Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Mahmoud, Mertsi ja Maija

2,052 views

Published on

Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki

Koulutusaineisto työpaikoille yhdenvertaisuuden edistämiseksi työelämässä. Linnea Alho, Outi Viitamaa-Tervonen ja Pauli Juuti. SAK, EK, STTK ja AKAVA

Published in: Education
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Mahmoud, Mertsi ja Maija

  1. 1. Mahmoud, Mertsi ja Maija Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki Koulutusaineisto työpaikoille yhden­ vertaisuuden edistämiseksi työelämässä
  2. 2. Julkaisija: SAK, EK, STTK ja AKAVATeksti: Linnea Alho, Outi Viitamaa-Tervonen ja Pauli JuutiUlkoasu: Harri HeikkiläValokuvat: hadi Boustani ja G Jupiter ImagesKirjapaino: EDITA 2007ISBN ISBN 978-951-714-256-4
  3. 3. Mahmoud, Mertsi ja Maija Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki Koulutusaineisto työpaikoille yhdenvertaisuuden edistämiseksi työelämässä SAK, EK, STTK ja AKAVA
  4. 4. SISÄLLYSLUETTELO1 Johdanto....................................................................................................  5 1.1 Mitä monimuotoisuus työelämässä tarkoittaa?........................................  7 1.2 Mitä yhdenvertaisuus on?......................................................................  8 Lainsäädännössä taattu oikeus..............................................................  8 Yhdenvertaisuus ei ole vain vähemmistöjen asia.....................................  8 1.3 Syrjimättömyys on yhdenvertaisuuden perusedellytys.............................  9 1.4 Yhdenvertaisuus ja asenteet...................................................................  10 Ennakkoluulot ja erilaisuuden kohtaaminen............................................  10 Rakenteellinen epätasa-arvo..................................................................  122 Työelämän monimuotoisuuden jayhdenvertaisten mahdollisuuksien edistäminen.....................................  14 2.1 Monimuotoinen organisaatio..................................................................  15 Kimmokkeet monimuotoisuuden edistämiselle.......................................  15 Monimuotoisuus yrityksen strategiana...................................................  16 Johdon rooli monimuotoisessa organisaatiossa.......................................  18 Syrjintää ehkäisevä toiminta työyhteisössä. ...........................................  20 . 2.2 Johtaminen ja esimiehen tehtävät..........................................................  21 Vuorovaikutuksen merkitys....................................................................  21 Johtaminen...........................................................................................  21 Terve ja toimiva organisaatio..................................................................  22 Esimiesvastuu määrittyy organisaatioaseman mukaan. ...........................  24 . Yhdenvertaisuuteen liittyvät esimiesten tehtävät....................................  25 2.3 Henkilöstön edustajien tehtävät.............................................................  27 Henkilöstön edustajien toiminnan pohjana arvot ja eettinen toiminta.......  28 Henkilöstön edustajien rooli työpaikan kehittäjänä.................................  28 Edunvalvonta........................................................................................  30 Yhdenvertaisuus ja paikallinen sopiminen..............................................  32 Yhdenvertaisuus ammattiyhdistystoiminnassa........................................  32 2.4 Kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuudet..........................................  333 Yhdenvertaisuuslainsäädäntö työelämän näkökulmasta...................  35 3.1 Yhdenvertaisuuden lähtökohtia..............................................................  36 Positiiviset erityistoimet........................................................................  36 Kansainvälistä normistoa.......................................................................  37 3.2 Suomen yhdenvertaisuuslainsäädäntö...................................................  38 Yhdenvertaisuuslaki..............................................................................  38 Työsopimuslaki.....................................................................................  40 Työturvallisuuslaki................................................................................  41 Rikoslaki...............................................................................................  41 3.3 Mitä syrjintätilanteessa tulee tehdä?......................................................  42 Esimies.................................................................................................  42 Syrjintää kokenut työntekijä. .................................................................  42 . 3.4 Miten määritellään eri syrjintäperusteet?................................................  43 3.5 Syrjinnän arkisia muotoja......................................................................  45 2
  5. 5. 4 Yhdenvertaisuuden haasteita..................................................................  47 4.1 Sukupuoli.............................................................................................  48 Sukupuoli suomalaisessa työelämässä...................................................  48 Tasa-arvoa miehillekin...........................................................................  49 Sukupuoli osana moniperustaista syrjintää.............................................  50 4.2 Seksuaalinen suuntautuminen...............................................................  50 Seksuaalisuus näkyy työelämässä..........................................................  50 Salailu aiheuttaa turhaa henkistä kuormitusta........................................  51 Seksuaalivähemmistöjen perheoikeudet................................................  51 Heteroseksuaalisuus normina................................................................  52 4.3 Etninen tausta.......................................................................................  52 Mitä etnisyys tarkoittaa?........................................................................  52 Enemmistön ja vähemmistöjen suhteet...................................................  53 Etnisten vähemmistöjen asema suomalaisilla työmarkkinoilla..................  54 Etnisten vähemmistöjen taidot esiin.......................................................  55 Kulttuurien kohtaaminen.......................................................................  56 Perehdyttäminen avainasemassa...........................................................  57 Uskonto ja kulttuuritraditiot työpaikoilla.................................................  60 4.4 Vammaisuus.........................................................................................  61 Vammaisuuden kohtaaminen.................................................................  62 Toiminta- ja työkyky...............................................................................  64 Kehitysvammaiset työelämässä. ............................................................  64 . Huonokuuloisuus..................................................................................  65 Järjestöjen asiantuntemus käyttöön........................................................  66 4.5 Ikä........................................................................................................  67 Ikä ei kerro kaikkea...............................................................................  68 Ikääntyvien työmotivaation ja -kyvyn ylläpitäminen.................................  69 Hyvä ikäjohtaminen...............................................................................  705 Työkaluja ja hyviä käytäntöjä...................................................................  72 5.1 Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnittelu................................................  73 5.2 Hyviä käytäntöjä....................................................................................  75 Koulutus ja tiedotus. .............................................................................  75 . Asennemuutokseen pyrkiminen.............................................................  76 Yhteistyö ja verkottuminen.....................................................................  77 Mentorointi...........................................................................................  78 Organisaation vahvuuksien hyväksikäyttö..............................................  78 Monikulttuurisuuteen tähtäävät työkalut................................................  79 Ikääntyvät työntekijät............................................................................  80 Mittarit.................................................................................................  81Käsitteitä......................................................................................................  82Lähteet..........................................................................................................  84KALVOSARJA....................................................................................................  3
  6. 6. Mahmoud, Mertsi jaMaija yhdenvertaisinatyöelämässä 4
  7. 7. Euroopan unionissa vuosi 2007 oli yhdenvertaisten mahdollisuuksien teemavuosi.Työministeriö koordinoi teemavuoden hankkeita, joista yksi oli työmarkkinajärjestö-jen Monimuotoisuus työelämässä -hanke. Mukana hankkeessa ovat olleet SAK, EK,STTK ja Akava. Käsissäsi oleva työelämän monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuu-den koulutusaineisto on syntynyt tämän teemavuoden tuotteena. Koulutusaineistontoteuttajina ovat olleet Kiljavan opisto ja Johtamistaidon opisto JTO. Vammaisjär-jestöt ovat antaneet panoksensa aineiston kehittämisessä hankkeen eri vaiheissa.Kiitos erityisesti Terttu Maneliukselle (Invalidiliitto ry) sekä Juha Hietalalle (Kuu-lonhuoltoliitto ry). Samat oikeudet ja velvollisuudet ovat yhdenvertaisen työelämän edellytys.Muodollisen yhdenvertaisuuden lisäksi tarvitaan keinoja, joilla yhdenvertaisuustuodaan osaksi työpaikkojen arkea ja käytäntöjä. Monimuotoisuuden edistämi-sessä tavoitteena on lisätä vähemmistöjen osallisuutta työelämässä, työpaikoilla jaammatillisessa toiminnassa. Ihmisten keskinäinen arvostus ja toisten kunnioittavakohtelu ovat työn arjessa yhdenvertaisuuden perusta. Yhdenvertaisuus ja monimuo-toisuus eivät ole erillisiä asioita, vaan ne kietoutuvat tiiviisti yhteen. Monimuotoisuuden lisääminen ja sen hyödyntäminen organisaatioissa onkannatettava kehityssuunta. Ajatuksena tässä koulutusaineistossa on se, että par-haiten monimuotoisuus hyödyttää organisaatiota silloin, kun työyhteisössä kiinni-tetään huomiota kaikkien työntekijöiden yhdenvertaisiin mahdollisuuksiin. Samoinon tärkeää huolehtia siitä, ettei työpaikalla syrjitä ketään missään muodossa. Tämän materiaalin tarkoitus on antaa kouluttajalle perustietämys monimuo-toisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja syrjinnästä työelämässä. Materiaalissa käsitel-lään muun muassa yhdenvertaisuuteen liittyvää käsitteistöä, yhdenvertaisuuslain-säädäntöä ja sen asettamia velvoitteita, monimuotoista organisaatiota ja työelämänhyviä käytäntöjä. Lisäksi käydään läpi yleisimpiä syrjintäperusteita ja niihin liittyviäerityiskysymyksiä. Jokainen osio on rakennettu siten, että se on koulutustilaisuu-dessa irrotettavissa omaksi kokonaisuudekseen. 5
  8. 8. 1 Johdanto 6
  9. 9. 1.1 Mitä monimuotoisuus työelämässä tarkoittaa?Suomi ei ole enää – eikä se koskaan ole täysin ollutkaan – homogeeninen maa.Suomessa on jo vuosisatoja elänyt etnisiä ja uskonnollisia vähemmistöjä. Maahan-muuttajat, eli uussuomalaiset, ovat 1980-luvulta lähtien alkaneet muuttaa Suomeavähitellen monikulttuurisempaan suuntaan. Seksuaalisuus ja seksuaalinen suun-tautuminen saavat nykyään näkyä yhteiskunnassa vapaammin. Väestön eliniännousu ja toisaalta kulttuurissa tapahtuneet muutokset ovat sekoittaneet perinteistäiän, elämänvaiheen ja elämäntyylin yhteyttä. Monimuotoisuus on koko ajan läsnämeissä ja ympäröivässä yhteiskunnassa. Miksei siis myös työelämässä? Monimuotoisuus työelämässä on laaja käsite, joka tarkoittaa työntekijöi-den erilaisuutta työyhteisössä sekä erilaisuuden muodostamaa kokonaisuutta.Parhaimmillaan tuo kokonaisuus on enemmän kuin osiensa summa. Työyhteisönmoninaisuus koostuu erilaisista tekijöistä. Pysyvimmät erot ovat ihmisten persoo-nallisuudessa, eikä tällä tasolla kahta samanlaista löydykään. Sukupuoli, etnisyys,kulttuurinen tausta, toimintakyky, seksuaalinen suuntautuminen ja ikä käsitetäänmonimuotoisuuden perustekijöiksi. Monimuotoisuutta työyhteisössä lisäävät muut-kin tekijät kuten perhesuhteet, siviilisääty, ja koulutus.1 Henkilöstön monimuotoisuus on voimavara, jota pyritään hyödyntämääntyöntekijän, työyhteisön, organisaation, asiakkaiden sekä yhteiskunnan hyväksi.Monimuotoisuuden hyvä johtaminen ja hyödyntäminen ovat osa vastuullista yri-tystoimintaa. Jotta monimuotoinen työyhteisö olisi enemmän kuin osiensa summa,tarvitaan hyvää henkilöstöjohtamista ja avointa organisaatiokulttuuria.21  Savileppä 2006.2  Mt. 7
  10. 10. 1.2  Mitä yhdenvertaisuus on?Lainsäädännössä taattu oikeusYhdenvertaisuus tarkoittaa kaikkien ihmisten samanarvoisuutta erilaisuudesta huo-limatta. Yhdenvertaisuus työelämässä tarkoittaa yhdenvertaisia oikeuksia työhön jatoimeentuloon riippumatta esimerkiksi ihonväristä, sukupuolesta, iästä, terveyden-tilasta tai seksuaalisesta suuntautumisesta. Se merkitsee myös sitä, että ketään eiaseteta perusteetta huonompaan asemaan edellä mainittujen syiden vuoksi muihinverrattuna. Lisäksi yhdenvertaisuus työelämässä tarkoittaa, että kaikilla työnteki-jöillä on mahdollisuus koulutukseen, uralla etenemiseen sekä työskentelyyn ilmanhäirintää. Yhdenvertaisuudesta säädetään Suomen perustuslaissa, yhdenvertaisuus-laissa ja tasa-arvolaissa. Suomen perustuslain mukaan kaikki ovat yhdenvertaisialain edessä. Lainsäädännössä mainitut syrjintäperusteet ovat etninen alkuperä,sukupuoli, kieli, uskonto, mielipide, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen,terveydentila tai muu henkilöön liittyvä syy. Sukupuoleen kohdistuvan syrjinnänkiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (tasa-arvolaki). Työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta säädetään työsopimuslaissa.Työsyrjintä on rikoslain mukaan rangaistava teko.Yhdenvertaisuus ei ole vain vähemmistöjen asiaYhdenvertaisuus on asia, joka koskettaa jokaista. Kaikki me ikäännymme, kukatahansa voi joutua onnettomuuteen ja vammautua. Kaikilla meillä on seksuaali-nen suuntautuminen ja jokin etninen tausta. Yhdenvertaisuutta edistämällä voi-daan laajentaa ajattelua. Valtaväestökin voi vapautua yhdenmukaisuuden pakostaja tuoda persoonallisuuttaan vapaammin esiin työpaikoilla. Selkeä tosiasia on se,että maahanmuuttajia tulee olemaan Suomessa pian huomattavasti enemmän kuinnykyään. Jotta ristiriidoilta vältyttäisiin, on ajoissa panostettava heidän kiinnittä-misekseen yhteiskuntaan. Kielen oppiminen, opiskelu ja työnteko ovat parhaita 8
  11. 11. väyliä yhteiskuntaan. Tämän vuoksi etnisen yhdenvertaisuuden toteutuminentyöelämässä on erittäin tärkeää. Maahanmuuttajien tulo vaati myös valtaväestöltäoppimista. Samalla kun laajennetaan ymmärrystä vieraita kulttuureja kohtaan, voi-daan kiinnittää huomiota jo ympärillämme olevaan monimuotoisuuteen. Monimuotoisuus työyhteisössä tuottaa selkeää hyötyä. Jo pelkästään talou-dellisessa mielessä ei ole järkevää harjoittaa syrjintää, sillä se aiheuttaa tehotto-muutta. Lahjakkaat työntekijät saattavat jäädä työnantajalta huomaamatta ennak-koluulojen vuoksi. Syrjintä ja siitä johtuva pelko lukitsevat ihmisen: osaaminen jalahjakkuus eivät tällöin ole organisaation käytössä. Syrjintä aiheuttaa työyhteisössämotivaation laskua ja jännitteitä 3. Monimuotoisessa organisaatiossa erilaisten näke-mysten ja kokemusten määrä lisääntyy. Tämä kasvattaa työpaikan luovuutta, mikälisille vain rakennetaan edellytykset: syrjivässä ja epätasa-arvoisessa organisaatiossamoninaisuudesta ei ole hyötyä.1.3 yrjimättömyys on S yhdenvertaisuuden perusedellytysYhdenvertaisuus ei voi toteutua ilman syrjimättömyyttä. Syrjintä perustuu ennakko-luuloihin henkilön edustamaa ryhmää/ryhmiä kohtaan. Syrjintä pyrkii sulkemaan”sopimattoman” henkilön ulos: esimerkiksi maahanmuuttajien kohdalla tämä voityöelämän kannalta tarkoittaa sitä, että heitä ei mielellään palkata, tai sitä, ettätyöpaikalla työtoverit pyrkivät sulkemaan maahanmuuttajan ulos työyhteisöstä. Kaikki erityiskohtelu ei ole välttämättä syrjintää. Erityiskohtelu on mahdol-lista esimerkiksi silloin, kun tähdätään epäedullisessa asemassa olevien ihmistenlähtökohtien saattamiseksi samalle tasolle. Tällöin pyritään yhdenvertaisten mah-dollisuuksien toteutumiseen. Syrjintää ei lisäksi ole esimerkiksi se, että evankelis-luterilaiselta papilta vaaditaan kristillistä vakaumusta. Toisin sanoen, syrjintä työ-elämässä on sellaista erottelua, joka ei ole objektiivisesti perusteltua.3  Equality at Work: Tackling the challenges 2007, 10. 9
  12. 12. Ihmisiä syrjitään eri syistä, mutta toisaalta kaikella syrjinnällä on yhteisiäpiirteitä. On tärkeä ymmärtää mitä syrjintä on, sillä muutoin sitä on vaikea tunnis-taa. Mahdollisia uusia syitä syrjiä löytyy aina, jos emme opi kohtelemaan ihmisiälähtökohtaisesti tasavertaisesti. Syrjimättömyys on siis ehdoton vähimmäisedellytys yhdenvertaisuudelle,mutta yhdenvertaisuus on silti paljon enemmän kuin vain syrjimättömyyttä. Yh-denvertaisuus on mahdollisuus: parhaimmillaan se työelämässä johtaa monimuo-toiseen työyhteisöön, jossa erilaisuutta arvostetaan, siitä pyritään oppimaan ja käyt-tämään sitä hyödyksi.1.4 Yhdenvertaisuus ja asenteetYhdenvertaisuuden periaatteet on kirjattu lakiin. Se ei kuitenkaan takaa vielä sitä,että oikeudet toteutuisivat käytännössä. Syrjintään on vaikea puuttua, sillä useinongelmaa ei edes tunnisteta. Esimerkiksi monia sukupuoleen liittyviä stereotypi-oita pidetään niin luonnollisina, ettei niihin perustuvaa toimintaa edes mielletäsyrjinnäksi. Yhdenvertaisuuteen pyrittäessä ei riitä, että puututaan vain joihinkinsyrjintäperusteisiin. Kukaan ihminen ei kuulu vain yhteen ryhmään, vaan identi-teettejä on aina useampia.Ennakkoluulot ja erilaisuuden kohtaaminenYhdenvertaisuuden saavuttaminen edellyttää ennakkoluuloista luopumista. Kai-killa ihmisillä on ennakkoluuloja ja stereotypioita, sillä luokittelu ja ilmiöidenyksinkertaistaminen on osa ajattelua. Stereotypiat helpottavat todellisuuden hah-mottamista. Ne ovat kuitenkin haitallisia siksi, että ne voivat sulkea silmät totuu-delta: yksilö leimataan ryhmänsä perusteella ilman, että yksilön henkilökohtaisiinominaisuuksiin tutustutaan. Ennakkoluulojen tunnistamista voi harjoitella ja niistäon mahdollista päästä eroon. Ennakkoluulon tunnistaa siitä, että kohdatessasi tun- 10
  13. 13. temattoman henkilön mieleesi tulee hänen viiteryhmäänsä koskevia yleistyksiä, jane alkavat ohjata suhtautumistasi tähän ihmiseen.4 Stereotypiat ja ennakkoluulot ovat sitkeitä, vaikka todellisuus ympärillämmeei istuisikaan ajattelumalleihimme. Ihmisten välillä on toki eroja. Monet stereoty-piat ja rooliodotukset ohjaavat ihmisiä tiettyyn suuntaan, kuten tyttöjä kiltteyteenja poikia villimpään käytökseen. Stereotypioiden pohjalta ihmiset tekevät kuitenkinhelposti virheellisiä johtopäätöksiä. Oletetaan, että kaikki ryhmään kuuluvat ovatsamanlaisia. Ryhmään liitetty piirre nähdään yksilön tärkeimpänä ominaisuutena,ja kaikkea hänen toimintaansa tulkitaan tätä taustaa vasten. Lisäksi oletetaan, ettäyksilö on pysyvästi ja kaikkialla vain ryhmänsä jäsen.54  Erilaisuus sallittu 2007, 19-20.5  Salmenkangas 2005, 17. 11
  14. 14. Eri kulttuureista tulevien ihmisten kanssakäymistä vaikeuttaa usein etnosent-rismi. Kyse on sinänsä luonnollisesta ilmiöstä eli siitä, että asioita tulkitaan omankulttuurin arvoista ja oletuksista käsin. Ongelmallista etnosentrismi on silloin, kunomaa kulttuuria pidetään parhaimpana eikä muita kulttuureja edes yritetä ymmär-tää. Monikulttuurisessa kanssakäymisessä auttaa, kun tuntee oman kulttuurinsa.6Tällöin voi ymmärtää, mitkä omista arvostuksista ovat kulttuurista omaksuttuja.Samalla avautuu myös se, miksi jotkut toimivat omasta näkökulmasta katsottunapoikkeavasti. Erilaisuuden kohtaaminen voi tuntua toisinaan epämiellyttävältäsiksi, että erilaisuudella on tapana kyseenalaistaa totutut ajattelu- ja toimintamallit.Oma epävarmuus ja pelko pitää voittaa, jotta erilaisuusvoidaan kokea rikkautena. Työpaikoilla on tär-keä tukea työyhteisön jäseniä epävarmuu-den voittamisessa.Rakenteellinen epätasa-arvoKaikki eriarvoisuuteen johtava toi-minta ei tarkoita sitä, että jotakuta tie-toisesti syrjittäisiin. Tästä esimerkkinäon rakenteellinen epätasa-arvo. Se tar-koittaa muun muassa sitä, että monillaryhmillä ei aina ole käytännössä mahdol-lisuutta kilpailla työmarkkinoilla tehok-kaasti. Rakenteellisesta epätasa-arvostaesimerkkinä on puutteellisen koulutuksenyleisyys romanien keskuudessa. Tämä johtuuosaksi romanien tuntemasta epäluulosta kou-lujärjestelmää kohtaan, sillä aiemmin sen avullapyrittiin sulauttamaan romaneja valtaväestöön.6  Vartiainen-Ora 2005. 12
  15. 15. Rakenteellisen epätasa-arvon havaitseminen on vaikeaa, koska kyse ontutuiksi tulleista käytännöistä. Saatetaan ajatella, ettei asian korjaamiseksi voidatehdä mitään. Rakenteita ei voikaan muuttaa hetkessä, vaan niitä täytyy yksitel-len purkaa käytännössä. Purkamista voidaan tehdä positiivisilla erityistoimilla.Jokainen ihminen voi työstää omia asenteitaan avoimemmiksi ihmisten moninai-suudelle. Helsingissä koulunkäyntiavustajana ja romanikielen opettajana toimivaMertsi Lindgren on kannustava esimerkki siitä, miten vähemmistön ja valtaväestönyhteistyöllä voidaan hälventää ennakkoluuloja puolin ja toisin. Hän on työssääneräänlainen kulttuurivälittäjä. Hän pyrkii voittamaan opettamiensa lasten ja heidänvanhempiensa ennakkoluuloja koulutusta kohtaan sekä tutustuttamaan valtaväes-tön edustajia romanikulttuuriin.” Mertsi Lindgren kertoo käyneensä puolen vuoden mittaista automyyjäkurssia. Kurssin viimeiset kaksi kuukautta oli pakol- lista työharjoittelua. Kurssilaisten tuli omatoimisesti hankkia harjoittelupaikkansa. Kaikki kurssilaiset, myös yksi kurssilla ollut nainen, löysivät helposti harjoittelupaikat – kaikki paitsi Mertsi. Hän kävi tapaamassa myyntipäälliköitä todistukset mukanaan, mutta paikkaa ei heltinyt. Koululta soitettiin työ- paikoille ja puhuttiin hänen puolestaan, mutta se ei auttanut. Niinpä kurssi jäi Mertsiltä kesken, koska hän ei voinut suorit- taa pakollista harjoittelujaksoa.” 13
  16. 16. 2 Työelämän moni­muotoisuuden ja yhden­vertaisten mahdollisuuk-sien edistäminen 14
  17. 17. 2.1 Monimuotoinen organisaatioKimmokkeet monimuotoisuuden edistämiselleEU:n komission teettämä tutkimus vuodelta 2005 osoittaa, että 83 prosenttia yrityk-sistä, joissa oli ryhdytty toimiin monimuotoisuuden edistämiseksi, oli sitä mieltä,että monimuotoisuusstrategialla on ollut suotuisia vaikutuksia yrityksen toimin-taan. Tutkituista yrityksistä 40 prosenttia oli sitä mieltä, että monimuotoisuuden Yrityksen maineentärkein hyöty on työvoimapulan ratkaiseminen sekä kyvykkään henkilöstön rekry- ja imagon paran- tuminen nähtiintoiminen ja pitäminen. Yrityksen maineen ja imagon parantuminen nähtiin myös myös useissauseissa yrityksissä suurimpana hyötynä. Muita mainittuja hyötyjä olivat luovuus, yrityksissä suurim-parantunut työteho ja motivaatio sekä kilpailuetu. Lisäksi aktiivinen häirinnän ja pana hyötynä.kiusaamisen torjuminen voi tuottaa huomattavaa säästöä yrityksille. 7 Tutkitut yritykset ryhtyivät monimuotoisuuden edistämiseen eettisistä, lain-säädännöllisistä ja taloudellisista kimmokkeista. Yhtiöt olivat ymmärtäneet yleisönuudet odotukset, ja siksi ne linkittivät monimuotoisuuden sosiaalisen vastuun stra-tegiaan: esimerkiksi British Telecomin toimintaa ohjaavat YK:n ihmisoikeusperiaat-teet. Monimuotoinen organisaatio näyttää potentiaalisten työntekijöiden silmissämodernilta, edistykselliseltä ja hyvin johdetulta. Vapaaehtoisesti sosiaaliseen muutokseen reagoivat vastuulliset yrityksetmenevät yleensä pidemmälle kuin pelkästään lakia noudattavat. Julkisen sekto-rin tilaajat saattavat asettaa monimuotoisuuden yhdeksi kriteeriksi tilaustoimin-nassa. Kilpailutettaessa yrityksiä voidaan laittaa edellytykseksi, että yrityksellä ontasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma tai että se työllistää vammaisia, etnisiävähemmistöjä ja niin edelleen. Monimuotoisuudesta koituvat taloudelliset hyödyt ovat usein taustalla moni-muotoisuuden edistämisessä. Demografinen muutos yhteiskunnassa ja työmarkki-noilla on useiden yritysten haasteena. Hyvä maine työnantajana houkuttelee par-haita kykyjä: yliopisto-opiskelijoille tehdyissä kyselyissä IBM USA:ssa sekä Volvo7  Business Case for Diversity 2005. Esimerkki s. 22. 15
  18. 18. ja Tetra Pak Ruotsissa olivat houkuttelevimpia työpaikkoja juuri niiden monimuo-toisuusstrategioiden vuoksi. Komission tutkimissa yrityksissä koettiin, että moni-muotoinen henkilöstö pystyy paremmin vastaamaan moninaisen asiakaskunnantarpeisiin. 8Monimuotoisuus yrityksen strategianaEU:n komission tutkimus osoittaa, että menestyksellisissä yrityksissä monimuo-toisuutta on lähestytty koko yrityksen kattavana liikestrategiana. Yritykset, joidenarvoina olivat muun muassa rehellisyys sekä kunnioitus ihmisiä ja yhteisöä kohtaan,havaitsivat, että monimuotoisuus on strategia, jolla näitä arvoja voidaan ilmaista.Monimuotoisuutta lähestyttiin laajasta näkökulmasta, joka läpäisee muun muassahenkilöstöhallinnon, markkinoinnin ja palvelut. Yrityksissä pyrittiin kulttuuriseenmuutokseen ja tällöin käytettiin muutosjohtamisen keinoja. Rekrytoinnissa yritykset olivat monimuotoisuuden edistämiseksi muunmuassa kohdistaneet mainontaa tietylle kohderyhmälle. Ne olivat tehneet yhteis-työtä eri toimijoiden kanssa, esimerkkinä yhteistyö vammaisjärjestöjen kanssa, sekätukeneet sosiaalisia ja taloudellisia kehitystavoitteita, jotka liittyvät kohderyhmänaseman parantamiseen. Jotkut yritykset olivat ryhtyneet positiivisiin erityistoimiin:ne olivat tarjonneet työkokemusta ja ammatillista koulutusta tietyille ryhmille taitukeneet näiden pääsyä korkeakoulutukseen. Joissakin tutkituissa yrityksissä henkilökuvauksia työpaikkailmoituksissaoli muutettu siten, että ne houkuttelisivat ihmisiä, jotka ovat taustaltaan erilaisia,avarakatseisia, monikielisiä tai monikulttuurisia osaajia. Yrityksen tuottamia pal-veluita saatettiin kehittää siten, että ne palvelisivat paremmin sellaisia ryhmiä, joitaaikaisemmin ei oltu otettu huomioon. Esimerkkeinä ovat IBM:n ”internet-ajokortti”,joka on puhuva internetselain näkövammaisille ja Volvon naisten suunnittelemaautomalli naisille, joka on saavuttanut laajan suosion myös miesten keskuudessasen käyttäjäystävällisten ominaisuuksien vuoksi.8  Mt., 14-16. 16
  19. 19. ” Jamaikalta Suomeen muuttanut Joe kertoo ensimmäisen työpaikkansa saamisesta Suomessa: ”Ensimmäiset kolme kuukautta olivat elämäni yksinäisintä ja tylsintä aikaa. Olen sellainen tyyppi, että työ on minulle tärkeä asia. Halusin heti päästä töihin, mutta onhan se vaikeaa ilman kielitaitoa. Pääsin kuitenkin kielikurssille. Ajattelin, että työssä kieltä oppisi vielä paremmin. Sitten huomasimme vaimoni kanssa lehdessä työpaikkailmoituksen, jossa haettiin ravintolatyöntekijää. Olin ollut alalla jo Jamaikal- la. Olin kuudes haastateltu työnhakija. Kaikki muut olivat suomalaisia. Olin aivan varma, etten saa työtä, mutta minut valittiin! Kielitaidolla ei ollut merkitystä, vaan työ- historialla ja persoonalla. Wau, duunipaikka mulle ja vain kolmen kuukauden Suomessa asumisen jälkeen!” Juuret maailmalla, koti Suomessa -verkkonäyttely www. tyovaenmuseo.fi Komission tutkimien yritysten pohjalta raportissa muotoiltiin hyvän moni-muotoisuuspolitiikan tekijät: tavoitteiden määrittely, johdon sitoutuminen, moni-muotoisuusstrategian toteuttamiseen rakennettu ”infrastruktuuri”, tiedottaminenhenkilöstölle, asiakkaille ja muille sidosryhmille. Yrityksissä monimuotoisuustavoitemuotoiltiin strategisiksi kehikoiksi, joihin kuuluivat tavoitteen asettelu, resurssointija tulosten mittaaminen ja niiden kytkeminen yrityksen palkitsemisjärjestelmiin. Organisaation monimuotoisuuden kannalta tärkeitä prosesseja ovat työ-hönotto, henkilöstön valinta, työympäristö, koulutus, kehittäminen, ylennyksetja urakehitys, palkat, palkkiot ja edut, irtisanominen ja työsuhteen päättyminen,terveys ja turvallisuus sekä viestintä. Yhdenvertaisuuteen ja monimuotoisuuteenpäästään näitä prosesseja arvioimalla ja muuttamalla. Esimerkiksi rekrytoinnissavoidaan ottaa positiiviset toimet käyttöön sekä poistaa ihmisiä turhaan valikoivattyöpaikkailmoitukset. Yritysten vastuulliseen toimintaan liittyvät sosiaaliset kriteerit. Jotkut kunnat,kuten Espoon kaupunki, painottavat sosiaalisia kriteerejä omassa tilaustoiminnas- 17
  20. 20. saan. Yritys saa kilpailutustilanteissa etua siitä, että monimuotoisuus näkyy yrityk-sessä ja että se aktiivisesti edistää oikeudenmukaisuutta omassa toiminnassaan.Johdon rooli monimuotoisessa organisaatiossaMonimuotoisuuden johtaminen (Diversity Management) on alun perin amerikka-lainen johtamisfilosofia, joka juontaa juurensa 1960-luvulle, jolloin pyrittiin edis-tämään mustien ja naisten asemaa työmarkkinoilla. Suomessa erityisesti kansain-väliset yritykset ovat panostaneet yhä enemmän monimuotoisuussuunnitteluun ja-strategioihin. Monimuotoisuuden johtamisessa yhdistyy tasa-arvosuunnittelun,perheen ja työn yhteensovittamisen, joustavien työaikajärjestelyiden ja vastuullisenhenkilöstöjohtamisen aineksia. Taito käsitellä ristiriitoja asiallisesti ja rakentavastion keskeinen tekijä monimuotoisuuden johtamisessa.9 Mosaiikki-hankkeessa tehtiin tasa-arvo- ja moninaisuustyötä suomalaisillatyöpaikoilla. Hankkeeseen osallistunut johtaja kommentoi: ”Johdolla on mahdol-listajan rooli tällaisessa hankkeessa, lisäksi johdon on myös tarvittaessa pystyttäväasettamaan persoonansa peliin asian puolesta.” Hankkeessa mukana olleet henki-löstön edustajat kokivat johdon tuen tärkeäksi, sillä joskus työyhteisö saattoi suh-tautua yhdenvertaisuuspyrkimyksiin ivallisesti tai vähättelevästi. Johto voi osoittaatukensa muun muassa osoittamalla monimuotoisuustyölle resurssit, viestimällätyön tärkeydestä ja osallistumalla asiaa koskeviin tilaisuuksiin organisaatiossa. 10 Mosaiikki-hankeen vetäjän Annaliisa Vistin mukaan moninaisuuden joh-taminen on tunnistamista ja tiedostamista, oikeudenmukaisuuden edistämistä jamoninaisuuden hyödyntämistä. Johtajan on tiedostettava, että ihmiset ovat erilaisiaja heidän kokemuksensa, tarpeensa ja osaamisensa on erilaista. Johtamisen tuleeedistää oikeudenmukaisuutta. Monimuotoisuutta kannattaa hyödyntää organisaa-tion innovatiivisuutta ja tuottavuutta parantavana aineettomana tuotannonteki-jänä. Mosaiikki-tutkimuksen mukaan organisaation ilmapiiri, sairauspoissaolojen9  Savileppä 2006.10  Visti Härkönen 2005, 40–42. 18
  21. 21. 19
  22. 22. määrä ja työyhteisön hyvinvointi ja innovatiivisuus olivat yhteydessä organisaationtasa-arvotilanteeseen ja moninaisuusosaamiseen.11Syrjintää ehkäisevä toiminta työyhteisössäParhaiten työsyrjintätilanteita voidaan estää toimimalla ennaltaehkäisevästi sekähyvällä henkilöstöjohtamisella. Yrityksen ja henkilöstön yhteistoiminta on tässäkeskeistä. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa tulee kiinnittää huomiota ikään-tyvien erityistarpeisiin samoin kuin työn ja perheen yhteensovittamiseen. Ennakoiva toiminta on työsopimuslaissa säädetty työnantajan yleisvelvoite:työnantajan on kaikin tavoin edistettävä suhteitaan työntekijöihin sekä työntekijöi-den keskinäisiä suhteita. Lisäksi työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijätvoivat suoriutua työstään silloinkin, kun yrityksen toimintaa, työtä tai työmene-telmiä muutetaan ja kehitetään. Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdel-tava työntekijöitä tasapuolisesti. Poikkeaminen on sallittuavain perustellusta syystä, joka voi liittyä työtehtäviin taityöntekijän asemaan ja jonka tulee liittyä työhön sekä ollaperusteltavissa. Etnisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi viran-omaisten tulee laatia suunnitelma (yhdenvertaisuussuun-nitelma). Tämä koskee esimerkiksi valtion ja kunnan viran-omaisia. Jos henkilöstössä on vähintään 30 työntekijää, tasa-arvolakiedellyttää työnantajilta tasa-arvosuunnitelman laatimista. Suunnitelmaanvoidaan sisällyttää sukupuolen ja vanhemmuuden lisäksi muita yhdenver-taisuusasioita, esim. ikäkysymys, vammaisuus, etnisyys jne. Käytännössämonessa yrityksessä toimitaankin juuri näin. Yrityksen tasa-arvoon liittyvättoimet voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuoje-lun toimintaohjelmaan, jolloin ne tulevat luontevasti osaksi muuta henkilöstö-suunnittelua.11  Mt.,11 ja 43. 20
  23. 23. 2.2 Johtaminen ja esimiehen tehtävätVuorovaikutuksen merkitysJos organisaation jäsenten välisessä vuorovaikutuksessa on ongelmia, se heikentäätuloksellista työskentelyä ja nakertaa koko työyhteisön perustaa. Siksi luottamuk-sellisen, avoimen ja arvostavan vuorovaikutuskulttuurin luominen työyhteisöön onsekä organisaation että siellä työskentelevien ihmisten kannalta ensiarvoisen tär-keää. Kun kaikki ihmiset ovat lähtökohtaisesti erilaisia, täytyy hyvää vuorovaikutus-kulttuuria synnytettäessä toimia systemaattisesti yhdenvertaisia toimintasääntöjänoudattaen. Hyvän vuorovaikutuskulttuurin luominen on jokaisen vastuulla, muttavuorovaikutuskulttuurin kehittämisen käynnistäminen on ensisijassa esimiestenvastuulla.JohtaminenJohtamisella on keskeinen rooli niin hyvän vuorovaikutuskulttuurin kuin ihmistenyhdenvertaisen kohtelunkin kannalta. Parhaiten nämä molemmat toteutuvat silloinkun johtaminen on hyvin toimivaa. Johtamisen tehtävänä on varmistaa organisaation toiminta-ajatuksen mukai-nen toiminta niin, että inhimilliset ja aineelliset voimavarat on suunnattu tarkoituk-senmukaisin keinoin oikeisiin kohteisiin. Johtaminen toimii parhaiten, kun se pyrkii pitämään kaiken toiminnan orga-nisaation perustehtävässä. Perustehtävä määrittelee, mitä varten kyseinen organi-saatio on olemassa, mitä siellä pitäisi tehdä ja aikaansaada. Organisaation jokaisellaryhmällä ja tiimillä sekä näiden jäsenillä on tässä kokonaisuudessa oma erityinentehtävänsä. Johdon ja esimiesten yhtenä tärkeimmistä tehtävistä on huolehtia, ettätyöntekijät tietävät perustehtävänsä ja työskentelevät sen toteuttamiseksi. Perusteh-tävästä voidaan poiketa muun muassa erilaisten ristiriitatilanteiden vuoksi. Perus-tehtävä voi myös hämärtyä muutostilanteiden seurauksena.Perinteisesti johtajuutta on jaoteltu seuraavasti: 21
  24. 24. • asioiden johtaminen (management) • ihmisten johtaminen (leadership) Asioiden johtaminen on kiteytettävissä toiminnan suunnitteluksi, organisoi-miseksi, miehittämiseksi ja seurannaksi. Asioiden johtamisen liiallinen painotta-minen korostaa liiaksi tuloskeskeisyyttä ja on omiaan heikentämään organisaationjäsenten välistä vuorovaikutusta. Ihmisten johtaminen puolestaan voidaan kiteyttää toiminnaksi, jossa esimiesluo yhdessä johtamansa työyhteisön kanssa toiminnalle energiaa antavan vision,jota kohden kaikki toiminta suuntautuu. Tällöin esimiehen tehtävä muuttuu toimin-nan valvojasta ihmisten innostamiseksi ja tukemiseksi. Esimiehen tehtävästä tuleepalvelutehtävä. Esimies on jokaisen työssä olevan henkilön valmentaja, joka poistaasuorituksen esteitä ja luo onnistumisen mahdollisuuksia. Hyvässä johtamisessa yhdistyvät taloudellisuus ja tuloksellisuus sekä työn-tekijöiden hyvinvointi. Hyvä johtaminen luo edellytyksiä sujuvalle toiminnalle jatyöntekijöiden hyvinvoinnille. Vain innostuneet, osaavat ja terveet työntekijät saa-vat aikaan hyviä tuloksia.Terve ja toimiva organisaatioTerveessä ja toimivassa organisaatiossa esiin nousevat häiriöt hoidetaan kuntoonennen kuin niistä aiheutuu ongelmia työyhteisön toimivuudelle tai työntekijöidenhyvinvoinnille. Häiriöiden ehkäiseminen edellyttää yhteistoimintaa ja toimivan työ-yhteisön perustekijöiden tunnistamista sekä niiden jatkuvaa kehittämistä. Ristirii-toihin ajautunutta organisaatiota on erittäin vaikea saada pois niistä vaikeuksista,mihin se on ajautunut. Siksi onkin syytä pyrkiä jatkuvasti kehittämään organisaa-tion toimintaa ja näin ennalta ehkäistä ristiriitojen puhkeaminen. Terveelle ja toi-mivalle organisaatiolle on tyypillistä seuraavat seikat:Palveleva johtaminen Johtamisen tavoitteena on saada organisaatio toimimaan sille asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Toimiva, työntekoa palveleva johtaminen on sitä, että työnteon edellytykset ovat kunnossa. Työntekijöillä on kunnolliset työvälineet ja työolot, työn vaatimukset on oikein mitoitettu, valta ja vastuut 22
  25. 25. ovat tasapainossa ja esimiehet osaavat toimia työntekijöiden tukena jokaisen työpanosta arvostaen. Eettiset johtamisen pelisäännöt ovat olemassa ainakin niin, että organisaatio on miettinyt omat arvonsa.Työskentelyä tukeva organisoituminen Työn organisoinnin selkeys ja oikeudenmukaisuus ovat työntekoa tukevan organisaation tunnusmerkkejä. Tähän kuuluvat myös työprosessien toimi- vuuden tarkkailu ja työn kehittäminen. Epäselvyydet organisaatiossa voivat ilmetä esimerkiksi asioiden siirtämisenä sattumanvaraisesti henkilöltä toiselle tai päällekkäisenä työn tekemisenä. Tyypillistä on myös se, että esimiesten ohjeet voivat olla ristiriitaisia tai ylempi esimies kumoaa alemman määräyksiä.Selkeät töiden järjestelyt Toimivassa työyhteisössä työntekijät tietävät, mitä heidän tulee työpaikalla tehdä. Perehdytys ja koulutus on hoidettu hyvin myös esimiesten osalta. Työ- tehtävät, työaika, työtavat, vastuut ja valtuudet on selkeästi määritelty ja ne tarkistetaan säännöllisesti.Yhteistyö ja vuorovaikutus Organisaatiossa osataan toimia yhteistoiminnassa ja käytetään sekä viralli- sia että epävirallisia kanavia työpaikan kehittämisessä. Avoin vuorovaikutus ja säännölliset keskustelufoorumit ovat tarpeen, jotta työpaikalla voidaan puhua työstä ja työn pulmista sekä keskustella yhteisistä asioista. Asialli- nen keskustelu on kanssaihmisiä kunnioittavaa. Ongelmia ei saisi kohdis- taa henkilöihin, vaan niistä olisi kyettävä puhumaan asiatasolla. Aktiivinen kuuntelu on osa keskustelua. Toimivassa työyhteisössä esimiehet tarttuvat havaitsemiinsa ristiriitatilanteisiin, eikä asioita lakaista maton alle. Toistuvat väärinkäsitykset ja aktiivinen ”puskaradio” ovat merkkejä laimeasta vuoro- vaikutuksesta.Yhteiset pelisäännöt Työpaikalla tarvitaan yhteisiä pelisääntöjä siitä, miten eri tilanteissa toimi- taan. Epäasiallisen kohtelun välttäminen ja siihen puuttuminen ovat esi- merkkejä yhdessä sovittavista asioista. Tasa-arvosuunnitelmassa voi myös olla pelisääntöjä yhdenvertaisesta kohtelusta. Pelisääntöjen tulee olla kaik- kien tiedossa, samoin menettelytapojen, jos pelisääntöjä rikotaan. Yhteisten pelisääntöjen puuttuminen näkyy esimerkiksi jokaisen omana tapana hoitaa työtehtäviä tai noudattaa työaikoja. On selvää, että tällaisesta tulee ongelmia yhdenvertaisen kohtelun kannalta. 23
  26. 26. Toiminnan arviointi Toimivan työyhteisön perusedellytyksiin kuuluvat myös seuranta- ja palaute- järjestelmät. Työyhteisön toimivuutta ja työhyvinvointia voidaan seurata eri mittareilla ja niitä voidaan arvioida esimerkiksi kehityskeskusteluissa. Hyvä seuranta ja yhdessä käyty keskustelu auttavat kohdistamaan kehittämistoi- met oikeisiin kohteisiin.Esimiesvastuu määrittyy organisaatioaseman mukaanOrganisaation ylin johto vastaa yleensä organisaation rakenteesta, henkilöstöjohta-misen yleisistä suuntaviivoista, investointien tarkoituksenmukaisuudesta, yhteis-toimintaorganisaatioiden toiminnasta, tehtävien ja toiminnan oikeasuhtaisestatoteuttamisesta ja järjestelystä mukaan lukien koulutus. Myös esimiesten valinta jaresurssit ja toimivaltuuksien määrittely kuuluu ylimmälle johdolle. Keskijohdolle taas kuuluu ylimmän johdon informointi ja ylemmän johdontekemien päätösten toimeenpano ja seuranta. Tällaisia tehtäviä ovat erilaistenhenkilöstöpoliittisten ohjelmien ja ohjeiden valmistelu, investointien valmisteluja laitehankinnat, organisaation turvallisuustoiminnan yleinen valvonta. Toimintayhteistoimintaelimissä, henkilöstön rekrytointi ja perehdyttämisen järjestelyt ovatyleensä keskijohdon vastuulla. Työnjohto valvoo ja johtaa työntekijöiden työsuoritusta. Työnjohto vastaamonista käytännön työnantajatoimintaan liittyvistä tehtävistä. Näitä ovat mm. työnvalvonta, työntekijöiden sijoittaminen työhön, työn jakaminen ja käytäntöjen val-vonta. Työnjohdolle kuuluu myös koneiden, laitteiden sekä työvälineiden kunnontarkistukset sekä työntekijöiden opetus ja ohjaus työpaikalla lähinnä työnopastuk-sen muodossa. Edellä mainitut vastuun ja tekemisen määrittelyt ovat suuntaa-antavia läh-tökohtia. Pienessä organisaatiossa toimitusjohtaja vastaa kaikesta: hän on samallaylin johto että käytännön työnjohto. Tätä suuremmissa organisaatioissa työtehtäväja toimivalta määrittelevät työnantajavastuun rajat. 24
  27. 27. Työntekijä vastaa työnantajan antamien ohjeiden noudattamisesta. Hänenon pidettävä huolta myös muiden työntekijöiden turvallisuudesta eli sellainen työs-kentely on kielletty, mistä aiheutuu vaaraa muille. Työntekijän vastuu on moraali-sesti suurempi kuin hänen oikeudellinen vastuunsa.Yhdenvertaisuuteen liittyvät esimiesten tehtävätEsimiehen ihmisten yhdenvertaiseen kohteluun liittyvät tehtävät kohdistuvat toi-saalta päivittäiseen työskentelyyn ja toisaalta johtamistehtävään liittyvään henki-löstöasioiden hoitamiseen. Seuraava luettelo tiivistää esimiehen yhdenvertaisuu-teen liittyvän vastuun:Yhdenvertaisuuden edistäminen rekrytoinnissa ja henkilövalinnoissa • rekrytoinnin perusperiaatteena on saada mahdollisimman monta hakijaa kiinnostumaan tehtävästä ja valinnan tehtävänä on saada avoinna olevaan työpaikkaan soveltuvin hakija • valintaa suorittavien henkilöiden on jatkuvasti kehitettävä menetelmiään ja pyrittävä siihen, että rekrytointi- ja valintakäytännöt ovat kohtelevat hakijoita tasapuolisesti • erityistä huomiota on kiinnitettävä siihen, että haastattelutilanteet ja sovel- tuvuustestit kohtelevat hakijoita tasapuolisesti • myös työpaikkailmoitukset on laadittava tasapuolisuutta tukeviksi • rekrytoinneissa ja valinnoissa on syytä pohtia mahdollisuuksia rekrytoida esimerkiksi sukupuolen, iän ja etnisyyden kannalta työpaikalla aliedustet- tuina olevia ryhmiäKoulutus, työtehtävien monipuolistaminen ja uralla eteneminen • koulutuksen tehtävänä on edistää ja kehittää organisaation toimintaa ja edistää kunkin organisaation jäsenen työssä onnistumista • esimiesten on huolehdittava siitä, että jokainen työssä oleva omaa riittävät perustiedot, jotta työt tulevat laadukkaasti ja hyvin tehdyiksi ja jotta tule- vaisuuden haasteisiin kyetään vastaamaan • esimiesten on huolehdittava siitä, että kukin työssä oleva saa riittävät mah- dollisuudet kehittyä työssään • esimiesten on tuettava henkilöstön tasavertaisuutta koulutukseen pääsyssä ja uralla etenemisessä • esimiesten on otettava koulutussuunnitelmissa huomioon eri henkilöstö- ryhmien erityistarpeet 25
  28. 28. • kehityskeskustelut antavat oivan mahdollisuuden yhdessä kunkin henki- lön kanssa suunnitella kullekin soveltuvia tehtäviä ja kiinnittää huomiota osaamisen kehittämiseenTyösuhteen ehdot • esimiehen on huolehdittava työmääriin, työaikoihin ja työolosuhteisiin liittyvien seikkojen oikeellisuudesta • palkkaus perustuu työn vaativuuteen, henkilön pätevyyteen ja työtulok- seen • esimiehen on pyrittävä korjaamaan mahdolliset palkkausjärjestelmien ja palkkauksen ongelmatJohtaminen ja työolosuhteet • esimiesten on pyrittävä edistämään hyvää johtamiskulttuuria • henkilöstöä on kohdeltava tasa-arvoisesti työtehtävien kehittämisessä ja jakamisessa • esimiehen on puututtava mahdolliseen syrjintään • järjestetään yhdenvertaisuuteen liittyvää koulutusta esimiehille ja henki- löstölle • työsuojelutoimenpiteitä järjestettäessä kiinnitetään erityistä huomiota eri ryhmien erilaisiin tarpeisiin työhyvinvoinnin edistämisessäTyö- ja perhe-elämän yhteensovittaminen • työn ja perheen yhteensovittamista helpotetaan ottamalla huomioon muut- tuvat elämäntilanteet erilaisin joustavin työaikajärjestelyinHäirinnän ehkäisy • lisätään tietämystä häirinnästä ja kiusaamisesta • esimiehen puututtava häirintään välittömästi 26
  29. 29. ” ”Luottamusmiehen tulee itse olla esimerkkinä ja edistää yhdenver- taista kohtelua.” Kiljavan opiston työoikeuden täydennyskurssin luottamusmiehet ja työsuojeluedustajat 27.11.2007”2.3 Henkilöstön edustajien tehtävätHenkilöstön edustajilla tarkoitetaan niitä työntekijöitä ja toimihenkilöitä, jotkahenkilöstö on työpaikalla keskuudestaan valinnut edustamaan itseään ja pyrki-myksiään. Edustajat voivat olla luottamusmiehiä tai -valtuutettuja, yhdysmiehiä,työsuojeluvaltuutettuja, työsuojeluasiamiehiä ja työpaikan yhteistoimintaelimiinvalittuja henkilöitä. Henkilöstön edustajilla on keskeinen asema työlainsäädännön ja työehtoso-pimusten soveltamisen ja noudattamisen valvonnassa työpaikalla (työehtojen val-vontatehtävä). Lisäksi edustajien tehtävänä on edustaa työntekijää kysymyksissä,jotka liittyvät työnantajan ja työntekijän välisiin suhteisiin työpaikalla. Henkilöstönedustajien rooliin kuuluu yrityksen ja työolosuhteiden kehittäminen yhdessä työn-antajan ja henkilöstön kanssa (työehtojen kehittämistehtävä). Henkilöstön edus-tajien aseman ja tehtävien painopiste on muuttunut pelkästään edunvalvojastasopija- ja neuvottelukumppaniksi. Työlainsäädäntö velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijöitten tasapuo-lista kohtelua ja toisaalta kieltää syrjinnän. Näin myös henkilöstön edustajien roolimäärittyy seuraavasti: • yhdenvertaisuuden edistäjä ja sen aktiivinen kehittäjä yhteistoiminnassa työnantajan kanssa • edunvalvoja syrjinnän havaitsemisessa ja poistamisessa • työsuojelullisten pulmien esiintuoja ja ratkaisija yhdessä työnantajan kanssa 27
  30. 30. Henkilöstön edustajien toiminnan pohjana arvot ja eettinen toimintaAmmattiyhdistysliikkeen toiminnan periaatteiksi on kirjattu eetti-syys ja halu toimia yhdessä. Toiminnan eettisyys tarkoittaa, että yhtei-sön jäsenet ovat valmiita luopumaan joistakin omista eduistaan yhtei-sen hyvän eteen. Ammattiliittojen kirjattuihin arvoihin kuuluvat yleisestitasa-arvo, oikeudenmukaisuus ja yhteisvastuu. Ammattiyhdistysliikkeen arvojentulisi toteutua käytännössä työpaikalla henkilöstön edustajien arkisessa työssä.Käytännössä ammattiyhdistysliikkeen toiminta ei ole aina sen arvo-jen mukaista, myös ammattiyhdistysliike voi syyllistyä syrjintään jajopa kiusaamiseen ammattiosastossa/yhdistyksessä tai työyhteisössä.Henkilöstön edustajien tulee toimia tasapuolisesti niin, että he hoitavat tasapuo-lisesti kaikkien työntekijöiden asioita. Edustajien tulee kunnioittaa työtoverien jamyös esimiehen oikeuksia, pyrkien heidän lähtökohtiensa ymmärtämiseen. Edus-tajien tulee käsitellä tahdikkaasti ja ehdottoman luottamuksellisesti työtoverin per-soonaan ja yksityisyyteen liittyviä asioita.12Henkilöstön edustajien rooli työpaikan kehittäjänäTyönantajan ja henkilöstön yhteistoiminta on yhdenvertaisuuden perusta. Henki-löstön edustajien tehtävänä on edistää yhdenvertaisuutta erilaisissa muutostilan-teissa. Asiat voivat tulla edustajan hoidettaviksi ainakin neljää eri reittiä: työntekijäottaa häneen yhteyttä omassa asiassaan, edustaja ryhtyy itse puuttumaan havait-semaansa epäkohtaan, edustaja on mukana yhteistoimintaelimessä tai työpaikankehittämishankkeen työryhmässä. On myös mahdollista, että työnantajan edustajaottaa yhteyttä henkilöstön edustajaan ja haluaa asialle yhteistä käsittelyä. Työntekijöiden edustajilla on lakien ja sopimusten mukaan oikeus osallistuatyöorganisaatioiden, teknologian, työolosuhteiden ja työtehtävien kehittämiseen jamuutosten toteuttamiseen. Kehittämistoiminnan ja uuden teknologian soveltamisen12  Erkkilä 2005, 6. 28
  31. 31. tulee toimia mielekkään, vaihtelevan ja kehittävän työn sisällön sekä tuottavuuden Henkilöstön edus-parantamiseksi. Näin luodaan työntekijälle mahdollisuus kehittyä työssään ja lisätä tajan ja lähiesi- miesten yhteistyönvalmiuksiaan muuttuviin työtehtäviin. Hyvä yhteistyö voi tarkoittaa henkilöstön sujuminen onedustajan virallista toimimista yhteistoimintalain mukaisessa neuvottelussa tai yhdenvertaisuudentyösuojelun yhteistyöelimessä. Se voi tarkoittaa myös muuta työnantajan ja työn- kannalta aivan kes- keinen seikka.tekijöiden välistä yhteistoimintaa, jonka tavoitteena on kehittää työorganisaatiota,työolosuhteita, johtamiskäytäntöjä ja työpaikan ilmapiiriä. Henkilöstön edustaja on muutosjohtaja kuten esimieskin.13 Kun tavoitteenaon edistää yhdenvertaisuutta, edustajan tehtävänä on vaikuttaa työntekijöiden ajat-telutapaan ja toimintatapoihin yhdenvertaisuusasioissa. Tämän lisäksi tarvitaanvaikuttamista työnantajaan ja työnantajan edustajiin. Henkilöstön edustajan jalähiesimiesten yhteistyön sujuminen on yhdenvertaisuuden kannalta aivan keskei-nen seikka. Hyvä, toimiva yhteistyö mahdollistaa avoimen keskustelun erilaisissamuutostilanteissa ja näin uhka- ja epävarmuustekijät pienenevät.Henkilöstön edustajan rooli yhdenvertaisuuden edistäjänä: • hankkii itselleen osaamista monimuotoisuus- ja yhdenvertaisuusasioissa • tarkistaa, että työnantaja noudattaa eri lakien ja sopimusten mukaisia vel- voitteitaan yhdenvertaisuusasioissa • tekee aloitteita yhdenvertaisuuden edistämiseksi • tarkistaa onko työnantajalla (vähintään 30 henkeä työllistävät) ajan tasalla oleva tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma, julkisilla työnantajilla oltava lisäksi yhdenvertaisuussuunnitelma • tekee ehdotuksen tasa-arvosuunnitelman laatimisesta tai päivittämisestä • huolehtii siitä, että työpaikan työhön perehdytys- ja opastusjärjestelmä on kunnossa • osallistuu monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta koskevaan tiedotukseen työpaikalla • toimii luottamustehtävässä tasa-arvoisesti ja oikeudenmukaisesti suhteessa työtovereihin ja esimiehiin13  Viitamaa-Tervonen 1998. 29
  32. 32. Yhteistoiminnan kirjo yrityksissä on laaja. Viime vuosina on ollut vahvistu-massa näkemys, jonka mukaan henkilöstön edustajat eivät ole pelkästään edunval-vojia, vaan myös työyhteisön kehittäjiä ja kokonaisvaltaisesti kehittämistoimintaanosallistuvia. Yhteisiin tavoitteisiin ja keskinäiseen luottamukseen perustuvaa yhteis-työtä on 1990-luvun lamavuosien jälkeen ollut havaittavissa monilla toimialoilla.EdunvalvontaHenkilöstön edustajan tehtävänä on ajaa edustamiensa oikeuksia ja etuja. Jottajäsenet toisivat pulmia hänen hoitoonsa, edustajan tulee olla helposti lähestyttävämyös yhdenvertaisuusasioissa. On myös työnantajan etu, että mahdolliset pulmatotetaan nopeasti käsittelyyn. Ongelmien ratkaisemisen kannalta on olennaista,miten yhteistoiminta henkilöstön edustajan ja esimiesten kesken sujuu. Henkilöstön edustajan tehtävänä on toimia työntekijän edunvalvojana syr-jintäepäilyyn tai häirintään liittyvissä asioissa. Henkilöstön edustajat tarvitsevatherkkyyttä syrjinnän havaitsemiseksi ja heidän tulee auttaa syrjittyä viemään asiaaeteenpäin. Kun syrjintäepäily tulee henkilöstön edustajan tietoon, hänen tulee pyr-kiä selvittämään asiaa ja tukea edustamaansa henkilöä. Sama menettely koskeehäirintätilannetta. Henkilöstön edustajan on pyrittävä saamaan selville, mitä todel-lisuudessa on tapahtunut. Jos selvitysten jälkeenkin on aihetta epäillä syrjintää tai häirintää, henkilös-tön edustajan tehtävänä on neuvotella asiasta työnantajan kanssa. Keskeistä olisisaada aikaan neuvottelutulos, joka korjaa epäkohdan. Jollei siihen päästä, henki-löstön edustajan on vietävä asia eteenpäin joko liittoneuvotteluihin tai viranomais-käsittelyyn. Henkilöstön edustajien on hyvä tuntea ammattiliitolta saatavat palvelut jatiedottaa niistä työpaikalla. Jukka Lehtosen tutkimuksessa sukupuolivähemmistöi-hin kuuluvista työntekijöistä suurin osa ei tiennyt liitolta saatavissa olevista palve- 30
  33. 33. ” Tekemäni työ on fyysisesti raskasta vuorotyötä. Työurakat ovat olleet myös henkisesti väsyttäviä. Onneksi minun on ollut mahdol- lista kiertää erilaisissa tehtävissä tehtaan sisällä. - - Olin ensim- mäisiä maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä koko tehtaassa. Olenkin opastanut monta jälkeeni tullutta maahanmuuttajaa tähän työhön. Alussa minulla oli hieman hankalaa töissä kielen takia. Ammattisanat olivat täysin uusia. Työssä käytetty sanastohan on sellaista, että harva suomea äidinkielenään puhuva ymmärtäisi sitä. - - Koulutustaustastani oli apua työhön oppimisessa ja siitä, että kuljin ympäri osastoa selvittämässä epäselväksi jääneitä asioi- ta. Suhtaudun näihin asioihin aika rennosti, sillä sehän on vain työelämää! - - Olen ottanut aktiivisen roolin työelämässä ja kuulun työpaikkani toimikuntaan. Olin myös työsuojeluasiamies työpaikal- lani. Se on hyvin tärkeä ja vaativa luottamustehtävä ja tulin vali- tuksi siihen, vaikka olen ulkomaalainen ja vieläpä nainen. Tehtaani työtekijöistä valtaosa on miehiä. Virolainen Tatjana, Juuret maailmalla, koti Suomessa -verkkonäyttelyluista tai tulleet ajatelleeksi, että ammattiyhdistysliike voisi ajaa heidän asioitaan– vaikka osa tutkituista toimi itsekin ay-liikkeessä14.Henkilöstön edustajan rooli edunvalvojana: • neuvottelee työnantajan edustajan kanssa erilaisissa yhdenvertaisuuteen liittyvissä pulma- ja ongelmatilanteissa • edistää yhdenvertaisuutta työehtosopimusten soveltamisessa • valvoo, ettei työnantaja syyllisty minkään lain tai sopimuksen perusteella työntekijän syrjintään • huolehtii siitä, että työhön perehdyttäminen ja työn opastus toimii • puuttuu syrjintään, häirintään ja kiusaamiseen • toimii syrjintää epäilevän työntekijän edustajana työnantajaan päin sekä mahdollisesti ammattiliittoon ja viranomaisiin päin • pyytää syrjintäepäilytilanteessa työnantajalta kirjallisen selvityksen menet- telyn perusteista (tasa-arvolaki 10§) • neuvottelee työnantajan kanssa, mikäli selvitysten jälkeenkin on aihetta epäillä syrjintää • pyrkii neuvottelutulokseen, joka korjaa epäkohdan14  Lehtonen 2004, 83. 31
  34. 34. • kysyy neuvoa ja apua ammattiliitosta tai työsuojelupiiristä taikka tasa- arvoasioissa tasa-arvovaltuutetun toimistosta, miten asiassa on syytä menetelläYhdenvertaisuus ja paikallinen sopiminenPaikallisella sopimisella tarkoitetaan työehdoista sopimista, joka perustuu työ-lainsäädäntöön tai yhteistoimintamenettelyyn. Se voi tarkoittaa myös sopi-mista työsopimustasoisista muutoksista työsuhteen ehdoissa. Paikallinensopiminen perustuu yleiseen sopimusvapauteen, toisin sanoen työelämänasioissa on laaja mahdollisuus sopimiseen työlakien ja työehtosopimustenpuitteissa. Se voi olla yrityskohtaista tai työpaikkakohtaista sopimista. Hen-kilöstön edustajien tulee pyrkiä edistämään yhdenvertaisuutta paikallisissa sopi-musratkaisuissa. Luottamusmiehet voivat osallistua myös yksittäisiä työsopi-muksia koskeviin neuvotteluihin asianomaisten työntekijöiden valtuutuksella.Yhdenvertaisuuden toteutumisen näkökulmasta on paikallisessa sopimustoimin-nassa keskeistä pyrkiä takaamaan se, että työyhteisön jäsenillä on tasapuolisetmahdollisuudet vaikuttaa sopimuksen sisältöön (oikeat menettelytavat). Toinenkeskeinen pyrkimys on tasapuolisuus eduissa ja oikeuksissa (sisällöllinen puoli).Tähän pyrkimykseen voi liittyä esimerkiksi seuraavien asioiden tarkastelua: • keihin sopimusta sovelletaan ja onko joillakin oikeus olla sen ulkopuolella • sopimuksen sisällöllinen oikeudenmukaisuus ja kohtuullisuus • kohteleeko sopimus kaikkia tasapuolisestiYhdenvertaisuus ammattiyhdistystoiminnassaTasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki koskevat myös ammattiyhdistystoimintaa.Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo koskevat jäseneksi pääsyä ja jäsenyyteen kuuluviaetuuksia. Ketään ei saa asettaa huonompaan asemaan järjestön toiminnassa. Jär-jestön jäsenten tulee päästä esimerkiksi samoin perustein koulutukseen. Ammatti-yhdistyksen työtapojen tulee olla sellaisia, että kaikilla on mahdollisuus vaikuttaa. 32
  35. 35. Ay-toiminnassa tulisi ottaa huomioon jäsenistön lisääntyvä monimuotoisuus. Häi-rinnän kielto koskee myös ammattiyhdistyksen toimintaa ja kokouksia. Yhdenvertaisuusnäkökulma tulee ottaa huomioon ammattiyhdistystoimin-nassa työpaikkatasolla, esimerkiksi luottamustehtäviin valikoitumisessa. Erityi-sesti maahanmuuttajien alhaiseen järjestäytymisasteeseen olisi hyvä kiinnittäähuomiota. Joissakin maissa ammattiyhdistystoiminta ei ole sallittua tai toiminnastaseuraa vaikeuksia – jopa vaaraa – työntekijälle. Tämän vuoksi tiedottaminen suo-malaisen ammattiyhdistystoiminnan luonteesta on työpaikoilla tärkeää.2.4 Kaikkien työyhteisön jäsenten velvollisuudetAsenteiden muutoksessa yksilöt ovat pääosassa. Jokainen on vastuussa siitä, ettäkäyttäytyy työtovereitaan kohtaan huomaavaisesti ja oikeudenmukaisesti. Raja huu-morin ja häirinnän välillä tulee tiedostaa ja olla ylittämättä sitä. Kollegojen nimit-tely ei kuulu asiaan, vaikka työtoveri itse saattaisikin käyttää itsestään esimerkiksihomo-sanaa. Hyvin yleinen kiusaamisen muoto työpaikoilla on törkeä huumori jahenkilön leimaaminen tosikoksi, jos ”huumorista” valittaa.15 Huhut ja perätön juoruilu ovat yleisiä kiusaamisen muotoja työpaikoilla.Kyse on vakavasta ilmapiiriongelmasta, johon on puututtava välittömästi. Itseäänarvostava ihminen ei lähde mukaan levittämään huhuja eikä koe tarvetta pönkit-tää omaa asemaansa mustamaalaamalla toisia. Jokainen työntekijä voi tehdä osal-taan huhujen levittelijöille selväksi, ettei hyväksy sitä eikä lähde siihen mukaan.On luontevaa, että työpaikoilla on epävirallisia sosiaalisia verkostoja, joissa kulkeemyös työhön liittyvää tietoa. Ilmapiiriä työpaikoilla on kuitenkin pyrittävä rakenta-maan siten, ettei kukaan jäisi näiden tärkeiden verkostojen ulkopuolelle eikä niitätoisaalta käytettäisi toisten ihmisten vahingoittamiseen. Jokainen työntekijä voi vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin ja siinä esiintyviinongelmiin. Kun muut puuttuvat asioihin, epäasiallisesti käyttäytyvät tajuavat, että15  Vartia Maaret. Kiteet nro 1, 23.1.2004. 33
  36. 36. kaikki eivät jaa heidän näkemyksiään ja että he saattavat menettää toiminnallaanmuiden hyväksynnän. Nostamalla esiin teemoja ihmisten monimuotoisuudestaja yhdenvertaisuudesta ja ottamalla kantaa niitä koskeviin asioihin rakennetaantyöpaikan ilmapiiriä myönteisemmäksi. Tavoitteena on, että erilaiset yksilöt voivattoteuttaa itseään osana monimuotoista työyhteisöä. Hyvä yhdenvertaisuuden testi-kysymys on: Voinko olla työpaikalla oma itseni ja ylpeä siitä? Arvostetaanko työtänija osaamistani? 16 Vastaukset näihin kysymyksiin kertovat hyvin paljontyöpaikan kulttuurista ja työyhteisön ilmapiiristä.16  Salmenkangas 2005. 34
  37. 37. 3 hdenvertaisuuslain- Y säädäntö työelämän näkökulmasta 35
  38. 38. 3.1 Yhdenvertaisuuden lähtökohtiaLänsimaisen oikeusajattelun yksi tärkeä perusta on, että samassa tai samankaltai­sessa asemassa olevia ihmisiä tulee kohdella samalla tavalla, ja merkittävällä tavallaeri asemassa olevia voidaan kohdella eri tavalla. Jälkimmäinen tarkoittaa sitä, ettäesimerkiksi erilaisen työkokemuksen hankkineita henkilöitä voidaan kohdella eritavalla. Sen sijaan henkilöitä, joilla on samanlainen työkokemus ei voida kohdellaeri tavalla vain siksi, että esimerkiksi toinen kahdesta työpaikanhakijasta sattuuolemaan pyörätuolissa. Yhdenvertaisuusajattelun toinen argumentti ”merkittävällä tavalla eri ase-massa olevia voidaan kohdella eri tavalla” oikeuttaa ihmisten erilaisen kohtelun.Mitä tahansa ihmisen ominaisuutta ei kuitenkaan hyväksytä erottelun perustaksi.Se, mikä kulloinkin on hyväksyttyä erottelua, vaihtelee historiallisesti. Erityisestierottelu sellaisten ominaisuuksien perusteella, joihin ihminen ei voi itse vaikuttaa,koetaan herkästi syrjinnäksi.17 Oikeudellisesti yhdenvertaisuus voidaan ymmärtää muodollisessa ja aineel-lisessa merkityksessä. Muodollisella yhdenvertaisuudella tarkoitetaan sitä, ettäkaikkia kohdellaan samalla tavoin kaavamaisesti. Aineellisessa merkityksessäyhdenvertaisuus kiinnittyy tosiasialliseen yhdenvertaisuuteen, joka edellyttää, ettäkulloisenkin tapauksen erityispiirteet otetaan huomioon.Positiiviset erityistoimetUsein monimuotoisuuden edistämisessä tarvitaan positiivisia erityistoimia, jottahistorian saatossa syntynyt epäoikeudenmukainen tilanne voitaisiin korjata.Yhdenvertaisuuslaissa sallitaan positiiviset erityistoimet joissakin tapauksissa.Esimerkiksi ikään liittyvä erottelu voi olla perusteltua. Laissa yksi perusteltu syyon työllisyyspoliittinen tavoite. Positiivisten erityistoimien tulee olla kohtuullisiatavoitteisiin nähden sekä tavoitteiden perusteltuja ja järkiperäisiä.17  Nummijärvi 2004, 91-99. 36
  39. 39. Positiiviset erityistoimet tarkoittavat siis sekä varsinaisia positiivisia erityis-toimia että positiivista erityiskohtelua. Naisten uran tukeminen tai maahanmuutta-jille suunnattu koulutus ovat esimerkkejä positiivisista erityistoimista. Positiivinenerityiskohtelu tarkoittaa sitä, että henkilöt asetetaan erilaiseen asemaan vertailu-kelpoisessa tilanteessa tietyn ominaisuuden perusteella. Maahanmuuttajataustaisiahenkilöitä voidaan kohdella työnhaussa eri tavalla, mikäli monimuotoisuutta halu-taan edistää työyhteisössä ja erityiskohtelu perustuu suunnitelmaan. Positiivinenerityiskohtelu ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työhönottotilanteessa saisi palkatamaahanmuuttajan, vaikka suomalainen hakija olisi pätevämpi. Esimerkiksi Rau-takeskossa käytetään positiivista erityiskohtelua rekrytoinneissa: kahdesta yhtäpätevästä hakijasta valitaan kyseisellä osastolla aliedustettua sukupuolta olevahakija18. Positiivinen erityiskohtelu ei kuitenkaan saa johtaa toisten ryhmien syrjin-tään. Positiivinen erityiskohtelu voi olla esimerkiksi ajallisesti rajattu. Se on lope-tettava sitten, kun yhdenvertaisuus on toteutunut.Kansainvälistä normistoaYK:n yleismaailmallisessa ihmisoikeusjulistuksessa vuodelta 1948 määritellään,mitä ihmisoikeuksilla tarkoitetaan. Jäsenvaltioille julistus on kuitenkin ainoastaanmoraalisesti velvoittava. Syrjinnän vastainen lainsäädäntö perustuu useisiin kan-sainvälisiin ihmisoikeussopimuksiin, joista tässä luetellaan vain keskeisimmät.YK:n kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskeva yleissopimus vuodelta1976 sekä taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskeva yleissopi-mus samalta vuodelta muodostavat kansainvälisen yhdenvertaisuuslainsäädännönperustan. Kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimus nro 111 kieltää syrjinnän työ-markkinoilla ja ammatinharjoittamisessa. Sopimus ratifioitiin Suomessa vuonna1970. Sukupuolten välisen työelämän tasa-arvon perussopimus on ILO:n yleissopi-18  Rautakeskon pääluottamusmieheltä Pekka Kankaanrinnalta saatu tieto. 37
  40. 40. mus nro 110, joka ratifioitiin Suomessa vuonna 1962. Tällöin naiset ja miehet saavut-tivat muodollisen palkkatasa-arvon. Eurooppalaisen lainsäädännön peruskiviä ovatEuroopan neuvoston ihmisoikeussopimus (1990), Euroopan sosiaalinen peruskirjasekä EU:n rotusyrjintädirektiivi (2000) ja työsyrjintädirektiivi (2000).3.2 Suomen yhdenvertaisuuslainsäädäntöYhdenvertaisuuslakiVuonna 2004 tuli voimaan uusi yhdenvertaisuuslaki. Yhdenvertaisuuslaki yhdistääkaksi EU:n direktiiviä: työsyrjintädirektiivin (2000/43/EY) sekä rotusyrjintädirektii-vin (2000/78/EY). Etniseen alkuperään perustuva syrjintä sai suuren painoarvonuudessa laissa rasismidirektiivin asettamien velvoitteiden vuoksi. Etniseen alkupe-rään perustuvan syrjinnän osalta laki ulottuu muita perusteita laajemmalle kutenjulkisiin palveluihin. Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan itsenäisen ammatin ja elinkeinon harjoit-tamisen edellytyksiin, työhönottoon, työoloihin, työehtoihin, työsopimuksen päät-tymiseen, koulutukseen ja toimintaan työmarkkinajärjestöissä tai muussa vastaa-vassa ammattiin liittyvässä järjestössä. Lakia sovelletaan myös uralla etenemiseenja henkilöstökoulutukseen liittyvissä kysymyksissä. Työelämässä lakia valvovattyösuojeluviranomaiset. Yhdenvertaisuuslain tarkoitus on edistää yhdenvertaisuutta ja turvata sentoteutuminen. Yhdenvertaisuuslaissa kielletään syrjintä - oli kyseessä sitten tahatontai tietoinen teko. Laissa mainitaan neljä syrjinnän muotoa: välillinen ja välitönsyrjintä, häirintä sekä käsky tai ohje syrjiä. Viimeisenä mainittu on syrjintää, vaikkaohjetta tai käskyä ei olisi vielä käytännössä toteutettu. Välitön syrjintä on sitä, ettähenkilö asetetaan huonompaan asemaan laissa mainittujen syiden vuoksi kuin jokutoinen vertailukelpoisessa tilanteessa (verrokki). Esimerkiksi työhönotossa tämä 38
  41. 41. 39
  42. 42. tarkoittaa sitä, että kahdesta yhtä pätevästä hakijasta toinen ei tule valituksi siksi, ettätämä on kotoisin Etelä-Amerikasta. Välillinen syrjintä on sitä, että näennäisen puolueeton sääntö tai määräys aset-taa ihmiset eriarvoiseen asemaan esimerkiksi toimintakyvyn suhteen. Välillistä syrjin-tää on esimerkiksi vaatimus ajokortista, vaikka työtehtävä ei sitä aivan ehdottomastivaatisikaan, sillä se voi rajata monet vammaiset hakijat pois. Häirintä taas tarkoittaahenkilön arvon tai koskemattomuuden loukkausta siten, että häntä vastaan luodaanhyökkäävä, nöyryyttävä tai vihamielinen ilmapiiri. Yhdenvertaisuuslain mukaan työntodellisiin vaatimuksiin perustuva erottelu on sallittua. Yhdenvertaisuuslain perusteella syrjintäkiellon rikkojalle voidaan määrätä hyvi-tysseuraamus, joka on euromääräinen. Sen suuruuteen vaikuttavat tilanteen vakavuus,laatu ja kesto ja muut olosuhteet. Hyvitys tuomitaan siitä, että henkilön oikeussuojaaon loukattu eikä se edellytä vahingon aiheutumista. Yhdenvertaisuuslaissa on erityisesti kiinnitetty huomiota vammaisten henki-löiden aseman edistämiseen. Työnantajan tai koulutuksen tarjoajan on ryhdyttäväkohtuullisiin toimiin, jotta vammaiselle henkilölle järjestetään esteetön mahdollisuustulla töihin tai koulutukseen. Vammaisten henkilöiden uralla etenemistä ja työssä sel-viytymistä on tuettava. Kohtuullisuutta arvioitaessa otetaan huomioon toimenpiteistäaiheutuvat kustannukset sekä työnantajan tai koulutuksen järjestäjän taloudellinenasema. Lisäksi otetaan huomioon se, onko järjestelyihin mahdollista saada tukea jul-kisista varoista tai muualta.TyösopimuslakiTyösopimuslain mukaan työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaatyöntekijöitä erilaiseen asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen taietnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon,mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistys- tai poliittisen toiminnantai muuhun näihin verrattavan seikan vuoksi. Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuh-teissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa 40
  43. 43. epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei siihen ole perusteltuaasiallista syytä.TyöturvallisuuslakiJos työssä on työntekijään kohdistuvaa terveydellistä haittaa tai vaaraa aiheutta-vaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on työturvallisuuslainmukaan asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiinepäasiallisen kohtelun poistamiseksi. Kiusaaja voi olla toinen työntekijä, esimies taiasiakas. Myös työnantaja voi syyllistyä kiusaamiseen. Jos työnantaja kiusaa työnte-kijää, hän rikkoo velvollisuuttaan kohdella työntekijöitään tasapuolisesti. Kiusaaminen työssä tarkoittaa sitä, että henkilö pyrkii alistamaan toisenhyökkäämällä järjestelmällisesti häntä vastaan pitkän ajan kuluessa. Kiusaaminenon mielivaltaista käytöstä, joka kohdistuu työntekijään tai työntekijäryhmään, jase muodostaa terveys- ja turvallisuusriskin. Mielivaltainen käytös tarkoittaa käy-töstä, jota olosuhteet huomioon ottaen voi pitää uhria nöyryyttävänä, alentavana taiuhkaavana. Kiusaamiseen liittyy usein vallan väärin- tai hyväksikäyttöä niin, ettäuhri voi kokea vaikeaksi puolustaa itseään. Kiusaaminen on siis aina toisen ihmi-sen huonoa ja epätasapuolista kohtelua. Kiusaaminen on erotettava tavanomaisistaristiriitatilanteista ja erimielisyyksistä työssä.RikoslakiEpäasiallinen kohtelu ei välttämättä ole rangaistavaa. Jotta epäasiallinen kohtelukatsottaisiin rangaistavaksi teoksi, sen tulee täyttää rikoslain työsyrjinnän tai kis-konnantapaisen työsyrjinnän tunnusmerkistö. Rikoslain mukaan työnantaja, jokatyöpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikanailman painavaa tai hyväksyttävää syytä asettaa työntekijän epäedulliseen asemaanrodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden,sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka uskonnon, yhteiskunnal-lisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muuhun näihin rin- 41
  44. 44. nastettavan seikan perusteella, voidaan tuomita työsyrjinnästä. Rangaistuksenaon tällöin sakkoa tai enintään kuusi kuukautta vankeutta. Kiskonnantapaiseentyösyrjintään työnantaja syyllistyy silloin, kun työnhakija tai työntekijä asetetaanhuomattavan epäedulliseen asemaan käyttämällä hyväksi tämän taloudellista taimuuta ahdinkoa, työnantajasta riippuvaista asemaa tai tämän ymmärtämättö-myyttä, ajattelemattomuutta tai tietämättömyyttä. Tekijä voidaan tällöin tuomitasakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi, jollei muualla ole säädettyankarampaa rangaistusta.3.3 Mitä syrjintätilanteessa tulee tehdä?EsimiesEsimiehillä on velvollisuus puuttua asiaan heti, kun hän havaitsee syrjin-tää tai epäasiasiallista kohtelua. Hänen tulee keskustella asianomais-ten henkilöiden kanssa ja tehdä selväksi, ettei syrjintää hyväksytä.Tarvittaessa esimies voi käyttää kurinpitovaltaa (jopa varoitus), josohjeet ja neuvonta eivät tehoa. Esimies voi pyytää apua omalta esimieheltään tilanteen sel-vittämiseksi. Jos työyhteisön ilmapiiri on tulehtunut, kannattaaharkita ulkopuolisen avun pyytämistä. Jos esimies on itse osalli-sena syrjintätilanteessa, ulkopuolinen apu on välttämätöntä.Syrjintää kokenut työntekijäSyrjintää kokeneen henkilön kannattaa kirjata kokemuksensa ja mah-dolliset todistajat ylös ja säilyttää tärkeät dokumentit. Ensin tulee koettaakeskustella asiasta syrjijän kanssa. Esimiehen, työpaikan luottamusmie- 42
  45. 45. hen, työsuojeluvaltuutetun tai muun henkilöstön edustajan apua voi pyytää tilan-teen selvittämiseksi. Mikäli tilannetta ei saada selvitetyksi työpaikalla esimiehen tai henkilöstönedustajien avustuksella, voi ottaa yhteyttä ammattiliittoon tai työsuojeluviranomai-siin. He neuvovat ja auttavat selvittämään tapauksen yksityiskohdat. Sukupuoleenperustuvassa syrjintäepäilyssä voi ottaa yhteyttä tasa-arvovaltuutettuun. Sukupuo-leen tai etniseen taustaan perustuvassa syrjintäepäilyssä työnantajan on annettavakirjallinen selvitys menettelystään. Mikäli on perusteltu syy epäillä työnantajan syyllistyneen syrjintärikokseen,työsuojeluviranomaisten tulee ilmoittaa asiasta poliisille, joka tekee esitutkinnanasiassa. Sukupuoleen ja etniseen taustaan perustuvassa syrjintäepäilyssä voi pyytäätasa-arvovaltuutetulta lausunnon. Mikäli syrjintä tulee työtoverien taholta, esimie-hillä on velvollisuus puuttua asiaan.193.4 Miten määritellään eri syrjintäperusteet?Etniset vähemmistöt tarkoittavat sekä maahanmuuttajia että Suomen ns. vanhojaetnisiä vähemmistöjä: romaneja, saamelaisia, tataareja, juutalaisia ja vanhan venä-läisyhteisön edustajia. Syrjintä kansalaisuuden perusteella on kiellettyä. Sukupuolinen suuntautuminen Laissa käytetty termi on herättänyt jossainmäärin hämmennystä. EU:n työsyrjintädirektiiveissä on käytetty englanniksi käsi-tettä sexual orientation, jonka yksiselitteisin käännös on seksuaalinen suuntautu-minen. Suomen lainsäädännössä käytetyllä termillä sukupuolinen suuntautuminenon joidenkin tulkintojen mukaan katsottu tarkoitettavan myös sukupuolivähem-mistöjä.20 Sukupuoli ei kuitenkaan ole ”suuntautumista”, vaan pikemminkin se onidentiteetti. EY-tuomioistuimessa on tehty ratkaisuja, joissa sukupuolivähemmis-töihin kohdistuvissa tapauksissa on sovellettu sukupuolten tasa-arvoa koskevaa19  www.tasa-arvoklinikka.fi ja www.tyosuojelu.fi20  Lehtonen Mustola 2004, 20. 43
  46. 46. lainsäädäntöä. Suomessa tasa-arvovaltuutettu on ilmoittanut käsittelevänsä myössukupuolivähemmistöjä koskevia kysymyksiä.21 Seksuaalivähemmistöt tarkoittavat henkilöitä, jotka seksuaalisesti suuntau-tuvat muutoin kuin heteroseksuaalisesti. Sukupuolivähemmistöt taas tarkoittavattransihmisiä, transgender-ihmisiä, transvestiitteja ja intersukupuolisia. Katso käsit-teiden määrittely tarkemmin lopussa. Vammaisuus Vamma vai toimintarajoite? Erilaiset vammat vaikuttavat eritavoin henkilön toiminta- ja työkykyyn. Vammainen voi olla täysin työkykyinen.Erilaisia vammoja on useita, esimerkiksi tuki- ja liikuntaelinvammat, CP-vammai-suus, mielenterveyden vammat ja aistivammat. Eri tavalla vammaisten henkilöidenhaasteet työelämässä voivat olla erilaisia: esimerkiksi kuulovammainen ja liikunta-rajoitteinen henkilö tarvitsevat erilaisia järjestelyjä työelämässä selvitäkseen. Ikä Ikäsyrjintä tarkoittaa, että ihmisiä syrjitään sen vuoksi, että he ovat tie-tynikäisiä. Esimerkiksi työpaikkailmoituksissa ikärajat ovat kiellettyjä. Myös nuoretvoivat kokea syrjintää työmarkkinoilla. Lisäksi monet parhaassa synnytysiässä ole-vat naiset voivat olla muita heikommassa asemassa22, jolloin kyseessä on sukupuo-leen ja ikään perustuva syrjintä. Uskonto, vakaumus Työelämässä ihmisiä ei saa asettaa huonompaan ase-maan sen vuoksi, että he kuuluvat johonkin tiettyyn uskontokuntaan tai esimerkiksisen vuoksi, että henkilö ei ole suorittanut varusmiespalvelua. Yhdenvertaisuuttakoskevat kysymykset yleensä liittyvät uskonnon harjoittamisen sallimiseen, uskon-toon liittyvien tapojen noudattamiseen tai uskontoa kohtaan koettuihin ennakko-luuloihin.23 Mielipide Tällä tarkoitetaan yleensä poliittista mielipidettä tai ammatillistatoimintaa. Esimerkiksi luottamusmiesasema ja ay-aktiivisuus eivät saa olla perusteasettaa huonompaan asemaan.21  Lehtonen 2004, 87.22  Kouvonen 1999.23  Syrjintä Suomessa 2006, 111. 44
  47. 47. Kieli Peruste ei koske niitä tilanteita, joissa hakijan kielitaito ei riitä työtehtä-vän suorittamiseen. Jos taas pätevyysvaatimukset täyttyvät, henkilön äidinkieli eisaa olla syy olla palkkaamatta tätä. Sukupuoli Syrjintä sukupuolen perusteella kielletään tasa-arvolaissa. On tär-keää huomata, että laki suojaa niin miehiä kuin naisiakin epäoikeudenmukaisuu-delta. Esimerkiksi työpaikkailmoituksissa on kielletty suora ja epäsuora suuntaa-minen jommallekummalle sukupuolelle. Sukupuoli liittyy usein moniperusteiseensyrjintään: esimerkiksi maahanmuuttajanaiset voivat kokea olevansa ”kaksinker-taisesti syrjittyjä”. Muut henkilöön liittyvät syyt voivat olla esimerkiksi varallisuus, perhesuhteet,terveydentila tai yhdistystoimintaan osallistuminen. Tämä jokseenkin laaja ja tul-kinnanvarainen ilmaisu voidaan nähdä uusia syrjintäperusteita ennakoivaksi.3.5 Syrjinnän arkisia muotojaOn tärkeää nähdä kaikkea syrjintää yhdistäviä piirteitä, jotta sen pystyisi havaitse-maan ja tunnistamaan omassa ympäristössään. Syrjinnän tunnistaminen on tärkeätaito esimiehille, henkilöstön edustajille ja kaikille työyhteisön jäsenille. Ilman tätätaitoa epäoikeudenmukaisuus jatkuu arjessa eikä yhdenvertaisuuden tiellä oleviaesteitä pystytä poistamaan. Syrjivässä toiminnassa esiintyy seuraavanlaisia piirteitä: 24 Epätoivottuun ryhmään liitetään käsitys puutteista 25 Naisia pidetään heikostisitoutuvina työntekijöitä, etnisiä vähemmistöjä taidoiltaan puutteellisina tai iäk-käitä työntekijöitä kaavoihin kangistuneina. Oletettujen puutteiden vuoksi menette-lytavat koetaan perustelluiksi, mutta tosiasiassa toiminta perustuu stereotypioihinja se on syrjivää.24  Lista koottu Salmenkangas 2005, 39-40.25  Forsander Ekholm 2001, 66. 45
  48. 48. Ulossulkeminen Epätoivottu ryhmä pyritään eristämään yhteisöstä. Pahim-millaan ulossulkeminen tarkoittaa myös vähemmistöjen yhteiskuntaan osallistumi-sen estämistä ja heitä itseään koskevan päätöksenteon ulkopuolelle jättämistä. Normittaminen Tietyn ryhmän kulttuuri, elämäntapa tai käytös nostetaannormiksi, josta poikkeavat joutuvat huonompaan asemaan. Esimerkkinä hetero-normatiivisuus (ks. seksuaalinen suuntautuminen). Toinen yleinen normi on ”nuo-rekkaan” elämäntavan ihannointi. Häirintä ja kiusaaminen Esimerkiksi sukupuolinen häirintä on syrjintää.Häirintä on ilmiö, joka usein kuitataan huumoriksi ja vitsailuksi eikä nähdä sitä,miten se tosiasiassa loukkaa kohdettaan ja asettaa tämän yhteisönsä ulkopuolelle.Esimerkiksi naistyöntekijöiden seksuaalinen häirintä osoittaa naisille hyvin selvästisen, ettei heitä kohdella tasavertaisina työtovereina vaan pelkästään sukupuolensaedustajina. Kiusaamista voidaan verrata syrjintään. Usein eri syrjintäperusteetasettavat ihmisen alttiiksi kiusaamiselle. Kiusaaminen on aina koko työyhteisönongelma eikä vain yksittäisten henkilöiden. Kiusaaminen myrkyttää koko työil-mapiirin. Esimiehillä on asiassa vastuu, sillä esimiehen ajattelu- ja toimintamallitheijastuvat koko työyhteisöön – hyvässä ja pahassa. Keskustelevalla ja ongelmiaavoimesti käsittelevällä johtamistavalla kiusaamista voidaan ehkäistä ennalta. Onerittäin tärkeää, että johtavassa asemassa olevat ja työnantajan edustajat säilyttävätpuolueettomuutensa eivätkä mene tilanteisiin mukaan. Omaisuuden, yksityisyyden ja fyysisen koskemattomuuden loukkaaminen Esimerkiksi fyysinen lähentely, henkilökohtaisten sähköpostien ja viestienurkkiminen tai työvälineiden sabotointi. Muu epäoikeudenmukainen kohtelu Esimerkiksi erilaiset säännöt eri ryhmilletai sääntöjen erilainen soveltaminen henkilöstä riippuen. 46
  49. 49. 4 hdenvertaisuuden Y haasteita 47
  50. 50. 4.1 SukupuoliSukupuoli suomalaisessa työelämässäTasa-arvobarometrin 2004 mukaan naiset kokevat miehiä enemmän haittaa suku-puolestaan työssä. Suurimpina haittoina pidettiin epäkohtia palkkauksessa, ammat-titaidon arvostuksessa ja uralla etenemisessä. Erityisesti miehiä koskeva epäkohtatyöelämässä on suhtautuminen perhevelvollisuuksiin. Joillakin työpaikoilla saate-taan suhtautua kielteisesti jopa isien lakisääteisten oikeuksien käyttämiseen.26 Suomalaiset naiset ja miehet hakeutuvat eri koulutusaloille. Tämä johtaasiihen, että työmarkkinat ovat erittäin sukupuolittuneet. Segregaatiota esiintyyammattialojen välillä sekä niiden sisällä. Työelämän sukupuolittuneet rakenteetjuontavat juurensa osittain historiasta. Maataloudessa naisten ja miesten työt oli-vat pitkälle eriytyneitä ja palkatulle työvoimalle maksettiin sukupuolen mukaistapalkkaa. Samat rakenteet siirtyivät teollistuvaan palkkatyöyhteiskuntaan ja ovatosin edelleenkin voimissaan. Tämä johtuu siitä, että sukupuoliin liitetyt stereotypiatja roolit uusintavat perinteisiä malleja. Usein sukupuolten välisiä ”eroja” pidetäänniin luonnollisina, ettei niiden havaita olevan stereotypioita. Tällaisia stereotypioitaovat esimerkiksi käsitykset naisten vähäisestä ammatillisesta kunnianhimosta taikorostuneesta hoivavietistä. Miehiin taas liitetään usein käsitykset suoraviivaisestatoiminnasta, kunnianhimosta tai puutteellisista sosiaalisista kyvyistä. Tasa-arvobarometrin mukaan vuonna 2004 18 % naispalkansaajista ja 7 %miespalkansaajista koki sukupuolista häirintää työpaikallaan. Naisilla useimmitenhäiritsijänä oli työtoveri.27 Vuonna 2006 huomattava osa työsyrjintäepäilyistä koskitapauksia, joissa työsuhde oli päättynyt pian raskauden tultua ilmi. Usein näissätapauksissa määräaikaisten työntekijöiden työsuhdetta ei jatkettu.2826  Melkas 2004.27  Mt., 47.28  Helsingin Sanomien artikkeli 5.5. 2007. 48
  51. 51. Tasa-arvoa miehillekinUsein tasa-arvosta ajatellaan niin, että sen tarkoituksena on nostaa naisten asemamiesten aseman tasolle. Tällöin toistuu vanha ajattelumalli, jonka mukaan mies onnormi. Tällaisessa ajattelumallissa on ongelmana se, ettei nähdä miesten asemassaja rooleissa olevia epäkohtia. Vielä nykyäänkin miesten rooli on hyvin rajoittunutsiten, että kilpailussa pärjäämistä, vahvuutta ja kasvojen säilyttämistä korostetaan.Ammatillisen segregaation vuoksi monet miehet saattavat päätyä väärälle alalle,koska tekniikan ja talouden alat ”vaan tuntuvat sopivilta”, vaikka humanistiset alattai hoiva-alat olisivat paljon parempia vaihtoehtoja omien taipumusten kannalta. 49
  52. 52. Sukupuoli osana moniperustaista syrjintääSukupuoli on tekijä, joka läpäisee kaikki syrjintäperusteet: etnisyyden, vammaisuu-den, seksuaalisen suuntautumisen, iän ja niin edelleen. Tämä yksinkertainen asiaon hyvä pitää mielessä, sillä usein sukupuoli vaikuttaa tilanteeseen. Esimerkiksimaahanmuuttajanaisten asemaa on syytä tarkastella myös erikseen, sillä heidäntilanteensa eroaa monin tavoin valtaväestön naisten ja maahanmuuttajamiestenasemasta. Etenkin pakolaisina tulevien maahanmuuttajien keskuudessa erot työl-listymisessä ovat sukupuolten välillä huomattavat. 29 Ikäsyrjinnän ollessa kyseessänaisilla ”ikääntyminen” alkaa yleensä miehiä aiemmin.30 Sukupuolten jyrkän biologisen jaon sijaan olisi vapauttavaa ajatella suku-puolta jatkumona. Useimmat ihmiset sijoittuisivat ominaisuuksiltaan tuon jatku-mon keskivaiheille: hyvin harva olisi täysin maskuliininen tai feminiininen. Onmyös olemassa intersukupuolisia ihmisiä, jotka eivät biologisestikaan ole täysinmiehiä tai naisia. Heitä syntyy vuosittain noin 20. Yhteiskunnan jyrkkä jako naisiinja miehiin vaikeuttaa erityisesti sukupuolivähemmistöjen asemaa.4.2 Seksuaalinen suuntautuminenSeksuaalisuus näkyy työelämässäTyöterveyslaitoksen Monikko-hankkeessa laaditun monimuotoisuusbarometrinavulla selvitettiin suomalaisten yritysten henkilöstöjohtajien mielipiteitä monimuo-toisuudesta. Seksuaalista suuntautumista työelämän monimuotoisuustekijänä eipidetty merkityksellisenä. Jotkut vastaajat kommentoivat, että ”sänkyhommat eivätkuulu työpaikoille”.31 Usein homoseksuaalisuutta ajatellaan vain seksuaalisinatekoina. Tällöin onkin vaikea nähdä, miten asia liittyy työelämään. Ihmisen seksu-aalisuus näkyy kuitenkin arjessa monin tavoin: vapaa-ajan vietossa, parisuhteessa29 1990-luvun maahanmuuttajien työllisyys, tuloverot ja tulonsiirrot, Työpoliittinen tutkimus 265/2005.30  Kauppinen 2007.31  Haapanen 2007. 50
  53. 53. ja perhe-elämässä. Kahvipöydässä seksuaalivähemmistöjen on vaikea osallistuanäitä aiheita koskeviin keskusteluihin paljastamatta samalla seksuaalista suuntau-tumistaan. Tämä saattaa johtaa työyhteisöstä eristäytymiseen. Monesti henkilönurakehitys riippuu ainakin osaksi sosiaalisesta kanssakäymisestä työtovereidensakanssa, joten kysymys ei ole ainoastaan työviihtyvyydestä.Salailu aiheuttaa turhaa henkistä kuormitustaTyöpaikan huono ilmapiiri on usein syynä seksuaalisen suuntautumisen salailuun32.Loukkaavat homovitsit ja esimerkiksi rasismi työpaikoilla on saanut työntekijänpäättelemään, ettei avoimuuteen suhtauduttaisi suvaitsevaisesti. Joillekin työnte-kijöille on koitunut negatiivisia seurauksia suuntautumisen paljastamisesta. Mää-räaikaisissa työsuhteissa olevat nuoret pyrkivät salailuun, koska he pelkäävät, etteityösuhdetta enää jatkettaisi33. Salailu aiheuttaa monille stressiä, joka vie energiaaitse työnteolta34. Toisaalta jotkut haluavatkin pitää asian salassa, eikä silloin pidähenkilöä painostaa kertomaan. Avoimuudelle pitää kuitenkin luoda suotuisat olo-suhteet. Tutkijat ehdottavat asennekoulutusta, tiedotusta sekä yhdenvertaisuuttaedistävän materiaalin esilläoloa esimerkiksi työpaikan ilmoitustaululla. Intrane-tiä voidaan käyttää hyväksi, ja yhteisesti sovitut toimintaohjeet ja suunnitelmat onoltava helposti löydettävissä. 35Seksuaalivähemmistöjen perheoikeudetEi-heterosuhteessa elävät henkilöt saattavat joutua syrjityksi, koska heille ei vält-tämättä suoda samoja perheoikeuksia kuin heterosuhteessa eläville. Perhevapaatvoivat lesbo- ja homoperheissä olla hankalia järjestää. Lähiomaiseksi ei aina luetasamaa sukupuolta olevia puolisoita. Joidenkin alojen työehtosopimuksissa perheenja lähiomaisen käsitettä on laajennettu niin, että seksuaalivähemmistöjen oikeudet32  Charpentier 2004, 102-3, Vanhala 2004, 197.33  Kaskisaari 2004, 119.34  Charpentier 2004, 103.35  Charpentier 2004; Kaskisaari 2004. 51
  54. 54. voisivat toteutua tasavertaisesti. Parisuhteen virallistamispäivää voi olla vaikeampisaada vapaaksi kuin vihkimispäivää.Heteroseksuaalisuus norminaKaikilla ihmisillä on jokin seksuaalinen suuntautuminen, mutta yleensä hetero-seksuaalisuus ei kuitenkaan ole syrjintäperuste. Syrjintävaarassa ovat sen sijaanseksuaalivähemmistöt, kuten homoseksuaalit tai biseksuaalit. Puhutaan hetero-normatiivisuudesta, jossa ihmiset jaetaan jyrkästi kahteen sukupuoleen ja hete-roseksuaalisuus asetetaan muita seksuaalisuuden muotoja hyväksyttävämmäksi.Jyrkkä sukupuolijako ja ahtaat sukupuoliroolit vaikeuttavat erityisesti seksuaali- jasukupuolivähemmistöjen elämää, mutta kuka tahansa saattaa kokea ne ahdista-viksi tai rajoittaviksi.364.3 Etninen taustaMitä etnisyys tarkoittaa?Etninen ryhmä voidaan määritellä siten, että siihen liittyy ryhmän yhteinen historiasekä usko yhteiseen syntyperään. Tietyt erityispiirteet erottavat ryhmän kulttuurinmuista ja ryhmän jäsenet identifioivat itsensä omaan etniseen ryhmäänsä. Yleensäryhmät eivät ole suljettuja, vaan ne ovat riippuvuussuhteessa ympäröivään yhteis-kuntaan ja muihin ryhmiin. Lisäksi ryhmän jäsenet voivat kokea kuuluvansa mui-hinkin ryhmiin etnisen ryhmänsä lisäksi.37 Etnisyys yleensä korvaa käsitteet kansa, heimo ja rotu. Nykyään monet ihmi-set kokevat käsitteet heimo ja rotu epäsopivina, mikä saattaa johtua termien siir-tomaataustasta. Etnisyys on eri asia kuin kansalaisuus tai kotimaa. Suomessa onjo pitkään elänyt ryhmiä, jotka eroavat etniseltä taustaltaan valtaväestöstä. Näitäryhmiä ovat muun muassa tataarit ja romanit. Heillä on Suomen kansalaisuus eikä36  Kaskisaari 2004,123.37  Hautaniemi 2001, 17. 52

×