tiene a su cargo demostrar los hechos que alega en su defensa, en el proceso laboral existe una serie de situaciones en las que se levanta de toda obligación probatoria a la parte demandante- en realidad al trabajador, o al prestador de los servicios, que es la nueva categoría introducida por la ley- para traspasarse la a la parte demandada, el empleador.<br />Ello no es casualidad. Está en la médula misma del proceso laboral, el cual, fiel a su origen y finalidad, asume la tarea de nivelar desigualdades evidentes entre las partes. Pasco Cosmópolis explica, precisamente al situar a la redistribución de la carga de la prueba como uno de los componentes del principio protector del derecho procesal del trabajo, que el criterio general en el sentido de que la carga probatoria es siempre del tradicional que, por ley quien afirma algo, tratándose del proceso laboral " es deliberadamente quebrantado: el trabajador, s/n es normalmente el actor o demandante, es exonerado en lo sustancial de la obligación de probar su dicho; el Onus probandi recae en lo básico sobre el empleador, usualmente el demandado. La demanda goza, por así decirlo, de una presunción de veracidad, se le probar repercuta cierta a priori, presunción juris tantum que debe ser destruida por el empleador con su prueba”.<br />Tampoco es gratuito. La inversión o redistribución de la carga de la prueba ha llegado a ser componente pacífico del ordenamiento procesal laboral, pero sólo a partir de la constatación de su necesidad para lograr resultados, más que equilibrados, justos. Según Arbulú Alba: " para la correcta recepción del asunto debe apreciarse que el empleador es quien cuenta normalmente con los medios económicos, documentos, etc para sustentar su posición en el transcurso de un proceso y como consecuencia de ello la posibilidad de estar más cerca a una resolución que pueda amparar sus pretensiones. Así, la carga de la prueba en el ámbito de un proceso laboral adquiere una singular importancia en la medida el es el empleador quien, en teoría y por ser justo y testigo, debería estar en mayor grado en la necesidad de probar los hechos que se discute en el proceso por ser como se ha señalado la parte fuerte dentro de una relación laboral”.<br />REGULACIÓN Y CAMBIOS DE LA NUEVA NORMA:<br />Exige que el trabajador demuestre el vínculo laboral.Impone al empleador la prueba de todo cuanto supone el cumplimiento de sus obligaciones.Al demandante le corresponde:La existencia de los elementos prestación personal de servicios y remuneraciones.La existencia de la fuente normativa de los derechos alegados de origen distinto al constitucional o legal.El motivo de la nulidad invocada y el acto de hostilidad padecido.La existencia del daño alegado.Al demandado le corresponde probar:El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.El estado del vínculo laboral y la causa del despido.Legislación Procesal AnteriorLegislación ActualLa Carga de la Prueba<br />Ley Procesal del TrabajoLey N° 26636Artículo 27° “Corresponde a las partes probar sus afirmaciones y esencialmente:al trabajador probar la existencia del vinculo laboral.Al empleador demandado probar el cumplimiento de las obligaciones contenidas en las normas legales, los convenios colectivos, la costumbre, el reglamento interno y el contrato individual de trabajo. Al empleador la causa del despido; al trabajador probar la existencia del despido, su nulidad cuando la invoque y la hostilidad de la que fuera objeto.”<br />Con lo que se corrobora, que el contenido de la legislación procesal laboral anterior, seguía los parámetros establecidos por el aforismo: “quien afirma algo está en la obligación de demostrarlo y si el demandante no prueba, el demandado será absuelto”. Dando origen a la prueba diábolica:<br />Se exige que el trabajador, demuestre el vínculo laboral, pues imponer al empleador la prueba de ausencia del vínculo laboral, implicaría un imposible; lo mismo, la carga de la prueba por el trabajador por imposibilidad de prueba negativa.<br />Impone al empleador, la prueba de todo cuanto supone el cumplimiento de sus obligaciones, pues es este quien emite todos los registros de la relación entre las partes, incluyendo aquello que obedezca a afirmaciones del trabajador.<br />Nueva Ley Procesal del TrabajoLey N° 29497Artículo 23° La carga de la prueba23.1 La carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas especiales de distribución de la carga probatoria, sin perjuicio de que por ley se dispongan otras adicionales.23.2 Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia del vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.23.3 Cuando corresponda, si el demandado invoca la calidad de trabajador o ex trabajador tiene la carga de la prueba de:La existencia de una fuente normativa de los derechos alegados de origen distinto al constitucional o legal.El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido.La existencia del daño alegado.23.4 De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como empleador, la carga de la prueba de:El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.El estado del vínculo laboral y la causa del despido.23.5 En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el demandado haya aportado elementos suficientes para demostrar que existe justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.Los indicios pueden ser entre otros, las circunstancias en las que sucedieron los hechos materia de la controversia y de los antecedentes de la conducta de ambas partes.<br />Formula General:<br />Aparece en el artículo 23.1: “la carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configura su pretensión o a quien los contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas especiales de distribución de la carga probatoria sin perjuicio que por ley se dispongan otras adicionales”<br />Se aprecia que poco varía el contenido en cuanto a la regla general, sin embargo hace mención de reglas especiales; siendo la primera de estas reglas especiales:<br />Está referida a la prueba del vínculo laboral (sustituyendo el inciso 1 del artículo 27 de la ley anterior N°26636), pero sobre la base de una presunción. <br />La segunda regla especial contempla los aspectos que corresponde probar al trabajador o quien dice serlo, y aparece en el artículo 23.3: “cuando corresponda si el demandado invoca la calidad de trabajador o ex trabajador, tiene la carga de la prueba de:<br />La existencia de la fuente normativa de los derechos alegados de origen distinto al constitucional o legal.<br />Explicación:<br />Tampoco pareciese haber un cambio radical, aunque si de matiz respecto a la regulación previa. En primer lugar la fuente de la existencia de los derechos alegados, en efecto estuvo siempre a lado del trabajador, aunque no hubiere mención explícita: si un demandante alegaba que un beneficio le correspondía por convenio colectivo o pacto individual o acto unilateral del empleador, sobre la base de una sentencia judicial o acto administrativo o por aplicación o extensión a su persona de una costumbre laboral- fuentes todas ellas distintas del derecho positivo estatal que menciona el literal a), de la nueva norma, pues entonces tenía que producir en el proceso la prueba necesaria para acreditar la existencia de dicha fuente. Lo contrario sería impracticable, pues no cabría exigir a un empleador acreditar, por ejemplo que no firmo modificación de contrato alguna con el demandante, se trata en buena cuenta de una simple derivación de la regla general, aunque con un coletazo adicional, la norma cierra la discusión en cuenta a los convenios colectivos deben ser objeto de prueba, habida cuenta que se les aplica como norma jurídica y no como contrato. Podrá seguir la discusión en cuanto a interpretación de las reglas de interpretación a aplicar, pero no cabe duda de los que emane cualquier derecho no positivo es objeto de prueba y es de cargo del demandante.<br />El motivo de nulidad invocado o el acto de hostilidad padecido.<br />Explicación:<br />En segundo lugar, es claro que la nulidad del despido- habiéndose precisado que se trata de su causa, vale decir, no expresa la norma el motivo de nulidad alegado- y los casos de hostilidad continúan estando a cargo del trabajador demandante.<br />La existencia del daño alegado.”<br />Explicación:<br />La previsión final, en que corresponde al trabajador o a quien dice serlo, la demostración de la existencia del daño alegado. Encontramos en éste punto la aparente repetición de uno de los desajustes de la ley N°26636, al referisrse de las partes procesales, pero que en realidad no pareciera tratarse de una incorrección, sino de una materia que ha venido siendo resuelta judicialmente en forma no del todo comprensible. En efecto establece el literal c) del artículo 23.3, que corresponde al trabajador, la demostración de la existencia del daño, a pesar de que el trabajador no es el único que puede alegar el daño, conforme al literal b) del inciso 1 del artículo 2 de la NLPT, son de competencia de los juzgados especializados de trabajo, las pretensiones sobre “la responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimonial, incurrida por cualquiera de las partes involucradas en la prestación del servicio o terceros en cuyo favor se presta o se prestó el servicio”. Lo que quiere decir que la NLPT, regula también el proceso sobre daños que puede iniciar una empresa contra su trabajador o contra el trabajador de otra empresa; en este caso corresponderá al demandante la prueba del daño. Es decir, el mandato del legislador hacía los jueces , es que el daño debe ser probado, porque no puede ser inferido, asumido, presumido o decretado sobre la base de criterios subjetivos, sean éstos del demandante o del juez.<br />En la NLPT, encontramos que el artículo 19° exige que al demandado negar expresamente los hechos expuestos en la demanda, pues de lo contrario, éstos se entenderán admitidos. Astutamente la norma obliga al demandado a manifestarse, vale decir, a afirmar de modo que luego deba probar sus dichos, es decir acreditar buena parte de lo contrario a lo que haya podido afirmar el demandante.<br />Corresponde al demandado (empleador):<br />Pero además el artículo 23. 4: <br />“De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como empleador, la carga de la prueba de:<br />El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.<br />La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.<br />El estado del vínculo laboral y la causa del despido.”<br />Como fluye del texto, se requerirá previamente que el trabajador haya acreditado su calidad de tal- punto central- as y como la existencia de las obligaciones contractuales, para que estemos en situación equivalente a la ley preexistente, vale decir, a en el toda la carga probatoria repose sobre el demandado; el literal inicial no supone mayor transformación.<br />En cambio, en el literal b) encontramos novedosas previsiones:<br />el primero de ellos nos resulta de difícil interpretación: impone al empleado la obligación del probar un motivo legitimador, pero respecto de un hecho alegado, y por lo tanto no necesariamente probado, el cual- como todo hecho no probado- podría ser negado en cuanto se existencia misma por el empleador.<br />Como supuesto razonable y sano de aplicación, tomemos la situación normada por el literal c) del artículo 30 de la LPCL, cuyo texto es el siguiente: " son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:....c) el traslado al trabajador a lugar distinto de aquél en que preste sus servicios, con el propósito de causarle juicio ".<br />Para verificar sobre este supuesto la incidencia del literal b) bajo comentario, asumamos que un trabajador han alegado que el traslado que se le ha aplicado tienen por objeto causarle daño. De hecho, dicho traslado tendrían que haber sido probado, no sólo alegados, conforme al literal b) materia de comentario, lo que supone un desajuste. Salvo que resultará razonable exigir al empleado que demuestre un motivo razonable para el traslado, distinto al de hecho lesivo alegado que consistía en el propósito de causar perjuicio al trabajador. Si el trabajador demostró el traslado, el empleador podría demostrar que existe una causa a través de y por lo tanto, que aunque no hubiere una repercusión sobre el trabajador, incluso la añosa, no se trataba de un hecho lesivo. Similar situación se presentará quizá con mayor claridad sobre la base del apoyo del literal c) inmediato posterior, respecto del despido. Pero repetimos, si para casos claros el artículo aparece desacoplado, con mayor razón sucederá en supuestos más espinosos.<br />En literal c), contiene:<br />Dicho literal, por su parte, no se limita a recoger la obligación del empleador, que acreditar la causa justa de despido con que ella agradece en el tercer párrafo del artículo 22 de LPCL. Agrega una previsión adicional, referida al " estado del vínculo laboral”. Se trata de una determinación legal muy necesaria respecto de un aspecto que en la ley N°26636 generaba más de una confusión.<br />La relación laboral se extingue por una serie de causas que se encuentran recogidas en el artículo 16 de la ley LPCL. Varias de ellas, cuando se presentan, resultan evidentes o requieren necesariamente estar recogidas en documentos: el fallecimiento de una parte, el vencimiento de un contrato, la invalidez absoluta y permanente a un la jubilación, incluso el mundo o disensión, respecto del cual el artículo 19 de la ley LPCL exige el prueba escrita.<br />Pero respecto de las causas de extinción laboral cuyos componentes principales es la voluntad de alguna de las partes, vale decir, el despido y la renuncia, se producían una situación paradójica: el despido correspondía ser probado por el trabajador y la renuncia eventualmente alegada eran carga del empleador; pero ¿ qué sucedía cuando ninguno de ellos lograban acreditar su dicho en ese sentido ?, o más bien, ¿ qué sucedía en los casos en que la ruptura se producía de hecho?.<br />La nueva norma, bajo el concepto de Mario Pasco Lizarraga, determina como de cargo del empleador la acreditación no sólo de una eventual renuncia, sino del estado mismo del vínculo laboral. Así, el empleador que sea acusado de haber sido despedido sin causa, no podrá limitarse a alegar que no ha despedido, sino que tendrán que acreditar una de tres situaciones:<br />Que despidió, pero con una causa, situación en la que estarán aplicando el literal b) del mismo artículo;<br />que nos despidió, sino que el vínculo se extinguió por alguna otra causa, la cual tendrá que probar;<br />que el vínculo se encuentra vigente<br />CONCLUSIONES<br />Como conclusión en cuanto a la cargan de la prueba, se extrae que el tratamiento en la nueva norma no difiere dramáticamente legal anterior, igualmente en consecuencia, que la carga de la prueba no ha sido uno de los elementos utilizados por el legislador para obtener celeridad o inmediación. <br />Sin embargo el nuevo tratamiento obliga al empleado a manejar con mayor cuidado los instrumentos que luego serán prueba, y en especial a definir con claridad el estado del contrato de todo trabajador en todo momento. <br />Resulta novedoso el contenido del artículo 19° de la NLPT, la misma que obliga que el demandado- el empleador-, niegue expresamente los hechos en la demanda, o de lo contrario éstos se tomarán por admitidos, motivo por el cual se obliga al demandado a acreditar o desacreditar lo argumentado por el demandante y probar la alegación que sustenta en la contestación.<br />BIBLIOGRAFÍA<br />Nueva Ley Procesal del Trabajo y su aplicación práctica: Jurista editores<br />Actualidad Jurídica. Gaceta Jurídica. Tomo 194. Enero del 2010<br />Derecho Procesal del Trabajo: Javier Arévalo Vela. Grijley. Edición 2007<br />

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