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Nel Luglio 2020 l’Università̀ di Cagliari ha adottato il suo primo Piano per l’Uguaglianza di Genere,
quale strumento chiave per promuovere cambiamenti strutturali nella propria configurazione
organizzativa, improntati al superamento dei divari tra uomini e donne anche entro il perimetro
accademico e al rafforzamento di un indirizzo strategico pienamente inclusivo, nella sua duplice
veste di:
• Luogo di formazione d’eccellenza e socializzazione al contrasto delle disuguaglianze e
all’applicazione dei principi di equità della cittadinanza sostanziale
• Organizzazione lavorativa caratterizzata da diversità molteplici, esposte al rischio di tradursi in
indebite asimmetrie nella distribuzione delle posizioni e nella progressione lungo i percorsi
professionali.
Il GEP si è innestato in un quadro coerente con la direzione
tracciata a livello nazionale dalla L. 183/2010, che ha stabilito la
creazione dei CUG (Comitati unici di Garanzia per le pari
opportunità), la valorizzazione del benessere in ambito
lavorativo e il contrasto delle discriminazioni in tutte le
pubbliche amministrazioni, e dal D.L. 198/2006, che ha istituito il
Codice delle pari opportunità tra uomini e donne, al fine della
predisposizione da parte delle amministrazioni pubbliche di un
Piano di Azioni Positive (PAP) triennale.
Inoltre, consolidando le politiche gender-sensitive avviate già a
partire dal 2015 dall’Ateneo sulla base del proprio Documento
Strategico di Programmazione Integrata e del proprio PAP, il
GEP ha occupato una posizione focale nella definizione di un
orientamento sempre più solido dell’Università di Cagliari in
direzione dell’equità di genere.
L’Occasione: Da una parte, il GEP ha rappresentato l’esito di
un Progetto Horizon 2020 denominato SUPERA (Supporting
the Promotion of Equality in Research and Academia;
https://www. superaproject.eu/), iniziato nel 2018 e il cui termine
è previsto nel 2022, che ha costituito per UNICA un’opportunità
preziosa per rafforzare, tramite l’interazione con altre
esperienze europee, un percorso di riflessione fondato su
alcune premesse:
• la consapevolezza che il modo in cui la conoscenza
scientifica viene generata, applicata e diffusa non è
disgiunto dal sistema strutturale globale, che riproduce
disuguaglianze di genere all’interno di organizzazioni legate
alla ricerca e al suo finanziamento, in cui emergono rilevanti
asimmetrie di ruolo tra uomini e donne;
• l’assunto per cui un’attività di ricerca non libera da
stereotipi di genere può̀ alimentare discriminazioni e
limitare le pari opportunità all’interno delle organizzazioni
stesse;
• la peculiarità del settore della ricerca e dell’istruzione
universitaria e post-universitaria, la cui missione formativa
rende necessaria l’adozione di azioni specifiche volte a
contrastare e superare i persistenti gap di genere.
Dall’altra parte, data la sua natura prospettica, il GEP non è
rubricabile come mero punto d’arrivo, ma piuttosto come innesco di un
processo di investimento operativo in senso inclusivo, già codificato
nelle sue direttrici principali dalle 32 azioni strategiche nelle quali il
piano si articola, lungo 4 aree tematiche cruciali:
1. Reclutamento, mantenimento, progressione di carriera, politiche di
conciliazione famiglia-lavoro (segregazione orizzontale e
verticale);
2. Leadership e processi decisionali (responsabilità, trasparenza,
inclusione);
3. Dimensione di genere nella ricerca e nella didattica;
4. Pregiudizi e stereotipi di genere, sessismo e molestie sessuali.
In particolare, appare
connotante la cifra
connettiva e partecipativa
che ha contrassegnato tanto
la fase di elaborazione e
design del piano, quanto le
sue prime declinazioni
applicative.
1. Ricerca (Produzione di Conoscenza
Scientifica)
2. Formazione (Trasmissione di
contenuti d’eccellenza)
3. Terza Missione (Partecipazione al
dibattito sui temi della Cittadinanza
Sostanziale, Giustizia Sociale,
Democrazia, Human Rights, Sviluppo
Territoriale)
• Un contributo decisivo è derivato dal ruolo sinergico e di supporto svolto dalla
Governance e dal CUG di Ateneo, impegnato parallelamente nella redazione
del Piano per le Azioni positive e, tramite un apposito gruppo di lavoro, nella
stesura del primo Bilancio di Genere dell’Università di Cagliari.
• La fattiva collaborazione con il core team del progetto H2020 SUPERA (che
resterà operativo fino al termine del quadriennio di insediamento, dal 2018 al
2022) è stata facilitata dalla presenza di alcuni componenti in entrambi gli
organi, tra cui spicca la figura dell’attuale Rettore, allestendo un terreno di
interazione proficuo ed efficiente. Altrettanto rilevante il ruolo dell’HUB.
• L’orizzonte tracciato dal GEP per il rafforzamento in chiave inclusiva
dell’architettura organizzativa d’Ateneo si è inoltre espresso nell’istituzione, per
la prima volta, di un’apposita Delega pro-rettorale per l’Uguaglianza di
Genere, affidata, per il sessennio a venire, a una componente del core-team
già impegnata nella stesura dello stesso piano (cui compete ora anche la
Presidenza del CUG)
• E si gioverà prossimamente sia del respiro internazionale assicurato dalla
partecipazione dell’Università di Cagliari al progetto “European Digital
UniverCity” (EDUC), co-finanziato dal Programma europeo Erasmus +, sia
della dialettica tra le funzioni istituzionali di garanzia e tutela contro ogni
discriminazione poste in capo al CUG e l’impegno a tutto tondo nella
produzione di conoscenza d’eccellenza che sarà portato avanti dal nuovo
Centro di ricerca sulle tematiche di genere d’Ateneo, di prossima
costituzione.
Successivamente all’approvazione del GEP, la stessa
dimensione partecipativa ha contrassegnato l’avvio della
sua implementazione, anzitutto tramite il coinvolgimento di
molteplici attori rappresentativi dell’insieme delle popolazioni
che costituiscono il corpo sociale dell’Ateneo: personale
docente e di ricerca, staff tecnico-amministrativo e
bibliotecario, corpo studentesco.
Tra le azioni già intraprese, di particolare rilievo:
• la presenza di una massiccia rappresentanza della neo-
insediata squadra di governo d’Ateneo, costituita da 4 pro-
rettrici, a un training internazionale sul tema “Gender
Equality in Leadership and Decision Making”
• l’erogazione di due corsi di alta formazione sul tema del
rapporto tra benessere organizzativo, percorsi di carriera
ed equità di genere rivolti, rispettivamente, agli studenti
e studentesse di PhD afferenti a tutti gli ambiti disciplinari
presenti nell’Università di Cagliari, e all’intera popolazione
del personale tecnico-amministrativo e bibliotecario, in
tutte le sue partizioni entro l’organigramma di UNICA.
ester.cois@unica.it

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Il Gender Equality Plan come strumento inclusivo e partecipativo nelle policies di ateneo: il caso dell'Università di Cagliari

  • 1.
  • 2. Nel Luglio 2020 l’Università̀ di Cagliari ha adottato il suo primo Piano per l’Uguaglianza di Genere, quale strumento chiave per promuovere cambiamenti strutturali nella propria configurazione organizzativa, improntati al superamento dei divari tra uomini e donne anche entro il perimetro accademico e al rafforzamento di un indirizzo strategico pienamente inclusivo, nella sua duplice veste di: • Luogo di formazione d’eccellenza e socializzazione al contrasto delle disuguaglianze e all’applicazione dei principi di equità della cittadinanza sostanziale • Organizzazione lavorativa caratterizzata da diversità molteplici, esposte al rischio di tradursi in indebite asimmetrie nella distribuzione delle posizioni e nella progressione lungo i percorsi professionali.
  • 3. Il GEP si è innestato in un quadro coerente con la direzione tracciata a livello nazionale dalla L. 183/2010, che ha stabilito la creazione dei CUG (Comitati unici di Garanzia per le pari opportunità), la valorizzazione del benessere in ambito lavorativo e il contrasto delle discriminazioni in tutte le pubbliche amministrazioni, e dal D.L. 198/2006, che ha istituito il Codice delle pari opportunità tra uomini e donne, al fine della predisposizione da parte delle amministrazioni pubbliche di un Piano di Azioni Positive (PAP) triennale. Inoltre, consolidando le politiche gender-sensitive avviate già a partire dal 2015 dall’Ateneo sulla base del proprio Documento Strategico di Programmazione Integrata e del proprio PAP, il GEP ha occupato una posizione focale nella definizione di un orientamento sempre più solido dell’Università di Cagliari in direzione dell’equità di genere.
  • 4. L’Occasione: Da una parte, il GEP ha rappresentato l’esito di un Progetto Horizon 2020 denominato SUPERA (Supporting the Promotion of Equality in Research and Academia; https://www. superaproject.eu/), iniziato nel 2018 e il cui termine è previsto nel 2022, che ha costituito per UNICA un’opportunità preziosa per rafforzare, tramite l’interazione con altre esperienze europee, un percorso di riflessione fondato su alcune premesse: • la consapevolezza che il modo in cui la conoscenza scientifica viene generata, applicata e diffusa non è disgiunto dal sistema strutturale globale, che riproduce disuguaglianze di genere all’interno di organizzazioni legate alla ricerca e al suo finanziamento, in cui emergono rilevanti asimmetrie di ruolo tra uomini e donne; • l’assunto per cui un’attività di ricerca non libera da stereotipi di genere può̀ alimentare discriminazioni e limitare le pari opportunità all’interno delle organizzazioni stesse; • la peculiarità del settore della ricerca e dell’istruzione universitaria e post-universitaria, la cui missione formativa rende necessaria l’adozione di azioni specifiche volte a contrastare e superare i persistenti gap di genere.
  • 5. Dall’altra parte, data la sua natura prospettica, il GEP non è rubricabile come mero punto d’arrivo, ma piuttosto come innesco di un processo di investimento operativo in senso inclusivo, già codificato nelle sue direttrici principali dalle 32 azioni strategiche nelle quali il piano si articola, lungo 4 aree tematiche cruciali: 1. Reclutamento, mantenimento, progressione di carriera, politiche di conciliazione famiglia-lavoro (segregazione orizzontale e verticale); 2. Leadership e processi decisionali (responsabilità, trasparenza, inclusione); 3. Dimensione di genere nella ricerca e nella didattica; 4. Pregiudizi e stereotipi di genere, sessismo e molestie sessuali. In particolare, appare connotante la cifra connettiva e partecipativa che ha contrassegnato tanto la fase di elaborazione e design del piano, quanto le sue prime declinazioni applicative.
  • 6. 1. Ricerca (Produzione di Conoscenza Scientifica) 2. Formazione (Trasmissione di contenuti d’eccellenza) 3. Terza Missione (Partecipazione al dibattito sui temi della Cittadinanza Sostanziale, Giustizia Sociale, Democrazia, Human Rights, Sviluppo Territoriale)
  • 7. • Un contributo decisivo è derivato dal ruolo sinergico e di supporto svolto dalla Governance e dal CUG di Ateneo, impegnato parallelamente nella redazione del Piano per le Azioni positive e, tramite un apposito gruppo di lavoro, nella stesura del primo Bilancio di Genere dell’Università di Cagliari. • La fattiva collaborazione con il core team del progetto H2020 SUPERA (che resterà operativo fino al termine del quadriennio di insediamento, dal 2018 al 2022) è stata facilitata dalla presenza di alcuni componenti in entrambi gli organi, tra cui spicca la figura dell’attuale Rettore, allestendo un terreno di interazione proficuo ed efficiente. Altrettanto rilevante il ruolo dell’HUB. • L’orizzonte tracciato dal GEP per il rafforzamento in chiave inclusiva dell’architettura organizzativa d’Ateneo si è inoltre espresso nell’istituzione, per la prima volta, di un’apposita Delega pro-rettorale per l’Uguaglianza di Genere, affidata, per il sessennio a venire, a una componente del core-team già impegnata nella stesura dello stesso piano (cui compete ora anche la Presidenza del CUG) • E si gioverà prossimamente sia del respiro internazionale assicurato dalla partecipazione dell’Università di Cagliari al progetto “European Digital UniverCity” (EDUC), co-finanziato dal Programma europeo Erasmus +, sia della dialettica tra le funzioni istituzionali di garanzia e tutela contro ogni discriminazione poste in capo al CUG e l’impegno a tutto tondo nella produzione di conoscenza d’eccellenza che sarà portato avanti dal nuovo Centro di ricerca sulle tematiche di genere d’Ateneo, di prossima costituzione.
  • 8. Successivamente all’approvazione del GEP, la stessa dimensione partecipativa ha contrassegnato l’avvio della sua implementazione, anzitutto tramite il coinvolgimento di molteplici attori rappresentativi dell’insieme delle popolazioni che costituiscono il corpo sociale dell’Ateneo: personale docente e di ricerca, staff tecnico-amministrativo e bibliotecario, corpo studentesco. Tra le azioni già intraprese, di particolare rilievo: • la presenza di una massiccia rappresentanza della neo- insediata squadra di governo d’Ateneo, costituita da 4 pro- rettrici, a un training internazionale sul tema “Gender Equality in Leadership and Decision Making” • l’erogazione di due corsi di alta formazione sul tema del rapporto tra benessere organizzativo, percorsi di carriera ed equità di genere rivolti, rispettivamente, agli studenti e studentesse di PhD afferenti a tutti gli ambiti disciplinari presenti nell’Università di Cagliari, e all’intera popolazione del personale tecnico-amministrativo e bibliotecario, in tutte le sue partizioni entro l’organigramma di UNICA.
  • 9.
  • 10.
  • 11.
  • 12.
  • 13.
  • 14.
  • 15.