Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
   LEMDIKANAS, 200706/10/12   JOKO MURSITHO, 2007
 Perbedaan-perbedaan di antara orang-  orang adalah lumrah dan alami Perbedaan-perbedaan : pendapat,  tujuan, kebutuhan,...
   Konflik antar anggota organisasi tidak dapat    dihindari, walau usaha-usaha integrasi sudah    dilaksanakan secara op...
Definisi Konflik          Ketidaksesuaian atau perbedaan antara           tujuan-tujuan yang ingin dicapai atau          ...
Pandangan Tentang Konflik          Traditional View           Konflik harus dihindari karena bersifat negatif.          ...
HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KONFLIK   DENGAN KINERJA ORGANISASI06/10/12    JOKO MURSITHO, 2007
JENIS-JENIS KONFLIKBerdasarkan Sifatnya Konflik Realistik    Terjadi karena adanya perbedaan/pertentangan kebutuhan,    t...
Berdasarkan orang yang terlibat    Konflik Antarpribadi     Sangat dipengaruhi oleh emosi. Bersumber dari     kebutuhan m...
Berdasarkan Kemanfaatannya   Konflik Fungsional    Konflik yang dapat mendukung    tercapainya tujuan organisasi dan    m...
PENYEBAB TERJADINYA KONFLIK            Faktor Organisasional      Persaingan memperoleh sumber daya organisasi       yang...
Faktor Antarpribadi• Perasaan iri hati atau dendam.• Salah anggapan terhadap perilaku orang lain.  Orang yang merasa kepen...
• METODA-METODA    MANAJEMEN      KONFLIK               (1) 06/10/12   JOKO MURSITHO, 2007
Metoda Stimulasi Konflik   Kondisi :          Konflik terlalu rendah           mengakibatkan para karyawan           tak...
 Metoda Yang Digunakan :            Memasukkan orang luar ke dalam             kelompok            Reorganisasi        ...
(2)                  Metoda Pengurangan Konflik      Kondisi :              Terjadi antagonisme akibat adanya konflik.  ...
(3)           Metoda Penyelesaian KonflikKondisi :    Konflik    secara umum    telah terjadi    dan perlu    segera    di...
Metoda Yang digunakan : - Dominasi dan Penekanan:            Kekerasan (forcing): penekanan             otokratik.       ...
• Kompromi :     – Pemisahan (separation): masing-masing       dilerai.     – Perwasitan (arbitration): diundang pihak    ...
 Pemecahan Masalah Integratif :             – Konsensus: kesepakatan menyelesaikan               konflik dan bukannya men...
METODA – METODA           PENYELESAIAN KONFLIK06/10/12         JOKO MURSITHO, 2007
Menang-Kalah, salah satu pihak           memaksa pihak lain untuk           menyerah.           Menarik Diri, mundur dari ...
Mengkompromikan, memisahkan perbedaan,           dan berunding untuk mencari posisi-posisi antara           yang dapat dit...
TERIMA KASIH06/10/12      JOKO MURSITHO, 2007
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Konfli~1

832 views

Published on

  • Be the first to comment

Konfli~1

  1. 1.  LEMDIKANAS, 200706/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  2. 2.  Perbedaan-perbedaan di antara orang- orang adalah lumrah dan alami Perbedaan-perbedaan : pendapat, tujuan, kebutuhan, keinginan, kebiasaan, nilai, interpretasi atas fakta, dan sebagainya Perbedaan-perbedaan itu merupakan sumber konflik06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  3. 3.  Konflik antar anggota organisasi tidak dapat dihindari, walau usaha-usaha integrasi sudah dilaksanakan secara optimal. Ciri kelompok yang sudah matang: mempunyai kemampuan dan kemauan dalam mengangkat konflik yang latent ke permukaan untuk dibicarakan agar dapat memberikan alternatif solusi. Konflik berpotensi destruktif, sehingga harus dikelola dengan baik, meskipun tidak mungkin dapat dihilangkan06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  4. 4. Definisi Konflik  Ketidaksesuaian atau perbedaan antara tujuan-tujuan yang ingin dicapai atau metoda yang digunakan untuk mencapai tujuan tersebut (Davis dan Newstrom)  Konflik terjadi bila seseorang atau suatu kelompok mempunyai dua atau lebih kebutuhan/keinginan yang tak dapat dipenuhi secara bersamaan (McCarty dan Stone)06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  5. 5. Pandangan Tentang Konflik  Traditional View Konflik harus dihindari karena bersifat negatif.  Human Relations View Konflik bersifat alamiah dan tidak dapat dielakkan serta bukan sesuatu yang negatif, bahkan punya potensi yang positif.  Interactionist Approach Konflik justru harus didorong, sebab suatu kelompok yang harmonis, damai, tenteram, dan kooperatif cenderung menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi.06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  6. 6. HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KONFLIK DENGAN KINERJA ORGANISASI06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  7. 7. JENIS-JENIS KONFLIKBerdasarkan Sifatnya Konflik Realistik Terjadi karena adanya perbedaan/pertentangan kebutuhan, tujuan, nilai, kepentingan, peran, atau cara kerja. Di antara mereka terlibat suatu perbedaan yang nyata. Konflik Nonrealistik Terjadi karena adanya perbedaan persepsi terhadap suatu fakta. Sumbernya berasal dari ketidaktahuan, kesalahan, tradisi, prasangka, permusuhan, struktur organisasi yang tidak jelas, ketegangan, dan persaingan kalah-menang.06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  8. 8. Berdasarkan orang yang terlibat Konflik Antarpribadi Sangat dipengaruhi oleh emosi. Bersumber dari kebutuhan melindungi citra diri (self-image) dan harga diri (self-esteem) dan dipicu oleh kegagalan komunikasi dan perbedaan persepsi. Konflik Antarkelompok Terjadi karena perbedaan pandangan, loyalitas kelompok, dan persaingan dalam memperoleh sumber daya yang terbatas.06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  9. 9. Berdasarkan Kemanfaatannya Konflik Fungsional Konflik yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi dan meningkatkan kinerja kelompok. Konflik Disfungsional Konflik yang menghambat kinerja kelompok.06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  10. 10. PENYEBAB TERJADINYA KONFLIK Faktor Organisasional  Persaingan memperoleh sumber daya organisasi yang terbatas.  Ketidakjelasan tanggung jawab dan wewenang.  Pengaruh dari saling ketergantungan (interdependensi). Orang akan cenderung menyalahkan unit , kelompok atau individu lain dalam suatu kerja sama yang saling tergantung.  Ketidakadilan sistem kompensasi.  Perasaan superior antarunit atau kelompok06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  11. 11. Faktor Antarpribadi• Perasaan iri hati atau dendam.• Salah anggapan terhadap perilaku orang lain. Orang yang merasa kepentingannya dihalangi orang lain menganggap orang itu telah dengan sengaja berbuat demikian; walaupun sebenarnya belum tentu.• Praktek komunikasi yang buruk.• Suatu kritik yang tidak tepat; walaupun maksudnya baik.• Ketidakpercayaan, kecurigaan, dan prasangka.• Karakteristik pribadi. Orang yang berkepribadian antagonistik, dan atau cepat tersinggung cenderung mudah terlibat konflik. 06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  12. 12. • METODA-METODA MANAJEMEN KONFLIK (1) 06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  13. 13. Metoda Stimulasi Konflik Kondisi :  Konflik terlalu rendah mengakibatkan para karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif.  Terjadi toleransi tinggi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja.06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  14. 14.  Metoda Yang Digunakan :  Memasukkan orang luar ke dalam kelompok  Reorganisasi  Mendorong persaingan dengan menawarkan bonus, insentif, dan memberikan penghargaan  Memilih manajer-manajer yang tepat.  Perlakuan yang berbeda dari kebiasaan06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  15. 15. (2) Metoda Pengurangan Konflik  Kondisi :  Terjadi antagonisme akibat adanya konflik.  Tingkat konflik terlalu tinggi, maka perlu “pendinginan”.  Metoda Yang Digunakan :  Mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih dapat diterima kedua kelompok.  Menciptakan “musuh” atau “ancaman” yang sama bagi kelompok yang06/10/12 bertentangan. JOKO MURSITHO, 2007
  16. 16. (3) Metoda Penyelesaian KonflikKondisi : Konflik secara umum telah terjadi dan perlu segera diselesaikan.06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  17. 17. Metoda Yang digunakan : - Dominasi dan Penekanan:  Kekerasan (forcing): penekanan otokratik.  Penenangan (smoothing): dengan cara lebih diplomatis.  Penghindaran (avoidance): manajer menghindar untuk mencari posisi yang tegas.  Aturan Mayoritas (majority rule): melalui voting.06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  18. 18. • Kompromi : – Pemisahan (separation): masing-masing dilerai. – Perwasitan (arbitration): diundang pihak ketiga. – Kembali ke peraturan: peraturanlah yang memberi vonis bagi yang benar dan salah. – Penyuapan (bribing): salah satu pihak menerima kompensasi untuk mau mengalah.06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  19. 19.  Pemecahan Masalah Integratif : – Konsensus: kesepakatan menyelesaikan konflik dan bukannya mencari menang-kalah atau benar-salah. – Konfrontasi: masing-masing berargumentasi untuk mencari siapa yang benar. – Superordinate Goals: menggunakan tujuan- tujuan yang lebih tinggi atas kesepakatan bersama.06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  20. 20. METODA – METODA PENYELESAIAN KONFLIK06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  21. 21. Menang-Kalah, salah satu pihak memaksa pihak lain untuk menyerah. Menarik Diri, mundur dari perbedaan pendapat. “Diam adalah emas”. Menghaluskan, perbedaan menjadi kurang penting. “Kita adalah satu keluarga besar”. Mengutamakan Tujuan, kedua pihak untuk sementara menghentikan perselisihan untuk sesuatu yang lebih penting. Tidak mogok di masa perang.06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  22. 22. Mengkompromikan, memisahkan perbedaan, dan berunding untuk mencari posisi-posisi antara yang dapat diterima. Mewasiti, menyerahkan kepada pihak ketiga dari luar untuk mengambil keputusan sebagai wasit. Menengahi, mengundang pihak ketiga dari luar untuk menengahi dan membantu kedua pihak mencapai penyelesaian. Memecahkan Masalah, mengadakan konfrontasi melalui pertukaran informasi terbuka untuk menyelesaikan perbedaan-perbedaan, sehingga kedua pihak merasa menang.06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007
  23. 23. TERIMA KASIH06/10/12 JOKO MURSITHO, 2007

×