Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
Page 1 of 4 
Shanida Nataraja
Shanida Nataraja explains some concepts around how people learn, which can help in the des...
Page 2 of 4 
particular task. Connections between our brain cells can be strengthened or weakened, much like 
the way th...
Page 3 of 4 
The abstractive operator generates abstract concepts, such as ‘an orange and a pineapple are both 
fruit’, ...
Page 4 of 4 
cases individuals may have been encouraged to attend training by their managers or other work 
colleagues a...
Upcoming SlideShare
Loading in …5

Brain potential formatted 5Jun15_SN


Published on

  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Brain potential formatted 5Jun15_SN

  1. 1. Page 1 of 4    Shanida Nataraja Shanida Nataraja explains some concepts around how people learn, which can help in the design of  effective and memorable training programmes that will nurture talent.  Our brains are biosupercomputers. We are hardwired to be able to constantly refine our behaviour  and thinking, change the way in which we perceive and react to our experiences, and regulate our  emotions.   I am passionate about the cognitive science behind learning and memory, and strive to design  training programmes that use cognitive insights to make the learning experience more impactful,  memorable and efficient. Whether this involves applying an understanding of adult learning styles to  designing agendas, or using specific exercises to activate specific cognitive processes, this approach  delivers results and promotes participant engagement throughout the training event.   This article identifies three core concepts that shed some light on how we learn new things and how,  therefore, training programmes should be designed to optimise their impact.     Neural plasticity  In 1890, the renowned psychologist William James described humans as ‘mere bundles of habits’. He  suggested that all humans acquire behavioural habits through learning in early life, and that these  habits automate behaviour in adulthood. This means that the majority of the tasks of daily living –  from making a cup of coffee to driving to work – are done ‘without thinking’. So how do we learn  these habits?  The brain has been designed to encode our behaviour as if it were ‘set in stone’ – once we learn as a  child to ride a bike, we never forget. However, it has also been designed to erase this information  and replace it with new behaviour when necessary. Our brain is composed of groups of  interconnected brain cells or networks; each network is involved in planning and executing a 
  2. 2. Page 2 of 4    particular task. Connections between our brain cells can be strengthened or weakened, much like  the way the volume on a sound system can be turned up or down by moving the volume dial.   Within each network, when brain cells frequently communicate with each other, the connections  between them become strengthened. It usually takes very few repetitions of a task before we start  to do the task ‘without thinking’. The connections become stronger, so that not only do we complete  the task more quickly, but we also do so with minimal thought or effort. The wiring of our brain  takes on an imprint of the task. Should a new method be used to perform the same task, new brain  cells will be recruited and old brain cells decommissioned, the old imprint erased and a new imprint  formed.   This flexible, malleable quality of the brain is referred to as neural or brain plasticity. Every new  experience, every incoming stimulus, brings about a change in our brain’s configuration – our  hardwiring. The plasticity underlies learning and memory, and is a key to unravelling some of the  mysteries of human behaviour.     “We can continue to learn new things and adapt our behaviour, perceptions and emotions even up to the day we die”   The myth that a new habit can be created in 21 days has been debunked, and evidence from  researchers at University College London suggests that it can take between 2 and 8 months to  embed a new habit; however, the upshot of neural plasticity is that we can continue to learn new  things and adapt our behaviour, perceptions and emotions even up to the day we die.  Impact on how training should be delivered: repetition, repetition, repetition is the key to effective  training. Not only should key concepts be presented repeatedly in training sessions, in slightly  different ways, but it is also important to give participants the opportunity to put into practice what  they have learned, so they can fully embed the new behaviour.    The cognitive operators  In the early 21st century, the neuroscientists Eugene D’Aquili and Andrew Newberg put forward the  theory that the human mind was composed of seven processing units, called cognitive operators.  Each of these represents a specific function of the mind and, collectively, they allow us to interpret  and assign emotional significance to our experiences.  The holistic operator produces the ‘big picture’, the ability to see how objects or experiences fit into  a wider context, such as the architectural theme of a building. The reductionist operator allows us to  dissect problems or objects into their component pieces, and analyse them in a rational, logical and  sequential fashion. The causal operator identifies the cause of a particular experience or series of  events, and is responsible, at least in part, for our drive to understand why things happen.  
  3. 3. Page 3 of 4    The abstractive operator generates abstract concepts, such as ‘an orange and a pineapple are both  fruit’, and allows us to suggest a way in which two pieces of information are related, assembling  these pieces of information into a complete theory that explains their relationship. The binary  operator allows us to make sense of our world by dividing it into pairs of opposing concepts, such as  light/dark, good/evil and inside/outside. The quantitative operator, as the name suggests, allows us  to define objects in terms of their quantity. The emotional value operator assigns emotional  significance to a particular event.   Most of us have all seven of these cognitive operators, and there is evidence that at least some of  them are pre‐programmed into the circuitry of the developing brain: humans are thus hardwired to  perform these particular cognitive functions and thus derive meaning from our experiences within  the world.    “Training should be designed to trigger the appropriate cognitive operators”   Impact on how training should be delivered: training should be designed to trigger the appropriate  cognitive operators; the learner should be:  ‐ Given information to help them understand the big picture of what they are trying to achieve  ‐ Presented with a process that breaks down the task at hand into easy‐to‐digest chunks  ‐ Provided with an explanation of why they are at the training in the first place and why a  presented process or tool works  ‐ Shown how separate concepts or tools can be abstractly categorised to aid retention, such as a  mnemonic device to remember a series of process steps    ‐ Given lists that detail positive and negative attributes, dos and don’ts, things to remember and  things to avoid   ‐ Provided with the means of measuring or quantifying performance, impact of training and  successful implementation of tools and strategies  ‐ And, most importantly, emotionally engaged in the training process and having fun, as you are  more likely to remember training that you have enjoyed.    The power of intention and attention  Intention is the conscious will to behave in a particular way and attention is the conscious focusing  of awareness in order to perform the intended behaviour.   Intention   The fundamental principle of any training is that the person receiving the training must want to be  there, and must recognise that there is a need for them to work on specific skills or expand their  knowledge base on a particular topic. This is easy if the training is voluntary, of course, but in many 
  4. 4. Page 4 of 4    cases individuals may have been encouraged to attend training by their managers or other work  colleagues and therefore may not intrinsically see the need.   This can be addressed in two main ways: first, it is recommended that participants are asked to think  about what they are hoping to gain from the training before the session, so that personal learning  objectives can be developed; second, each element of a training session should be clearly linked  with specific learning objectives, so participants are clear when their personal learning needs are  going to be addressed.  Attention  Attention and awareness can be considered to be tightly linked: one is aware of what one is  attentive to. Brain cells in an area of the brain called the thalamus are thought to focus our  attention, in much the same way as we might use a searchlight on a dark night. As we shine the  beam of light on one object or another, we become aware of each of these objects in turn. If  attention is combined with intention, this scan of the environment might prompt us to walk over  and examine one of the objects or, during a training session, it leads to sustained attention, even in  the presence of distractions. Sustaining attention is dependent on a number of different factors,  including:  Variety   Mixing plenaries with breakout group sessions of a more practical nature, such as Q&A sessions with  key speakers, discussion forums in which to share knowledge and best practices, and interactive  features – such as electronic voting or talking‐head videos – is recommended. Not only do these  different formats help embed learning into individuals with different adult learning styles, but it also  means that participants remain engaged, and contribute to the learning process, instead of merely  being a receptacle for ‘push’ communications.    Taking a break   On average, people can sustain attention effectively for 20 minutes, after which they become  distracted or restless. Although it is often tempting to pack a lot of content into a training agenda,  this is counterproductive. Encouraging attendees to get up and network with other participants over  a coffee will mean they approach the next session with increased focus and enthusiasm.   Impact on how training should be delivered: don’t assume that just because someone is in a  training session, they want to be there or they see the value of the training; tailoring content to  meet a participant’s individual learning objectives, as assessed through a pre‐training survey,  grabbing attention from the outset and holding that attention by delivering content through  different formats, is essential for an impactful training session.