Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
4. Tema
Barnard:
Forskel og samspil mellem formel og uformel
organisation
Barnard (1938) kap. 7 og 9
Barnards definition på den formelle
organisation
En organisation opstår ved:
• at der er folk, der kan
kommunikere,
• som ...
Vilje til at samarbejde
”Willingness to coöperate, positive or negative, is the expression of the net
satisfactions or dis...
Formål
Fælles formål er den afgørende indikator på en formel organisation, i modsætning
til en uformel.
Et fælles formål e...
Kommunikation
• Organisatoriske mål og individuel indsats sker i modsatte ’hjørner’ af
organisationen.
• For at hjørnerne ...
Organisationens overlevelse afhænger af
ligevægt i systemet
Vilje til at bidrage
Fælles målKommunikation
Ekstern ligevægt ...
Barnard om hvorfor vi må være
opmærksomme på uformel organisering
• ”You can’t understand an organization or how it works ...
Barnard om ledelsens opgave
Det er vigtigt at lede den uformelle del af organisationen.
• Igennem fælles mål
• Med opmærks...
Barnards definition af uformel
organisation
”Ved uformel organisation mener jeg samlingen af personlige kontakter og
inter...
Barnard om den uformelle organisation
• “Informal organization, although comprising the processes of society which
are unc...
Hawthorne-eksperimenterne
Baritz (1960)
Hawthorne fabrikken
• En del af The Bell Telephone System
• Hawthorne fabrikken hørte under
Western Electric.
• 40.000 ans...
Hawthorne-studierne
• The Illumination Experiments (1924).
• Sammenhæng mellem belysning og
produktivitet?
Hawthorne-studierne
The Relay Assembly Test Room (1927):
• Observation af seks unge kvinder.
• Eksperimenterer med pauser,...
De videre forsøg:
The Bank Wiring Room (1931-32)
• Gruppen blev ikke udvalgt,
introduceret og overvåget på
samme måde.
• D...
Baritz’ tolkning af betydningen af de to
forsøg
The Bank Wiring Observation Room:
• Mændene stolede ikke på ledelsen. At s...
Betydningen af den uformelle
organisation i Hawthorne
The Bank Wiring Observation Room:
• Den uformelle organisations mål:...
The Hawthorne Experiments
• Begyndte som en undersøgelse af sammenhængen mellem lys og individuel
effektivitet – fokus på ...
”An Industrial Organization as a Social
System”
Roethlisberger & Dickson (1939)
Roethlisberger & Dickson
Fritz J. Roethlisberger
• Ansat på Harvard.
William J. Dickson
• Manager på Hawthorne.
• Skriver ...
På baggrund af eksperimenterne
bliver forskerne opmærksomme
på uformel organisation =>
forskerne genstandsgør uformel
orga...
”An Industrial Organization as a Social
System”
Formel organisation:
- Interaktion der er
formet af regler.
Social organis...
R & D´s definition af social organisation
”(…) the members of an industrial plant (…) are interacting daily with one and
a...
• Mønstre af relationer mellem medlemmerne af fabrikken + de ting som
symboliserer relationerne.
• Mønstrene beskriver den...
R & D´s definition af den formelle
organisation
”… the patterns of human interrelations, as defined by the systems, rules,...
R & D´s definition af uformel
organisation:
”(…) the actual personal interrelations existing among the members of the
orga...
Sammenfatning af R&D
• Technical organization
• Human organization
– Individual
– Social organization
• Formal organizatio...
Definitioner af uformel organisation
• Barnard (1938): Summen af alle de personlige interaktioner man indgår i, hvor
der i...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

4. tema

3,112 views

Published on

oa

Published in: Education
  • Be the first to comment

4. tema

  1. 1. 4. Tema
  2. 2. Barnard: Forskel og samspil mellem formel og uformel organisation Barnard (1938) kap. 7 og 9
  3. 3. Barnards definition på den formelle organisation En organisation opstår ved: • at der er folk, der kan kommunikere, • som er villige til at bidrage til, • at nå et fælles mål. Det er ledelsens opgave at styrke de tre dele.
  4. 4. Vilje til at samarbejde ”Willingness to coöperate, positive or negative, is the expression of the net satisfactions or dissatisfactions experienced or anticipated by each individual in comparison with those experienced or anticipated through alternative opportunities. (…) The measure of this net result, however, is entirely individual, personal, and subjective” (Barnard 1938, s. 85-86). • Vilje til at bidrage til det fælles. • Vilje til at afgive kontrol til andre. • Velviljen i en organisation er aldrig konstant. • Velvilje hænger sammen med nettotilfredshed.
  5. 5. Formål Fælles formål er den afgørende indikator på en formel organisation, i modsætning til en uformel. Et fælles formål er det, som koordinerer folks bidrag. Organisatoriske mål >< individuelle motiver: • De organisatoriske mål bliver individuelt fortolket. • Hvis deltagerne ikke opdager, at de evt. har forskellige fortolkninger, fortsætter de med at bidrage. • Optimalt hvis organisatorisk mål kan blive kilde til individuel tilfredshed, Barnard tilføjer at det er sjældent. Da formål er essentielt for den formelle organisation, skabes nye formål løbende. Barnard (1938)
  6. 6. Kommunikation • Organisatoriske mål og individuel indsats sker i modsatte ’hjørner’ af organisationen. • For at hjørnerne kan mødes, kræves der kommunikation. • Kommunikationsteknikker har stor indflydelse på enhver organisation. Barnard (1938)
  7. 7. Organisationens overlevelse afhænger af ligevægt i systemet Vilje til at bidrage Fælles målKommunikation Ekstern ligevægt ifht.: • Effectiveness: Hvor relevant org. formål/ produkt er for omgivelserne (resultat effektfuldhed). • Efficiency: Evne til at sikre personlige bidrag til org. (ressource effektivitet). Intern ligevægt Eksterne forhold Barnard (1938)
  8. 8. Barnard om hvorfor vi må være opmærksomme på uformel organisering • ”You can’t understand an organization or how it works from its organization chart…” • ””Learning the organization ropes” in most organizations is chiefly learning who’s who, what’s what, why’s why, of its informal society.” Barnard (1938) s. 121
  9. 9. Barnard om ledelsens opgave Det er vigtigt at lede den uformelle del af organisationen. • Igennem fælles mål • Med opmærksomhed på medarbejderne Formel organisation Uformel organisation
  10. 10. Barnards definition af uformel organisation ”Ved uformel organisation mener jeg samlingen af personlige kontakter og interaktioner og associerede grupperinger (...) Selvom fælles formål er ekskluderet per definition, så kan fælles resultater af vigtig art godt komme fra den type organisering” (Egen oversættelse af Barnard 1938, s. 115). • Uformelle organisationer har ikke bevidste fælles formål, men kan producere et fælles resultat. • Strukturen er løs, der er ingen fast opdeling i uformelle organisationer.
  11. 11. Barnard om den uformelle organisation • “Informal organization, although comprising the processes of society which are unconscious as contrasted with those of formal organization which are conscious, has two important classes of effect: (a) it establishes certain attitudes, understandings, customs, habits, institutions and (b) it creates the condition under which formal organization may arise” (Barnard 1938, s. 116).
  12. 12. Hawthorne-eksperimenterne Baritz (1960)
  13. 13. Hawthorne fabrikken • En del af The Bell Telephone System • Hawthorne fabrikken hørte under Western Electric. • 40.000 ansatte i 1929. • Delvist organiseret på baggrund af Taylors principper. • Produktion af telefoner, kabler, transmissionsapperater, switch boards, mm.
  14. 14. Hawthorne-studierne • The Illumination Experiments (1924). • Sammenhæng mellem belysning og produktivitet?
  15. 15. Hawthorne-studierne The Relay Assembly Test Room (1927): • Observation af seks unge kvinder. • Eksperimenterer med pauser, kortere arbejdstider og løn. • Igen, ingen klar indikation af kausale sammenhænge. • Begynder at indse, at faktorer såsom socialisering, typen af supervision mm. spiller ind = Hawthorne-effekten.
  16. 16. De videre forsøg: The Bank Wiring Room (1931-32) • Gruppen blev ikke udvalgt, introduceret og overvåget på samme måde. • De responderede ikke entydigt på de forskellige faktorer – faktisk gik produktionen ofte ned. • Og det samme skete over de næste mange års søgen efter den faktor, der styrede medarbejdermotivationen. – Pauser, løn, lys, mad, søvn.
  17. 17. Baritz’ tolkning af betydningen af de to forsøg The Bank Wiring Observation Room: • Mændene stolede ikke på ledelsen. At skrue ned for produktiviteten var et defensivt redskab. Arbejdernes logik svarede til ledelsens. At arbejderne begrænser effektiviteten, når lønnen stiger, er den samme logik, der får arbejdsgiverne til at sænke lønnen, når effektiviteten stiger. [Det er ikke irrationelt af arbejderne at værge sig mod ændringerne – altså Taylors argument]. The Relay Assembly Room: • Kvinderne i Relay Assembly Room havde direkte medindflydelse på beslutningerne, og denne direkte indflydelse gav dem en andel i resultatet af eksperimentet.
  18. 18. Betydningen af den uformelle organisation i Hawthorne The Bank Wiring Observation Room: • Den uformelle organisations mål: At yde modstand imod ændringer i deres etablerede rutiner og personlige relationer. (Logic and sentiment som ikke stemmer overens med logic of cost and effeciency). The Relay Assembly Room: • Gruppen var blevet taget med på råd og kunne etablere en ny social organisation åbent, som kunne give mening til deres arbejde efter ændringerne, i overensstemmelse med deres personlige værdier. (Logic of sentiment der stemmer overens med logic of cost and effeciency). Roethlisberger & Dickson s. 99
  19. 19. The Hawthorne Experiments • Begyndte som en undersøgelse af sammenhængen mellem lys og individuel effektivitet – fokus på tilrettelæggelse af arbejdsprocesser og løn. – Dvs. begyndte som en undersøgelse i det gamle effektivitetsparadigme á la Taylors Scientific Management. • Endte med fokus på ledelsens opgave ifht. “den uformelle organisation”. Baritz (1960)
  20. 20. ”An Industrial Organization as a Social System” Roethlisberger & Dickson (1939)
  21. 21. Roethlisberger & Dickson Fritz J. Roethlisberger • Ansat på Harvard. William J. Dickson • Manager på Hawthorne. • Skriver Management and the Worker, der udgives i 1939. Bogen udgør den primære beretning om og analyse af Hawthorne-studierne.
  22. 22. På baggrund af eksperimenterne bliver forskerne opmærksomme på uformel organisation => forskerne genstandsgør uformel organisation. Indenfor Udenfor Uformel organisation
  23. 23. ”An Industrial Organization as a Social System” Formel organisation: - Interaktion der er formet af regler. Social organisation: Alle interaktioner på fabrikken. Uformel organisation: - Resten af interaktionerne. Roethlisberger & Dickson (1939)
  24. 24. R & D´s definition af social organisation ”(…) the members of an industrial plant (…) are interacting daily with one and another and from their associations certain patterns of relations are formed among them. These patterns of relations, together with the objects which symbolize them, constitute the social organization (…)” (Roethlisberger & Dickson, 1939, s. 554)
  25. 25. • Mønstre af relationer mellem medlemmerne af fabrikken + de ting som symboliserer relationerne. • Mønstrene beskriver den opførsel medlemmerne kan forvente af hinanden. – Forskellige grader af intimitet og prestige. – Man kan høre til forskellige steder i det sociale system. – Den betydning som ansatte tillægger hændelser og ting, afhænger af den social situation de dukker op i. – Ikke kun rationelle økonomiske hensyn, der ligger bag handlinger i organisationer. Også stærke sociale følelser. • En del af den sociale organisation er formelt organiseret. R & D´s definition af social organisation
  26. 26. R & D´s definition af den formelle organisation ”… the patterns of human interrelations, as defined by the systems, rules, policies, and regulations of the company, constitute the formal organization” (Roethlisberger & Dickson 1939, s. 558). Firmaets eksplicitte kontrolsystemer som skal sikre: • At firmaet når sine økonomiske mål. • At de ansatte bidrager effektivt til dette. I modsætning til det mere omfattende sociale system som var defineret som: alle mønstre af relationer mellem medlemmerne.
  27. 27. R & D´s definition af uformel organisation: ”(…) the actual personal interrelations existing among the members of the organization which are not represented by, or are inadequately represented by, the formal organization” (Roethlisberger & Dickson 1939, s. 566). Formel organisation: - Interaktion der er formet af regler Social organisation: • Alle interaktioner Uformel organisation: - resten
  28. 28. Sammenfatning af R&D • Technical organization • Human organization – Individual – Social organization • Formal organization – Patterns of interaction – Systems of ideas and beliefs » Logic of cost » Logic of efficiency • Informal Organization – Patterns of interaction – Systems of ideas and beliefs » Logic of sentiments R&D (1939) s. 565
  29. 29. Definitioner af uformel organisation • Barnard (1938): Summen af alle de personlige interaktioner man indgår i, hvor der ikke er defineret et fælles formål. • Roethlisberger & Dickson (1939): Personlige interaktioner som ikke er defineret af det formelle system.

×