1.
2 Rue André Pascal
75775 Paris Cedex 16
France
mailto:sigmaweb@oecd.org
Tel: +33 (0) 1 45 24 82 00
www.sigmaweb.org
This document has been produced with the financial assistance of the European Union (EU). It should not be reported as representing the
official views of the EU, the OECD or its member countries, or of partners participating in the SIGMA Programme. The opinions expressed
and arguments employed are those of the authors.
This document, as well as any data and any map included herein, are without prejudice to the status of or sovereignty over any territory,
to the delimitation of international frontiers and boundaries and to the name of any territory, city or area.
© OECD 2019 – The use of this material, whether digital or print, is governed by the Terms and Conditions to be found on the OECD website
page http://www.oecd.org/termsandconditions.
Sažetak grupne diskusije
DRŽAVNOSLUŽBENIČKI SISTEM I UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA:
DOSTIGNUĆA I BUDUĆI KORACI ZA SRBIJU
10.00 – 12.00h, 3. oktobar 2019
Služeći se preporukama programa SIGMA kao polaznom osnovom, učesnici su kroz zajednički
rad definisali sledeće prioritete i konkretne aktivnosti neophodne za napredak u sprovođenju
reforme državnoslužbeničkog sistema i upravljanja ljudskim resursima u državnoj upravi. Prioriteti
su navedeni bez posebno određenog redosleda.
1. Jačanje kapaciteta
Potrebno je preispitati i ojačati kapacitete (uključujući i veštine i brojnost) vodećih institucija: Ministarstva
državne uprave i lokalne samouprave (MDULS), Službe za upravljanje kadrovima (SUK) i Nacionalne
akademije za javnu upravu (NAJU). Jači kapaciteti su takođe potrebni pojedinačnim unutrašnjim
organizacionim jedinicama za upravljanje ljudskim resursima u organima državne uprave, kao i ostalim
organima koji sprovode Zakon o državnim službenicima. Posebnu pažnju treba posvetiti unapređenju
veština rukovodilaca za upravljanje ljudskim resursima, putem obuka koje pruža NAJU. Ova institucija
takođe treba da sprovodi obuke o primeni nove uredbe o određivanju kompetencija državnih službenika.
2. Transformacija kadrovskih jedinica
Potrebno je transformisati ulogu klasičnih „kadrovskih jedinica“, čiji se svakodnevni posao neretko svodi na
radnopravnu materiju i papirologiju, u jedinice za upravljanje ljudskim resursima koje će koristiti savremene
alate i pružati podršku u razvoju karijere zaposlenih. Preciznije, potrebno je organizaciono razdvojiti funkciju
pravnih poslova u vezi sa ljudskim resursima od upravljanja ljudskim resursima.
3. Umrežavanje
Budući da rad unutrašnjih organizacionih jedinica za ljudske resurse u pojedinačnim organima nije
međusobno usklađen, potrebno je uspostaviti mrežu rukovodilaca ovih jedinica, koja će se sastajati

2.
2
periodično u svrhu razmene mišljenja, znanja i iskustva i zajedničkog razmatranja izazova u radu. Rad
ovakve mreže treba da posluži da se mapiraju problemi i potencijalna rešenja.
4. Moderni alati za upravljanje ljudskim resursima
Potrebno je jačati informacione sisteme u za upravljanje ljudskim resursima u organima, pravilnim
osmišljavanjem njihovog koncepta i tehničkih specifikacija. U tom smislu, treba raditi na
funkcionalnosti, kompatibilnosti i interoperabilnosti informacionog sistema za upravljanje ljudskim
resursima (ULJR sistema) na centralnom i institucionalnom nivou. Dodatno, potrebno je upotrebiti
alate za predikciju i analizu procesa rada i radnog opterećenja. Na kraju, treba raditi na
osmišljavanju softverske podrške za primenu Uredbe o vrednovanju radne uspešnosti ili drugog
onlajn sistema za vrednovanje, po ugledu na aplikaciju za ocenjivanje koju trenutno koristi
Ministarstvo unutrašnjih poslova.
5. Organizacija i koordinacija
Potrebno je unaprediti organizaciju i strukturu upravljanja ljudskim resursima u državnoj upravi i jasno
definisati funkcije ULJR. Treba mapirati koja tela su uključena, kako su organizovana i koje funkcije
obavljaju. Zatim je potrebno uspostaviti jedinice za upravljanje ljudskim resursima u svim telima i unaprediti
međuinstitucionalnu koordinaciju. Veći naglasak je neophodno staviti na Službu za upravljanje kadrovima i
njene potrebe, i ojačati njenu ulogu u sistemu ULJR. Dodatno, potrebno je razviti jasan plan razvoja
Nacionalne akademije za javnu upravu.
Budući da često nedostaje veza između sadržine posla ključnih institucija za ULJR i dugoročnog strateškog
usmerenja (npr. pitanja o poželjnom profilu zaposlenih u narednih pet godina) neophodno je pravovremeno
strateško planiranje ljudskih resursa. U tom smislu, potrebno je i pravovremeno popunjavanje radnih mesta
državnih službenika, kao i profesionalizacija državnih službenika na položaju na osnovu politike koja će se
baviti ovom grupom zaposlenih.
Ostalo
Potrebno je doneti smernice o primeni okvira kompetencija u vrednovanju radne uspešnosti državnih
službenika.