1. AGILITÉ ET CONDUITE
DU CHANGEMENT
JUIN 2021
RUTH K. DIDO

2. Le changement…
…Un processus de passage d’un
état A vers un état B.
…S’opère en réponse à des
modifications de l’environnement, à la
fois sur les organisations et sur les
individus qui les composent.
…Une transition d’un état « connu »
vers un autre état « connu ».
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3. Les typologies de changement
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4. La conduite du changement
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« Une approche structurée permettant
de mettre en œuvre des changements
dans une organisation et d’assurer les
bénéfices durables de cette
transformation »
Une action sur les individus et le collectif
Agit sur la culture de l’entreprise, les processus
et méthodes, les outils, les ressources humaines
Transition

5. Conduire le changement
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Le changement est une perturbation avant
d’être un progrès
La vallée de la mort
Des positions variées face au changement
(promoteurs, attentistes, réfractaires)
Des enjeux rationnels mais aussi politiques
et émotionnels

6. Les activités habituelles de la conduite du
changement
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7. Historique de la conduite du changement
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•Etude des comportement de groupes et invention des « Focus groupes »
•Kurt Lewin, le pionnier des études sur la CDC modélise la conduite du changement selon 3
états: « unfreeze, moving, refreeze »
•Sociologues
1950
Paradigme
sociologique
•Introduction de leviers d’accompagnement et de changement
•La roue du changement de Rosabeth Moss Kanter avec ses 10 leviers opérationnels que sont :
(Une vision commune; la reconnaissance envers chacun et des récompenses; la Politique,
procédures pour une organisation homogène; Des outils et des formations...)
•Consultants externes
1985
Paradigme
instrumental
•Implication des managers dans la conduite du changement
•John Kotter décrit 8 étapes que les managers doivent suivre pour mener à bien le changement
•Managers
1995
Paradigme
managérial
•Professionnalisation du management du changement
•Le changement et son management apparaissent de plus en plus comme une démarche à part
des affaires courantes de l’entreprise.
•Dirigeants et spécialistes internes
2005
Paradigme
stratégico-
organisationnel
•Appropriation du changement par l’expérimentation
•Également appelé « conduite du changement agile » et conçu notamment par David Autissier et
Jean-Michel Moutot. Il repose sur un modèle en 3 phases : Définir, expérimenter, ancrer
•Salariés
2015
Paradigme
expérentiel

8. Le paradigme expérimental
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Diagnostic Leviers Pilotage
Cadrage
-Cartographie des populations
-Cartographie des changements
-Cartographie des risques
-Stratégie de changement
Psycho-sociaux
-Identification des résistances
-Cartographie des acteurs clés
-Marguerite sociologique
Impacts
-Analyse quantitative
-Analyse qualitative
-Plan de transition
Communication
-Positionnement et élément de
langage
-Plan de communication
Formation
- Plan de formation
-Organisation et logistique
Accompagnement
-Le plan d’accompagnement
-Les réseaux de correspondants
Mesure
-Suivi des risques
-Baromètre du changement
-Suivi des indicateurs projet et
métiers
Ancrage
-Plan de Pérennisation
-Plan de Capitalisation

9. Les limites du paradigme expérimental
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1-Une structuration linéaire, qui crée des effets tunnels entre la mobilisation
des bénéficiaires et le moment où le changement sera réel pour eux.
2-Un changement plus théorique que pratique : l’existant est décrit de
manière analytique sans toujours donner des clés d’action qui mettront les
bénéficiaires dans une dynamique de transformation.
3-La faible participation des bénéficiaires : la conduite du changement
proposée est un ensemble d’actions leur mentionnant de réaliser un
changement pour lequel ils ne sont pas ou peu associés dans une logique de
co-construction.

10. La conduite du changement expérentielle
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11. Du paradigme expérimental au paradigme
expérientiel
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Paradigme expérimental
Destination connue
Paradigme expérientiel
Créer un sentiment d’urgence
Instrumentalisation
Préparation du changement
Destination co-construite
Collaboration et adhésion
Expérimentation
Ancrage

12. Un rappel des concepts d’Agilité – Scrum framework
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13. Ce qui perturbe les organisations classiques dans l’agile
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Auto-organisation
Destination floue
Estimation difficile
Approche produit plutôt que projet

14. JUIN 2021
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Vers un modèle de
changement agile

15. Principe 1/5 – le changement se co-constuit !
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Avantages
 Robustesse des solutions
 Acceptation des collaborateurs
 Les participants à la conception sont les
premiers ambassadeurs et défenseurs du
changement auprès de leurs collègues
Limites / risques
 Faire du neuf avec du vieux
 Consensus mou
 Réunionites

16. Principe 2/5 – Mieux vaut des petits changements fréquents que des
changements ponctuels !
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Avantages
 Apprendre à chaque itération
 Les itérations sont à chaque nouvelles fois
moins engageante et plus faciles à adopter
 Plus facile de corriger ou de faire retour
arrière
 Cuture d’essai, erreur propice au progrès
Limites / risques
 Pluie de changements, l’utilisateur final
n’industrialise jamais
 Incohérence des changements concomitants
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17. Principe 3/5 – K.I.S.S. - Keep It Simple and Stupid !
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Avantages
 Temps de formation considérablement réduit
 L’essayer, c’est l’adopter !
Limites / risques
 Pas si simple de faire simple
 Le changement profond d’une organisation
ne s’appuie pas uniquement sur les outils,
mais également sur les méthodes et la RH
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18. Principe 4/5 – Expérimenter le plus tôt possible
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Avantages
 Corolaire de la co-construction : robutesse
et appropriation
 Apprendre à la fois sur la solution et sur la
manière de la déployer
Limites / risques
 Oser s’exposer
 Eviter le biais de confirmation
 Il ne faut pas seulement faire l’expérience. Il
faut aussi faire le retour d’expérience.
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19. Principe 5/5 – La viralité, le meilleur moyen de propagation
du changement
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Avantages
 Le bouche-à-oreille : la méthode de
promotion la moins chère et plus rentable.
Limites / risques
 Il faut que le produit soit bon pour que le
bouche-à-oreille fonctionne !
 Tout le monde lance des initiatives
concurrentes dans son coin en espérant faire
tâche d’huile au sein de l’entreprise.
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20. JUIN 2021
RUTH K. DIDO
La problématique du
passage à l’échelle

21. 21
La problématique du passage à
l’échelle
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22. Transformation agile – Cas d’Invivoo
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23. Références
1. La conduite du changement dans un monde agile, Christian Semé
2. Conduite du changement dans les organisations, les processus de changement, cidr, juillet
2006
3. Editorial : le changement agile comme réponse aux enjeux collaboratifs et digitaux des
organisations, David Autissier
4. Journal d’une transformation agile, Jérôme Lesage et Christophe Godard
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24. MERCI !