Kap. 1 nye interaktionelle realiteter

S
SamfundslitteraturSamfundslitteratur
Nye interaktionelle
realiteter for internationale
virksomheder
Kapitel 1
Brian L. Due, Birte Asmuss, Mie Femø Nielse
Indhold
• En bestemt tilgang
• Bogens syn på globalisering
• International, global og
multinational
• Offshoring og Outsourcing
• Vores syn på organisation
• Organisationssyn
• De tre paradigmer
• Bogens kommunikationssyn
• Kommunikation i tid og rum
En bestemt tilgang
• Enten fokuserer videnskabelig litteratur på forskellige
forretningskoncepter, som fx Human Ressource Management (Dowling
m.fl. 2007), eller på interkulturelle fænomener, som fx forskellige
overordnede karaktertræk mellem nationaliteter (Hofstede 2001).
• Vi lægger derimod et tværgående snit, hvor fokus er på interaktionen
imellem mennesker i de forskellige situationer, som tilsammen
konstituerer arbejdslivet i internationale og globale virksomheder. Det
være sig formel interaktion som strategimøder, uformel interaktion som
kaffepausesnak, indretning af online- og offline-mødelokaler eller
spørgsmål om, hvordan teams sammensættes, og ledelse praktiseres.
• Vi tager udgangspunkt i den enkelte situation og den arena, hvori
kommunikationen udspiller sig mellem de involverede deltagere, fx
fysiske ansigt-til-ansigt-møder eller virtuelle møder via telefon eller
video.
Bogens syn på globalisering
• Interaktion mellem mennesker fra forskellige lande og kulturer er ikke et
nyt fænomen, men går tilbage til de første opdagelsesrejsende.
• For moderne virksomheder er globalisering et uhyre komplekst faktum,
der har konsekvenser for den daglige interaktion.
• Globaliseringen betyder, at ”the world is flat”, dvs. at alle former for
transaktioner mellem mennesker er blevet komprimeret og langt lettere at
foretage, og at historiske, kulturelle og geografiske barrierer fylder mindre
i dag end tidligere, hvilket gør global og international handel til en
højfrekvent aktivitet (Friedman 2005).
• Overordnet har udviklingen af det postindustrielle samfund (Bell 1976) i
Vesten, i takt med industrialiseringen i Asien, medført, at en lang række
arbejdsopgaver og dermed arbejdspladser nu varetages af medarbejdere
på nye betingelser.
International, global og multinational
• Med internationale virksomheder forstår vi virksomheder, der orienterer
sig mod andre lande og et internationalt marked, og som typisk har
engelsk som koncernsprog, fordi der er ansat medarbejdere med
forskellige nationaliteter (eller spansk eller kinesisk som koncernsprog).
Dermed er internationale virksomheder også typisk kendetegnet ved at
være intersproglige, interkulturelle og interetniske.
• Med globale virksomheder forstår vi virksomheder, der har afdelinger
spredt rundt om i verden. En dansk virksomhed kan således godt være
international uden at være global, hvorimod en global virksomhed som
regel også vil være international
• En yderligere distinktion er forskellen på de virksomheder, der er 100 pct.
globale, dvs. uden en tydeligt centreret national kerne, hvorudfra
forretningen spredes, og de virksomheder, der er multinationale på den
globale scene. Disse har et tydeligt nationalt udgangspunkt, hvorfra
forretningen spredes til andre nationer. Langt de fleste påståede globale
virksomheder er reelt multinationale (Varner og Beamer 2010).
Offshoring og Outsourcing
• Offshoring henviser til den proces, hvormed en virksomhed flytter en
afdeling fra et land til et andet. I Danmark har man typisk set IT-afdelinger
og produktionsafdelinger blive offshoret til fx Indien.
• Outsourcing er en mindre radikal udgave, hvor det ikke er hele
afdelingen, der nødvendigvis forsvinder ud af landet, men derimod blot
enkelte opgaver og/eller medarbejdere, der bliver outsourcet til andre
organisationer eller lande.
Vores syn på organisation
• Organisationer er et overbegreb, der dækker over alle typer
organisationer
• Herunder er virksomheder private profitskabende organisationer, og fx
NGO’er (non-governmental organisations, dvs. ikke statsstøttede
interesseorganisationer) og statslige institutioner ikke er virksomheder.
• En virksomhed som fx Carlsberg vil vi altså både kalde for virksomhed og
organisation, hvorimod en NGO som fx Røde Kors kun vil blive kaldt for
en organisation.
Organisationssyn
• Frederick Winslow Taylor (1856-1915) udgav i 1911 bogen The principles
of scientific management. Heri fremhæver han betydningen af, at man
bør basere sine antagelser om, hvordan en organisation bedst fungerer,
på videnskabelige undersøgelser.
• Max Weber (1864-1920) står for et andet væsentligt bidrag til det
klassiske organisationssyn med sin bog The Theory of Social and
Economic Organization fra 1915. Weber fokuserer på betydningen af
hierarkiske stukturer, opdelingen af arbejdet og en centralisering af magt
• Henri Fayol (1841-1925) udviklede den første sammenhængende
ledelsesteori, "Theory of Classical Management", i bogen General and
Industrial Management fra 1916. Hans tilgang har haft stor betydning for
vores forståelse af organisationer, idet den fremhæver betydningen af
strukturer i organisationen
Organisationssyn
• I 1920’erne opstod tilgangen Human Relations (Miller 2006: 36ff) som
udtryk for en stigende anerkendelse af de sociale behovs betydning. Som
navnet antyder, er der fokus på de sociale og menneskelige aspekter af
organisationer, og på hvordan medarbejdere og ledere relaterer sig til
hinanden ved at indgå i et komplekst netværk.
• Grundlaget blev lagt med de såkaldte Hawthorne Studies (Mayo 1949),
som blev gennemført mellem 1924 og 1933 i en fabrik i nærheden af
Chicago. Forsøgene fokuserede på, hvad der kunne øge medarbejdernes
produktivitet, med fokus på betydningen af mængden af lys.
• Human Relations åbnede for et fokus på de sociale menneskelige behov,
der skal dækkes for at få en organisation til at fungere.
Organisationssyn (nyere positioner)
• Den systemiske tilgang (Fisher 1981: 73; Miller 2006: 58ff.). Denne
forstår organisationer som en organisme, der udvikler og forandrer sig i
samspil med omverdenen.
• Den kulturelle tilgang (se kapitel 2, Fisher 1981: 79; Miller 2006: 79ff.),
hvor kultur opfattes som værende det afgørende element for at forstå,
hvordan en organisation fungerer.
• Den emergente tilgang til organisationer (Lynch 2011: 42ff.). Den sætter
kommunikation centralt på dagsorden. Denne tilgang er også kendt som
Communication Constitutes Organization-tilgangen (CCO) (Putnam og
Nicotera 2009; Schoeneborn m.fl. 2014).
De tre paradigmer
• Mono-paradigmet: Fokus er på det, der udgår fra én mod verden. Deraf
navnet mono, der kommer af græsk og betyder 1. Som fx i monolog.
Fokus er på denne ene aktør/system mod alt det andet.
• Duo-paradigmet: Fokus er på det, der udgår fra én mod verden, og fra
verden tilbage mod én. Deraf navnet duo (eller dy/di), der kommer af
græsk og betyder 2. Som fx i dualisme eller dialog. Fokus er på
dobbeltheden, gensidigheden og feedbacken imellem to
aktører/systemer.
• Co-paradigmet: Fokus er på det, der ikke udgår fra noget bestemt, men
skabes imellem aktører/systemer. Deraf navnet co (eller com), der
kommer af græsk og betyder sammen. Fokus er på samskabelse.
Kap. 1 nye interaktionelle realiteter
Kap. 1 nye interaktionelle realiteter
Bogens kommunikationssyn
• Bogens overordnede kommunikationssyn er forankret i et corporate
communication-perspektiv (Cornelissen 2011), hvor den interne og
eksterne kommunikation tænkes som et dynamisk hele. Tanken her er
nemlig, at de to sider af virksomhedens kommunikation i praksis flyder
sammen.
• I bogen anlægger vi et situationelt perspektiv på interaktion i
internationale virksomheder.
Kommunikation i tid og rum
1 of 15

Recommended

Kapitel 2: Kultur by
Kapitel 2: KulturKapitel 2: Kultur
Kapitel 2: KulturSamfundslitteratur
710 views20 slides
Kapitel 4: Kommunikation og Medarbejderes daglige interaktion by
Kapitel 4: Kommunikation og Medarbejderes daglige interaktionKapitel 4: Kommunikation og Medarbejderes daglige interaktion
Kapitel 4: Kommunikation og Medarbejderes daglige interaktionSamfundslitteratur
1.2K views17 slides
9. tema by
9. tema9. tema
9. temaSamfundslitteratur
3.4K views15 slides
Case studies dansk by
Case studies danskCase studies dansk
Case studies danskentrepreneurshipfactory
3.8K views25 slides
Eksempler på quizspørgsmål by
Eksempler på quizspørgsmålEksempler på quizspørgsmål
Eksempler på quizspørgsmålSamfundslitteratur
43.1K views5 slides
Kapitel 24: Undersøgelsesmetoder by
Kapitel 24: UndersøgelsesmetoderKapitel 24: Undersøgelsesmetoder
Kapitel 24: UndersøgelsesmetoderSamfundslitteratur
2.8K views16 slides

More Related Content

Similar to Kap. 1 nye interaktionelle realiteter

Arbejde fremstilling og handling - Hannah Arendts handlingsfilosofi by
Arbejde fremstilling og handling - Hannah Arendts handlingsfilosofiArbejde fremstilling og handling - Hannah Arendts handlingsfilosofi
Arbejde fremstilling og handling - Hannah Arendts handlingsfilosofiTommy Kjær Lassen
426 views4 slides
Forandringsledelse by
ForandringsledelseForandringsledelse
ForandringsledelsePer Guldbrandsen MBA
1.4K views27 slides
"Arbejde fremstilling og handling" Hannah Arendt's filosofi om arbejde. Works... by
"Arbejde fremstilling og handling" Hannah Arendt's filosofi om arbejde. Works..."Arbejde fremstilling og handling" Hannah Arendt's filosofi om arbejde. Works...
"Arbejde fremstilling og handling" Hannah Arendt's filosofi om arbejde. Works...Tommy Kjær Lassen
1.5K views4 slides
Kapitel 19: Innovation og idéudvikling by
Kapitel 19: Innovation og idéudviklingKapitel 19: Innovation og idéudvikling
Kapitel 19: Innovation og idéudviklingSamfundslitteratur
479 views15 slides
Når kultur får betydning by
Når kultur får betydningNår kultur får betydning
Når kultur får betydningDitte Hansen
1.7K views8 slides
Praksisvendingen, av Peter Busch Jensen by
Praksisvendingen, av Peter Busch JensenPraksisvendingen, av Peter Busch Jensen
Praksisvendingen, av Peter Busch JensenNordiskt Nätverk för Vuxnas Lärande
537 views20 slides

Similar to Kap. 1 nye interaktionelle realiteter(20)

Arbejde fremstilling og handling - Hannah Arendts handlingsfilosofi by Tommy Kjær Lassen
Arbejde fremstilling og handling - Hannah Arendts handlingsfilosofiArbejde fremstilling og handling - Hannah Arendts handlingsfilosofi
Arbejde fremstilling og handling - Hannah Arendts handlingsfilosofi
Tommy Kjær Lassen426 views
"Arbejde fremstilling og handling" Hannah Arendt's filosofi om arbejde. Works... by Tommy Kjær Lassen
"Arbejde fremstilling og handling" Hannah Arendt's filosofi om arbejde. Works..."Arbejde fremstilling og handling" Hannah Arendt's filosofi om arbejde. Works...
"Arbejde fremstilling og handling" Hannah Arendt's filosofi om arbejde. Works...
Tommy Kjær Lassen1.5K views
Når kultur får betydning by Ditte Hansen
Når kultur får betydningNår kultur får betydning
Når kultur får betydning
Ditte Hansen1.7K views
Kapitel 14: Kommunikation i forandringsprocesser by Samfundslitteratur
Kapitel 14: Kommunikation i forandringsprocesserKapitel 14: Kommunikation i forandringsprocesser
Kapitel 14: Kommunikation i forandringsprocesser
Pædagogik 29.4 selvdannelse og giddens by PGUUCSJ
Pædagogik 29.4 selvdannelse og giddensPædagogik 29.4 selvdannelse og giddens
Pædagogik 29.4 selvdannelse og giddens
PGUUCSJ2.2K views
IKV- i et livshistorisk og livslangt læringsperspektivForsk lvis by Vidensemergens
IKV- i et livshistorisk og livslangt læringsperspektivForsk lvisIKV- i et livshistorisk og livslangt læringsperspektivForsk lvis
IKV- i et livshistorisk og livslangt læringsperspektivForsk lvis
Vidensemergens544 views
Pædagogik 29.4 uge 43 giddens by PGUUCSJ
Pædagogik 29.4 uge 43 giddensPædagogik 29.4 uge 43 giddens
Pædagogik 29.4 uge 43 giddens
PGUUCSJ1.3K views
Slides til forelæsning 24.03.2011 by Janus Aaen
Slides til forelæsning 24.03.2011Slides til forelæsning 24.03.2011
Slides til forelæsning 24.03.2011
Janus Aaen214 views
Innovation, Creativity, Competence & Talent by Vidensemergens
Innovation, Creativity, Competence & TalentInnovation, Creativity, Competence & Talent
Innovation, Creativity, Competence & Talent
Vidensemergens348 views

More from Samfundslitteratur

Kapitel 22: Træning i kulturforståelse by
Kapitel 22: Træning i kulturforståelseKapitel 22: Træning i kulturforståelse
Kapitel 22: Træning i kulturforståelseSamfundslitteratur
587 views12 slides
Kapitel 21: Interaktionel kommunikationsrådgivning by
Kapitel 21: Interaktionel kommunikationsrådgivningKapitel 21: Interaktionel kommunikationsrådgivning
Kapitel 21: Interaktionel kommunikationsrådgivningSamfundslitteratur
349 views17 slides
Kapitel 20: Ledelsesrådgivning og indre branding by
Kapitel 20: Ledelsesrådgivning og indre brandingKapitel 20: Ledelsesrådgivning og indre branding
Kapitel 20: Ledelsesrådgivning og indre brandingSamfundslitteratur
1K views27 slides
Kapitel 17: Teams i internationale virksomheder by
Kapitel 17: Teams i internationale virksomhederKapitel 17: Teams i internationale virksomheder
Kapitel 17: Teams i internationale virksomhederSamfundslitteratur
571 views18 slides
Kapitel 16: Globalt lederskab by
Kapitel 16: Globalt lederskabKapitel 16: Globalt lederskab
Kapitel 16: Globalt lederskabSamfundslitteratur
613 views21 slides
Kapitel 15: Tillid i relationer by
Kapitel 15: Tillid i relationerKapitel 15: Tillid i relationer
Kapitel 15: Tillid i relationerSamfundslitteratur
1.3K views20 slides

More from Samfundslitteratur(20)

Kapitel 21: Interaktionel kommunikationsrådgivning by Samfundslitteratur
Kapitel 21: Interaktionel kommunikationsrådgivningKapitel 21: Interaktionel kommunikationsrådgivning
Kapitel 21: Interaktionel kommunikationsrådgivning
Samfundslitteratur349 views
Kapitel 20: Ledelsesrådgivning og indre branding by Samfundslitteratur
Kapitel 20: Ledelsesrådgivning og indre brandingKapitel 20: Ledelsesrådgivning og indre branding
Kapitel 20: Ledelsesrådgivning og indre branding
Kapitel 17: Teams i internationale virksomheder by Samfundslitteratur
Kapitel 17: Teams i internationale virksomhederKapitel 17: Teams i internationale virksomheder
Kapitel 17: Teams i internationale virksomheder
Samfundslitteratur571 views
Kapitel 13: Socialisering i organisationer by Samfundslitteratur
Kapitel 13: Socialisering i organisationerKapitel 13: Socialisering i organisationer
Kapitel 13: Socialisering i organisationer
Samfundslitteratur1.4K views
Kapitel 12: Den stabile organisation: Rutiner i organisationer by Samfundslitteratur
Kapitel 12: Den stabile organisation: Rutiner i organisationerKapitel 12: Den stabile organisation: Rutiner i organisationer
Kapitel 12: Den stabile organisation: Rutiner i organisationer
Samfundslitteratur706 views
Kapitel 11: Den virtuelle medarbejders kommunikation by Samfundslitteratur
Kapitel 11: Den virtuelle medarbejders kommunikationKapitel 11: Den virtuelle medarbejders kommunikation
Kapitel 11: Den virtuelle medarbejders kommunikation
Samfundslitteratur272 views
Kapitel 9: Supply chain management som interaktionel praksis by Samfundslitteratur
Kapitel 9: Supply chain management som interaktionel praksisKapitel 9: Supply chain management som interaktionel praksis
Kapitel 9: Supply chain management som interaktionel praksis
Samfundslitteratur405 views
Kapitel 7: Møder via video, web eller telefon by Samfundslitteratur
Kapitel 7: Møder via video, web eller telefonKapitel 7: Møder via video, web eller telefon
Kapitel 7: Møder via video, web eller telefon
Samfundslitteratur284 views

Kap. 1 nye interaktionelle realiteter

  • 1. Nye interaktionelle realiteter for internationale virksomheder Kapitel 1 Brian L. Due, Birte Asmuss, Mie Femø Nielse
  • 2. Indhold • En bestemt tilgang • Bogens syn på globalisering • International, global og multinational • Offshoring og Outsourcing • Vores syn på organisation • Organisationssyn • De tre paradigmer • Bogens kommunikationssyn • Kommunikation i tid og rum
  • 3. En bestemt tilgang • Enten fokuserer videnskabelig litteratur på forskellige forretningskoncepter, som fx Human Ressource Management (Dowling m.fl. 2007), eller på interkulturelle fænomener, som fx forskellige overordnede karaktertræk mellem nationaliteter (Hofstede 2001). • Vi lægger derimod et tværgående snit, hvor fokus er på interaktionen imellem mennesker i de forskellige situationer, som tilsammen konstituerer arbejdslivet i internationale og globale virksomheder. Det være sig formel interaktion som strategimøder, uformel interaktion som kaffepausesnak, indretning af online- og offline-mødelokaler eller spørgsmål om, hvordan teams sammensættes, og ledelse praktiseres. • Vi tager udgangspunkt i den enkelte situation og den arena, hvori kommunikationen udspiller sig mellem de involverede deltagere, fx fysiske ansigt-til-ansigt-møder eller virtuelle møder via telefon eller video.
  • 4. Bogens syn på globalisering • Interaktion mellem mennesker fra forskellige lande og kulturer er ikke et nyt fænomen, men går tilbage til de første opdagelsesrejsende. • For moderne virksomheder er globalisering et uhyre komplekst faktum, der har konsekvenser for den daglige interaktion. • Globaliseringen betyder, at ”the world is flat”, dvs. at alle former for transaktioner mellem mennesker er blevet komprimeret og langt lettere at foretage, og at historiske, kulturelle og geografiske barrierer fylder mindre i dag end tidligere, hvilket gør global og international handel til en højfrekvent aktivitet (Friedman 2005). • Overordnet har udviklingen af det postindustrielle samfund (Bell 1976) i Vesten, i takt med industrialiseringen i Asien, medført, at en lang række arbejdsopgaver og dermed arbejdspladser nu varetages af medarbejdere på nye betingelser.
  • 5. International, global og multinational • Med internationale virksomheder forstår vi virksomheder, der orienterer sig mod andre lande og et internationalt marked, og som typisk har engelsk som koncernsprog, fordi der er ansat medarbejdere med forskellige nationaliteter (eller spansk eller kinesisk som koncernsprog). Dermed er internationale virksomheder også typisk kendetegnet ved at være intersproglige, interkulturelle og interetniske. • Med globale virksomheder forstår vi virksomheder, der har afdelinger spredt rundt om i verden. En dansk virksomhed kan således godt være international uden at være global, hvorimod en global virksomhed som regel også vil være international • En yderligere distinktion er forskellen på de virksomheder, der er 100 pct. globale, dvs. uden en tydeligt centreret national kerne, hvorudfra forretningen spredes, og de virksomheder, der er multinationale på den globale scene. Disse har et tydeligt nationalt udgangspunkt, hvorfra forretningen spredes til andre nationer. Langt de fleste påståede globale virksomheder er reelt multinationale (Varner og Beamer 2010).
  • 6. Offshoring og Outsourcing • Offshoring henviser til den proces, hvormed en virksomhed flytter en afdeling fra et land til et andet. I Danmark har man typisk set IT-afdelinger og produktionsafdelinger blive offshoret til fx Indien. • Outsourcing er en mindre radikal udgave, hvor det ikke er hele afdelingen, der nødvendigvis forsvinder ud af landet, men derimod blot enkelte opgaver og/eller medarbejdere, der bliver outsourcet til andre organisationer eller lande.
  • 7. Vores syn på organisation • Organisationer er et overbegreb, der dækker over alle typer organisationer • Herunder er virksomheder private profitskabende organisationer, og fx NGO’er (non-governmental organisations, dvs. ikke statsstøttede interesseorganisationer) og statslige institutioner ikke er virksomheder. • En virksomhed som fx Carlsberg vil vi altså både kalde for virksomhed og organisation, hvorimod en NGO som fx Røde Kors kun vil blive kaldt for en organisation.
  • 8. Organisationssyn • Frederick Winslow Taylor (1856-1915) udgav i 1911 bogen The principles of scientific management. Heri fremhæver han betydningen af, at man bør basere sine antagelser om, hvordan en organisation bedst fungerer, på videnskabelige undersøgelser. • Max Weber (1864-1920) står for et andet væsentligt bidrag til det klassiske organisationssyn med sin bog The Theory of Social and Economic Organization fra 1915. Weber fokuserer på betydningen af hierarkiske stukturer, opdelingen af arbejdet og en centralisering af magt • Henri Fayol (1841-1925) udviklede den første sammenhængende ledelsesteori, "Theory of Classical Management", i bogen General and Industrial Management fra 1916. Hans tilgang har haft stor betydning for vores forståelse af organisationer, idet den fremhæver betydningen af strukturer i organisationen
  • 9. Organisationssyn • I 1920’erne opstod tilgangen Human Relations (Miller 2006: 36ff) som udtryk for en stigende anerkendelse af de sociale behovs betydning. Som navnet antyder, er der fokus på de sociale og menneskelige aspekter af organisationer, og på hvordan medarbejdere og ledere relaterer sig til hinanden ved at indgå i et komplekst netværk. • Grundlaget blev lagt med de såkaldte Hawthorne Studies (Mayo 1949), som blev gennemført mellem 1924 og 1933 i en fabrik i nærheden af Chicago. Forsøgene fokuserede på, hvad der kunne øge medarbejdernes produktivitet, med fokus på betydningen af mængden af lys. • Human Relations åbnede for et fokus på de sociale menneskelige behov, der skal dækkes for at få en organisation til at fungere.
  • 10. Organisationssyn (nyere positioner) • Den systemiske tilgang (Fisher 1981: 73; Miller 2006: 58ff.). Denne forstår organisationer som en organisme, der udvikler og forandrer sig i samspil med omverdenen. • Den kulturelle tilgang (se kapitel 2, Fisher 1981: 79; Miller 2006: 79ff.), hvor kultur opfattes som værende det afgørende element for at forstå, hvordan en organisation fungerer. • Den emergente tilgang til organisationer (Lynch 2011: 42ff.). Den sætter kommunikation centralt på dagsorden. Denne tilgang er også kendt som Communication Constitutes Organization-tilgangen (CCO) (Putnam og Nicotera 2009; Schoeneborn m.fl. 2014).
  • 11. De tre paradigmer • Mono-paradigmet: Fokus er på det, der udgår fra én mod verden. Deraf navnet mono, der kommer af græsk og betyder 1. Som fx i monolog. Fokus er på denne ene aktør/system mod alt det andet. • Duo-paradigmet: Fokus er på det, der udgår fra én mod verden, og fra verden tilbage mod én. Deraf navnet duo (eller dy/di), der kommer af græsk og betyder 2. Som fx i dualisme eller dialog. Fokus er på dobbeltheden, gensidigheden og feedbacken imellem to aktører/systemer. • Co-paradigmet: Fokus er på det, der ikke udgår fra noget bestemt, men skabes imellem aktører/systemer. Deraf navnet co (eller com), der kommer af græsk og betyder sammen. Fokus er på samskabelse.
  • 14. Bogens kommunikationssyn • Bogens overordnede kommunikationssyn er forankret i et corporate communication-perspektiv (Cornelissen 2011), hvor den interne og eksterne kommunikation tænkes som et dynamisk hele. Tanken her er nemlig, at de to sider af virksomhedens kommunikation i praksis flyder sammen. • I bogen anlægger vi et situationelt perspektiv på interaktion i internationale virksomheder.