“Panorama de los RHS de Chile”        Julio - 2011
CHILE EN CIFRAS16,9 millones habitantes (2009)15 regiones, 51 provincias, 346 comunas40%  de la población vive en la Re...
SISTEMA DE SALUD CHILENOSistema mixto   de salud público/privado.74% de   la población es beneficiaria del sector públic...
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PRINCIPALES TENDENCIAS DE LA GESTIÓNDE RRHH EN EL SNSS
LINEAS DE TRABAJO ACTUALDIGEDEP                          II. Desarrollar las                          competencias del    ...
Mejorar la Disponibilidad del Personal              en el SNSS
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Gestión de Marcos laborales
Perfeccionamiento de Marcos laborales Existencia de un marco laboral de carácter general que establece principios sobre in...
Perfeccionamiento de Marcos laborales    Marcos Laborales Específicos para el Sector Salud, destinados a            recono...
Perfeccionamiento de Marcos laborales                                        Médicos                                      ...
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Cierre de Brechas de Médicos Especialistasdel SNSS
Distribución y disponibilidad de especialistasServicios de Salud – Sector Privado              Estimación              S. ...
Distribución por zonas geográficasNúmero de habitantes por especialista y zona geográfica                        Estimació...
Disponibilidad y estimación de brechasexpresada en Nº de horas por especialidad               Radioterapia               I...
Formación de posgrado 2007 - 2011Evolución del Nº de cupos de formación de especialistas                          Prog. Mi...
Otras Estrategias Desarrolladas
Otras Estrategias Desarrolladas• Estrategias de distribución de personal: Gestión del “Ciclo de  Destinación” de médicos d...
Otras Estrategias DesarrolladasDesarrollo de sistemas de resguardo de la calidad de vida delpersonal que se desempeña en e...
Otras Estrategias DesarrolladasDesarrollo de las competencias laborales y capacidades de losequipos de salud, tales como:•...
Otras Estrategias DesarrolladasConocimiento del mercado laboral del personal sanitario.• Durante el año 2009 y en el marco...
Principales Desafíos                       27
Principales Desafíos• Abordar y resolver problemas de captación,  retención y distribución de RHS.• Incorporar en la agend...
Principales Desafíos• Potenciar el rol del personal de salud, como  promotor de un sistema integrado de salud.• Armonizar ...
Principales Desafíos• Simplificar los esquemas de compensaciones y  sistemas de incentivos existentes.• Adecuar la oferta ...
Gracias.
SISTEMA DE CARRERA SANITARIA SNSS             Médicos  Examen Único Nacional de Conocimientos de la                   Medi...
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  1. 1. “Panorama de los RHS de Chile” Julio - 2011
  2. 2. CHILE EN CIFRAS16,9 millones habitantes (2009)15 regiones, 51 provincias, 346 comunas40% de la población vive en la Región Metropolitana ysólo un 13% en zonas rurales.Producto Interno Bruto per cápita, ajustado por PPP:US$14.495 (OCDE – 2008)Índice Desarrollo Humano: 0,878 con un GINI de 0,55.Tasa de alfabetización: 95.7%Esperanza de vida al nacer: sobre 81 años en mujeres y75 en los hombresProblemas de equidad: Mortalidad Infantil por 1000 NV: 8.3 En madres de hasta 3 años de escolaridad: 18 En madres con 13 y más años de escolaridad: 5.6
  3. 3. SISTEMA DE SALUD CHILENOSistema mixto de salud público/privado.74% de la población es beneficiaria del sector público de salud.En algunas regiones esta cifra llega a más del 80%.Elgasto total en salud como porcentaje del PIB en Chile fue en2007 de 6,2% (Brasil presentó un 8,4%, Argentina un 10,1% yUruguay un 8,0%).El gasto en salud del sector público como porcentaje del gastototal en salud alcanzó en Chile al 58,7% (Brasil el 41,6%, Argentinael 50,8%, y en Uruguay un 74,0%).En países más ricos, excepto en EEUU, este gasto es de más de75% (OMS, 2010). Chile presenta menor gasto en salud comoporcentaje del PIB que otros países con similares resultadossanitarios.
  4. 4. MODELO DE SALUD EN EL SECTOR PÚBLICO CHILENOAtención Integral de Salud con enfoque familiar y comunitario,organizado en una red de salud compuesto por 29 Servicios deSalud, 200 establecimientos hospitalarios y casi 2.000 centros de APSde los cuales 360 tienen la calidad de Centro de Salud Familiar Familia Centros Comunidad organizada de Referencia Nacional Centros Secundarios de atención Centros de Salud Familiar BARRIO SALUDABLE Hospitales INTERSECTOR Atención prehospitalaria Red Atención de Urgencia
  5. 5. PRINCIPALES TENDENCIAS DE LA GESTIÓNDE RRHH EN EL SNSS
  6. 6. LINEAS DE TRABAJO ACTUALDIGEDEP II. Desarrollar las competencias del Personal de Salud III. Desarrollar y I. Mejorar la Gestionar el Ciclo Disponibilidad del de Vida Laboral Personal IV. Incorporar actores relevantes en la construcción e implementación de la Política de RR.HH.
  7. 7. Mejorar la Disponibilidad del Personal en el SNSS
  8. 8. Mejorar la Disponibilidad del Personal en el SNSSCerca de 135.000 funcionarios a lo largo de todo Chile, en lasdiferentes instituciones que forman parte del Sector Público deSalud 3% 31% 65% Servicios de Salud Atención Primaria Municipal Subsecretaría de Salud Pública Subsecretaría de Redes Asistenciales Superintendencia de Salud Instituto de Salud Pública Central de Abastecimientos del SNSS Fondo Nacional de Salud
  9. 9. Mejorar la Disponibilidad del Personal en el SNSSDe la dotación de los Servicios de Salud y APS Municipal, cerca deun 40% corresponde a cargos de profesionales y sobre un 30% acargos técnicos. Auxiliares Sin/Inf. 17.263 20 14% 0% Profesionales 47.361 Administrativos 39% 17.591 14% Técnicos 40.949 33%
  10. 10. Mejorar la Disponibilidad del Personal en el SNSSTasa de Profesionales Nucleares de Salud por cada 10.000habitantes - beneficiarios tasa por 10,000 Profesión N° de profesionales Habitantes Médicos Cirujanos 26.821 15,8 Enfermeras 15.347 9,1 Enfermeras Matronas 2.899 1,7 Matronas 7.344 4,3 Total 52.411 31,0 tasa por 10,000 Servicios de APS Profesión Total Beneficiarios Salud Municipal FONASA Médicos Cirujanos 10.480 3.239 13.719 11,0 Enfermeras y Enf. Mat 7.274 2.237 9.511 7,6 Matronas 2.525 1.924 4.449 3,6 Total 20.279 7.400 27.679 22,14
  11. 11. Mejorar la Disponibilidad del Personal en el SNSSEvolución de la dotación de personal para las profesiones nucleares de lasalud entre 2004 y 2009 RESUMEN Nº de Personas por Profesión Nuclear de Salud Variación PROFESIONES % 2004-NUCLEARES DE SALUD 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2009 MEDICO/A 10.307 11.281 11.665 12.632 13.308 14.370 39,42% ENFERMERO/A 6.162 6.535 7.097 8.046 8.545 9.245 50,03% MATRON/A 3.453 3.506 3.635 3.983 4.170 4.312 24,88% TOTAL 19.922 21.322 22.397 24.661 26.023 27.927 40,18%
  12. 12. Gestión de Marcos laborales
  13. 13. Perfeccionamiento de Marcos laborales Existencia de un marco laboral de carácter general que establece principios sobre ingreso y desarrollo de los funcionarios públicos: Ingreso por Concurso Público Capacitación como derecho Promoción por concurso y del personal ascenso (mérito) Procesos de Evaluación del Sistema de Alta Dirección Desempeño Pública
  14. 14. Perfeccionamiento de Marcos laborales Marcos Laborales Específicos para el Sector Salud, destinados a reconocer la naturaleza de la función sanitariaBasados en políticas públicas de desarrollo del RRHH, ha sido productode un proceso activo de construcción en que han participado diversos actores: Gobierno Gremios del Parlamento sector Leyes Específicas
  15. 15. Perfeccionamiento de Marcos laborales Médicos Odontólogos Sistema Nacional Q. Farmacéuticos de Servicios de Bioquímicos Salud Profesionales Sistema Técnicos Público de Salud Administrativos Auxiliares Atención Primaria Un Estatuto Común de Salud para todos los Municipal funcionarios
  16. 16. Perfeccionamiento de Marcos laborales Leyes Específicas Condiciones laborales determinadas por un sistema de carrera funcionaria y políticas salariales vinculadas con asignaciones de estímulo por desempeño colectivo, competencias profesionales y condiciones laborales. Carrera Sistema de Funcionaria Incentivos Experiencia Condiciones laborales Capacitación Cumplimiento de metas Desempeño sanitarias
  17. 17. Cierre de Brechas de Médicos Especialistasdel SNSS
  18. 18. Distribución y disponibilidad de especialistasServicios de Salud – Sector Privado Estimación S. Privado (exclusivo) 40% Especialistas Servicios de Salud 60% Nº de Médicos Especialistas Servicios de S. Privado TOTAL Salud (exclusivo) 8.669 5.843 14.512 Fuentes: Médicos Servicios de Salud: SIRH Abril 2010 - Base APS 2009-2010 - SII Dic 2007. Médicos Privados estimación en base a la información de SII 18
  19. 19. Distribución por zonas geográficasNúmero de habitantes por especialista y zona geográfica Estimación Número de Habitantes por Médico Especialista público y privado, según zona geográfica 2009-2010 País 1172 Sur 1777 Centro Sur 1757 Centro 878 Norte 1836 Fuentes: Médicos: SIRH Abril 2010 - Base APS 2009-2010 - SII Dic. 2007. Población: FONASA Dic. 2009 - INE Dic. 2009. 19
  20. 20. Disponibilidad y estimación de brechasexpresada en Nº de horas por especialidad Radioterapia Inmunología Salud Pública Medicina Nuclear Laboratorio Clínico Medicina Familiar Medicina Urgencia 61.996 hrs. de Fisiatría Dermatología Anatomía Patológica Otorrinolaringología Urología Neurocirugía Oftalmología brecha Neurología Cirugía Infantil Radiología Psiquiatría Traumatología Anestesiología Obstetricia y Ginecología Pediatría Cirugía General Medicina Interna 0 10.000 20.000 30.000 40.000 50.000 60.000 70.000 80.000 90.000 Disponibilidad Actual Brecha Estimada 20
  21. 21. Formación de posgrado 2007 - 2011Evolución del Nº de cupos de formación de especialistas Prog. Ministeriales Estimación Cupos Autofinanciados 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 2007 2008 2009 2010 2011 PROGRAMAS 2007 2008 2009 2010 2011 Total Prog. Ministeriales 155 500 557 667 672 2.536 Estimación Cupos 250 252 255 98 90 945 Autofinanciados TOTAL 405 752 812 765 762 3.496 21
  22. 22. Otras Estrategias Desarrolladas
  23. 23. Otras Estrategias Desarrolladas• Estrategias de distribución de personal: Gestión del “Ciclo de Destinación” de médicos de la Etapa de Formación y Destinación (EDF ex generales de zona).• Desarrollo de Programas de Incentivos al retiro Funcionario para el personal en edad de jubilar favoreciendo la movilidad interna y renovación de los equipos de salud.• Desarrollo de sistemas de resguardo de la calidad profesional del personal de salud: Incorporación del examen único nacional de conocimientos de la medicina; Desarrollo del sistema de certificación y recertificación de especialidades médicas y odontológicas; Implementación del Registro Público de Prestadores Individuales de Salud. 23
  24. 24. Otras Estrategias DesarrolladasDesarrollo de sistemas de resguardo de la calidad de vida delpersonal que se desempeña en el Sistema Nacional de Serviciosde Salud:• Programa Nacional de Salud Ocupacional de la Red de Servicios de Salud; Diagnósticos sobre disponibilidad de salas cunas, jardines infantiles y clubes escolares para los hijos/as del personal del SNSS; Sistema de monitoreo del cumplimiento de la legislación respecto de las normas de protección a la maternidad y derechos parentales.• Puesta en marcha del mapa nacional de trabajos pesados (Ley Nº 19.404).• Implementación del Programa de Medicina Preventiva en el Personal de los Servicios Públicos de Salud.• Realización de programas específicos de prevención de riesgos laborales (formaldehido, uso del mercurio). 24
  25. 25. Otras Estrategias DesarrolladasDesarrollo de las competencias laborales y capacidades de losequipos de salud, tales como:• Pasantías internacionales GES, APS Municipal y para profesionales y técnicos de los Servicios de Salud.• Programas centralizados de capacitación.• Instalación y funcionamiento de un sistema de educación a distancia.• Estrategia de Educación Permanente en Salud (EPS).• Programa de Formación Acción para Directivos de la Red Asistencial de Salud (FEDRA). 25
  26. 26. Otras Estrategias DesarrolladasConocimiento del mercado laboral del personal sanitario.• Durante el año 2009 y en el marco del protocolo de acuerdo suscrito entre el ejecutivo y el parlamento, se desarrolló el “Estudio de Brechas entre Oferta y Demanda de Médicos Especialistas”, cuya realización estuvo a cargo del Banco Mundial y contó con la contraparte técnica del Ministerio de Salud.Desarrollo de sistemas de información de RHS.• Desarrollo del Sistema Información de Recursos Humanos (SIRH) en Servicios de Salud y Secretarías Regionales Ministeriales.• Actualmente se está implementando una plataforma Business Intelligence para el procesamiento de información estratégicas de RHS, como insumo al proceso de toma de decisiones. 26
  27. 27. Principales Desafíos 27
  28. 28. Principales Desafíos• Abordar y resolver problemas de captación, retención y distribución de RHS.• Incorporar en la agenda de trabajo el desarrollo de sistemas de gestión del desempeño (rendimiento).• Evaluar el impacto de las estrategias desarrolladas a la fecha.• Potenciar las áreas de gestión de RHS como parte de la estructura estratégica del sector.• Mejorar los sistemas de información transformándolos en herramientas de gestión estratégica. 28
  29. 29. Principales Desafíos• Potenciar el rol del personal de salud, como promotor de un sistema integrado de salud.• Armonizar las políticas de desarrollo del personal aplicadas en los Servicios de Salud, con las desarrolladas en la APS.• Desarrollar estrategias de RHS que contribuyan al funcionamiento en red y a la revalorización de la APS.• Desarrollar las competencias técnicas de los equipos de recursos humanos del sistema nacional de servicios de salud. 29
  30. 30. Principales Desafíos• Simplificar los esquemas de compensaciones y sistemas de incentivos existentes.• Adecuar la oferta formadora de las universidades a los requerimientos de salud de la población.• Fortalecer la capacidad planificatoria sectorial.• Vincular la gestión de RHS con la planificación sectorial y la solución de problemas sanitarios. 30
  31. 31. Gracias.
  32. 32. SISTEMA DE CARRERA SANITARIA SNSS Médicos Examen Único Nacional de Conocimientos de la MedicinaRequisito de Ingreso al Sistema Público de Salud para profesionales titulados en Chile y en extranjero (reválida)
  33. 33. SISTEMA DE CARRERA SANITARIA SNSS Médicos – Odontólogos – Químicos Etapa de Destinación y Formación •Período de desarrollo de competencias •Destinación a lugares de mayor brecha de profesionales Carrera estructurada •Oportunidad de especialización (becas)en dos Etapas Etapa de Planta Superior 3 Niveles •Permanencia de 9 años por etapa. •Promoción por Acreditación, según cupo financiero •Accede a la asignación de experiencia calificada
  34. 34. SISTEMA DE CARRERA SANITARIA SNSS Médicos – Odontólogos – Químicos ¿Cómo se expresa la carrera y el sistema de incentivos en términos remuneracionales? Asig. de Antigüedad (Trienios)Remuneraciones Asig. de experiencia calificada Permanentes Asig. de reforzamiento profesional diurno Asig. de Responsabilidad Asig. de Estímulo por: Jornadas PrioritariasRemuneraciones Competencias Profesionales Variables Condiciones y lugares de trabajo Bonificación por Desempeño Individual Bonificación por Desempeño Colectivo Horas Extraordinarias
  35. 35. SISTEMA DE CARRERA SANITARIA SNSS Médicos – Odontólogos – Químicos •Capacitación •Logros Técnicos •Perfeccionamiento •Subespecialización •Atención abierta Proceso de •Atención CerradaAcreditación Cada •Logros Clínicos •Procedimientos y exámenes 9 años •Actividad situaciones críticas •Cargos y responsabilidades •Logros •Aporte Profesional Organizacionales •Reconocimiento Institucional
  36. 36. SISTEMA DE CARRERA SANITARIA SNSS Profesionales – Técnicos – Administrativos - Auxiliares •Concurso de Promoción, según vacantes en la planta. •Factores: •Profesionales Experiencia calificada Capacitación pertinente Estructura por Desempeño Plantas y Aptitud para el cargo Grados de laEscala Única de •Ascenso por Acreditación, Sueldo según vacantes en la planta. •Técnicos- Administrativos- •Factores: Auxiliares Experiencia calificada Capacitación pertinente Desempeño
  37. 37. RÉGIMEN PERSONAL DIRECTIVO 1. De Confianza del Presidente de la República: Autoridades de Gobierno 2. Altos Directivos Públicos: Jefes superiores de servicios públicos y Cargos cargos de segundo nivel jerárquico.Directivos Seleccionados a través del Sistema de Alta Dirección Pública. 3. Cargos de tercer nivel jerárquico: Jefes de Departamento, seleccionados entre los funcionarios públicos en actual desempeño por concurso.

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