Habilidades esenciales para la gerencia efectiva iaen 2013

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Habilidades esenciales para la gerencia efectiva iaen 2013

  1. 1. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaManual de ParticipanteModuloHabilidades Esenciales para la Gerencia Efectiva
  2. 2. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaHabilidades Esenciales para la Gerencia Efectiva."A no ser que el ejecutivo se dirija a si mismo eficazmente,por mucha que sea su habilidad, dotes,experiencia y conocimientos, no será un gerente eficaz"Peter DruckerEl cambio es ahora más rápido que nunca, la tecnología genera nuevos modelosgerenciales, los mercados se abren y son cada vez más complejos y exigentes, losparadigmas de la productividad y la competitividad demandan cada vez mayor eficacia(eficiencia y efectividad) de los individuos, los equipos y las organizaciones. El gerentemoderno está expuesto a múltiples presiones generadoras de stress, padecimiento quesegún la Organización Mundial de la Salud (OMS), está entre las tres enfermedades quecobran más muertes a nivel mundial.El campo de juego gerencial ha cambiado: la gerencia del siglo XXI requiere de un perfil deadministrador-gerente diferente. Este nuevo gerente debe formarse no solo comoadministrador sino como líder. Las cosas se administran, la gente se lidera, se gerencia. Elgerente-líder del Siglo XXI requiere desarrollar competencias que le permitan formar,capacitar, entrenar, dirigir, coachear, entrenar a su gente en aquellas habilidades-competencias requeridas para este entorno complejo, dinámico y altamente competitivo.El Taller "Habilidades Esenciales para la Dirección de Personas", tiene como objetivos:• Analizar y reforzar los conceptos básicos de la administración y la gerencia.• Comprender la importancia del rol gerencial y su impacto en las organizacionesactuales.• Conocer conceptos generales sobre las teorías de liderazgo.• Comprender la importancia del Liderazgo Efectivo para el ejercicio de la gestióngerencial.• Identificar las competencias claves para dirigir personas y equipos de trabajo.• Desarrollar planes de acción para mejorar las competencias claves para ladirección de personas y equipos de trabajo
  3. 3. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMapa de TrabajoHABILIDADESESENCIALES PARALA GERENCIA EFECTIVAHABILIDADESGERENCIALESCOMPETENCIAS BASICASPARA LA GERENCIAEFECTIVATRANSFORMACIONORGANIZACIONAL PARAEL LIDERAZGOTRASCENDETEGERENCIA &ADMINISTRACIÓN• Introducción ypresentación• Objetivos y Expectativas• Conceptos Básicos de laAdministración• Elementos de laAdministración• Dirigir el trabajo• Organizar el Trabajo• Desarrollarcolaboradores• Administrar elDesempeño• Manejar las relacionesInterpersonales.• Estilos de Liderazgo• CambiosOrganizacionales• Evolución del Liderazgo• Siglo XXI La Innovacion• Liderazgo Trascedente• Ampliar la autoconfianza• Enfocar la conducta• Escuchar con empatía• Involucrar al empleado en lasolución• Mejorar el desempeñopositivo• Diseñar puestos de trabajointeligentes• Acordar objetivos, controlar yretroalimentar• Trabajar en equipo
  4. 4. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaEjercicio ExpectativasLo queespero...Lo que me disgustaría…Lo que puedo aportar…
  5. 5. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaPrincipios Básicos de la AdministraciónLas personas han hecho planes y perseguido metas por medio deorganizaciones y logrado todo tipo de hazañas desde hace miles deaños. Sin embargo, la teoría de la administración se suele considerarun fenómeno relativamente reciente que surge con la industrializaciónde Europa y Estados Unidos en el siglo XIX.La administración es el órgano social encargado de hacer que los recursos sean productivos,esto es con la responsabilidad de organizar el desarrollo económico que refleja el espírituesencial de la era moderna.La administración se define como el proceso de diseñar y mantener un ambiente en el que laspersonas trabajando en grupo alcancen con eficiencia las metas seleccionadas.Una organización es una unidad social o agrupación de personasconstituidas esencialmente para alcanzar objetivos específicos lo quesignifica que las organizaciones se proponen y construyen con planeación yse forman para conseguir determinados objetivos, el fin de la administraciónconsiste en darle forma, de manera consistente y constante a lasorganizaciones.Alcanzar en forma efectiva los objetivos de laorganización• Eficacia: Alcanzar las metas en tiempo• Eficiencia: Lograr los objetivos con elAmpliar la Perspectiva de Acción de la Empresay las OportunidadesAsegurar la Producción y/o la Prestación de
  6. 6. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaObjetivos de la AdministraciónLa Importancia de la Administración EfectivaLa administración busca el logro de sus objetivos a través de las personas (recursos humanos)que laboran en la organización, apoyándolas con métodos y sistemas propios de la empresa ymediante el uso de recursos materiales, tecnológicos y económicos, proporcionándoles unespacio físico adecuado para realizar sus actividades.Por esta razón, la administración es el subsistema clave dentro de un sistema organizacional.Comprende a toda organización y es fuerza vital que enlaza todos los demás subsistemas.Dentro de la administración encontramos:• Coordinación de recursos humanos, materiales, tecnológicos, de información y financierospara el logro efectivo y eficiente de los objetivos organizacionales.• Relación de la organización con su ambiente externo y respuestas a las necesidades ydemandas constantes del mercado.• Instrumentación del sistema de información-decisión para coordinar los esfuerzos ymantener en equilibrio dinámico. Las organizaciones y los individuos continuamentetoman decisiones adaptativas con objeto de mantener en equilibrio dinámico con sumedio. Para el proceso de toma de decisiones el flujo de información es esencial. Dichoproceso implica el conocimiento de pasado, estimaciones a futuro y la retroalimentaciónperiódica relacionada con la actividad actual.• Gestión de funciones específicas y vitales para la organización como determinarobjetivos, planear, asignar recursos, instrumentar, facilitar, redireccionar, etc.• Interacción interpersonal, de comunicación, información, distribución delconocimiento, trabajo en equipo, delegación, aprendizaje, retroalimentación, solución deconflictos y generación de ideas.• Análisis de problemas y constante toma de decisiones.• Integración de aspectos técnicos, humanos yconceptuales.
  7. 7. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaElementos de la AdministraciónEficienciaConsiste en la capacidad de reducir al mínimo la cantidad de recursos utilizados paraalcanzar los objetivos o fines de la organización, es decir, hacer correctamente las cosas.Se puede incrementar la eficiencia cuando:Incrementamos la cantidad de productos obtenidos manteniendo constante el volumen derecursos empleados.Mantenemos constante la cantidad de productos obtenidos disminuyendo la cantidad derecursos empleadosEfectividad:Consiste en la capacidad que tiene una persona, un grupo o una organización para conseguirel efecto deseado.Se es efectivo cuando:Se da una instrucción y esta se cumple al pie de la letra.Se diseña un sistema para evitar errores en la producción y este funciona evitando losmismos.Se conduce una reunión para lograr acuerdos de grupo y estos se dan.EficaciaLa eficacia es la suma de la eficiencia y la efectividad, es decir es la capacidad de conseguir elefecto deseado con el mínimo de recursos involucrados en el proceso de hacerlo.ProductividadProductividad es la relación entre lo que se produce y los recursos incluidos enel proceso; su valor consiste en que permite comparar dos o másrendimientos entre sí.En una organización se puede medir fácilmente la productividad en el númerode productos que deben lograrse de acuerdo a los objetivos fijados; así comola cantidad de recursos requeridos para producirlos. Los recursos utilizados enun proceso organizacional son: recursos económicos, recursos humanos,recursos materiales, maquinaria y equipo, tecnología, métodos y procedimientos.
  8. 8. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaLos factores que afectan a la productividad de las personas y de las organizaciones son:Utilización: es el uso eficiente de los recursos; los recursos se pueden utilizar mal omalgastar (empezar tarde, terminar antes, estar inactivo, desperdiciar el material, malaaplicación, etc.).Eficiencia: es la velocidad y exactitud con la que se lleva a cabo el proceso (uso del tiempo,competencia, condiciones de trabajo, motivación, procesos ineficientes).La formula señala que se puede mejorar la productividad:Al acrecentar la producción (resultados) con los mismos insumos.Al disminuir los insumos manteniendo la misma producciónExisten varias clases de insumo como lo son la mano de obra, losmateriales, el equipo y el capital, sin embargo, la mayor oportunidad paraaumentar la productividad se encuentra en el propio trabajo, en el conocimiento y, enespecial, en la adecuada administración. La productividad implica eficacia y eficiencia en eldesempeño individual y organizacional.Coordinación de RecursosLa organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos sonelementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar susobjetivos. Existen tres tipos de recursos:Recursos Materiales: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, lamaquinaria, los muebles, las materias primas, etc.Recursos Técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas,instructivos, etc.Recursos Humanos: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos eneste grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,habilidades, potencialidades, salud, etc.Para administrar se requiere combinar, sistematizar y analizar estos tres tipos de recursosque interviene en el logro de un fin común
  9. 9. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaGrupo SocialEste elemento es de gran importancia porque sin él no se puede dar la administración. Seentiende por grupo social, grupo de personas, empresas, instituciones, etc., que de algunaforma comparten los mismos objetivos.ObjetivoLa administración siempre está enfocada a lograr fines o resultados. En ocasiones, losejecutivos no relacionados con los negocios afirman que el objetivo de los administradores denegocios es sencillo: obtener utilidades o beneficios. Para muchas empresas de negocios, unameta importante es el aumento a largo plazo del valor de sus acciones comunes. En un sentidomuy real, en todo tipo de organizaciones, tanto lucrativa o no, el objetivo lógico ypúblicamente deseable de los administradores deben ser obtener un superávit: tienen queestablecer un ambiente en el que las personas puedan alcanzar metas de un grupo con lamenor cantidad de tiempo, dinero, materiales e insatisfacción personal, o en el que puedalograr al máximo posible una meta deseada con los recursos disponibles.
  10. 10. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaLOS 7 HÁBITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFECTIVAPRINCIPIOS Y PARADIGMASSe entiende por paradigma la percepción que tenemos de larealidad, el modelo o concepto que tenemos dedeterminadas situaciones ó casos. Esta percepción hace queante determinadas situaciones reaccionemos de una maneradeterminada. Muchas de ellas nos han sido inculcadas desdeniños, tanto por la familia como por la educación tradicionaly por nuestro medio. Pero están realmente basados envalores y principios auténticos, realmente creemos en estosprincipios y representan nuestros más profundos valores.Para hallar una respuesta a ello debemos de analizar sinuestros principios se basan en la ética de la personalidad ódel carácter. Ellas se diferencian entre si sustancialmenteporque mientras la ética de la personalidad se basa en unaserie de técnicas, habilidades, actitudes y conductas que trabajan mayormente solo laactitud mental y en ocasiones resultaban manipuladoras, la ética del carácter basa sufuerza en principios que si bien no son nuevas, tienen transcendencias a través del tiempoy que son inamovibles como la integridad, el valor, el amor, etc. y que nos puede dar laseguridad de tomar las decisiones correctas, a si como tener una perspectiva clara de lascosas.Lo importante de los paradigmas es que nos permite percibir que hay más de un punto devista en las percepciones de la realidad y que no necesariamente hay un punto correcto yuno errado. Muchas veces un paradigma refleja la idea que tenemos de la realidad y estábasada en experiencias propias. Esto puede provocar que tengamos una visión limitada dela realidad, mas aun si no está basada en principios elementales de condición humana.Para poder realizar un cambio de paradigma ante todo se debe iniciar analizando cualesson los principios que manejamos y si estos están acorde con los paradigmas que tenemos.Al basarnos en principios correctos y basar nuestros paradigma en ellos mejoramosaquellos aspectos en los que tenemos déficit y conseguimos soluciones a largo plazo con loque se consigue un cambio de adentro hacia fuera. Para que se produzca este cambio esnecesario tener en cuenta los 3 aspectos de los cuales se compone un hábito.Conocimiento, capacidad y deseo.El conocimiento es el paradigma teórico, el que hacer y para qué. La capacidad nos indica elcómo hacer mientras que el deseo es la motivación, el querer hacer. Para que existan enhábitos es necesaria la existencia de estos 3 componentes.Los 7 hábitos buscan ante todo potenciar el sentido dirección de las personas para quelogre, la resolución de problemas con una efectividad máxima. Para esto se busca elequilibrio entre lo que requiere lograr y los medios con los que contamos para conseguir elobjetivo (P/CP). Por ello la efectividad y el equilibrio P/CP son aplicables para cualquierobjetivo que se quiera lograr físico, económico ó humano-
  11. 11. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaVICTORIA PRIVADALa “Victoria Privada”, son los logros que se deben conseguir antes depoder interactuar de manera eficiente con el medio. Muchas veces sedice que somos un reflejo de nuestro entorno y esto no deja de tenerrazón, ya que muchas veces lo que dicen ó esperan los demás denosotros condiciona lo que somos y los paradigmas que tenemos de larealidad. Para poder modificar esto podemos decidir de que manerapodemos reaccionar (en nuestro interior) a los sucesos que ocurren enel exterior y modificar la manera que esto nos afecta. Esto es posible pormedio de la autoconciencia a través de ella tomamos contacto con el hecho que somoscapaces de decidir la influencia que tendrá un suceso sobre nosotros, la imaginación (que ennuestra capacidad creadora y nos permite crear situaciones nuevas, más allá de la realidad),la conciencia moral (que nos indica lo correcto y lo incorrecto y si lo que hacemos esta enarmonía con nuestros principios) y la voluntad independiente (por la cual estamos en lacapacidad de actuar en base a nuestra autoconciencia).Primer Hábito: SER PROACTIVOAl reunir todos estos elementos desarrollaremos el primero de loshábitos de la gente altamente efectiva, la pro actividad, aunque muchase asocia con tomar la iniciativa, es más bien la responsabilidad dehacer que las cosas ocurran, no por impulso externos sino porconducción y principios. En otras palabras es la respuesta que damosdesde lo más profundo de nuestras conducciones a todos aquelloshechos que están fuera de nuestro control. Esto es totalmente loopuesto a ser reactivos, es decir a dejar que las condicione de nuestro medio nos controle obien responder influido por criterios que nos emanan de nuestros principios. Al ser proactivosactuamos sobre las circunstancias y las condiciones de otros que actúan sobre nosotros.Dentro de las condiciones que nos rodean hay eventos sobre los que podemos influir (Circulode influencia) y eventos que están fuera de nuestro control (Circulo de preocupación). Siendoproactivos potenciamos nuestra capacidad para incidir sobre eventos sobre las que notenemos control y auto montamos nuestro círculo de la influencia. Pero para que estofuncione es necesario un alto grado de compromiso para poder actuar de acuerdo a losprincipios y paradigmas que nos hemos establecido.
  12. 12. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaSegundo Hábito: EMPEZAR CON UN FIN EN LA MENTEEl segundo hábito trata principalmente de fijarse metas de loque le gustaría lograr, pero no cualquier clase de metas. Loimportante de esto es trazarse metas que estén de acuerdocon los paradigmas y principios que manejamos.Este hábito se basa en el principio que “todas las cosas secrean dos veces”. La primera creación es mental, mientras quela segunda es física. Mientras mejor planifiquemos y tengamosuna idea clara de cuál es nuestro objetivo mayores seránnuestras opciones de llevarlos a cabo. Debemos tener claro que ser los creadores, ó seaampliar el primer hábito porque de lo contrario las condiciones y el medio decidirán pornosotros.El segundo hábito nos da la oportunidad de poder rescribir el quien de nuestras vidas pormedio de la imaginación y la conciencia moral, ya que a través de ellas podemos corregir ennuestra mente la visión del mundo y las metas que tenemos de adecuarlas a los principiosque manejamos.Para ello, uno de los métodos más eficaces es resumir todas nuestras metas en un enunciadode misión personal, el cual debe de estar basado en lo que uno quiere ser y lograr los valoresy principios que sirvan de base a nuestro ser y accionar. Este enunciado de misión personaldebe basarse en nuestros paradigmas básicos que sirven de sustento a nuestro carácter ydebe de considerarse una fuente de constitución personal que rifa todo nuestro accionar y nossirve de guía en cada decisión que tomamos.Para que este enunciado de la misión personal funcione debemos recurrir a nuestro centro deinfluencia, el cual al estar basado en principios nos permite elegir con verdadera libertad lasmejores alternativas de solución para cualquier situación. Al redactarse debe estar en funcióna los roles mas importantes en nuestra vida, además de ser equilibrado y no crear conflictosentre esos roles. También debe ser con metas a largo plazo.
  13. 13. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaTercer Hábito: ESTABLECER PRIMERO LO PRIMEROEl tercer hábito trata de la concreción del primer y segundohábito. Es decir la segunda creación física. Mediante este tercerhábito damos el paso adelantado para la realización de las metasque nos hemos propuesto con el segundo hábito. Es el ejerciciode la voluntad independiente de la cual la que nos permitecambiar es quien ineficiente que hemos seguido hasta estemomento sustituirlo por un nuevo basado en nuestros masprofundos y enraizados principios.Establezca primero lo primero nos da como referenciaadministración de tiempo y actividades que consumen generalmente nuestro tiempo podemosdividirlas en 4 bloques: Urgente e importante, Urgente y no importante, No urgente eimportante y No urgente y no importante.De ellas Urgente e importante es el área de mayor tensión y stress ya que ahí se produce lacrisis, los problemas apremiantes y los proyectos con fecha de vencimiento próximo. Urgentey no importante reúne aquellas que si bien reclaman una atención inmediata no tienentrascendencia ni gran influencia. No urgente e importante reúne aquellas actividades que norequieren atención inmediata pero sin embargo su atención atrae grandes beneficios y tieneinfluencia sobre eventos futuros. Por último No urgente y no importante aborda actividadesque generalmente hacemos en nuestro tiempo libre actividades agradables, cortas,trivialidades, etc.Para poder establecer primero lo primero debemos conocer la diferencia entre cada uno deellos y los beneficios que nos aporta. Mientras Urgente e Importante consume gran parte denuestro tiempo, generalmente los resultados que se obtiene de él son a corto plazo y de pocatrascendencia. Urgente y no Importante y no Urgente y no Importante no reportan ningúnbeneficio ni trascendencia.El corazón del tercer hábito se encuentra en No urgente e importante ya que su influencia traegrandes beneficios como el establecimiento de relaciones, reconocimiento de nuevasoportunidades e incluso sin influencia puede trasladarse a Urgente e Importante por medio dela prevención y la planificación, lo que ayudaría reducir el número de actividades en urgentee importante.Para ayudar en la organización de las actividades no urgentes e importantes se puede contarcon la ayuda de un organizador que satisfaga algunos criterios básicos como: Coherencia,equilibrio, ser portátil, etc.El atender a actividades no urgentes e importantes no implica que lo hagamos todo nosotrostambién se puede delegar actividades que por su naturaleza lo permitan, definiendo el marcoen el que serán desarrollados e indicando a la persona asignada que tendrá libertad de acciónpara realizar el trabajo dentro de los límites establecidos, con lo que se puede evitar el trabajode una supervisión constante y transmitirá confianza a la persona que lleva a cabo la tarea.Para el resto de actividades podemos programarnos a largo plazo, proyectándonos desde elenunciado de la misión hasta la meta que se quiere lograr y a corto plazo (por ejemplo unasemana) desde los roles que desempeñamos hasta el cumplimiento de los planes trazadospara dichos roles.
  14. 14. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaIIIVICTORIA PÚBLICALa “Victoria Pública” solo es posible una vez que se logra afianzarlos 3 primeros hábitos que son los que sirven de base a los 3siguientes. Los 3 hábitos de los que trata la victoria pública tiene enelemento común el cual es la confianza que podemos generar en losdemás ó como mayormente se le nombra “La cuenta bancariaemocional”.Pero nadie va a confiar en nosotros sino damos las condicionesnecesarias para que esto suceda. Como su nombre lo indica lacuenta bancaria emocional es similar a la cuenta de ahorros en unbanco. Es necesario realizar depósitos constantes para que sepueda exigir créditos. Los más importante es que estos depósitosdeben ser percibidos como auténticos por la persona que los recibe ó en lugar de produciruna aumento en la confianza generada se transformara en una disminución. Para esto sepuede realizar depósitos en 7 aspectos principales:• Comprender al individuo: Tratar de comprenderlos tanto como quisiéramos sercomprendidos nosotros y tratar a la gente en términos de esa comprensión.• Prestar atención a las pequeñas cosas: Los pequeños detalles que muchas vecespueden ser pasados por alto ó no advertidos por nosotros pueden marcar la diferencia enuna relación interpersonal.• Mantener los compromisos: No prometa nada que no pueda cumplir ya que estosupondrá una disminución en el grado de confianza.• Aclarar las expectativas: Lo más recomendable es poner las cartas sobre la mesa. Noasumir que hay cosas que se sobrentienden.• Demostrar integridad personal: Emite la hipocresía y la duplicidad interior. A serpercibidas que pueden terminar cerrándonos cualquier posibilidad de interacción yconfianza con las personas.
  15. 15. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia Efectiva• Disculparse sinceramente cuando se realiza un reintegro: Si se equivoca, discúlpesede manera sincera. Este simple acto de humildad, si es sincero puede significar un grandepósito de confianza en la otra persona.• Las leyes del amor y las leyes de la vida: Haga las cosas de manera desinteresada ysiguiendo solo lo que sus principios le indican. En caso contrario provocara resistencia ala apertura.Debemos recordar que cada problema puede convertirse en la oportunidad de poderayudar a alguien más y realizar un importante depósito en su cuenta emocional.Cuarto Hábito: PENSAR EN GANAR / GANAR.-El cuarto hábito “pensar en ganar/ ganar”, es el síntesis de la interacciónhumana afectiva. Dentro de los paradigmas de la interacción humanapodemos reconocer 6 tipos:• Ganar / ganar: Es beneficio es para todos, se busca la solución en la cual todos salganbeneficiados. Este tipo de pensamiento busca la satisfacción de todas las partes en elacuerdo que se tome, con lo que se consigue también la cooperación efectiva y elcompromiso de todas en el plan de acción.• Gano/ pierdes: Uno obtiene beneficio a costa de otro ó termina beneficiado de manerapreferente con relación a alguien más. También se realiza al momento de realizarcomparaciones entre los logros de 2 personas.• Pierdo/ ganas: Una de las partes cede totalmente falta de voluntad propia y abdica atodas las imposiciones de la otra parte. Generalmente está acompañada de una bajaautoestima.• Pierdo/ pierdes: Se asocia al conflicto, lo más importante es derrotar al que se considerael rival, lo que provoca opresión mutua y cierra la puerta a cualquier acuerdo.• Gano: No existe confrontación, solo interesa lograr el objetivo.• Pierdo: No se logra el objetivo.
  16. 16. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaLa utilización de alguno de estos 6 parámetros depende de la situación a las que nosenfrentamos, pero como mayormente nuestro medio requiere relaciones interpersonales, lafilosofía ganar / ganar es la que mejores resultados brinda. Pero eso no significa que siemprese llegue a un acuerdo con este paradigma. Hay ocasiones en que no hay posibilidad deacuerdo y se debe recurrir a una forma alternativa de ganar/ ganar o no hay trato con los queemitamos el conflicto que se pueda crear expectativas insatisfechas.La filosofía ganar/ ganar implica 5 diferencias interdependientes en la vida:• Carácter: Que implica aspectos como la integridad, madurez y la mentalidad de laabundancia, que no es otra cosa que el paradigma de que en el mundo hay suficientepara todos.• Relaciones: La base de la filosofía ganar/ ganar son las buenas relaciones y esto solo selogra si el nivel de confianza entre los participantes es alto.• Acuerdos: Se deben establecer claramente los parámetros en los que se desarrolla larelación ganar/ ganar.• Sistemas: Para que funcione el acuerdo, debe situarse dentro de un sistema que de lascondiciones para su realización además de estar alineado con el objetivo.• Procesos: Para que la filosofía ganar/ ganar funcione, es necesario que el proceso quellene a el también este orientado en ganar/ ganar.
  17. 17. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaQuinto Hábito: PRIMERO COMPRENDER Y LUEGO SER COMPRENDIDOLa filosofía de este quinto hábito tiene su centro en la comunicaciónempatica, es decir en la capacidad que tenemos de comprender elparadigma que maneja la otra parte antes de que podamos emitir unaopinión. Es mejor primero escuchar antes de emitir un principio deacuerdo a nuestro propio paradigma porque podríamos cerrar la puerta ainformación importante.Para esto se debe escuchar con autenticidad, ya que la menor señal dedobles puede cortar el flujo de comunicación. El alma de la comunicaciónempática está en la necesidad de comprender lo que piensa y siente la otra persona. En otrostérminos “ponerse en los zapatos”. Es muy importante también tener seguridad que se hacomprendido bien lo que se nos ha comunicado antes de poder dar nuestra opinión. Muchasveces caemos en la tentación de interpretar lo que se nos dice a través de nuestrasexperiencias personales y no vemos más allá de nuestro propio paradigma.Al intentar comprender, aumentarnos la confianza que tienen en nosotros y abrirnos la puertapara que los demás puedan comprender. Esto es un proceso que puede tomar tiempo y lomejor es tratar que se desarrolle a su propio ritmo, pero los resultados pueden ser muybeneficiosos pues podemos aumentar nuestro círculo de influencia.
  18. 18. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaSexto Hábito: SINERGIZAREn el sexto habito la carta en la sinergia. Sinergia (es lacomplementación de las partes de un todo para el logro de los mejoresresultados). Es la interrelación afectiva que podemos tener con otraspersonas en la concepción de objetivos. En otras palabras trabajo enequipo.Para que pueda producir esta sinergia dentro de un equipo de trabajo,organización, familia, grupo social, etc., es necesario que la comunicación que se realizadentro del grupo sea sinérgica ya ella abre oportunidades para que el potencial de cada unode los miembros del grupo pueda ser explotado a plenitud. Uno de los requisitos másimportantes de la comunicación sinérgica es la autenticidad, ya que permite al resto depersonas relacionarse de manera efectiva con lo que se dice y hace suya la idea relacionadacon sus propias experiencias.Debemos tener en cuenta que cada experiencia de sinérgica es única y particular, por lo quees inútil querer reproducirla. En todo caso en lugar de querer imitar unas experienciaspasadas lo ideal es centrarse en el objetivo que se persigue. Este unido a un nivel deconfianza alto (una buena cuenta bancaria emocional) puede producir resultados quesobrepasen las expectativas planeadas.La comunicación sinérgica nos permite hallar un punto medio cuando es difícil hallar unasolución entre 2 puntos de vista. Esto emite la pérdida de tiempo y energía que se produceen muchas ocasiones, cuando nos encontramos en posiciones extremas ya sea porqueimponemos nuestra opinión ó porque nos sometemos a la de algún otro. Para poder lograrsinergia hay que ser consiente que existe más de un punto de vista ó paradigma. En otraspalabras sinergia puede definirse como cooperación armónica y es lo ideal para la efectividadinterdependiente porque busca una tercera salida a 2 posiciones opuestas.
  19. 19. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaSéptimo Hábito: AFILAR LA SIERRA.-El séptimo hábito es el de renovación personal. Tieneque ver con renovar las 4 dimensiones de las cualesse compone el ser humano: Física, Emocional /Social, Espiritual y Mental.• La dimensión física: Supone cuidar nuestra integridad física buena alimentación, descansoadecuado y ejercicios de manera habitual son las bases para una buena salud. En estesentido el ejercicio tiene una acción doble porque adema de fortalecer nuestro cuerpodesarrolla nuestro sentido de la voluntad para practicarlo.• Renovación Espiritual: Nuestro espíritu es el centro de nuestros valores, por lo que esteaspecto es tan importante como el físico. La renovación espiritual se consigue por medio detodo aquello nos reúne con nuestros mas íntimos y mejores valores.• Renovación Mental: La renovación mental trata del enriquecimiento de nuestro intelecto yesto se puede conseguir de diferentes maneras: leyendo, escribiendo, planificando, etc.• La dimensión social / emocional: La socialización es otro de los aspectos importantes de larenovación y está íntimamente ligado a los valores y principios con los que tratamos parapoder hacerlo.•Para que se logre el equilibrio que se persigue con la renovación es necesario que los 4aspectos se aborden de manera simultánea, ya que al estar interrelacionados la renovaciónes un proceso continuo que consta de aprendizaje, compromiso y acción para el que no hayatajos.
  20. 20. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaCinco Competencias Clave para Dirigir EquiposComprender y recordar las Cinco Competencias para Dirigir Equipos es fácil cuando sepiensa en el trabajo de un “Jefe” como si fuera un piloto en su avión.1.Dirigir el Trabajo2.Organizar el Trabajo3.Desarrollar Colaboradores4.Administrar el Desempeño5.Manejar las Relaciones Interpersonales
  21. 21. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALESMóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia Efectiva5 Competencias Clave para Dirigir Personas y Equipos de Trabajo deManera EfectivaUn evento con duración de un tarde, diseñado para posiciones con mando de cualquiertipo de organización que desean aprender más sobre cómo aplicar las habilidadesnecesarias para desarrollar una dirección efectiva de personas y equipos de trabajo.El propósito de este taller es proporcionarte los conocimientos prácticos y lacomprensión de las “Cinco Competencias Fundamentales de la Dirección de Personas yEquipos”. Para lograrlo, este taller te ofrece un ambiente seguro para el aprendizaje quete permitirá examinar las fortalezas de tus competencias y tus áreas de oportunidad.También, podrás practicar las Cinco Competencias de la Dirección de Personas y Equipos,a través de diversos ejercicios vivenciales, donde podrás aplicar los conocimientos reciénadquiridos y reforzar el uso de los mismos.Sobre el término “Gerente”Diversas organizaciones utilizan diferentes términos para identificar al personal que tienemando. El título de tu puesto puede ser Jefe, Supervisor, Capataz, Maestro Operativo,Coordinador, Líder de Equipo, Líder de Proyecto, Gerente, o algo similar. Hemos decididoutilizar el término “Gerente” durante este Taller.Nuestra definición de “Gerente”Cualquier miembro de una organización que dirige a otros hacia un resultado específico yque es responsable de las actividades diarias del trabajo de un equipo.Por Favor Escribe Tu Nombre Aquí.
  22. 22. Habilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 22MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaDiagnóstico de Competencias Clave para Dirigir Personas y EquiposInstruccionesLee cada caso y decide qué es lo que probablemente harías (no lo que creas que sería lo correcto).Puedes encontrar que ninguna de las respuestas propuestas describe exactamente lo que harías en esasituación en particular. Si es así, elige la respuesta que consideres describa con mayor certeza cómoreaccionarías. No ocupes demasiado tiempo eligiendo tu respuesta, es mucho mejor seguir tu primerimpulso. Una vez que decidas qué harías en cada caso, circula la letra que corresponda a tu elección enla “Hoja de Respuestas”.Situaciones:1. Tu jefe acaba de asignarte un nuevo proyecto. Lo que sabes es que es muy importante para laorganización y que implicará mucho trabajo extra para tu equipo. Es difícil visualizar algúnbeneficio para ellos. Estás a punto de reunirte con tu equipo. ¿Cómo manejarías esta reunión?A. Te esforzarías en buscar lo más positivo del proyecto para tus colaboradores y les venderíasla idea del mismo sobre esta base.B. Serías honesto con tu equipo al entender su falta de apoyo al proyecto, sin embargo, lesdejarías claro que el proyecto debe completarse exitosamente.C. Les explicarías la importancia y los beneficios del proyecto para la organización y les diríasque el proyecto debe completarse.2. Tu jefe te acaba de informar que dejes todo lo que estás haciendo para enfocarte en un nuevo proyecto.Está claro que lo dice en serio, sin embargo, no habrá forma de cumplir con las fechascomprometidas en tus proyectos actuales si aceptas este nuevo. ¿Qué harías?A. Comentarle las fechas comprometidas de tus proyectos y preguntarle si debes dejar losotros proyectos.B. Poner el nuevo proyecto al principio de tu lista porque tu jefe probablemente tiene unabuena razón para darle prioridad.C. Reorganizar todos tus proyectos lo mejor que puedas, buscando cumplir con todas lasfechas límite actuales.3. Has decidido que debes delegar una tarea que has estado manejando personalmente. Ahora tienesque decidir a quién se la asignarás. No tienes una fecha límite cercana para terminarla, pero sí esimportante que se haga correctamente. ¿A quién se la delegas?A. A la persona del equipo que esté más preparada para llevarla a cabo y que cuenta conlas habilidades para ejecutarla.B. Pides un voluntario porque sabes que estará dispuesto a realizar el trabajo.C. La asignas a una persona que pudiera incrementar su desarrollo tras completar la tarea.Continúa en la siguiente página
  23. 23. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 23MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaDiagnóstico de Competencias Clave para Dirigir..., Continuación4. Te encuentras realizando una evaluación del desempeño de una persona que sabes quepuede mejorar. Tu colaboradora parece sorprendida de que le estés cuestionando sudesempeño. ¿Cómo le responderías?A. Le harías saber qué esperas lo mejor de todos, incluyéndola a ella.B. Le darías a tu colaboradora algunos ejemplos específicos en donde su desempeñopudo haber sido mejor y continuarías sobre cómo puede mejorar sus resultados.C. Te concentrarías en los puntos en donde su desempeño ha sido deficiente.Continuarías con este punto hasta que admitiera que necesita mejorar.5. Tu equipo ha tenido dificultades para cumplir con sus actividades en el tiempo esperado por lafalta de recursos. Has decidido hablar con tu jefe sobre esta situación. ¿Qué estrategiautilizarías durante tu conversación con tu jefe?A. Presentar una lista completa de todo lo que tu equipo pudiera necesitar. Con un pocode suerte podrías conseguir algunos de tus requerimientos.B. Hacer una lista corta de lo que necesitas y que le brinde a tu equipo las últimasversiones y los mejores recursos disponibles.C. Hacer una lista de los recursos que piensas puedan ser aprobados por su impacto enla eficiencia.6. Se te ha pedido que tomes una decisión sobre un área de la que no tienes mucha experiencia.Sientes que todos están a la expectativa para evaluar tu respuesta. ¿Cómo tomarías esadecisión?A. Esperarías hasta asegurarte que cuentas con la información necesaria para tomar unabuena decisión.B. Tomarías una decisión impulsiva y no te preocuparías por cometer errores.C. Recopilarías información de personas expertas en el tema y actuarías condeterminación.Continúa en la siguiente página
  24. 24. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 24MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaDiagnóstico de Competencias Clave para Dirigir..., Continuación7. Tienes asignadas diversas tareas que deben cumplirse utilizando una tecnología con la cual noestás familiarizado. Tus colaboradores, sin embargo, la conocen bien. Tienes que organizarqué trabajo hará quién y cuándo lo hará. ¿Qué harías?A. Aprender lo suficiente sobre la tecnología para discutirlo con tus colaboradores yentonces trabajar con ellos para organizar el trabajo.B. Dejar que tus colaboradores decidan por sí solos qué hará cada quién y cuándo loharán.C. Establecer las tareas por tu cuenta, confiando en el conocimiento que tienes sobre tuscolaboradores.8. Tú y tu equipo están bastante ocupados y les han asignado otra actividad con una fecha límiteapretada. Sabes que tus colaboradores podrían realizarla con algo de ayuda, sin embargo, sehan cometido errores en el pasado y esta actividad tiene que llevarse a cabo sin fallas. ¿Quéharías?A. Librar la urgencia ocupándote personalmente de esta actividad, pero sin olvidar quetendrás que delegar una tarea similar cuando pase la premura.B. Delegar la actividad a tus colaboradores, dedicándoles un tiempo adicional paraayudarlos a llevarla a cabo.C. Dejar que tus colaboradores se encarguen de esta tarea por su cuenta.9. Tienes una colaboradora que no está focalizada en sus actividades. Ella tiende a sociabilizardemasiado y esto empieza a molestar a otros colaboradores. ¿Cómo manejarías estasituación?A. Hablando con tu colaboradora de manera informal. Explicándole claramente quéresultados esperas de ella y preguntándole qué puede hacer para obtener dichosresultados.B. Iniciar un proceso formal de acción disciplinaria con la finalidad de influir en sucomportamiento.C. Decirle a tu colaboradora que su constante sociabilización es inaceptable y queesperas que encuentre la manera de ser productiva.Continúa en la siguiente página
  25. 25. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 25MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaDiagnóstico de Competencias Clave para Dirigir..., Continuación10. Recientemente se ha sido instalada en tu área una gran cantidad de nueva tecnología. Ahoraaparecen ciertos problemas técnicos que están retrasando el trabajo del equipo. ¿Cómomanejarías esto?A. Dejar que los expertos técnicos de tu organización se encarguen de ello. Esa no es tuespecialidad.B. Pedir a los expertos técnicos que te expliquen de manera general la tecnologíamientras corrigen el problema y que te den algunas sugerencias para resolver esosproblemas en el futuro.C. Conocer a profundidad la nueva tecnología para poder contar con los conocimientosnecesarios y poder resolver los problemas dentro de tu equipo.11. Un proyecto que tu equipo recibió hace unas tres semanas parece estar detenido, aun cuandosaben que es muy importante para su mejor cliente. Decides reunirte con tu grupo para definircuál es el problema. ¿Cómo comenzarías la reunión?A. Diciéndoles que necesitas saber qué sucede con el proyecto. Que aceptarás cualquiercambio que te sugieran.B. Aclarándoles que este proyecto debe finalizarse, y entonces discutir tanto susnecesidades para concluirlo, como las tuyas.C. Diciéndoles que el proyecto ahora tiene la más alta prioridad y dándoles una fecha delímite de término.12. Estás supervisando un proyecto de largo plazo. Las cosas parecen ir bien, excepto que loscolaboradores se están quejando por las tareas que cada quien hace. Decides reorganizar eltrabajo para darles un cambio en sus actividades. ¿Qué harías?A. Averiguarías cuáles son sus inquietudes y, si un cambio mejora la productividad, lollevarías a cabo.B. Los colaboradores saben bien qué funcionaría. Hay que confiar en ellos para quedecidan cómo organizar el trabajo.C. No hay ninguna razón para cambiar si todo va bien. Un cambio en este momento sóloretrasaría el proyecto.Continúa en la siguiente página
  26. 26. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 26MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaDiagnóstico de Competencias Clave para Dirigir..., Continuación13. Tienes un proyecto ambicioso que quieres asignarle a una de tus colaboradoras porque sabesque le ayudaría en su desarrollo. Ella es la única en este momento capaz de tomar el proyecto.¿Qué harías?A. No darle el proyecto porque parecería favoritismo. Harías el trabajo tú mismo.B. Darle el proyecto a tu colaboradora y buscar otras oportunidades que seancongruentes con las necesidades de desarrollo de los demásC. Darle la misma oportunidad a todos de realizar el proyecto y confiar en que lacolaboradora qué prefieres supere naturalmente a los demás.14. Un colaborador molesto entra a tu oficina y comienza a quejarse de algo que consideras queno es urgente. Esta no es la primera vez que sucede algo así. ¿Cómo manejarías la discusión?A. Dejarías que el colaborador hablara tanto como quisiera.B. Dejarías hablar al colaborador pero limitando la discusión a los hechos específicos, sindejarlo brincar de un tema a otro tema.C. No le permitirías hablar, le dirías que su actitud es improductiva y que no tienes tiempopor el momento para atender su queja.15. Has tenido problemas para conseguir que otro departamento realice su trabajo. Parece quenunca tienes lo que necesitas cuando lo necesitas. ¿Qué sería tu primer paso para tratar demejorar esta situación?A. Planear tu trabajo de manera anticipada y le haces saber al otro Jefe qué trabajo yapoyo es el que vas a necesitar.B. Asignar a uno de tus colaboradores para que participe en las reuniones semanales delotro equipo y los mantenga informados de las necesidades de tu área.C. Hablar con tu jefe para busque que el otro departamento sea más cooperativo.Continúa en la siguiente página
  27. 27. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 27MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaDiagnóstico de Competencias Clave para Dirigir..., Continuación16. Tu equipo te ha presentado una propuesta para convertir una oficina en una zona de descansoque les haría el trabajo más agradable. No costaría demasiado. Ya lo expusiste ante ladirección y fue rechazado porque les pareció que podría interferir con los resultados del área.Sabes que los integrantes de tu equipo se van a molestar. ¿Cómo manejarías esta situación?A. Les explicarías la posición de la dirección y serías claro en que la solicitud fuerechazada.B. Conseguirías más información de los colaboradores sobre las razones de la propuestay regresarías a la dirección con esta nueva información.C. La propuesta no es costosa. Aceptarías la propuesta por el bien de tus colaboradorespero sin hacerla pública.17. Has seleccionado a un miembro de tu equipo como líder de un proyecto, pero es obvio que otrocolaborador es visto como el líder del grupo. El proyecto avanza bien, pero te preocupa que elliderazgo no esté al nivel que deseas. ¿Qué harías?A. Aclarar al grupo quién es el líder y a quién apoyas. No aceptarás a otra persona comolíder.B. Designar al colaborador que tiene el apoyo del grupo como el líder formal del proyecto.C. No interferir.18. Un miembro de tu equipo es conocido por sus habilidades de organización. Sobresale enespecial en el trabajo de rutina y en completar el trabajo administrativo (papeleo). Otro miembrode tu equipo te ha sugerido que le asignes todo este tipo de actividades a esta persona. ¿Quéharías?A. Asignarle todas esas actividades al colaborador. Va de acuerdo con sus habilidades.B. Rotar dicha actividad para que todos tengan la responsabilidad durante algún tiempo.C. Distribuir entre todas estas actividades para que ningún colaborador sea el únicoque se encargue de todo.Continúa en la siguiente página
  28. 28. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 28MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaDiagnóstico de Competencias Clave para Dirigir..., Continuación19. Uno de tus colaboradores es muy “chismosito y quejoso”. En realidad, esta persona si esproductiva, pero consigue con su actitud alterar a todos, extendiendo rumores y quejándose detodo. ¿Qué harías?A. Pedirle que sea específico en sus quejas para preguntarle qué pueden hacer ambospara resolver.B. Tomar el primer paso con una acción disciplinaria. Este tipo de situaciones puedeafectar a la productividad del equipo y tienen que eliminarse.C. Si es posible, transferir al colaborador a otro departamento.20. Otro “Gerente” te ha pedido que le “eches la mano” con parte de sus actividades, mientras tuatraviesas por un período de mucho trabajo. Sabes que necesitarás la ayuda de este “Jefe” enun futuro. Por ahora, tu equipo está operando bien. ¿Cómo manejarías su petición?A. Aceptarías el trabajo extra para evitar “enfriar” tu relación con el otro “Jefe”.B. No aceptarías el trabajo extra porque tu prioridad deben ser tus colaboradores.C. Investigarías la prioridad que el trabajo del otro “Jefe” tiene dentro de la organización.Si es urgente, cambiarías tus prioridades para ayudar.21. Tienes la esperanza de tener éxito en tu nueva asignación. Tu proyecto anterior excediódemasiado el presupuesto y ahora es tu oportunidad para redimirte. Quieres asegurarte de nocometer errores y has decidido presentarle un plan a tu jefe. ¿Cómo sería este plan?A. Un plan detallado con el acuerdo de detener el proyecto en determinada fecha si lascosas no están resultando conforme a lo planeado.B. Un plan general que te permitiría cambiar de dirección si las cosas no estuvieranresultando conforme a lo planeado.C. Un plan ambicioso que demuestre que te sientes confiado en llevar a cabo el proyecto.Continúa en la siguiente página
  29. 29. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 29MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaDiagnóstico de Competencias Clave para Dirigir..., Continuación22. Tienes una montaña de papeles en tu escritorio y muy poco tiempo. No hay manera de que puedasatender todo. Uno de los papeles es una nota escrita a mano por uno de tus colaboradores quedice que está muy molesto por un error en su pago de nómina. El error te parece de bajaimportancia. ¿Qué harías?A. Lo atenderías de inmediato, no tomaría mucho tiempo y sabes que es importante para tucolaborador.B. Lo pospondrías hasta terminar con los asuntos que impactan directamente el trabajo actual delequipo.C. Lo atenderías después de terminar con el resto de tus pendientes. Es un problema de bajaimportancia.23. Tú crees que una de las personas que supervisas tiene el potencial para ser promovido, pero estapersona carece de confianza en sus habilidades. ¿Cómo construirías su confianza?A. Asignándole un reto que estás seguro que podrá completar con algo de esfuerzo.B. Asignándole una tarea sencilla y reconociéndolo cuando termine su trabajo.C. Reconociendo al colaborador públicamente cada vez que cumpla con una tarea.24. Uno de tus colaboradores siempre se retrasa un poco en completar sus tareas asignadas. Enrealidad no ha afectado el trabajo general, pero esto les molesta a los demás. ¿Qué harías?A. Agendar una reunión formal de revisión de desempeño con el colaborador y documentarla.B. Decirle a los demás miembros de su equipo que se acostumbren. Es un problema sinimportancia.C. Realizar una reunión breve e informal con el colaborador para explicarle el impacto delproblema y proponer soluciones.25. Has sido sorprendido varias veces por diversos cambios en la organización que desconocías, peroque el resto de los “Jefes” sí estaba enterado. Tu equipo ha comenzado a molestarse por estasituación. ¿Qué harías?A. Pedirle a tu jefe que te mantenga mejor informado sobre lo que está pasando.B. Realizar un esfuerzo para interactuar con otros “Jefes” y poder platicar con ellos sobre lo queestá pasando.C. Nunca podrás saberlo todo. Le enseñarías a los miembros del equipo a reaccionarrápidamente frente a los cambios repentinos.
  30. 30. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 30MóduloHabilidades Esenciales de la Gerencia EfectivaGraficando Tus Resultados: Competencias Clave paraDirigirLa siguiente gráfica te ayudará a comparar tu puntuación para cada Competencia Clavepara Dirigir. Cada barra de la gráfica corresponde a una de las cinco competencias. Lapuntuación puede variar desde un mínimo de 0 hasta un máximo de 10. Para completar elgráfico, comienza tomando como referencia “Tu Hoja de Respuestas”, anotando elsubtotal para cada habilidad. Luego, sombrea cada barra del diagrama hasta el total depuntos para cada competencia.El círculo en la parte superior de la gráfica representa la Puntuación Total de DirecciónEfectiva de Equipos. Esta puntuación puede variar desde un mínimo de 0 hasta unmáximo de 50. Coloca una X en el círculo donde se ubique tu Puntuación Total.Competencias Clave para Dirigir de Manera EfectivaScoreDirecciónEfectivaMuy AltoAltoPromedioBajoMuy BajoMuy BajoBajoPromedioAltoMuy AltoAhora, discute con un compañero dos o tres cosas que descubriste deti y cómo manejas las situaciones de supervisión más comunes.
  31. 31. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 31MóduloHabilidades Esenciales de la Gerencia EfectivaManejarlasRelacionesInterpersonales¿Qué Significan Mis Resultados?Las Competencias Clave para Dirigir Personas y Equipos de Trabajo de Manera Efectiva deeste diagnóstico representan las competencias típicas que necesita un “Jefe” dentro delambiente de trabajo actual. Al revisar tu puntuación, por cada habilidad podrás dartecuenta con cuáles te sientes más seguro y en cuáles puedes mejorar.Debido a que existen muchas facetas para cada habilidad, te será muy útil revisar lapuntuación de cada pregunta. Durante la sesión de respuestas al cuestionario, indicastequé es lo que harías en cada situación al elegir una de las tres posibles opciones. Siobtuviste en tu respuesta un: “2”, significa que elegiste la mejor manera de dirigir esa situación. “1”, significa que elegiste una manera de actuar que ni ayudaría ni perjudicaría. “0”, significa que elegiste una manera de actuar que tal vez podría perjudicar esasituación.La siguiente figura muestra las Cinco Competencias Clave para Dirigir Personas y Equiposde Manera Efectiva que se consideraron en el diagnóstico.Dirección de laOrganizaciónElGerenteTrabajo en Equipo
  32. 32. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 32MóduloHabilidades Esenciales de la Gerencia EfectivaCompetencia Clave para Dirigir Personas y Equipos de Trabajo1. Dirigir el TrabajoComo Jefe, eres responsable de conocer y entender las demandas de la organización yDirigir el Trabajo para cumplir con esas demandas. Las necesidades de la organizacióntienden a diluirse dentro de la labor diaria para cumplir con las necesidades propias de tugrupo. De hecho, habrá ocasiones en que tendrás que estar en desacuerdo con unadecisión tomada por la dirección. Procura expresar tu desacuerdo ante ellos, depreferencia antes de que su decisión sea final.Algunas buenas prácticas (y malas prácticas) al Dirigir el Trabajo son:Buenas Prácticas: qué hacer Malas Prácticas: qué debes evitar Apoyar los objetivos de la organización. Involucrar a tus colaboradores en elproceso de planeación. Actuar con firmeza. Elaborar planes especificando fechas derevisión de avances. Decir a los colaboradores que no estásde acuerdo con la dirección. Preparar planes detalladosfrecuentemente sin consultarlos contus colaboradores. Demorar la toma de decisiones hastaestar seguro que la decisión esperfecta. Fallar al asignar responsabilidades enlas tareas.Las preguntas que miden Cómo Dirigir el Trabajo son la 1, 6, 11, 16 y 21.Revisa tus respuestas sobre cómo Dirigir el Trabajo. ¿En algunas deellas obtuviste un 0 ó un 1?¿No estás de acuerdo con alguna de las respuestas en las queobtuviste 0 ó 1? ¿Por qué?
  33. 33. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de personasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 33MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaCompetencia Clave para Dirigir Personas y Equipos de Trabajo2. Organizar el TrabajoAún la mejor planeación necesita de un seguimiento sobre la marcha del trabajo. Existeuna necesidad constante de evaluar las prioridades y asignar tareas. Igual que al dirigir,los objetivos del equipo deben de ser equivalentes a los objetivos de la organización. Perotambién tienes que equilibrar eso con las necesidades de los integrantes de tu equipo detrabajo.Algunas buenas prácticas (y malas prácticas) al Organizar el Trabajo son:Buenas Prácticas: qué hacer Malas Prácticas: qué debes evitar Establecer fechas para alcanzar losobjetivos de la organización. Emplear la experiencia de los demáspara organizarse cuando sea necesario. Mantenerse al tanto de lo que sucedeen la organización informal. Involucrar a otros si es necesario re-priorizar. Aceptar cambios en el trabajo sincuestionar. Mostrar favoritismo o castigar alasignar tareas desagradables. Fallar en asignar responsabilidades enlas tareas necesarias. Tratar de conocer por completo todoslos aspectos del trabajo.Las preguntas en el que miden Cómo Organizar el Trabajo son la 2, 7, 12, 17 y 22.Revisa tus respuestas sobre cómo Organizar el Trabajo. ¿En algunasde ellas obtuviste un 0 ó un 1?¿No estás de acuerdo con alguna de las respuestas en las queobtuviste 0 ó 1? ¿Por qué?
  34. 34. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 34MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaCompetencia Clave para Dirigir Personas y Equipos de Trabajo3. Desarrollar ColaboradoresLa gente que trabaja contigo es la clave de tu éxito. Al desarrollarlos, tú y la organizacióntendrán éxito en el presente y en el futuro. Tu competencia para DesarrollarColaboradores se basa en un sólido conocimiento de cada persona que colabora contigo.Necesitas entender sus habilidades individuales, más que las grupales. Una vez que lasconozcas, será más fácil desarrollarlas.Algunas buenas prácticas (y malas prácticas) al Desarrollar Colaboradores son:Buenas Prácticas: qué hacer Malas Prácticas: qué debes evitar Delegar tareas que desarrollen lashabilidades de tus colaboradores. Conocer a los colaboradores de maneraindividual. Mantener a los colaboradoresinformados sobre el estatus de susrequerimientos. Enfatizar y dejar claras tus expectativassobre el resultados que esperas aldelegarles el trabajo. Realizar las tareas tú mismo porque tuscolaboradores requieren capacitarse. Tratar a los colaboradores como ungrupo en lugar de tratarlosindividualmente. Olvidar informar a los colaboradores delestado de sus solicitudes. Delegar solamente a la gente que tengala habilidad para el trabajo.Las preguntas que miden Cómo Desarrollar Colaboradores son la 3, 8, 13, 18 y 23.Revisa tus respuestas sobre cómo Desarrollar Colaboradores. ¿Enalgunas de ellas obtuviste un 0 ó un 1?¿No estás de acuerdo con alguna de las respuestas en las queobtuviste 0 ó 1? ¿Por qué?
  35. 35. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 35MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaCompetencia Clave para Dirigir Personas y Equipos de Trabajo4. Administrar el DesempeñoEl desempeño de la gente es la base que contribuye al logro de los objetivos de laorganización. Todos los asuntos de desempeño, sean positivos o negativos, tienen queconsiderarse bajo esta óptica y juzgarse de acuerdo a su impacto en la organización.Igual que al Desarrollar Colaboradores, tu competencia para Administrar el Desempeñoaumentará considerablemente si conoces a quienes trabajan contigo. La mejor manerade evaluar el desempeño es hablando personalmente y frecuentemente con tuscolaboradores. Es importante que tú y tus colaboradores estén de acuerdo con eldesempeño y que se comprometan a mejorarlo. La mejor gestión es aquella en la quelos colaboradores se sienten involucrados y comprometidos a medir su propiodesempeño.Algunas buenas prácticas (y malas prácticas) al Administrar el Desempeño son:Buenas Prácticas: qué hacer Malas Prácticas: qué debes evitar Evaluar el desempeño y brindarretroalimentación frecuentemente. Evaluar el desempeño de acuerdo alimpacto sobre la organización. Ser objetivo. Conseguir el compromiso de loscolaboradores para mejorar sudesempeño. Evaluar el desempeño una sola vez alaño. Juzgar a los colaboradores antes dehablar con ellos acerca de sudesempeño. Permitir caer en lo emocional. Tratar de resolver cualquier problema,sin importar lo pequeño que sea.Las preguntas que miden Cómo Administrar el Desempeño son la 4, 9, 14, 19 y 24.Revisa tus respuestas sobre cómo Administrar el Desempeño. ¿Enalgunas de ellas obtuviste un 0 ó un 1?¿No estás de acuerdo con alguna de las respuestas en las queobtuviste 0 ó 1? ¿Por qué?
  36. 36. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 36MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaCompetencia Clave para Dirigir Personas y Equipos de Trabajo5. Manejar las Relaciones InterpersonalesTu equipo está rodeado de otros grupos que influyen en su trabajo. Desarrollar relacionescon esos grupos es vital si deseas brindarles los recursos que necesitan y asegurar quetengan la libertad para completar su trabajo.Algunas buenas prácticas (y malas prácticas) al Manejar las Relaciones son:Buenas Prácticas: qué hacer Malas Prácticas: qué debes evitar Mantener informado a otros grupossobre tus planes. Considerar la ayuda de otros con baseen las necesidades de la organización. Estar familiarizado con el trabajo deotros grupos. Desarrollar relaciones con otros“Jefes”. Tratar de adquirir recursos quejándotede la situación de tu equipo. Tratar de conocer por completo eltrabajo de otros grupos. Rechazar cualquier solicitud de apoyoque pudiera molestar a tu grupo. Aceptar ayuda de otros equipos sincuestionar.Las preguntas que miden Cómo Manejar las Relaciones Interpersonales son la 5, 10, 15,20 y 25.Revisa tus respuestas sobre cómo Manejar las RelacionesInterpersonales. ¿En algunas de ellas obtuviste un 0 ó un 1?¿No estás de acuerdo con alguna de las respuestas en las queobtuviste 0 ó 1? ¿Por qué?
  37. 37. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 37MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaCompetencias que YO Requiero¿Cuáles competencias necesitas para... Dirigir el Trabajo? Organizar el Trabajo? Desarrollar Colaboradores? Administrar el Desempeño? Manejar las Relaciones Interpersonales?
  38. 38. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 38MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaAC T IV ID AD 1: D IR IG IR E L T R AB AJOInstruccionesPaso 1 Un miembro del equipo leerá el siguiente texto en voz alta mientras el resto losigue:Imagine que usted es un gerente de la Compañía de Patinetas Extremas. Esuna pequeña empresa privada con poco personal, integrado por hábilesartesanos. Tú eres el responsable de los departamentos de diseño y dedesarrollo. Supervisas a 10 colaboradores. Esta mañana tu jefe te comunicólos planes para acelerar el desarrollo del modelo más reciente: la patinetacohete. La noche anterior, la competencia anunció sus planes de comenzar avender sus patinetas cohete en un lapso de 7 meses. Tu jefe te ha solicitadoque tu equipo termine la producción dentro de los siguientes 6 meses. Essumamente importante entregar el producto al equipo de mercadotecniaantes que el competidor. De hecho, el futuro de la compañía depende de ello.Tú no tenías contemplado trabajar en la patineta cohete hasta el añosiguiente. Esta fecha límite te obligará a realizar un nuevo plan para sudesarrollo. Hoy es 17 de enero, lo que significa que tendrás que entregarle lapatineta a mercadotecnia a más tardar el 17 de julio.Paso 2 Localiza la página 39, “El plan de la Compañía de Patinetas Extremas”,retírala de tu Guía del Participante y sigue las instrucciones indicadas en lapágina.Paso 3 Cuando termines, revisa tu priorización para verificar que no hayas omitidoninguna acción, o que hayas asignado la misma clasificación a más de una.Tienes 7 minutos para completar tus clasificaciones.Paso 4 Cuando todos los miembros de tu equipo hayan terminado su trabajo,discútanlas y compárenlas. NO CALCULES TU PUNTUACIÓN. Si después dela discusión sientes que tienes que modificar una prioridad, podrás hacerloen ese momento. Considera unos 5 minutos para esta discusión.Paso 5 Ahora puedes voltear la tarjeta ACTIVIDAD 1 de tu mesa y seguir lasinstrucciones descritas en la parte superior de la misma.Paso 6 Prosigue con las páginas 40 y 41 y revisen, en equipo, la informaciónproporcionada sobre el proceso de planificación.Paso 7 Discutan sus resultados en equipo. Usa las preguntas de la página 42como guía.Paso 8 Realiza el ejercicio de planeación de las páginas 43 a la 45.
  39. 39. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 39MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaA C T IV ID A D 1: D IR IG IR E L T R AB AJOEl Plan de la Compañía de Patinetas Extremas Lee primero todas las Actividades de Planeación. Priorízalas colocando un “1” en la columna llamada “Tu Priorización”, que estájunto a la actividad a la que creas debe realizarse primero; un “2” a la queconsideres que debe realizarse después, y así sucesivamente. Coloca un “10” a laactividad que consideres que deba realizarse al último.Actividades a Planear TuPriorizaciónEvaluaciónA. Dar seguimiento revisando el plan después de que elobjetivo haya sido alcanzado.B. Realizar una reunión con tu departamento paraexplicar el plan.C. Identificar las tareas o procesos a ejecutar, como lainvestigación del diseño del motor del mini cohete yla estabilidad estructural de la patineta a altasvelocidades.D. Crear un programa para identificar el tiempoasignado a cada fase del proceso de desarrollo. Porejemplo: investigación, 2 meses, diseño, 1 mes.E. Revisar periódicamente el plan según senecesite.F. Identificar el objetivo principal: Diseñar y desarrollaruna patineta cohete antes del 16 de julio.G. Identificar los recursos necesarios, como fondosadicionales para comprar motores de mini cohete ypara pago de gastos por tiempo extra.H. Buscar otras tareas que tu área tenga asignadas yque puedan interferir con el proyecto de la patinetacohete. Por ejemplo: un pedido grande de patinetaspersonalizadas para dentro de 2 meses.I. Implementar el plan.J. Identificar al o los colaboradores responsables decada tarea.Puntuación Total
  40. 40. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 40MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaPlaneación“Si no sabes a dónde vas, puedes terminar en algún otro lugar.”Yogi BerraLa Importancia de la PlaneaciónTu habilidad para Dirigir el Trabajo de tus colaboradores mejorará considerablemente conuna buena planeación. La planeación implica determinar por escrito y con anticipación loque se necesita hacer, quién debe hacerlo, y cómo debe hacerse.La planeación es una parte clave de tu trabajo porque sin ella, a tu equipo le faltaránrecursos, no entenderán su trabajo, y terminarán siendo ineficientes.Cómo PlanearLa clave para una buena planeación es ser específico, realista, y lograr compromiso. Tuplaneación debe incluir objetivos específicos y fechas para alcanzarlos.También debe especificar quién completará qué tarea. Asignar una tarea para todos engeneral no funciona. Debes conseguir un compromiso desde el inicio de parte de los queserán responsables de una tarea.El proceso de planeación debe incluir la participación activa de quienes trabajan contigo.Cuando la gente se involucra en la planeación de su trabajo, adquieren un mayorcompromiso para completarlo.Aunque sencillo este detalle puede ser pasado por alto por los “Jefes”. No es suficientecon considerar las necesidades de tus colaboradores en la planeación. Deben sentir quecontribuyeron al proceso.De hecho, una perfecta decisión, que aunque por lógica cumpla con las necesidades de ungrupo de personas, puede fracasar ampliamente sólo porque dichas personas no fuerontomadas en consideración en la decisión.Continúa en la página siguiente
  41. 41. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 41MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaPlaneación, ContinuaciónA continuación se describe un ejemplo del proceso de planeación. Este fue el proceso quese utilizó en el Plan de la Compañía de Patinetas Extremas.Proceso de PlaneaciónPaso 1 Identifica el Objetivo PrincipalPaso 2 Desarrolla el PlanExisten diferentes actividades que ocurren durante estepaso. Por ejemplo: La identificación de tareas o procesos relacionados con elobjetivo. La identificación de recursos necesarios para alcanzar elobjetivo (tiempo extra, maquinaria, personal) La identificación de cualquier otro evento que coincidacon este plan y que contribuya o no con el objetivo. La creación de un programa y establecer el tiemponecesario para completar el trabajo.Paso 3 Asigna ResponsabilidadesIdentificar quién es responsable de cada tarea o procesocontemplado en la planeación.Paso 4 Revisa y Explica el Plan a los ColaboradoresPaso 5 Implementa y Actualiza el PlanPaso 6 Da Seguimiento
  42. 42. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 42MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaEjercicio 1: Preguntas para la Discusión1. ¿Qué puntuación obtuviste?2. ¿Hubo alguna clasificación con la que no estuviste de acuerdo?¿Por qué?3. ¿Actualmente utilizas un proceso de planeación? ¿Qué tanparecidos o tan diferentes son los pasos de tu proceso?
  43. 43. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 43MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaEjercicio de PlaneaciónSelecciona un proyecto en el que trabajarás en el futuro y utiliza el esquema del procesode planeación que se muestra abajo. Está bien si no cuentas con todos los detalles, llenatodos los espacios que puedas. Usa este ejercicio como una oportunidad para comenzarel proceso de planeación para tu proyecto. Puedes llenar los espacios faltantes cuandoregreses a tu organización.Esquema de Planeación para:Paso 1 de 6 Identifica el Objetivo Principal(¿Cuál es tu objetivo principal?)Paso 2 de 6 Desarrolla el Plan(Usa las siguientes preguntas para desarrollar tu plan). ¿Cuáles son algunas de los procesos o tareas relacionadas con elobjetivo? ¿Cuáles recursos necesitarás para alcanzar el objetivo? (Porejemplo, si necesitarás tiempo extra, maquinaria, o personaladicional)
  44. 44. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 44MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaEjercicio de Planeación, Continuación ¿Hay algún otro evento que coincida con este plan y quecontribuya o no con el objetivo? (Por ejemplo, ¿algún límite paraotro proyecto?) ¿Cuánto tiempo crees que durará este proyecto? Establece una agenda y define el tiempo necesario para completarcada una de las tareas de este proyecto.
  45. 45. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 45MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaEjercicio de Planeación, ContinuaciónPaso 3 de 6 Asigna Responsabilidades(Identifica quién es responsable de cada tarea o proceso definido).Tarea/Trabajo Persona Responsable   Paso 4 de 6 Revisa y Explica el Plan(¿Cómo revisarás y explicarás el plan a tus colaboradores?)Paso 5 de 6 Implementa y Actualiza el Plan(¿Cuándo implementarás el plan y en qué momento se harán lasrevisiones?)Paso 6 de 6 Da Seguimiento(¿Cómo le darás seguimiento a este plan?)
  46. 46. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 46MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaAC T IV ID AD 2: O R G AN IZ AR E L T R AB AJOInstruccionesPaso 1 Retira la página 47 de tu Guía del Participante y sigue lasinstrucciones.Paso 2 Cuando termine tu equipo, comparen sus prioridades. Traten de llegara un acuerdo. Tienen 5 minutos para terminar esta actividad.Paso 3 Ahora puedes voltear la tarjeta ACTIVIDAD 2 de tu mesa y seguir lasInstrucciones descritas en la misma.Paso 4 En equipo, completen las preguntas de discusión localizadas en lapágina 48. Tienen 5 minutos para terminar esta actividad.Paso 5 Continúa con la página 49 y revisen en equipo la informaciónproporcionada sobre el manejo de cambio de prioridades.Contesten individualmente la pregunta del ejercicio de planeación dela página 50.
  47. 47. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 47MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaGEAC T IV ID AD 2: O R G AN IZ AR E L T R AB AJOInstruccionesUn miembro del equipo leerá el siguiente texto en voz alta mientras el resto lo sigue:Abajo se describen seis tareas que usted, como gerente de la CompañíaGottalottado, debe de cumplir al final del año. Revise estas tareas y colóquelas pororden de prioridad. Puede utilizar cualquier método o proceso que desee. Tieneaproximadamente 5 minutos para completar esta actividad.LISTA DE PENDIENTES DEL GERENTEDE LA COMPAÑÍA GOTTALOTTADOFecha: Diciembre 3Ejecutar el proceso de evaluación del desempeño correspondiente al finde año de la empresa. Las evaluaciones tienen que completarse yturnarse a Recursos Humanos en la siguiente semana. Los bonos ypromociones del equipo dependen del cumplimiento de este proceso.Completar y entregar el presupuesto para el siguiente año antes deconcluir este año. Si no se entrega a tiempo, el presupuesto para elsiguiente año se reducirá considerablemente y esto eliminará lascontrataciones, los aumentos de sueldo, los suministros y el pago detiempo extra que tienes contemplado. Calculas que esta actividad tomarácasi 2 semanas para terminarla.Entregar el plan para el desarrollo del nuevo producto del equipo (fechas,presupuesto estimado). Debe concluirse el 1 de enero ya que la reuniónpara el lanzamiento del nuevo producto se realizará a mediados de enero.Para completar esta actividad se necesitarán al menos 3 semanas.Establecer las metas y objetivos del siguiente año. Tu director necesitatenerlas para la junta de accionistas de la siguiente semana. Debieron deentregarse ayer.Entrevistar y contratar a dos nuevos colaboradores. Tienes vacantes porcubrir y necesitas comenzar este proceso tan pronto como sea posible.Tus colaboradores comienzan a sentir la presión por el aumento en lacarga de trabajo.Completar dos observaciones más para la evaluación de desempeño.
  48. 48. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 48MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaEjercicio 2: Preguntas para la Discusión1. ¿Cómo determinaste el orden de prioridad de las tareas?2. ¿Algún factor de las tareas determinó que le dieras una prioridadmayor? (Por ejemplo, una persona solicitando que se completarala tarea).3. ¿Cómo te sentiste al enterarse de los cambios de prioridadessolicitados por la dirección?4. ¿Cómo justificó o compensó tu equipo estos cambios?
  49. 49. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 49MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaManejo del Cambio de PrioridadesParece que cada prioridad quiere ser la más importante del día !Las prioridades en el trabajo cambian frecuentemente. En períodos de constante cambio,no es extraño que una nueva tarea o proyecto aparezca de repente e interfiera con tusplanes.Organizar el trabajo para actividades inesperadas que impactan en tu programa y el delgrupo es algo complicado. Saber cómo manejar las solicitudes de otros es unacompetencia que implica algo de creatividad.El manejo de prioridades de importancia equivalente va a depender de quien lo solicite. Sitú jefe inmediato o gerente te solicita encargarte de una nueva tarea, debes de aclararcon él/ella en qué orden de prioridad colocarla.Aunque tu jefe pueda conocer bien tu trabajo y comprender tus prioridades, no es suresponsabilidad tener que darles seguimiento. Sin embargo, existe la oportunidad, de quesi le recuerdas tus prioridades, podría decidir dónde colocar esa nueva responsabilidad.Más allá de considerar las solicitudes de tu jefe inmediato, el decidir aceptar una solicitudpara ejecutar una nueva tarea o para cambiar tus prioridades es un poco más complicado.La dirección no necesita saber todo el trabajo que tienes.Sería buena idea enlistar la ayuda específica que requieres de tu jefe para determinar quées crítico y qué no lo es bajo esas circunstancias.Elementos clave para el Manejo de Cambio de Prioridades Establecer prioridades considerando la importancia y legitimidad. Utilizar el grado de urgente para desempatar prioridades iguales. Reunirse con el jefe para discutir las prioridades contrapuestas. Desarrollar un plan de emergencia para las prioridades más importantes.
  50. 50. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 50MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaEjercicio de PlaneaciónEn los espacios que se muestran, identifica tres cambios deprioridades en las que estés trabajando actualmente. Enseguida de laprioridad, identifica qué puedes hacer para poder compensar elcambio en la prioridad.Prioridad ¿Qué Puede Hacerse?1.2.3.
  51. 51. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 51MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaAC T IV ID AD 3: D E SAR R O L L AR C O L AB O R AD O R E SInstrucciones para la sección 1Paso 1 Un miembro del equipo leerá el siguiente texto en voz alta mientras elresto lo sigue:Imaginen que son un grupo de diseñadores de la Compañía EscalerasTippy Top. Son de los mejores fabricantes de escaleras del país.De hecho, sus escaleras han sido reconocidas con los premios másimportantes del sector. Sin embargo, su organización ha sufrido unareestructura a gran escala y se les asignó un nuevo supervisor.En la reunión inicial con su nuevo gerente, les ha sido entregada ladefinición de su nuevo objetivo.Nueva Definición de Objetivo para los Diseñadores de laCompañía Escaleras Tippy Top:Fabricar tantas escaleras de trabajo como puedan.Paso 2 Tu equipo tiene 5 minutos para cumplir con el objetivo. Hagan lo mejorque puedan utilizando las partes proporcionadas. Comienza a contar eltiempo con el cronómetro. Continúa con el Paso 3 al terminar estetiempo.Paso 3 Continúa en la página 52 de tu Guía del Participante. Usa lasPreguntas de Discusión como ayuda para reflexionar lo sucedido enesta actividad.
  52. 52. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 52MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaEjercicio 3: Preguntas para Discusión de la Parte 11. ¿Crees que tu nivel de cumplimiento fue bajo, medio o alto? ¿Por qué lo crees así?2. ¿Qué significó para ti la frase “escaleras de trabajo” en ladefinición del objetivo?3. ¿Cuántos peldaños tenían tus escaleras?4. ¿Crees que las escaleras de uno o dos peldaños cumplían con elobjetivo?5. ¿Cómo te sentiste al término de esta actividad?6. ¿Qué información te hubiera sido útil para cumplir con elobjetivo?Continúa en la Siguiente Página para completar la Parte 2
  53. 53. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 53MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaPase a la siguiente página para completar la Parte 2AC T IV ID AD 3: D E SAR R O L L AR C O L AB O R AD O R E SInstrucciones para la Parte 2Paso 1 Un miembro del equipo leerá el siguiente texto en voz alta mientras elresto lo sigue:Basado en las opiniones de tu grupo sobre el nuevo objetivo, tugerente desea disculparse y anuncia una nueva definición delobjetivo.Nueva Definición de Objetivo para los Diseñadores de laCompañía Escaleras Tippy Top:Fabricar una escalera que tenga 10 peldañosPaso 2 Tu equipo tiene 2 minutos para alcanzar el objetivo. Puedes detener elcronómetro si terminan antes. Comienza a contar el tiempo. Continúacon el Paso 3 al terminar los 2 minutos.Paso 3 Discutan en equipo su percepción de logro de esta actividad hasta elmomento. No olvides explicar por qué te sientes de esa manera.Paso 4 Tu gerente quiere disculparse nuevamente. Evidentemente, faltó unaparte de su último comunicado. Su nueva definición de objetivo debeser:Nueva Definición de Objetivo para los Diseñadores de laCompañía Escaleras Tippy Top:Fabricar una escalera que tenga 10 peldaños en unminuto o menos.Paso 5 Pueden realizar hasta tres intentos para alcanzar el objetivo. Elijan auna persona para que se encargue del tiempo (puede participar o no,es decisión del grupo).Paso 6 Continúa en la página 54. Usa las Preguntas de Discusión comoayuda para discutir sobre esta experiencia. Después sigue en lapágina 55 para revisar la información proporcionada sobre cómoestablecer objetivos y contesta las preguntas del ejercicio deplaneación de la página 56.
  54. 54. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 54MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaEjercicio 3: Preguntas para Discusión de la Parte 21. Compara tu percepción de logro después de seguir cada uno delos tres objetivos establecidos para tu grupo.2. ¿Qué efecto tuvo en tu grupo la diferencia entre el primero ysegundo objetivo?3. ¿Qué efecto tuvo en los miembros del grupo el tiempo límiteestablecido en el tercer objetivo?
  55. 55. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 55MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaEstablecer MetasDesafortunadamente,lo que define el alcance de un objetivo generalmente no es muy claro.Al “Desarrollar Colaboradores” debes asegurarte que estén trabajando para alcanzar unobjetivo con un término específico. Esta meta es la que proporciona los elementosnecesarios tanto al colaborador como al “Gerente” para determinar el grado en que elobjetivo ha sido alcanzado.Al establecer tus objetivos y los de tus colaboradores, es importante recordar que losobjetivos que especifican una fecha límite tienden a ser más motivadores. Cuando notienen un límite, pueden dejarse de lado u olvidarse fácilmente.Limitar la cantidad de tiempo requerido para alcanzar un objetivo le brinda a la genteuna sensación de obligación y actúa como fuerza motivacional.Establece objetivos con tus colaboradores que ofrezcan retos pero que no seanimposibles de conseguir.Tu conocimiento de cada uno de ellos te ayudará a saber si un objetivo es muy sencilloo muy difícil. Si es muy sencillo, no existirá un grado de satisfacción al conseguirlo.Un objetivo extremadamente difícil frustrará a tus colaboradores.
  56. 56. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 56MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaEjercicio de PlaneaciónAhora que ya conoces el valor de que los objetivos sean específicos,definidos y con fechas límite, anota tres objetivos que cumplan conestas características para que puedas cumplirlos cuando regreses a tuorganización.1.2.3.
  57. 57. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 57MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaAC T IV ID AD 4: AD M IN IST R AR E L D E SE M PE Ñ OInstruccionesUn miembro del equipo leerá el siguiente texto en voz alta mientras el resto lo sigue:El siguiente ejercicio nos dará la oportunidad para practicar algunas de lascompetencias necesarias para manejar el desempeño de nuestros colaboradores.Estas actividades incluyen: Decir a los colaboradores lo que esperas de ellos. Monitorear el progreso. Proporcionar retroalimentación. Practicar tu coachingPaso 1 Consigue el juego de tarjetas de Gerente para la Actividad 4 que seencuentra en tu mesa.Paso 2 Un miembro de cada grupo elegirá una tarjeta de Gerente para laActividad 4. Esa persona leerá la tarjeta en voz alta y elegirá a otrapersona de su grupo para que sea su compañero. El compañerorealizará el papel del colaborador (sin tener una actividad específicaque ejecutar). El resto del equipo observará y aportaráretroalimentación usando la Guía del Observador de la página 59.Paso 3 Una vez terminada la representación, los observadores presentaránsus comentarios.Paso 4 Continúen de esta manera hasta que todos los miembros del grupohayan representado el papel del Gerente. Cada evento en la tarjetadebe durar entre 3 y 5 minutos incluyendo la representación y loscomentarios de los observadores.Paso 5 Cuando se terminen las actividades de representación, dirígete a lapágina 58, revisa la información proporcionada para Administrar elDesempeño, y contesta la pregunta del ejercicio de planeación de lapágina 60.
  58. 58. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 58MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaAdministrar el DesempeñoLos “Jefes” exitosos siempre dicen que una reunión de evaluación del desempeño efectiva esla que no guarda sorpresas para el “Jefe” ni para el colaborador.Al Administrar el Desempeño utiliza las siguientes habilidades con tus colaboradores demanera regular. De esta manera, la reunión de evaluación del desempeño puede tomarsecomo una oportunidad para discutir su comportamiento durante el periodo deevaluación.Los siguientes conceptos pueden ayudarte a Administrar el Desempeño:Dí a los Colaboradores qué es lo Esperas de EllosExplica claramente tus expectativas de desempeño a los colaboradores. Establece tusexpectativas desde el inicio. Ellos necesitan saber qué tienen que hacer para alcanzar susobjetivos. Y esperan que tú, como su “Jefe”, los guíes hacia sus metas mediante lasexpectativas que definiste.Monitorea el AvanceVigila y observa a tus colaboradores regularmente. Cuando observas, pones atención conpropósito. De acuerdo al conocimiento que tengas sobre cómo realizar una tarea ohabilidad, puedes ver cómo la realiza un individuo. Trata de darte la oportunidad deobservar formal e informalmente.Proporciona RetroalimentaciónCuando retroalimentas, compartes la información que has adquirido (a través de laobservación y el análisis) de una manera digna y que al mismo tiempo explica con claridadel impacto de las acciones del colaborador y su impacto en otros. Al compartirinformación útil y relevante, estás reconociendo los esfuerzos individuales y demuestrasun interés genuino por apoyar, alentar y motivar a los demás a aprender, crecer ydesarrollarse.Dá CoachingDar coaching a tus colaboradores es un proceso continuo de seguimiento a sus progresosy de diálogo frecuente. Entrenar también incluye sugerirles algunas acciones para mejorarsu desempeño. Una parte importante de saber entrenar es saber preguntar y escuchar.Tu habilidad para preguntar con eficacia y escuchar es vital para ayudarte a entender susnecesidades, expectativas y motivaciones, mostrándoles al mismo tiempo tu respeto einterés en ellos como seres humanos. Los “Jefes” eficaces brindan un entrenamientopositivo y sólido siempre que sea necesario.
  59. 59. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 59MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaActividad 4: Guía del ObservadorInstruccionesDetermina qué habilidad está usando el “Gerente” y elige el cuadro correspondiente para usarlo mientrasobservas. Marca aquellas acciones que reconozcas y proporciona información adicional cuando comenten suspuntos de vista.Habilidad: Establecer ExpectativasFue específico.Habilidad: Establece ExpectativasFue específico.Definió expectativas desde el inicio. Definió expectativas desde el inicio.Informó a los colaboradores las consecuencias de Informó a los colaboradores las consecuenciasno cmplir de no cumplirHabilidad: Proporcionar Retroalimentación Habilidad: Proporcionar RetroalimentaciónMencionaron con claridad lo que observaron. Mencionaron con claridad lo que observaron.Fue específico y descriptivo. Fue específico y descriptivo.Evitó la crítica negativa hacia la persona o sus Evitó la crítica negativa hacia la persona o susacciones. acciones.Basó sus comentarios en hechos. Basó sus comentarios en hechos.Exploró alternativas con el colaborador. Exploró alternativas con el colaborador.Compartió información cuidando la dignidad. Compartió información cuidando la dignidad.Habilidad: Coaching Habilidad: CoachingEscuchó con atención lo que el colaborador le Escuchó con atención lo que el colaborador ledecía. decía.Parafraseó para aclarar y confirmar lo que el(la) Parafraseó para aclarar y confirmar lo que el(la)colaborador(a) le comentó. colaborador (a) le comentó.Exploraron juntos posibles soluciones. Exploraron juntos posibles soluciones.Habilidad: Monitorear el Avance Habilidad: Monitorear el AvanceEvitó hacer suposiciones. Evitó hacer suposiciones.Reunió información a través de la observación Reunió información a través de la observaciónpersonal. personal.Utilizó los hechos e ignoró los rumores. Utilizó los hechos e ignoró los rumores.
  60. 60. Módulo 1Habilidades Esenciales para la Dirección de PersonasHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaMaterial Diseñado en GREAT PEOPLE CONSULTING para el INSTITUTO DE ALTOS ESTUDIOS NACIONALES 60MóduloHabilidades Esenciales para la Gerencia EfectivaEjercicio de PlaneaciónPiensa en uno de tus colaboradores al que necesitas evaluar sudesempeño. Describe tres cosas (o más) que harás con certeza paraadministrar su desempeño con mayor eficacia.1.2.3.

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