Orientação de Carreiras e Dinâmicas

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Slide da palestra de Saulo Menes, sobre orientação de carreira.

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Orientação de Carreiras e Dinâmicas

  1. 1. Planejamento de Carreiras [Saulo S. Menezes de Almeida]
  2. 2. Nosso percurso <ul><li>O que é Orientação de Carreiras? </li></ul><ul><li>Premissas básicas </li></ul><ul><li>Quando? </li></ul><ul><li>O que impede? </li></ul><ul><li>Importância da Orientação de Carreiras </li></ul><ul><li>Modelo de Planejamento de Carreira </li></ul><ul><li>Questões atuais </li></ul><ul><li>Principal competência: Relações Interpessoais </li></ul>
  3. 3. O que é Orientação de Carreiras? <ul><li>É o processo pelo qual indivíduos desenvolvem, implementam e monitoram metas e estratégias de carreira. </li></ul><ul><li>Resulta em indivíduos mais produtivos e auto-realizados; </li></ul><ul><li>Conduz a trajetória profissional e estimula o indivíduo a fazer uma análise de suas competências e principalmente a entender a si próprio. </li></ul>
  4. 4. Premissas básicas <ul><li>Coletar informações sobre si mesmo e sobre o mundo do trabalho; </li></ul><ul><li>Traçar um perfil detalhado de suas características de personalidade, interesses e aptidões, bem como das possibilidades de atuação no mercado de trabalho e ocupações alternativas; </li></ul><ul><li>Estabelecer metas realistas, baseadas nessas informações; </li></ul><ul><li>E implementar uma estratégia para o alcance das metas. </li></ul>
  5. 5. Quando? <ul><li>Esse planejamento pode ser elaborado ainda na fase acadêmica; </li></ul><ul><li>Oportunidade de planejar o desenvolvimento de comportamentos e atitudes apropriados para o relacionamento interpessoal; </li></ul><ul><li>participar de cursos extra-curriculares que possibilitem a preparação adequada para o ambiente de trabalho: comunicar-se com a equipe, relacionar-se, apresentar-se, desenvolver habilidades de gestão (liderança) e outras que o mercado exige. </li></ul>
  6. 6. O que impede? <ul><li>Dutra (1996), afirma que há por parte das pessoas, uma natural resistência ao planejamento de suas vidas profissionais, tanto pelo fato de encararem a trilha profissional como algo dado, quanto pelo fato de não terem tido qualquer estímulo ao longo de suas vidas. </li></ul><ul><li>170 executivos de alto nível pesquisados no Brasil, apenas três haviam planejado suas carreiras. Ainda segundo essa empresa, os padrões em escritórios de outros países é também muito baixo. </li></ul>
  7. 7. Importância da Orientação de Carreiras <ul><li>Waterman (apud Ulrich 2000) salienta que “os indivíduos precisam mais do que nunca além de dedicar-se ao aprendizado contínuo; </li></ul><ul><li>estar pronto a se remodelar para acompanhar o ritmo das mudança; </li></ul><ul><li>que tomam para si a responsabilidade pela condução de suas carreiras; </li></ul><ul><li>devem estar conscientes de suas habilidades (considerando seus pontos fortes e pontos fracos) e ter um plano para aumentar seu desempenho e sua empregabilidade a longo prazo.” </li></ul>
  8. 8. Modelo de Planejamento <ul><li>A auto-avaliação, que leva em consideração a avaliação de suas qualidades, interesses e potencial para vários espaços organizacionais; </li></ul><ul><li>O estabelecimento de objetivos de carreira, que trabalha com a identificação de objetivos de carreira e de um plano realista na auto-avaliação e na avaliação das oportunidades oferecidas pelas empresas; </li></ul>
  9. 9. <ul><li>Implementação do plano de carreira, que direciona para a obtenção da capacitação e acesso às experiências profissionais necessárias para competir pelas oportunidades e para atingir as metas de carreira. </li></ul><ul><li>As pessoas podem conduzir seu planejamento de carreira de várias formas, porém é importante ressaltar duas preocupações essenciais: formar uma visão realista, clara e apurada de suas qualidades, interesses e inclinações pessoais e estabelecer objetivos de carreira e preferências profissionais. LONDON e STUMPH (apud DUTRA,1996, p.24) </li></ul>
  10. 10. Importante! <ul><li>Dutra (apud Boog, 2002) desperta a atenção para a importância da utilização dos pontos fortes e pontos fracos desempenhados nas atividades profissionais </li></ul><ul><li>Os pontos fortes podem traduzir-se em uma habilidade (saber fazer), em um comportamento (saber relacionar-se, comunicar-se, etc.), em um dom (artístico, esportivo, intelectual, etc.), ou em uma mistura de habilidade, comportamento social e dom. </li></ul>
  11. 11. Dinâmica da Estrela <ul><li>Escrever em cada área da vida pessoal, profissional e família, qual o repertório de comportamentos referentes às relações interpessoais, dividindo-os em: </li></ul><ul><li>Observo; </li></ul><ul><li>Penso; </li></ul><ul><li>Sinto; </li></ul><ul><li>Quero; </li></ul><ul><li>Faço. </li></ul>
  12. 12. Questões atuais <ul><li>Como gerenciar nossas vidas dentro de uma sociedade contemporânea? </li></ul><ul><li>Crenças e representações coletivas; </li></ul><ul><li>Formas concretas em que o trabalho e formação estão organizados e como é distribuído o emprego; </li></ul>
  13. 13. Crenças e representações coletivas <ul><li>Modelo individualista de sociedade; </li></ul><ul><li>Concepção do indivíduo como autônomo; </li></ul><ul><li>Importância da carreira; </li></ul><ul><li>Incerteza do fututo. </li></ul>
  14. 14. Três questões <ul><li>A opção que devo escolher vai de acordo com o meu desempenho acadêmico e as minhas expectativas pessoais e familiares, a respeito da minha integração no mundo e na sociedade profissional? </li></ul><ul><li>Como pensar sobre as minhas experiências diversas e definir meus projetos profissionais? </li></ul><ul><li>Como resolver as muitas dificuldades que vou enfrentar no curso de minha vida? </li></ul>
  15. 15. Condições para desenvolver intervenções rigorosas <ul><li>Determinar os fatores e processos associados a auto-construção; </li></ul><ul><li>Objetivos e propósitos destas intervenções serem definidos com precisão. </li></ul><ul><li>Ex.: ajudar uma pessoa a lidar com a transição; ajudar alguém a identificar os papéis e atividades que são certas para a sua vida; fazer um estudante encontrar os seus interesses. </li></ul>
  16. 16. E quem é o principal protagonista? Espiritual Intelectual Emocional Físico Profissional Social
  17. 17. <ul><li>“ A produtividade de um grupo e sua eficiência estão estritamente relacionados não somente com a competência de seus membros, mas sobretudo com a solidariedade de suas relações interpessoais”. </li></ul><ul><li>Kurt Lewin </li></ul>
  18. 18. Principal competência: Relação Interpessoal? <ul><li>Habilidade Social que aplica-se à noção de diferentes classes de comportamentos sociais no repertório do indivíduo para lidar com as demandas das situações interpessoais. </li></ul>
  19. 19. E para que serve? <ul><li>Estudos mostram que indivíduos com bom relacionamento interpessoal são mais saudáveis, menos propensos a doenças e também mais produtivos no trabalho. </li></ul><ul><li>O desempenho profissional depende, criticamente, de um conjunto de competências e habilidades de relacionamento. </li></ul><ul><li>Quando socialmente habilidosos, esses profissionais contribuem significativamente para o clima organizacional bem como para a qualidade das relações intra e inter-setores e para a relação com fornecedores, clientes e público em geral. </li></ul>
  20. 20. E como se constrói? <ul><li>Conjunto de classes e subclasses: </li></ul><ul><li>Habilidades de comunicação (dar e pedir feedback, elogios, iniciar, manter e encerrar conversação, perguntar); </li></ul><ul><li>Habilidades de civilidade (dizer por favor, agradecer, apresentar-se, comunicar); </li></ul><ul><li>Habilidades de enfrentamento (expressar opinião, discordar, fazer e recusar pedidos, interagir, lidar com críticas, lidar com a raiva); </li></ul>
  21. 21. E como se constrói? <ul><li>Habilidade empática; </li></ul><ul><li>Habilidade Social Profissional (coordenação de grupo, falar em público); </li></ul><ul><li>Habilidade Social Educativa (pais, educadores); </li></ul><ul><li>Automonitoria (observar, descrever, interpretar e regular pensamentos, sentimentos e comportamentos em situações sociais). </li></ul>
  22. 27. O sujeito do grupo <ul><li>Vista com um todo </li></ul><ul><li>Comportamento compreensível pelo campo que se relaciona </li></ul><ul><li>Não há fronteiras entre o individual e o meio </li></ul>
  23. 28. Como posso melhorar minhas relações? <ul><li>Algumas dicas simples: </li></ul><ul><li>Comunicação autêntica </li></ul><ul><li>Feedback </li></ul><ul><li>Escuta ativa </li></ul>
  24. 29. Comunicação Autêntica (Rogers) <ul><li>Congruente </li></ul><ul><li>Atenção positiva incondicional </li></ul><ul><li>Ser empático </li></ul>
  25. 30. Um tipo de feedback <ul><li>Caminhar pela janela </li></ul><ul><li>Auto-exposição </li></ul><ul><li>Atitude – impacto – sentimento – retorno – vontade de receber </li></ul><ul><li>Dados sobre fatos concretos </li></ul><ul><li>Privilegiar o aqui e agora </li></ul><ul><li>Positivo ou negativo </li></ul><ul><li>Ex.: Eu me sinto...toda vez que você...faz... </li></ul>
  26. 31. Um tipo de feedback <ul><li>Descritivo e não avaliativo </li></ul><ul><li>Específico e não geral </li></ul><ul><li>Compatível com as necessidades do comunicador e receptor </li></ul><ul><li>Dirigido </li></ul><ul><li>Solicitado </li></ul><ul><li>Oportuno </li></ul><ul><li>Esclarecido </li></ul>
  27. 32. Escuta ativa <ul><li>Aproximação adequada (nem muito perto, nem muito distante </li></ul><ul><li>De preferência sem barreiras </li></ul><ul><li>Manter contato visual constante e mostrar interesse ao que está sendo dito </li></ul><ul><li>Acompanhar o raciocínio e o transcorrer do conteúdo com movimentos que demonstrem entendimento (balanço com a cabeça) </li></ul><ul><li>Use incentivos que permita perceber seu interesse (expressões hum hum, aham, sim, ok) </li></ul>
  28. 33. Escuta ativa <ul><li>Reduza outros estímulos como gesticular demasiadamente, brincar com uma caneta, mexer muito com as mãos </li></ul><ul><li>Use o sorriso e expressões faciais que denotem seu acompanhamento e interesse no assunto </li></ul><ul><li>Não faça muitas perguntas e nem interrompa enquanto o não tive terminado o raciocínio ou o discurso </li></ul><ul><li>Não mude de foco ou o assunto abruptamente </li></ul><ul><li>Tente receber o que o outro fala com empatia para que sinta a intensidade que ele está tentando expressar </li></ul><ul><li>Seja acolhedor, humano e autêntico em todo momento </li></ul>
  29. 34. <ul><li>“ Nenhum bem é perfeitamente conhecido se não for perfeitamente amado.” </li></ul><ul><li>Santo Agostinho </li></ul>
  30. 35. <ul><li>1. BOOG, G.; MAGDALENA, (coord.) Manual de Gestão de Pessoas e Equipes. volume 1. São Paulo: Editora Gente, 2002. </li></ul><ul><li>2. BOOG, G.; MAGDALENA, (coord.) Manual de Gestão de Pessoas e Equipes. Volume 2. São Paulo: Editora Gente, 2002. </li></ul><ul><li>3. DUTRA, Joel Souza. Administração de Carreira: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1996. </li></ul><ul><li>4. GREENHAUS, J, H. et al. Career management. 3 ed. Orlando: Harcourt,1999 </li></ul><ul><li>5. MARIOTTI, Humberto. Organizações de Aprendizagem: educação continuada e a empresa do futuro. 2 ed. rev. e atual. São Paulo: Atlas: 1999. </li></ul><ul><li>6. MARTINS, H. T. Gestão de Carreiras na era do conhecimento: abordagem conceitual & resultados de pesquisa. Rio de Janeiro: Qualitymark Ed., 2001. </li></ul><ul><li>7. OLIVEIRA, A. M. B. O profissional de Recursos Humanos diante da Empregabilidade: desconhecimento e acomodação. Florianópolis: UFSC. Dissertação (Programa de Pós-Graduação em Administração – Universidade Federal de Santa Catarina), 1999. </li></ul><ul><li>8. TACHIZAWA, T. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 2 ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2001. </li></ul><ul><li>9. ULRICH, D. Recursos Humanos Estratégicos: novas perspectivas para os profissionais de RH. São Paulo: Futura, 2000. </li></ul>

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