Gestão das Condições de Trabalho
Ergonomia Emocional - Uma
abordagem crítica da macroergonomia
ou o papel do amor, do comp...
Objectivo da UC
 A competitividade e as novas regras de mercado fazem com as empresas necessitem
atingir níveis de qualid...
ESTUDO DE CASO:
A “não depressão” como
condição de trabalho
 Polícia alemã afirma que Andreas Lubitz, o co-piloto que pro...
Gestão das Condições de Trabalho
Programa
Introdução: Gestão da
qualidade - riscos
associados às condições
de trabalho
Hig...
INTRODUÇÃO
- ISO 9001: (2008 e 2015)
 6.4 Ambiente de trabalho
 “A organização deve determinar e gerir o ambiente de
t...
Fatores Humanos
 Os fatores humanos estudam como as pessoas
interagem com as coisas. Isso pode ser tão específico
quanto ...
O fim do ciclo do
trabalho / salário
 Com a sociedade industrial, o rendimento passou
basicamente a ser distribuído por v...
Inteligência artificial, ocupação
e condições de trabalho
 Numa sociedade em que o trabalho não esta
orientado à produção...
Gestão das Condições de
Trabalho – Higiene, Saúde e
Segurança no Trabalho
Programa:
 Riscos
 Deveres dos empregadores
 ...
Igualdade Laboral entre
Homens e Mulheres
 http://www.act.gov.pt/(pt-
PT)/CentroInformacao/Igualdade%20laboral%20entre%
2...
Sinalização de Segurança
 http://www.act.gov.pt/(pt-
PT)/CentroInformacao/SinalizacaoSeguranca/Pagina
s/default.aspx
Condições de Segurança e
Saúde no Trabalho (SST)
 Instrumentos de Gestão
 Aqui encontra um conjunto de documentos
fundam...
Obrigações gerais do empregador
em matéria de segurança e saúde no
trabalho
 A Lei-Quadro de Segurança, Higiene e Saúde n...
 Para tanto, importa que os empregadores adoptem
políticas de promoção da segurança e saúde no
trabalho que permitam asse...
Obrigações gerais do
empregador
 A Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro define, no seu
artigo n.º 15.º, as obrigações gera...
 Os artigos n.ºs 73.º a 110.º, da Lei n.º 102/2009
obrigam as entidades empregadoras a organizar, na
empresa ou estabelec...
 Aos serviços de segurança e saúde no trabalho cabe:
 Assegurar as condições de trabalho que salvaguardem a
segurança e ...
A Estratégia Nacional para a Segurança e Saúde no
Trabalho 2008-2012 define, por outro lado, como objectivo
nuclear, a pro...
 A informação e a consulta aos trabalhadores
constituem, também, um dos deveres fundamentais
da entidade empregadora, dev...
Enquadramento Legal SST
1. Legislação Nacional
Legislação Nacional:
 Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro - Código do Trabal...
 Declaração de Retificação nº 20/2014, de 27 de março - (Retifica a Lei nº 3/2014, de 28 de
janeiro)
 Portaria nº 255/20...
Enquadramento Legal SST
2. Legislação Europeia
 Índice das Directivas Comunitárias e transposição para o direito interno ...
 Directiva 2004/89/CE, de 13 de Setembro, que adapta, pela quinta
vez, ao progresso técnico a Directiva 96/49/CE do Conse...
Outra legislação da UE
 http://www.act.gov.pt/(pt-
PT)/CentroInformacao/DirectivasEuropeias/Paginas/d
efault.aspx
Enquadr...
Gestão das Condições de
Trabalho
2. Ergonomia
Uma abordagem crítica da
macroergonomia ou o papel do
amor e do companheiris...
Inovação e Ergonomia
 Num ambiente de multiplicidade cultural e de diferentes
competências no uso de tecnologias e gestão...
Programa: Ergonomia
 MACROERGONOMIA
 EVOLUÇÃO DA ERGONOMIA
 FUNDAMENTAÇÃO DA MACROERGONOMIA
 Enfoque sistêmico
 ODAM ...
Programa - Ergonomia
 MÉTODOS DE INTERVENÇÃO ERGONOMIZADORA MAIS UTILIZADOS
 Análise Ergonómica do Trabalho (AET)
 Abor...
Revisão da Literatura
 Quadro Referência
Gavriel Salvendy, (2012) Human Factors and Ergonomics: Edition 4
John Wiley & So...
Confiança e segurança
nas organizações:
– “as pessoas estão primeiro”
 No Exército ou na Marinha o “companheirismo” entre...
Ergonomia Emocional
 O mesmo se passa nas condições de trabalho: a confiança e a
segurança são condições de trabalho crít...
Pressupostos da Ergonomia
ERGONOMIA
Actividade real
Caráter
interdisciplinar
Participação
dos sujeitos
Objetivos da Ergonomia
Objetivos
Da
Ergonomia
Conforto
Segurança
Eficiência
• Prevenção dos
problemas
• Abcentismo
• Produ...
Wojciech Jastrzebowski
 Há diversos antecedentes da preocupação sobre as
condições de trabalho e as consequências que tiv...
Frederick W. Taylor
e Frank e Lillian Gilbreth
 Até o início do século XX, a produção industrial dependia em grande
parte...
Psicoengenharia e engenharia
humana
 A ergonomia não teve evolução significativa até a Segunda Guerra
Mundial. Com o rápi...
Torna-se um estudo civil…
 Esta atividade interdisciplinar ocorreu durante a Segunda Guerra
Mundial simultaneamente nos E...
Associação Internacional de
Ergonomia
 A primeira sociedade que se formou para reunir as várias disciplinas
relacionadas ...
Perfil Psicológico
(Autoergonomia)
Entender a predisposição
psicológica
- Amor companheiro
- Depressão
- Medo
Ergonomia/RTS 2016
Um comportamento invasivo
 Os estudos de Macroergonomia têm evoluído em
Portugal, a ver pelo interesse académico
 No ent...
CRONOGRAMA
do Estudo Ergonómico
Ergonomia
 A Ergonomia é, segundo as definições mais clássicas,
referenciada como a ciência do trabalho. Esse, por sua
ve...
Ergonomia e ODAM
(Organizational Design and
Management
 Essa última, contextualizada dentro da Ergonomia, é
concebida no ...
Faltam estudos em Portugal
 Apesar de haver um licenciatura na Faculdade de
Motricidade Humana, em Portugal, informações ...
À procura de dados…
 Provavelmente, pelo pouco tempo de vida da Macroergonomia
(cerca de 20 anos), tempo este que é ainda...
Ergonomia organizacional e
Novas Tecnologias
 Trabalhadores franceses ganham direito a ignorar email fora do
horário
 No...
Direito ao repouso do E-mail
 Esses períodos de repouso serão definidos em resultado de
negociações entre a entidade patr...
A ergonomia é intrusiva
 Os estudos que deveriam ser realizados numa
pequena amostra de algumas indústrias viram-se
invia...
Ergonomia vs Industria familiar
e pequena
 Isso leva a colocar em questão a própria
Macroergonomia, em virtude do tipo de...
Problemas metodológicos…
 Ao mesmo tempo, a indicação de que a abordagem
macroergonómica é invasiva também deveria ser
ve...
Que investigação em
Portugal?
 Essas hipóteses levam à construção de uma
investigação sobre o assunto no cenário nacional...
Pioneirismo do ISG no estudo
da ergonomia emocional
 O ISG na sua disciplina de Condições de Trabalho
(Licenciatura de Re...
EVOLUÇÃO DA
ERGONOMIA
 A palavra Ergonomia é derivada do grego ergon
(trabalho) e nomos (leis) e denota a ciência do trab...
Ergonomia vai muito além dos
conceitos antropométricos
 Habitualmente, no âmbito do Design, vê-se o termo
Ergonomia a ser...
Ergonomia para a IEA
- 3 campos de atuação
 Segundo a Internacional Ergonomics Association
(IEA) (2006), a Ergonomia tem ...
Ergonomia para Hendrick
(Macroergonomia)
- 4 campos de actuação
 Entretanto, Hendrick (1993) aponta para uma
subdivisão d...
Ergonomia Física
 A primeira delas é a tecnologia de interface
humano-máquina, ou Ergonomia de hardware,
denominada pelo ...
Ergonomia ambiental
 A segunda é a tecnologia da interface humano-ambiente ou
Ergonomia ambiental, que também diz respeit...
Ergonomia cognitiva
 O terceiro campo é a tecnologia de interface usuário-sistema ou
Ergonomia de software, também referi...
Ergonomia organizacional
 A quarta vertente é a tecnologia da relação organização- máquina, ou
Macroergonomia, ou ainda E...
FUNDAMENTOS DA
MACROERGONOMIA
 A construção dos princípios da Macroergonomia vem dos artigos de
Hendrick (1991; 1993; 199...
Bibliografia
 HENDRICK, H. W. Human Factors in ODAM: An
historical perspective. Human factors in
organization design and ...
Filosofia da Gestão RH
A ausência de normalidade
 Jesus encontra um louco e fala com ele.
 Até à ciência moderna, ao rac...
Os loucos não trabalham!
 O trabalho era o sal da vida. Os loucos eram aqueles que não trabalhavam. (Devo advertir, mas n...
A organização como um
conjunto de processos
 O papel da Macroergonomia ganha novo relevo no
terceiro milénio com o entend...
Crítica: ergonomia emocional
ou condições emocionais de
trabalho
 A Ergonomia, simplificando, teve até agora três grandes...
Ergonomia para Rui Teixeira
Santos (ISG 2013)
- 5 campos de actuação
Condições
de Trabalho
eficientes
(RTS 2013)
Ergonomia...
Ergodesign
 Ergonomia e Acessibilidade – Um estudo de caso
sobre os problemas potenciais na concepção de sistema
de locom...
Estudos conjuntos de
Ergonomia e Sociotécnica
 Não se pode dizer que esta relação não tenha sido
tentada antes, mas é a p...
Mudança e processo
ergonómico
 Hendrick (1991) ainda descreve os principais
fatores de mudanças na sociedade que seriam
s...
Avanços tecnológicos
e trabalho
 Quanto à tecnologia, havia a projeção de que o
desenvolvimento de novos materiais e os
a...
Aumento médio da idade
produtiva da população
 Outro fator apontado era o aumento médio da idade
produtiva da população d...
Mudança da relação de valor
do trabalho
 O terceiro fator apresentado era a mudança da relação de valor do
trabalho. O ac...
Globalização
 Ainda segundo Hendrick (1991), outro fator que
interferiria na transformação do trabalho a partir dos
anos ...
Concorrência
 De acordo ainda com as projeções, provavelmente,
em meio a um mercado mundial cada vez mais
competitivo, a ...
Conflitualidade judicial
 Outro fator apontado seriam os processos judiciais
em razão da falta de projeto ergonómico,
env...
Fundamentos da
autoergonomia (RTS 2013)
Ergonomia
Física
Ergonomia
Ambiental
Ergonomia
Cognitiva
Ergonomia
Organizacional
...
Autoergonomia:
-Uma abordagem filosófica à
internalização da conflitualidade (Rui
Teixeira Santos)
 O inimigo era na anál...
Modernidade Líquida
 Bauman carateriza as mudanças que a sociedade moderna atravessa desde o
individualismo até as relaçõ...
Filosofia alemã (sec. XXI)
 Para Byung-Chul Han, autor de varias obras como “A Sociedade de cansaço”, “A
Sociedade de tr...
Solução macroergonómica:
recentrar no problema do
homem (problema Interno)
 As condições de trabalho na ótica da autoergo...
As condições de trabalho não são
apenas externas.
Elas começam por ser internas
 As condições de trabalho começam com o e...
Ergodesign Emocional
 Do ponto de vista científico o que interessa é definir
objetivamente que existem condições emociona...
Condições de trabalho
 As condições emocionais de trabalho são assim
mensuráveis do mesmo modo que as condições
macroergo...
“Our field tends to focus on
shared cognitions of people at
work, yet an understanding of
shared emotions … can also
have...
Cultura emocional:
- Valor do Amor
 Para demonstrar o valor do amor e companheirismo no trabalho, Barsade
e Olivia " Mand...
Medir a ternura , a
compaixão, o afeto e o
carinho
 Para realizar a sua investigação , Barsade e O'Neill construíram uma ...
Emoções compartilhadas de
pessoas no local de trabalho
 Este estudo foi um dos poucos a se concentrar em
cultura emociona...
Quando o amor é contagiante
 Barsade e O'Neill acreditam que os cuidados de saúde continuados
seriam o cenário ideal para...
Melhora o nível de abcentismo
 Uma das descobertas mais importantes do estudo foi a de que uma
cultura de amor companheir...
 Isso pode ocorrer mesmo com os empregados que não
necessariamente sentem altos níveis de amor companheiro que existem
em...
Externalidade do amor
companheiro
 O estudo também descobriu que a cultura do amor
entre companheiros contagiou fora da e...
 Barsade e O'Neill mediram a qualidade de vida dos pacientes com base em 11
fatores comummente usados ​​para avaliar as i...
Além de cuidados de saúde
 Há uma questão fundamental levantada por Barsade e O'Neill na
pesquisa : Será Indiferente o am...
 "O que descobrimos é que o
amor de companheirismo
importa numa ampla gama de
indústrias tão diversas como
imobiliário , ...
Conflitualidade dentro e fora
do trabalho
 O'Neill e Barsade acreditam que suas descobertas
iniciais exigem uma investiga...
Outros aspetos da cultura
emocional
 Barsade diz que o seu estudo na unidade de cuidados
continuados também a inspirou a ...
Como tratam os empregados?
 Já, porém, a pesquisa parece estar a apontar para uma forte
mensagem para os gestores de toda...
Projeto de estudo 2017
ISG/SCML
 Os fatores emocionais das organizações são o diferencial da Ergonomia
Emocional em relaç...
Processos
 Os processos são abordagens parciais de um problema que
deve ser abordado sistematicamente, no âmbito da ergon...
Determinantes da
Ergonomia Emocional
Ergonomia
Emocional
Relações de
liderança
Relações
entre iguais,
horizontais
(peers)
...
Linhas de estudo da
Ergonomia Emocional
•Estilo de liderança
•Carateristicas do líder: coeficiente emocional
•Power distan...
HIPÓTESES 2017
 Construímos a partir das linhas de estudo várias
hipóteses para serem confirmadas ou infirmadas
e analisa...
HIPÓTESES 2017
Relações de Liderança
 O contexto emocional pode aprender-se em ambiente de
trabalho - As emoções aprendem...
HIPÓTESES 2017
Relações de igualdade /
horizontais
 A Alegria no trabalho contagia os doentes em ambiente de saúde e tem ...
HIPÓTESES 2017
Relações de Subordinação
 Relação centralizada aumenta a assertividade mas diminui a
eficiência
 O Span C...
HIPÓTESES 2017
Contexto Organizacional
 A cultura emocional da organização pode mudar – problema
estrutural independente ...
HIPÓTESES 2017
Contexto externo
 As emoções no seio dos trabalhadores tem impactos
externos nos familiares dos doentes ou...
Hipóteses 2017
Metodologia
 Utilizaremos diversas metodologias consoantes o
problema/hipóteses que vamos abordar. A saber...
HIPÓTESES 2017
Abordagens metodológicas
incluídas:
 Abordagem associativa: metodologia que se baseia na junção de
diversa...
HIPÓTESES 2017
Metodologia
 Estudo Descritivo
 Colheita Dados (Instrumentos: Grelha de observação e Questionário e
aval...
HIPÓTESES 2017
Métodos adicionais
 Dos métodos desenvolvidos ou adaptados sob o foco macroergonómico, a Ergonomia partici...
Ergonomia emocional como
condições de base
 Não se deve confundir as motivações
organizacionais com as emoções enquanto
c...
Fracasso da Microergonomia
 Outra questão é a falha da Ergonomia tradicional (Microergonomia),
realizada de maneira focad...
Necessidade de se integrar a
ODAM nos estudos
ergonómicos
 Hendrick (1991) ainda avalia a necessidade de se
integrar a OD...
Interdisciplinariedade
 O interessante é notar que todas estas projeções que haviam sido feitas
para o período de 1980 a ...
Macroergonomia surgiu nos
EUA
 A Macroergonomia surgiu nos Estados Unidos como
forma de resposta às empresas americanas s...
Sistema integrado
 O propósito é avaliar, através de uma abordagem
única, os quatro subsistemas principais, incluindo
ass...
Abordagem de cima para
baixo
 Dois pontos ainda devem ser lembrados. A
abordagem macroergonômica inicia-se tendo como
car...
Participação dos trabalhadores
na reestruturação
 A participação dos trabalhadores na reestruturação do ambiente de
traba...
Sistemas humano-máquina,
humano-ambiente ou
usuário-máquina
 As especialidades da Microergonomia são estruturadas com a r...
Tendência metodológica para
gestão de empresas
 Hoje, a Macroergonomia é considerada uma forte tendência
metodológica par...
Amplas melhorias na saúde,
na segurança e na
produtividade são possíveis
 Quando uma aproximação puramente
microergonómic...
Ergonomia como sistema
 O enfoque sistémico ergonómico é baseado na
teoria de sistemas e utiliza a definição da área
biol...
Sistema
 Existem muitas definições para o termo sistema, variando de acordo com a
finalidade pretendida e área de atuação...
3 aspectos constitutivos
centrais
 É possível ainda avaliar três aspectos constitutivos centrais
envolvidos no conceito d...
ODAM (Organizational
Design and Management)
 Os fatores organizacionais são o diferencial da
Macroergonomia em relação à ...
Organização
 Uma organização pode ser definida como a coordenação de
duas ou mais pessoas que, funcionando em uma relativ...
Complexidade
 A complexidade refere-se aos graus de diferenciação
e integração existentes nas organizações.
 Os três mai...
Diferenciação vertical
 A diferenciação vertical é operacionalmente definida como o número
de níveis hierárquicos que sep...
Diferenciação horizontal
 A diferenciação horizontal corresponde ao grau de
especialização departamental e do trabalho
en...
Dispersão espacial
 Já a dispersão espacial é definida pela distribuição de
toda a estrutura organizacional e pessoal de ...
 Entretanto, nenhuma destas diferenciações pode ser considerada
uma certeza de bons resultados, mesmo que sigam todas as
...
 Já o segundo tipo de diferenciação organizacional, a
integração, refere-se à extensão a que os
mecanismos estruturais de...
Formalização
 Outra diferenciação na organização estrutural é a formalização. Do
ponto de vista ergonómico diz respeito a...
 É por este motivo que a formalização é proporcional ao nível da
tarefa. Trabalhos mais simples ou repetitivos utilizam u...
Centralização
 A centralização é:
 a) desejável quando uma perspectiva específica é requerida, como
uma decisão estratég...
Descentralização
 Já a descentralização é:
 a) preferível quando a organização está funcionando em um ambiente
altamente...
 A Macroergonomia propõe que este tipo de decisão
envolvendo aspectos relacionados à gestão
organizacional seja acrescida...
Modelo Sociotécnico
 O sistema de organização proposto pela Macroergonomia é
fundamentado no modelo sociotécnico.
 Surge...
Componentes no processo de
transformação das
organizações
 As organizações são compostas por dois grandes componentes no
...
Interação entre os
subsistemas técnico e social
 . O projeto do subsistema técnico define as tarefas a serem
executadas, ...
Fig. 1 - Subsistemas
=' 4 & = 1$
+ &0 & 4 4 E & 7 /
0 & & & I & 1 2 / >& & ( 6 G >
( =( 48 & = / & ' >
4 & / G 8 1
$ G
7 7...
Kleiner: 4 subsistemas
 A meta macroergonómica dá-se através da
abordagem única, conjunta, envolvendo os quatro
subsistem...
Projeto de gestão
 Baseado nos resultados de análise dos subsistemas,
o projeto organizacional ou de gestão é
desenvolvid...
Conceito de
“otimização conjunta”
 A necessidade de um projeto conjunto, envolvendo o subsistema
técnico e pessoal dá ori...
 De acordo com Meister (1999), os fatores do
modelo sociotécnico são diferentes dos avaliados
na tradicional HFE. Essa úl...
 Por tecnologia, Perow (1967) entende, um conhecimento que
permeia todas as atividades organizacionais, sejam elas uma si...
 Com isso, é possível identificar duas dimensões para a tecnologia no
sistema sociotécnico. A primeira é referente ao nív...
 O modelo de Charles Perow (Figura 2) demonstra
grupos advindos de duas dimensões. O
conhecimento delas é de extrema impo...
Modelo de Charles Perow
( J 12 & & > 8 H &
, & 7 / G
4 ( & ' [ 4 J 4
8 & 1
J 8& &
&(
G7
5B2
` 2
2 ! $ , ! B $
) < B- <2 ! ...
 Nos sistemas rotineiros, há poucas exceções e problemas bem
definidos. São melhor realizados por meio de procedimentos
e...
 No que diz respeito ao subsistema social, dois aspectos são importantes
para o projeto organizacional, conseqüentemente ...
 Hendrick (1991) constatou que é melhor integrar o modelo das
influências psicossociais no projeto organizacional em virt...
Ergonomia Emocional ou Autoergonomia - uma abordagem crítica da micro e da macroergonomia ou o papel do amor nas condições...
Ergonomia Emocional ou Autoergonomia - uma abordagem crítica da micro e da macroergonomia ou o papel do amor nas condições...
Ergonomia Emocional ou Autoergonomia - uma abordagem crítica da micro e da macroergonomia ou o papel do amor nas condições...
Ergonomia Emocional ou Autoergonomia - uma abordagem crítica da micro e da macroergonomia ou o papel do amor nas condições...
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Ergonomia Emocional ou Autoergonomia - uma abordagem crítica da micro e da macroergonomia ou o papel do amor nas condições...
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Ergonomia Emocional ou Autoergonomia - uma abordagem crítica da micro e da macroergonomia ou o papel do amor nas condições de trabalho, Prof. Doutor Rui Teixeira Santos (Lisboa: ISG 2016/17)

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Uma abordagem da macroergonomia e o desenho para o novo conceito da autoergonomia. O papel do amor e do companheirismo nas condições de trabalho.
A ergonomia na abordagem da autoergonomia deixa de estar fora e passou para dentro do sujeito, como discurso anti-depressivo e reconstrutivo da vontade nas condições de trabalho. O conforto não é apenas físico mas tem que ser também psicológico. A autoergonomia é, nesse sentido, uma psicologia das condições do trabalho.
Gestão de Recursos Humanos
Gestão das Condições de Trabalho
Instituto Superior de Gestão
Lisboa 2017

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  • Lubitz queixava-se das condições laborais e do ordenado e sonhava ser comandante de voos de longo curso na Lufthansa, mas, de acordo com Maria W., sabia que, devido ao problemas de saúde, esse desejo seria impossível de concretizar. A jovem explica que Lubitz não falava sobre a doença e apenas referia estar a receber tratamento psiquiátrico. Durante a noite, o piloto tinha pesadelos e acordava a gritar: "Vamos cair." A ex-namorada admite ter terminado a relação por temer Lubitz. "Enquanto conversávamos, ficava fora de si e gritava (…), tornou-se uma pessoa diferente." Ler mais em: http://www.cmjornal.xl.pt/mundo/detalhe/acordava_a_gritar_vamos_cair.html
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  • 1 ano
    Gestão de Recursos Humanos
    ISG
  • Lubitz queixava-se das condições laborais e do ordenado e sonhava ser comandante de voos de longo curso na Lufthansa, mas, de acordo com Maria W., sabia que, devido aos problemas de saúde, esse desejo seria impossível de concretizar. A jovem explica que Lubitz não falava sobre a doença e apenas referia estar a receber tratamento psiquiátrico. Durante a noite, o piloto tinha pesadelos e acordava a gritar: "Vamos cair." A ex-namorada admite ter terminado a relação por temer Lubitz. "Enquanto conversávamos, ficava fora de si e gritava (…), tornou-se uma pessoa diferente."

    Ler mais em: http://www.cmjornal.xl.pt/mundo/detalhe/acordava_a_gritar_vamos_cair.html
  • Enquadramento da norma ISO 9001 e as boas práticas na área da gestão da qualidade
    Abordagem da Gestão de Risco
  •  (PÚBLICO 1 de Janeiro de 2017, 19:58 Partilhar notícia)
     
    Várias grandes empresas a operar em França já tinham tomado medidas no sentido de definir a fronteira em que os trabalhadores estão dispensados de ver o email.
    Os trabalhadores franceses vão poder desligar-se do seu email profissional, fora do horário de trabalho, ao abrigo de uma lei que entra este domingo em vigor em França.
     
    As empresas com mais de 50 trabalhadores vão ser obrigadas a ter um quadro de boa conduta que define o período a partir do qual não é obrigatório enviar ou responder a mensagens de correio electrónico.
     
    Esses períodos de repouso serão definidos em resultado de negociações entre a entidade patronal e o trabalhador. Caso não haja acordo, o trabalhador deverá elaborar um documento com as regras sobre a forma como vai exercer "o direito à desconexão" - assim se apelidou o novo direito.
     
    Os defensores da lei argumentam que essa disponibilidade para ver o email não está a ser paga de forma justa, além de que pode contribuir para agravar o stress, burnout (distúrbio psíquico precedido por esgotamento físico e mental intenso) e problemas em dormir.
     
    Um inquérito da Deloitte, em Abril de 2015, citado pela BBC, revelou que por escolha ou obrigação 71% dos quadros das empresas lêem mensagens de email à noite ou em férias e 76% consideravam que isso tinha um impacto negativo para a sua vida profissional e familiar.
     
    Apesar da nova lei - aprovada no âmbito de uma reforma laboral - , as regras não são aplicadas de forma impositiva, o que deixa antever um longo caminho para que se tornem uma realidade generalizada. Magali Prost, doutorada em psicologia ergonómica, e especialista na utilização das novas tecnologias em contexto de trabalho, esteve envolvida numa experiência levada a cabo por uma empresa de criação de um sistema de bloqueio do email fora do horário de trabalho. Em entrevista ao Le Monde, a especialista realça que, com esta prática, “o trabalho torna-se uma preocupação constante e entra na esfera privada” e que “alguns directores sempre ligados ao email podem transmitir uma pressão implícita aos seus colaboradores que se sentem na obrigação de responder às mensagens a horas indevidas”. Prost considera que “neste contexto se a ordem para desligar não for imposta pela organização não avançará”.
     
    Segundo o jornal Le Figaro, várias grandes empresas a operar em França já tinham tomado medidas no sentido de definir a fronteira em que os trabalhadores estão dispensados de ver o email, mesmo dentro do horário laboral. Foi o caso da Orange (telecomunicações) que num documento interno, datado de Setembro deste ano, pediu aos seus colaboradores que não vissem as mensagens electrónicas durante as reuniões para facilitar a concentração. Já a Michelin estabeleceu um horário de repouso, entre as 21h e 7h da manhã, e de sexta-feira das 21h00 às 7h00 de segunda, para os seus colaboradores itenerantes. Um outro exemplo é o da Volkswagen, que aplica a um milhar de funcionários, desde 2011, um período de tréguas diário de consulta do email no seu telemóvel da empresa fora do horário de trabalho.
  • Devido ao constante crescimento da tecnologia de softwares e suas aplicações, e da valorização da importância da tecnologia de interface no efetivo desenvolvimento de softwares, esta vertente da Ergonomia continua tendo um enorme crescimento mundial. A soma de áreas afins como a tecnologia de inteligência artificial, e ainda o alto potencial de desenvolvimento e outros usos utilitários, funcionam ainda como incentivo para o aprimoramento desta tecnologia.
  • Para Foucault, duas questões são fundamentais para entender a experiência da loucura no Classicismo. Primeiramente, a loucura passa a ser considerada e entendida somente em relação à razão, pois, num movimento de referência recíproca, se por um lado elas se recusam, de outro uma fundamenta a outra. Em segundo lugar, a loucura só passa a ter sentido no próprio campo da razão, tornando-se uma de suas formas. A razão, dessa maneira, designa a loucura como um momento essencial de sua própria natureza, já que agora “a verdade da loucura é ser interior à razão, ser uma de suas figuras, uma força e como que uma necessidade momentânea a fim de melhor certificar-se de si mesma”

    Foucault busca denunciar a rigidez dos métodos tidos como “mais humanos” de lidar com os internos dos manicômios,

    É a partir da metade do século XVII que a ligação entre a loucura e o internamento ocorrerá. O internamento é importante para Foucault por duas razões: primeiramente, por ele ser a estrutura mais visível da experiência clássica da loucura e, em segundo lugar, porque será exatamente ele que provocará o escândalo quando essa experiência desaparecer, no século XIX, da cultura europeia, a ponto de, por exemplo, com Pinel ou Tuke, aparecer a ideia de uma libertação dos loucos do internamento produzido pelo século XVII. Mas, ao contrário de fazer a história dessa suposta “libertação”, Foucault prestará atenção à racionalidade própria desse internamento, tentando entender os seus mecanismos e as suas práticas específicas.
  • YANKELOVICH, D. Work, Values and the New Breed. New York: Van Nostrand Reinhold, 1979.
  • A análise dessa liquidez permeia cinco tópicos básicos: a emancipação, a individualidade, o tempo e espaço, o trabalho e a comunidade.
    2. Emancipação
    Bauman levanta uma questão sobre o conceito de liberdade, quando questiona se a mesma seria uma benção ou maldição, ou seja, uma benção no sentido que o individuo pode agir conforme os seus pensamentos e desejos, mas na contra-mão fala de uma maldição, já que recai sobre ele a responsabilidade por seus atos e ações.
    Na modernidade líquida a hospitalidade dá espaço à crítica, onde passa do estado de agente passivo para o agente ativo, que questiona e reflete sobre as ações e porquês das coisas e a ação do individuo sobre a sociedade e vice-versa. A sociedade sólida, ou mesmo concreta, era impregnada de um certo totalitarismo na medida que é rígida, não tem resiliência e não se adapta as novas formas.
    Bauman aborda que “o principal objetivo da teoria crítica era a defesa da autonomia, da liberdade de escolha e da auto-afirmação humanas, do direito de ser e permanecer diferente”.  Em outras palavras, a tal hospitalidade à crítica é onde o individuo vai e vem em liberdade e esta aberto aos questionamentos e reflexões, ele flui pela sociedade, tempo e espaço, pode reclamar ao sentir-se prejudicado, reivindicar direitos, porém é também responsabilizado pelas ações e reações decorrentes de seus atos.
    Nesta altura da reflexão sobre a emancipação o autor traz a tona Max Weber que discursava sobre a impossibilidade de atingir a satisfação plena, porque o momento da autocongratulação e realização plena moviam-se rápido demais, para mais e mais adiante, fazendo com que o individuo fosse impulsionado para frente, perseguindo outros objetivos e anseios. 
    Para o autor há duas características que fazem a forma de modernidade nova e diferente, uma que relata sobre o declínio da crença do fim do caminho no qual andamos, ou seja, para ele a modernidade é um caminho infindável de oportunidades, desejos, realizações a serem perseguidas continuamente. A segunda crença fala sobre a mudança da desregulamentação e a privatização das tarefas e deveres modernizantes, ou seja, a tarefa apropriada ao coletivo, simbolizado na figura da sociedade, sofre uma fragmentação para o individuo. A responsabilidade mais uma vez recai sobre o individuo que escolhe que caminho trilhar e o modelo a ser seguido ao invés de seguir normas pré-estabelecidas por governos ou líderes impostos.
    O coletivismo foi à primeira opção daqueles que se situavam na ponta da recepção, ou seja, passivos, incapazes de tomar decisão, inertes em suas próprias limitações, que se deixavam levar pela modernidade sólida.
    A distancia entre a individualidade como fatalidade e a individualidade como capacidade realista e prática de auto-afirmação está diminuindo. O individuo aprende a expressar-se de maneira adequada com o meio exterior e procura influenciar o meio para alcançar seus objetivos, fazer amigos, trabalhar em uma rede social complexa e emaranhada de agentes ativos e com fluidez.
    Há uma distinção entre o cidadão que é um individuo que buscar seu próprio bem, através do bem-estar da cidade e o individuo que tende a ser morno, cético ou mesmo prudente quanto a causa comum, ao bem comum ou mesmo à sociedade justa. O individuo busca a sua auto-realização através de meios que o permitam tal realização, além disso, a individualização chegou para ficar com todas as suas implicações que decorrem de tal fato. 
    Outro ponto de debate é sobre distinção entre o individuo de jure e o de facto. Para o primeiro significa não ter ninguém para culpar sobre os seus fracassos e desilusões a não ser a si mesmo, enquanto que o individuo de facto é o que ganha controle sobre seus destinos e toma as decisões que assim deseja. Entretanto, para que seja de facto é necessário que seja um cidadão. O espaço privado está colonizando o espaço público, onde o individuo de facto age e interage com o todo ao seu redor.
    Há uma critica da política-vida onde a verdadeira libertação requer atualmente mais, e não menos, da esfera pública e do poder público, onde a autonomia individual carece de medidas públicas, na medida em que flui a sua relação interpessoal e o complexo meio da sociedade autônoma.
    3. Individualidade
    O autor inicia esse segundo conceito, ou seja, a individualidade com a revisão de conceitos trazidos da modernidade sólida como de Orwell, em sua obra 1984. Nela a liberdade individual era tolhida e controlada por uma força maior simbolizada na figura do grande irmão, que tudo vê, tudo ouve e tudo sabe. Ele é o controlador e disseminador de regras a serem seguidas por todas as pessoas. Adicionalmente, reforçando este ponto de vista, cita Walpole que escreveu que “o mundo é uma comédia para os que pensam, e uma tragédia para os que sentem”, ou seja, os que raciocinam e refletem sobre o contexto conseguem formular ou até mesmo agir e intervir sobre os demais, enquanto que outros que sentem, movem-se pelo coração, sofrem porque podem ser manipulados, atingidos ou frustrados pelo não alcance de suas metas.
    Quanto ao capitalismo pesado segue certa ordem, ou seja, significa monotonia, regularidade, repetição e previsibilidade. Um exemplo é o caso do fordismo que em seu apogeu representou um modelo de industrialização, de regulamentação e de acumulação. As pessoas tinham funções muito bem definidas no processo de fabricação dos carros, algumas apenas apertavam arruelas de parafusos da porta, outras colocavam pneus, outras os bancos e assim por diante, com um alto grau de especialização para que o processo fosse ágil e eficiente. O que permitiu o alto volume de vendas naquela época, mas o individuo não tinha poder de escolha nem mesmo do modelo ou cor do carro, havia somente o Ford T. Os empregados eram contratados apenas para uma função, limitando suas potenciais habilidades e capacidades de desenvolvimento. O modelo do fordismo era um sistema que se auto-reproduzia, orientado pela ordem, gerando uma engenharia social.
    A visão do capitalismo de Bauman é mais negativa, porém, cabe ao individuo descobrir e potencializar suas capacidades intelectuais, manuais ou mesmo físicas e aproveitá-las da melhor maneira possível para sua auto-realização, ou seja, com a máxima eficiência possível, de preferência alcançando a eficácia.
    Para ele, no mundo capitalista existe o agente consumidor, que utiliza os bens ou serviços disponíveis, e sua frustração maior não é a falta do produto, mas sim a multiplicidade de escolhas disponíveis. E que será necessário abrir mão de várias possibilidades para ficar com apenas uma ou algumas alternativas de produtos e bens. No pensamento filosófico expresso neste capítulo da obra, o autor talvez quisesse dizer que pode haver maior espaço para um tema tão complexo quanto o comportamento do consumidor.
    No capitalismo leve e fluido, as autoridades não mais ordenam, mas sim tentam seduzir e tornam-se agradáveis às pessoas que escolhem. Talvez seja pela tal propalada diversidade de opções e escolhas que cada indivíduo possui na modernidade liquida. Além disso, há certo maniqueísmo no capitalismo líquido, como a utilização da imagem de personalidades renomadas para passar credibilidade ou mesmo certa autoridade nos produtos e serviços que estão à disposição para o consumo.  
    Em certo trecho do capítulo sobre a individualidade, o autor coloca “as condições de vida em questão levam homens e mulheres a buscar exemplos, e não lideres”, neste ponto poderia haver um debate sobre o ser líder e o ser exemplo. No comportamento do consumidor, um das áreas estudadas é justamente a abordagem sobre o efeito da beleza do corpo e da alma, sobre o consumidor e as suas escolhas de consumo. Sendo que muitas vezes a alma, o comportamento e as ações da pessoa em questão valem muito mais.
    Um contra-ponto colocado por Bauman é que procurar exemplos e/ou orientações contínuas pode virar um vício, onde a pessoa torna-se dependente como se fosse uma droga, que quando privado, sofre convulsões e todo vício é autodestrutivo.
    O código em que a “política de vida” está inserida, deriva da pragmática de comprar, ou seja, o ter é muito mais que o ser. O individuo procura a auto-afirmação quando passa a ter bens e produtos e para sobressair-se diante das demais pessoas da sociedade. O desejo é ilimitado, quando o individuo alcança um patamar imediatamente almeja outro maior e assim por diante. Cabe ressaltar que o autor poderia ter abordado o fato que há modernidade líquida, como a sólida é pautada por uma sociedade de consumo, um capitalismo perverso, que é estimulado por outras áreas como o marketing, propaganda, biogenética e outras.
    Em relação ao corpo do consumidor, há uma distinção que é descrita quanto à saúde e a aptidão, ou seja, a saúde é a condição na qual o individuo é capaz de executar uma determinada função, seja física, como carregar um fardo ou psíquica como realizar a operação financeira de um caixa de supermercado. A aptidão vai além da saúde, no sentido de que estar apto significa ter um corpo flexível, ajustável e resiliente. Diz respeito a quebrar todas as normas e superar todos os padrões estabelecidos.
    Na sociedade dos consumidores individualizados, tudo precisa ser feito por conta própria e a ironia reside no fato que ir as compras é um ato que encerra em si próprio a atividade individualizada de comprar. A identidade do ser é aquela em que o individuo tenta solidificar o fluido, ou seja, é marcada quando se compartilha as mesmas coisas, como se fosse uma marca, a busca pelo eterno e o imutável. A identidade é única e individual e somente pode ser consolidada quando se adquire o objeto que todo mundo compra.
    O consumidor entra em conflito pela amplitude das escolhas que estão disponíveis ao seu redor, a angustia da tomada de decisão correta frente às diversas alternativas, a responsabilidade do individuo livre pela sua decisão e o risco assumido, fazem o processo do consumo cíclico e interminável.
    Mudar de identidade implica em quebrar com os antigos preceitos, trata-se de uma iniciativa privada e individualizada, porém, implica em assumir riscos e romper determinados vínculos e certas obrigações.
    Por fim, ele deixa uma reflexão sobre a individualidade que traz em si uma competitividade mais agressiva, onde o individuo está só e depende somente de si mesmo para fazer suas escolhas, pensamentos e ações ao invés de unificar uma condição humana regida pela cooperação e solidariedade.
    4. Tempo e Espaço
    No primeiro momento é analisada a comunidade, que nos remete a um passado longínquo, ou melhor, a um resquício de utopia sobre um bem viver em harmonia entre os vizinhos e os demais que nos circundam, seguindo as melhores regras de convívio. Porém, o autor traz a baile um comentário dos psiquiatras sobre o sentimento que um individuo nutre pensando que os outros estão sempre a conspirar contra ele. Com idéias antagônicas do bem-viver e a conspiração, o ideal de comunidade seria uma utopia a ser atingida. Pode-se dizer que comunidade é uma versão compacta do viver junto, porém quase nunca se concretiza.
    No que tange a cidade, é um ajuntamento de pessoas estranhas umas as outras, que não tiveram nenhuma afinidade prévia e provavelmente nunca terão. Neste ponto, a obra relata que novamente há uma oportunidade de consumo imediato, sem compromisso com o outro individuo, é como uma espécie de máscara pública que usamos para viver em uma cidade, o que seria a essência da civilidade, que permite o engajamento e a participação pública sem a exposição do verdadeiro “eu”. A cidade como um espaço onde as pessoas podem compartilhar, sem serem pressionadas ou induzidas a retirar a tal máscara.
    A idéia que Bauman transpassa mais uma vez, é que, quando o consumidor ou comprador vai às compras, é como uma viagem no espaço e, secundariamente, viagem no tempo. Os espaços seriam lugares que se atribuem significados, sejam eles de consumo, de vivência, ou outro lugar no qual as pessoas lhe atribuam algum valor. Já os espaços vazios são justamente o contrário, onde não há um significado atribuído aos mesmos.
    É colocada no texto a passagem “é uma patologia do espaço público que resulta numa patologia da política: o esvaziamento e a decadência da arte do diálogo e da negociação, e a substituição do engajamento e mútuo comprometimento pelas técnicas do desvio e evasão”. Nota-se aqui a antiga recomendação dos pais e avôs para os netinhos: não fale com estranhos, mantenha distância de quem você não conhece, ele podem fazer mal e seqüestrá-lo. Talvez uma analise psicológica mais profunda explicaria a eterna fuga do debate e da negociação entre as pessoas.  
    Uma definição simplista do “espaço” seria o que se pode percorrer em certo tempo e que o “tempo” seria o que se precisa para percorrê-lo. Há muita discussão sobre a definição exata do espaço e tempo, haja vista, inúmeros debates entre físicos, matemáticos e ciências “duras” ou mesmo a filosofia, contribuindo com suas reflexões.
    A modernidade é delineada em um tempo e este tempo tem uma história associada. O tempo e espaço deveriam ser emancipados de seus grilhões estanques e sólidos, neste mundo fluido, o espaço fica maior com máquinas mais velozes, com invenções e desenvolvimento de tecnologias, e a cada vez cabe mais coisas dentro do tempo, com eventos simultâneos, rápidos, conjugados e assim ampliando também o espaço.
    Na modernidade pesada, a riqueza e o poder dependem do tamanho e qualidade do hardware que são lentos e complexos no movimento, em antítese a modernidade leve. Fluem com os sistemas simbolizados no software, com as pessoas dispersas desenvolvendo capital intelectual e interligando as tecnologias, pessoas, objetos, espaços e tempo. Porém, a rapidez do software no tempo desvaloriza a idéia de espaço, aquele espaço físico onde as pessoas se reuniam, trabalhavam e conviviam.
    Adicionalmente, poderia ser considerada a criação do espaço virtual que se desenvolveu no início do século XXI depois da publicação de Modernidade Líquida, como os “avatares”, a fazenda virtual do Facebook e assim por diante. A urgência de ir a algum lugar cede ao espaço virtual, no qual podemos ir a qualquer lugar no momento que assim desejar.
    O poder líquido está em quem pode se liquefazer, ou seja, quem é livre para tomar decisões, ocupa mais espaço e livre para movimentar-se quase de modo imperceptível. A administração no capitalismo leve consiste em manter a mão-de-obra afastada do espaço ou mesmo forçá-la a sair, onde a era do software não mais prende e permite a liberdade de movimento, volátil e inconstante, por sua dinâmica de desenvolvimento em qualquer espaço e tempo ao redor do mundo.
    A vida instantânea parece uma viagem infinita com múltiplas possibilidades a serem realizadas numa fração de tempo e na miniaturização dos componentes para caberem mais em menos. Costuma-se dizer que o dia deveria ter mais que 24 horas para fazer tudo que seria “necessário”. Atualmente as pessoas já ecoam que será preciso mais de uma vida para realizar e obter o que desejam.
    O amanhã é tão efêmero e irreal, que é utilizado inclusive para passar credibilidade e esperança para as pessoas, numa realização que talvez nunca se concretize. O homem foi sustentado por dois pilares, entre o passado e o futuro construindo uma ponte entre a durabilidade e transitoriedade, mas viver numa modernidade líquida implica em assumir responsabilidades e viver o momento, o instantâneo em seu tempo e espaço únicos.
    5. Trabalho
    O capítulo sobre trabalho começa a idéia que para dominar o futuro é preciso ter os pés bem plantados no presente, porque o indivíduo que tem o poder sobre o presente pode expandir-se no futuro e até mesmo declinar do passado. Vale lembrar que, os grandes impérios da antiguidade como o romano, por exemplo, declinou décadas mais tarde e não se perpetuou no poder, apesar da hegemonia gloriosa do passado que um dia foi o presente.
    A questão proposta pelo autor é a do progresso que se sustenta na autoconfiança em si mesmo e no desenvolvimento. O estágio da modernidade líquida no qual o progresso está inserido não é mais considerada uma medida temporária ou transitória que conduz a realização duradoura do bem-estar e viver, mas sim um desafio e uma necessidade perpétua e, quiçá, infindável de permanecer vivo e bem.
    Como o tempo é escasso e instantâneo, o progresso precisa ser consumido e usufruído com rapidez, que o momento exige, antes mesmo que o outro progresso se faça perceber. Numa vida guiada pelo preceito da flexibilidade, as estratégias e planos de vida só podem ser de curto prazo, tal preposição colocada por Bauman merece um contra-ponto, se o que há são planos de curto prazo, então qual seria a razão de dedicar-se anos a fio aos estudos, por exemplo, sem um objetivo maior que é ser doutor em medicina neurológica, ou mesmo as empresas fazerem planos estratégicos considerados de longo prazo, que estão em torno de cinco a dez anos, se não houvesse tempos além do curto prazo. A simplificação pura do tempo instantâneo e fugaz, talvez não devesse simplesmente expandir em quaisquer direções.
    A relação do trabalho onde o individuo tem se movimentado do estado sólido, com planejamentos de longo prazo, como trabalhar por anos a fio numa mesma empresa, até sua aposentadoria, cede lugar ao movimento curto, no qual o trabalhador articula e planeja algo em torno de dois movimentos futuros e deixa o sistema fluir.
    O termo “remendar” proposto pelo autor talvez seja mais apropriado nessa nova relação de trabalho, na qual o plano a longo prazo é substituído pelo curto prazo e é necessário fazer ajustes na engrenagem com a máquina em movimento. 
    A ascensão do trabalho ocorreu quando o individuo descobriu que o trabalho era uma fonte de riqueza, assim a razão tinha que buscar, utilizar e explorar essa fonte de modo mais eficiente. No capitalismo pesado, a relação entre o trabalho e a empresa, ou melhor, o capital que deveria ser atado, de tal forma que caminhasse junto e o sistema, não propiciasse a emancipação do individuo. Ele ficaria atrelado e subjugado aos desejos e ordens de outrem e o tempo seria considerado de longo prazo.
    No capitalismo leve há a nova mentalidade que prega o curto prazo e os interesses do individuo não atrelados necessariamente do capital. A flexibilidade de ir e vir, o espaço virtual, a mobilidade de transitar por outras esferas apregoa que a vida no trabalho está sujeita a incertezas, o qual gera uma força individualizadora. Há uma fragilidade que permeia as relações no trabalho, um desengajamento unilateral. Entretanto, poderia ser acrescentado o aspecto bilateral, onde as partes envolvidas perseguem seus próprios objetivos e interesse independente, ou seja, o individuo e a empresa são entes independentes.
    Os antigos funcionários cedem lugar aos colaboradores que tem menor laço com a empresa, na medida em que a relação de comprometimento no longo prazo se exígua. Os interesses das empresas e dos indivíduos não ficam claros para nenhuma das partes e assim para evitar uma frustração futura tendem a desconfiar de qualquer lealdade em relação ao local de trabalho ou projetos futuros.
    A procrastinação é o ato de adiar uma ação, neste sentido ela tem uma tendência a romper qualquer limite de tempo e a estender-se indefinidamente.  A satisfação por sua vez fica relegada ao adiamento como uma provação simples e pura, uma problemática que sinaliza certo desarranjo social e/ou inadequação pessoal.
    No fundo o trabalho na modernidade leve, condensa as incertezas quanto ao futuro e ao planejamento a longo prazo, a insegurança estabelecida nas relações e a falta de garantias entre as partes. No mundo do desemprego estrutural ninguém se sente suficientemente seguro ou amparado, ou seja, a flexibilidade é o termo que rege os novos tempos. Assim a satisfação instantânea é perseguida, ao contrário do adiamento da mesma, uma oportunidade não aproveitada é uma oportunidade perdida. Não obstante, a satisfação instantânea é a única maneira de sufocar o sentimento de insegurança, recolocada aqui, não a única, mas sim uma das formas para dominar o sentimento de insegurança, haja vista, que existem outros subterfúgios a serem aplicados no campo da psicologia com esse intuito.
    6. Comunidade
    A comunidade ideal seria um mundo que oferece tudo que se precisa para levar uma vida significativa e compensatória. É importante para o individuo participar do meio e interagir com ele, mesmo que haja a dicotomia entre liberdade do individuo e as mínimas regras estabelecidas.
    Patriotismo versus nacionalismo, no qual o primeiro, em geral, é caracterizado pelo positivismo e o segundo pela carga negativa, ou seja, o nacionalismo é um certo sentimento de ódio e revolta, no qual os outros países estrangeiros estão conspirando algo ruim contra ele. O país acha que está sendo sub-valorizado e sub-respeitado e o patriotismo é visto como o lado leve que enaltece o país, ressalta as suas boas qualidades, sendo um movimento do “eu enquanto país”. O nacionalismo parece como ente que tranca e amordaça enquanto que o patriotismo parece ser mais libertador, leve, tolerante e hospitaleiro.
    Além disso, a comunidade de semelhança é utilizada com certo espírito de “nós”, que seria com o intuito de se  disseminar a responsabilidade das ações e conseqüências, não fui eu, mas sim nós, portanto o outro também é responsabilizado. Essa imagem de comunidade como uma ilha de prosperidade e tranqüilidade caseira, num mar revolto e traiçoeiro, cativa à imaginação das pessoas.
    Quando a globalização parece tem vigor maior para a disseminação da competitividade entre os povos, a luta pela sobrevivência busca novos mercados, explora a mão-de-obra mais barata e estimula a força da inimizade, mais do que promove a coexistência pacífica das comunidades. As populações sedentárias da modernidade sólida resistem às populações nômades mais propensas a modernidade líquida, atitude que motiva novas regras e deslocamentos de poder criando um conflito de pensamento e contrariedade.
    Na paisagem da modernidade líquida a figura do “cloakroom”, ou comunidade de carnaval, é indispensável. O termo “cloakroom” capta bem um de seus traços característicos, no qual o espectador deixa suas roupas e regras utilizadas na rua e veste-se de acordo com a ocasião do espetáculo e assume novas regras durante o tempo daquela apresentação. Entretanto, a comunidade de carnaval dissipa as energias de impulsos de sociabilidade ao invés de condensar e assim contribui para a perpetuação da solidão.
    O individuo conquista uma liberdade de ação e pensamento, na busca continua de realização e auto-afirmação, quebrando vínculos com o meio, como exemplo, o trabalho no capital pesado, onde havia uma relação mais sedentária entre as pessoas e o capital.
    O tempo atua também numa comunidade de semelhança no capitalismo leve, com a inserção do individuo emergindo conflitos do “eu” e do “nós” que há na liberdade, porém, que também exige a responsabilidade associada à ação.
    Esta obra deve ser revista ao longo do tempo, a afim de que novas reflexões e progressos sejam revisados a luz do entendimento da modernidade líquida.
  • Pressupostos:
    Não se deve confundir as motivações organizacionais com as emoções enquanto condições de trabalho.
    A emoção no âmbito da teoria das organizações é uma reação psicofisiológica organizada que decorre das relações com o contexto envolvente.
    As emoções de base não estão orientadas à produtividade nem variam em função desse objetivo. São condições de base, ou seja, condições objetivas que são adotadas inconscientemente pelo trabalhador.

  • Nota:
    EMOÇÕES: são os estados afetivos que ocorrem de repente e de forma abrupta, sob a forma de crises mais ou menos violenta e mais ou menos temporária.
    SENTIMENTOS: complexo de estados emocionais, estável, as emoções mais duráveis, mas menos intensa, e mais racional. Ao abrigo deste regime seria uma emoção de alegria e felicidade de um sentimento.
  • WILSON, J. R; HAINES, H. M. Participatory ergonomics. In: SALVENDY, G. (Ed.). Handbook of
    Human Factors and Ergonomics. New York: John Wiley & Sons, 1997. p. 490-513.
    ----- Meeting Notes (18/05/17 09:41) -----
    A intervenção ergonómica participativa leva a consciência do problema e à necessidade da solução: começa logo a atuar ergonomicamente.
  • Segundo a IEA apud Vidal (2005) a ergonomia pode ser considerada uma disciplina orientada para uma abordagem sistêmica que inclui três domínios de especialização, que são:
    • Ergonomia Física – diz respeito às características da anatomia humana, antropometria, fisiologia e biomecânica em sua relação a atividade física. Alguns aspectos relevantes deste domínio são: postura no trabalho, movimentos repetitivos, distúrbios músculo esqueléticos relacionados ao trabalho, projeto de postos de trabalho, segurança e saúde.

    tomada de decisão, interação homem- computador, stress e treinamento. Ergonomia Organizacional – diz respeito a otimização dos sistemas sócio-técnicos, incluindo suas estruturas organizacionais, políticas e processos. Alguns aspectos relevantes deste domínio são: comunicação, projeto de trabalho, organização temporal do trabalho, trabalho em grupo, projeto participativo, cultura organizacional, organizações em rede, gestão da qualidade e inovação.
  • Ergonomia Emocional ou Autoergonomia - uma abordagem crítica da micro e da macroergonomia ou o papel do amor nas condições de trabalho, Prof. Doutor Rui Teixeira Santos (Lisboa: ISG 2016/17)

    1. 1. Gestão das Condições de Trabalho Ergonomia Emocional - Uma abordagem crítica da macroergonomia ou o papel do amor, do companheirismo e da loucura nas condições de trabalho Prof. Doutor Rui Teixeira Santos Licenciatura de Gestão de Recursos Humanos Instituto Superior de Gestão Lisboa 2017
    2. 2. Objectivo da UC  A competitividade e as novas regras de mercado fazem com as empresas necessitem atingir níveis de qualidade de acordo com determinados padrões. Um dos mais difundidos no mundo inteiro é a ISO 9001, cuja revisão de 2000 preconiza que as empresas busquem a melhoria contínua de seu Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ). Dentro desse sistema insere-se a participação fundamental do nível operacional nas empresas, os quais nem sempre encontram as condições e o ambiente de trabalho adequados para a realização de suas tarefas. Diante deste cenário, esta Unidade Curricular visa dotar os alunos de metodologias referentes às condições e ao ambiente de trabalho. Tais metodologias auxiliam de maneira significativa o entendimento e a melhoria das condições de trabalho, apresentando-se diversas alternativas para a proposição e execução de melhorias do Sistema de Gestão das condições de trabalho em empresas que busquem melhores padrões de qualidade.  O Entendimento do papel do amor e do companheirismo nas condições de trabalho e a crítica à micro e à macro ergonomia.está no centro da abordagem da Ergonomia Emocional, numa altura em que a inteligencia artificial substitui o trabalho humano.
    3. 3. ESTUDO DE CASO: A “não depressão” como condição de trabalho  Polícia alemã afirma que Andreas Lubitz, o co-piloto que provocou a tragédia aerea dos Alpes em 25 de Março de 2015, sofria de uma doença não especificada e que estava a ser medicado. Porém a companhia aérea não estava a monitorizar as condições psicológicas dos seus pilotos. Ora é isso mesmo que há três anos expliquei e que se traduziu no conceito de Ergonomia emocional: a internalização das condições de trabalho, não como motivação mas objectivamente como condição de eficiência das organizações. A "não depressão" é uma condição de trabalho. O Trabalhador passa a ser o problema das condições de trabalho.  Como demonstramos neste PPTX, a Ergonomia deixou de ser, nas condições de trabalho, exterior ao trabalhador, para se internalizar. As condições de trabalho não têm que ver apenas com o design do posto (ergonomia física), o contexto profissional (ergonomia organizacional), o domínio da tecnologia (ergonomia cognitiva) mas também com o que se passa no interior do próprio trabalhador - a sua condição emocional. É o que chamo ergonomia emocional ou auto-ergonomia, conceito que vimos desenvolvendo desde 2013 no Instituto Superior de Gestão. O amor, o companheirismo, o afeto, o carinho (a não depressão) são condições de trabalho
    4. 4. Gestão das Condições de Trabalho Programa Introdução: Gestão da qualidade - riscos associados às condições de trabalho Higiene, Saúde e Segurança no Trabalho Ergonomia
    5. 5. INTRODUÇÃO - ISO 9001: (2008 e 2015)  6.4 Ambiente de trabalho  “A organização deve determinar e gerir o ambiente de trabalho necessário para atingir a conformidade com os requisitos do produto. “  NOTA: O termo “ambiente de trabalho“ diz respeito às condições em que o trabalho é realizado, incluindo factores físicos, ambientais e outros (tais como ruído, temperatura, humidade, luminosidade ou condições atmosféricas).  https://www.iso.org/home.html
    6. 6. Fatores Humanos  Os fatores humanos estudam como as pessoas interagem com as coisas. Isso pode ser tão específico quanto a forma como alguém interage com a app do seu telemóvel ou algo mais ergonómico, como o design de uma cadeira para torná-lo confortável para tantas pessoas quanto possível".  Os projetos de iPhones e Facebook fornecem alguns dos melhores exemplos de compreensão dos fatores humanos.  Nas condições de trabalho os factores humanos tratam dessa relação entre o ambiente físico e o trabalhador
    7. 7. O fim do ciclo do trabalho / salário  Com a sociedade industrial, o rendimento passou basicamente a ser distribuído por via do salário, substituindo assim o escravo – que trabalhava sem salário.  As condições de trabalho da industria e na cidade eram substancialmente piores que as condições de trabalho na agricultura e no campo – onde subsistia a sociedade agrária.  Com o advento da inteligência artificial nos próximos anos assistiremos à substituição do trabalho humano em muitos sectores por robots.
    8. 8. Inteligência artificial, ocupação e condições de trabalho  Numa sociedade em que o trabalho não esta orientado à produção de bens, o problema central político transfere-se para a ocupação dos que não trabalham e sobretudo para a discussão política das novas formas justas de distribuição do rendimento nacional – de modo a que não aumentem as assimetrias entre ricos e pobres.  Formas de ocupação criativas alternativas à ação social (sempre necessária para partes da população mais carenciada), podem ser respostas onde naturalmente as condições emocionais de trabalho são críticas.
    9. 9. Gestão das Condições de Trabalho – Higiene, Saúde e Segurança no Trabalho Programa:  Riscos  Deveres dos empregadores  Igualdade Laboral  Destacamento de Trabalhadores  Sinalização de Segurança  Condições de Segurança e Saúde no Trabalho  Legislação
    10. 10. Igualdade Laboral entre Homens e Mulheres  http://www.act.gov.pt/(pt- PT)/CentroInformacao/Igualdade%20laboral%20entre% 20homens%20e%20mulheres/Paginas/default.aspx Destacamento de trabalhadores  Na aceção da Diretiva Comunitária nº 96/71 CE, Trabalhador Destacado - "Qualquer trabalhador que, por um período limitado, trabalhe no território de um Estado- Membro diferente do Estado onde habitualmente exerce a sua atividade".
    11. 11. Sinalização de Segurança  http://www.act.gov.pt/(pt- PT)/CentroInformacao/SinalizacaoSeguranca/Pagina s/default.aspx
    12. 12. Condições de Segurança e Saúde no Trabalho (SST)  Instrumentos de Gestão  Aqui encontra um conjunto de documentos fundamentais para a Autoridade para as Condições do Trabalho.  Listas de Verificação e Avaliação de Riscos http://www.act.gov.pt/(pt- PT)/CentroInformacao/ListasVerificacao/Paginas/L istasdeVerificação.aspx
    13. 13. Obrigações gerais do empregador em matéria de segurança e saúde no trabalho  A Lei-Quadro de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho faz impender sobre as entidades empregadoras a obrigatoriedade de organizarem os serviços de Segurança e Saúde no Trabalho.  A Estratégia Nacional para a Segurança e Saúde no Trabalho 2008-2012 define como eixo fundamental do desenvolvimento das políticas neste domínio a promoção da segurança e saúde nos locais de trabalho, como pressuposto de uma melhoria efectiva das condições de trabalho.
    14. 14.  Para tanto, importa que os empregadores adoptem políticas de promoção da segurança e saúde no trabalho que permitam assegurar a saúde e a integridade física dos seus trabalhadores, respeitando os princípios de prevenção de riscos profissionais.  Aos empregadores compete, em termos de obrigações gerais, a aplicação de medidas que visam:  Assegurar condições de segurança e saúde no trabalho, de acordo com os princípios gerais de prevenção, nomeadamente em aspectos relacionados com a planificação da prevenção num sistema coerente que tenha em conta a componente técnica, a organização do trabalho, as relações sociais e os factores materiais inerentes ao trabalho;  Assegurar a vigilância adequada da saúde dos trabalhadores em função dos riscos a que se encontram expostos no local de trabalho.
    15. 15. Obrigações gerais do empregador  A Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro define, no seu artigo n.º 15.º, as obrigações gerais do empregador, em matéria de segurança e saúde no trabalho. O empregador deve, nomeadamente, assegurar ao trabalhador condições de segurança e saúde em todos os aspectos do seu trabalho.  O empregador deve, para tal, organizar os serviços adequados, internos ou externos à empresa, estabelecimento ou serviço, mobilizando os meios necessários, nomeadamente nos domínios das atividades de prevenção, da formação e da informação, bem como o equipamento de proteção que se torne necessário utilizar.
    16. 16.  Os artigos n.ºs 73.º a 110.º, da Lei n.º 102/2009 obrigam as entidades empregadoras a organizar, na empresa ou estabelecimento, as actividades de segurança e saúde no trabalho, as quais constituem, ao nível da empresa, um elemento determinante na prevenção de riscos profissionais e de promoção e vigilância da saúde dos trabalhadores.
    17. 17.  Aos serviços de segurança e saúde no trabalho cabe:  Assegurar as condições de trabalho que salvaguardem a segurança e a saúde física e mental dos trabalhadores;  Desenvolver as condições técnicas que assegurem a aplicação das medidas de prevenção que possibilitem o exercício da actividade profissional em condições de segurança e de saúde para o trabalhador, tendo em conta os princípios de prevenção de riscos profissionais;  Informar e formar os trabalhadores no domínio da segurança e saúde no trabalho;  Informar e consultar os representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho ou, na sua falta, os próprios trabalhadores.
    18. 18. A Estratégia Nacional para a Segurança e Saúde no Trabalho 2008-2012 define, por outro lado, como objectivo nuclear, a promoção da segurança e saúde nos locais de trabalho, como pressuposto de uma melhoria efetiva das condições de trabalho. Para materializar este eixo, a Estratégia Nacional aponta o objectivo da melhoria da qualidade da prestação dos serviços de segurança e saúde no trabalho e o incremento das competências dos respectivos intervenientes, entendendo que o sistema de gestão da segurança e saúde no trabalho em meio empresarial constitui a essência da abordagem da prevenção de riscos profissionais nos locais de trabalho. O incremento das competências dos intervenientes é outro dos vectores que os referenciais estratégicos apontam. Com efeito, para além da obrigatoriedade da organização dos respectivos serviços, o empregador tem o dever de proporcionar aos trabalhadores formação adequada no domínio da segurança e saúde no trabalho.
    19. 19.  A informação e a consulta aos trabalhadores constituem, também, um dos deveres fundamentais da entidade empregadora, devendo os seus representantes para a segurança e saúde no trabalho, ou na sua falta, os próprios trabalhadores serem consultados, por escrito, pelo menos duas vezes por ano e disporem de informação relativamente às matérias constantes dos artigos n.ºs 18.º e 19.º da Lei n.º 102/2009.
    20. 20. Enquadramento Legal SST 1. Legislação Nacional Legislação Nacional:  Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro - Código do Trabalho - Art.º 281º a 284º - ( Estabelece os principios gerais em matéria de segurança e saúde no trabalho)  Lei nº 102/2009, de 10 de setembro - Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho - (Regulamenta o Regime jurídico da promoção e prevenção da segurança e saúde no trabalho, de acordo com o previsto no art.º 284º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro)  Lei nº 3/2014, de 28 de janeiro - (Procede à segunda alteração à Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, que aprova o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho, e à segunda alteração ao Decreto -Lei n.º 116/97, de 12 de maio, que transpõe para a ordem jurídica interna a Diretiva n.º 93/103/CE, do Conselho, de 23 de novembro, relativa às prescrições mínimas de segurança e de saúde no trabalho a bordo dos navios de pesca)
    21. 21.  Declaração de Retificação nº 20/2014, de 27 de março - (Retifica a Lei nº 3/2014, de 28 de janeiro)  Portaria nº 255/2010, de 5 de maio - (Estabelece o modelo de requerimento de autorização de serviço comum, de serviço externo e de dispensa de serviço interno de segurança e saúde no trabalho)  Portaria nº 275/2010, de 19 de maio - (Estabelece as taxas aplicáveis aos processos de autorização de Serviços de SST)  Portaria nº 112/2014, de 23 de maio - (Regula a prestação de cuidados de saúde primários do trabalho através dos Agrupamentos de centros de saúde (ACES) visando assegurar a promoção e vigilância da saúde a grupos de trabalhadores específicos, de acordo com o previsto no artigo 76.º da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, alterada pela Lei n.º 42/2012 de 28 de agosto e Lei n.º 3/2014 de 28 de janeiro)  Portaria nº 71/2015, de 10 de março - (Aprova o modelo de ficha de aptidão de exame de saúde)  O Decreto-Lei nº 88/2015, de 28 de maio - (Procede à alteração da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro, que aprova o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho, alterada pelas Leis n.ºs 42/2012, de 28 de agosto, e 3/2014, de 28 de janeiro)
    22. 22. Enquadramento Legal SST 2. Legislação Europeia  Índice das Directivas Comunitárias e transposição para o direito interno sobre Acidentes Industriais Graves.  Directiva 2006/89/CEE, de 03 de Novembro, que adapta, pela sexta vez, ao progresso técnico a Directiva 94/55/CE do Conselho relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes ao transporte rodoviário de mercadorias perigosas  Directiva 2004/112/CE, de 13 de Dezembro, que adapta ao progresso técnico a Directiva 95/50/CE do Conselho relativa a procedimentos uniformes de controlo do transporte rodoviário de mercadorias perigosas  Directiva 2004/110/CE, de 09 de Dezembro, que adapta, pela sexta vez, ao progresso técnico a Directiva 96/49/CE do Conselho relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes ao transporte ferroviário de mercadorias perigosas
    23. 23.  Directiva 2004/89/CE, de 13 de Setembro, que adapta, pela quinta vez, ao progresso técnico a Directiva 96/49/CE do Conselho relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes ao transporte ferroviário de mercadorias perigosas  Directiva 2003/29/CE, de 07 de Abril, que adapta ao progresso técnico, pela quarta vez, a Directiva 96/49/CE do Conselho relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros respeitantes ao transporte ferroviário de mercadorias perigosas  Directiva 94/55/CE, de 21 de Novembro, relativa à aproximação das legislações dos Estados-membros respeitantes ao transporte rodoviário de mercadorias perigosas  Directiva 88/610/CEE, de 24 de Novembro, que altera a Directiva 82/501/CEE, relativa aos riscos de acidentes graves de certas actividades industriais  Directiva 87/216/CEE, de 19 de Março, que altera a Directiva 82/501/CEE relativa aos riscos de acidentes graves de certas actividades industriais  Directiva 82/501/CEE, de 24 de Junho, relativa aos riscos de acidentes graves de certas atividades industriais
    24. 24. Outra legislação da UE  http://www.act.gov.pt/(pt- PT)/CentroInformacao/DirectivasEuropeias/Paginas/d efault.aspx Enquadramento Legal SST 3. Contratação coletiva:  http://www.act.gov.pt/(pt- PT)/Legislacao/ContratacaoColetiva/Paginas/Contrat acaoColetiva.aspx
    25. 25. Gestão das Condições de Trabalho 2. Ergonomia Uma abordagem crítica da macroergonomia ou o papel do amor e do companheirismo nas condições de trabalho – A gestão das condições emocionais de trabalho
    26. 26. Inovação e Ergonomia  Num ambiente de multiplicidade cultural e de diferentes competências no uso de tecnologias e gestão de processos produtivos, torna-se importante compreender aspectos relacionados à ergonomia e sua importância nas instituições, bem como refletir sobre a importância deste tema para uma melhor compreensão sobre as novas estruturas das organizações. Nesse contexto o objetivo da UC será também identificar e relacionar a ergonomia no processo de inovação das instituições, bem como sua relação com o ambiente de trabalho e construção do conhecimento. Por se tratar de um estudo bibliográfico, buscar-se-á apoio em referências de ergonomia e inovação para reforçar a importância de tais conceitos para a sobrevivência e competitividade das instituições contemporâneas.
    27. 27. Programa: Ergonomia  MACROERGONOMIA  EVOLUÇÃO DA ERGONOMIA  FUNDAMENTAÇÃO DA MACROERGONOMIA  Enfoque sistêmico  ODAM (Organizational Design and Management  Modelo Sociotécnico  Ergonomia Participativa  Critica da autoergonomia
    28. 28. Programa - Ergonomia  MÉTODOS DE INTERVENÇÃO ERGONOMIZADORA MAIS UTILIZADOS  Análise Ergonómica do Trabalho (AET)  Abordagem Sistêmica do Sistema Humano - Tarefa - Máquina (SHTM)  Análise Macroergonómica do Trabalho (AMT)  Design Macroerogonómico (DM)  CRITICA À MACROERGONOMIA: AUTO ERGONOMIA E ERGONOMIA EMOCIONAL ou CONDIÇOES EMOCIONAIS DO TRABALHO  O amor e o companheirismo na definição das condições de trabalho  “The basic premise of Emotional Ergonomics is based on the science of Ergonomics, which looks at the Human Factor in the workplace.” (HOWATT 2014).
    29. 29. Revisão da Literatura  Quadro Referência Gavriel Salvendy, (2012) Human Factors and Ergonomics: Edition 4 John Wiley & Sons - Editora  International Ergonomics Association, in http://www.iea.cc/whats/index.html.  H. W. Hendrick in http://en.bookfi.org/book/1058978.  Descritor Ergonomia/Macroergonomia 2009/2013  ProQuest: 12 publicações (1 PT)  Catalogo UNL (ENSP): 17 (PT)  Catalogo ISCTE: 4 (PT)  UL (FMH): 8  links to web sites relating to human factors/ergonomics in health and safety: http://www.hse.gov.uk/humanfactors/resources/links.htm
    30. 30. Confiança e segurança nas organizações: – “as pessoas estão primeiro”  No Exército ou na Marinha o “companheirismo” entre os soldados ou marinheiros é a garantia do sucesso e decorre do facto de haver confiança e relações de camaradagem: diante da ameaça externa “eu defendo-o porque ele me defende também”. - “O outro faria o mesmo por mim!” A razão porque um soldado arrisca a vida para proteger o seu companheiro é porque ele confia que o outro faria o mesmo diante dos mesmos perigos.  Essa confiança é a zona de segurança diante do perigo. As condições de guerra são físicas, tecnológicas, logísticas, organizacionais e de ambiente geral. Mas a internalização das condições de exercício – materializada no amor companheiro e na camaradagem entre os soldados ou os marinheiros é central para o sucesso. É evidente que essas relações podem ser trabalhadas pelo dirigente. Contudo, o recrutamento é crítico na avaliação das condições de cada um. A formação será posterior e atua sobre a predisposição, o dado de cada recruta.
    31. 31. Ergonomia Emocional  O mesmo se passa nas condições de trabalho: a confiança e a segurança são condições de trabalho críticas para que o trabalhador se supere, para além da competitividade e da motivação.  Esta confiança pode ser treinada mas é condição de trabalho dentro de uma organização: por exemplo criar uma segurança contratual de que não será despedido por exemplo cria uma relação direta entre o líder, a organização e os trabalhadores que torna a pessoa importante, que conta e não apenas os resultados. A confiança no líder o companheirismo entre os camaradas - as pessoas em primeiro lugar - são críticas nas condições de trabalho. ESTA ABORDAGEM ÀS CONDIÇÕES EMOCIONAIS DO TRABALHO ABRE UM CAMPO NOVO NA AREA DA GESTÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO.  É o que chamo de Ergonomia Emocional ou Autoergonomia.
    32. 32. Pressupostos da Ergonomia ERGONOMIA Actividade real Caráter interdisciplinar Participação dos sujeitos
    33. 33. Objetivos da Ergonomia Objetivos Da Ergonomia Conforto Segurança Eficiência • Prevenção dos problemas • Abcentismo • Produtividade • Erro • Satisfação dos stakeholders • Prevenção de Saúde fisica
    34. 34. Wojciech Jastrzebowski  Há diversos antecedentes da preocupação sobre as condições de trabalho e as consequências que tiveram na saúde humana, tais como a publicação em 1713 de Ramazinni Bernardino (1633-1714), no suplemento que fez sua publicação "De Morbis Artificum ” o que poderia ser traduzido como”a morte dos trabalhadores ", onde documentou a partir dum ponto de vista médico a relação entre trabalho e os danos no músculo e no esqueleto humanos.  Há provas documentais que o termo ergonomia foi introduzido na literatura por volta de 1857 pelo cientista polaco Wojciech Jastrzebowski (1799-1882), que foi professor de Ciências Naturais no Instituto Agrícola em Varsóvia.
    35. 35. Frederick W. Taylor e Frank e Lillian Gilbreth  Até o início do século XX, a produção industrial dependia em grande parte na experiência pessoal e da habilidade de cada trabalhador,  No entanto, começou a desenvolver-se e a aplicar ferramentas científicas e administrativas que procuraram aumentar a eficiência e qualidade nos processos de produção tendo-se desenvolvido os primeiros conceitos de ergonomia. Neste sentido, destacou o trabalho de Frederick W. Taylor e Frank e Lillian Gilbreth, e outros cujo trabalho se centrou na análise dos postos de trabalho e atividades através da análise de tempo e movimento, buscando a padronização ferramentas e equipamentos, materiais e processos de trabalho necessário para torná-los mais eficientes e menos cansativos para o trabalhador.
    36. 36. Psicoengenharia e engenharia humana  A ergonomia não teve evolução significativa até a Segunda Guerra Mundial. Com o rápido desenvolvimento que teve durante este período em máquinas e sistemas - como o radar , aviões, equipamentos de comunicação, computador, etc –apareceram novos e grandes problemas no desempenho de seu operadores e gestores de manutenção.  A análise destas situações e para superar os problemas de design foi necessária a participação de especialistas de diversas áreas que trabalharam em conjunto , combinando aspectos específicos com a engenharia do conhecimento , fisiologia, medicina , psicologia e antropologia, entre outros, para resolver situações de projeto que resultavam inadequadas e incompatíveis com a capacidade física e intelectual dos usuários.  Termos como psico-engenharia e engenharia humana foram usados para descrever esses esforços iniciais.
    37. 37. Torna-se um estudo civil…  Esta atividade interdisciplinar ocorreu durante a Segunda Guerra Mundial simultaneamente nos Estados Unidos e na Inglaterra, mas logo se espalhou para os outros países europeus e, depois, para os países do Extremo Oriente.  Após a Segunda Guerra Mundial, o conceito de ergonomia e fatores humanos mudou seu foco militar passando para a área da indústria, embora alguns países também continuassem o seu desenvolvimento em programas militares e mais tarde, em programas aeroespaciais.
    38. 38. Associação Internacional de Ergonomia  A primeira sociedade que se formou para reunir as várias disciplinas relacionadas com os seres humanos no trabalho foi a Sociedade de Pesquisa Ergonomia da Grã-Bretanha, fundada em 1950.  Em 1961, foi realizada em Estocolmo, a primeira reunião internacional de sociedades ergonomia, lançando as bases para a formação da Associação Internacional de Ergonomia, que inclui agora mais de vinte associações nacionais de ergonomia de todo o mundo, incluindo os EUA , Inglaterra, Escandinávia, Japão, Austrália, México e vários países europeus.
    39. 39. Perfil Psicológico (Autoergonomia)
    40. 40. Entender a predisposição psicológica - Amor companheiro - Depressão - Medo Ergonomia/RTS 2016
    41. 41. Um comportamento invasivo  Os estudos de Macroergonomia têm evoluído em Portugal, a ver pelo interesse académico  No entanto, esta evolução é menos notória a nível profissional. Fora da abordagem académica, encontramos restrições à sua implementação, pois abrange desde os aspectos ergonómicos convencionais (Microergonomia) até a aspetos organizacionais do trabalho, o que interfere diretamente na gestão das empresas e contribui para a sua classificação como um procedimento invasivo.
    42. 42. CRONOGRAMA do Estudo Ergonómico
    43. 43. Ergonomia  A Ergonomia é, segundo as definições mais clássicas, referenciada como a ciência do trabalho. Esse, por sua vez, é visto de forma ampla, envolvendo qualquer tipo de ação executada pelo homem orientada à produção de bens ou serviços.  No entanto, o conhecimento ergonómico tem evoluído para atender às mudanças ocorridas nas últimas décadas, partindo da tecnologia humano-máquina, avançando também para a tecnologia humano- ambiente e para a tecnologia usuário-máquina (estas três primeiras chamadas hoje de Microergonomia), chegando até a sua última geração, a Macroergonomia.
    44. 44. Ergonomia e ODAM (Organizational Design and Management  Essa última, contextualizada dentro da Ergonomia, é concebida no final da década de 80, como forma de adicionar à Ergonomia os conceitos dos projetos organizacionais, mais precisamente da ODAM (Organizational Design and Management). A sua premissa é projetar o todo, valorizando o resultado global, o que garante sua denominação macro.
    45. 45. Faltam estudos em Portugal  Apesar de haver um licenciatura na Faculdade de Motricidade Humana, em Portugal, informações que demonstrem dados concretos sobre a Macroergonomia, quanto ao seu início, desenvolvimento, situação atual, e profissionais, especificamente no âmbito do cenário nacional, não se encontram compiladas, e sim, dispersas principalmente em artigos científicos de congressos. Neste sentido, é provável que haja uma dificuldade de difusão dos conceitos, prejudicando a pesquisa e a prática profissional. Isso nota-se na medida em mesmo os profissionais que atuam com Ergonomia demonstram não ter conhecimento sobre o tema.
    46. 46. À procura de dados…  Provavelmente, pelo pouco tempo de vida da Macroergonomia (cerca de 20 anos), tempo este que é ainda menor em Portugal (cerca de 15 anos), sua fundamentação possa ainda estar ligada ao contexto académico e não tenha atingido o estágio de difusão no mercado. Assim, discutir a pesquisa da Macroergonomia em Portugal, pode contribuir para o levantamento de dados importantes, em busca da detecção de fatores que possam contribuir para esta condição. Em princípio, podem estar relacionados com isso: o pouco tempo dos estudos nacionais; a concentração do conhecimento num pequeno número de pesquisadores; os problemas relacionados à sua aplicação em virtude das práticas de gestão brasileiras e a visão dos gestores a respeito dos custos da Ergonomia.  Em Angola não existem estudos macroergonómicos.
    47. 47. Ergonomia organizacional e Novas Tecnologias  Trabalhadores franceses ganham direito a ignorar email fora do horário  Nova lei que entrou em vigor a 1 de Janeiro de 2017, em França, aplica-se às empresas com mais de 50 trabalhadores.  Esses períodos de repouso serão definidos em resultado de negociações entre a entidade patronal e o trabalhador. Caso não haja acordo, o trabalhador deverá elaborar um documento com as regras sobre a forma como vai exercer "o direito à desconexão" - assim se apelidou o novo direito.
    48. 48. Direito ao repouso do E-mail  Esses períodos de repouso serão definidos em resultado de negociações entre a entidade patronal e o trabalhador. Caso não haja acordo, o trabalhador deverá elaborar um documento com as regras sobre a forma como vai exercer "o direito à desconexão" - assim se apelidou o novo direito.  Os defensores da lei argumentam que essa disponibilidade para ver o email não está a ser paga de forma justa, além de que pode contribuir para agravar o stress, burnout (distúrbio psíquico precedido por esgotamento físico e mental intenso) e problemas em dormir.
    49. 49. A ergonomia é intrusiva  Os estudos que deveriam ser realizados numa pequena amostra de algumas indústrias viram-se inviabilizados pela alegação de que a prática seria invasiva demais na visão dos gestores, uma vez que a Macroergonomia atua diretamente na organização do trabalho, influenciando a gestão das mesmas.
    50. 50. Ergonomia vs Industria familiar e pequena  Isso leva a colocar em questão a própria Macroergonomia, em virtude do tipo de gestão praticado nalgumas dessas indústrias, centralizadas e de caráter familiar, ou por nao ser uma amostra representativa da aceitação da Macroergonomia no cenário nacional.
    51. 51. Problemas metodológicos…  Ao mesmo tempo, a indicação de que a abordagem macroergonómica é invasiva também deveria ser verificada, avaliando-se os procedimentos apresentados causariam mesmo esta primeira impressão, ou se novamente, trataría-se de um caso isolado, em razão do tipo de gestão adotada nas empresas. Vale a pena salientar que previamente, estas haviam sido contactadas sobre a possibilidade de avaliações ergonómicas, mas de forma micro-orientada, e a princípio, não houve recusa direta. Já com a Macroergonomia e a crucial pergunta por parte das administrações: “o que será feito?”, a recusa foi unânime.
    52. 52. Que investigação em Portugal?  Essas hipóteses levam à construção de uma investigação sobre o assunto no cenário nacional, que tem como objetivos: realizar um levantamento descritivo sobre a presença da Macroergonomia em eventos científicos, verificando dessa forma, sua importância perante o campo da Ergonomia, assim como os principais pesquisadores e centros de pesquisa; e contabilizar dados a respeito dos investigadores e características da Macroergonomia que possam demonstrar o andamento do tema, na visão deles mesmos, no cenário português  Mas este levantamente está longe de estar feito.
    53. 53. Pioneirismo do ISG no estudo da ergonomia emocional  O ISG na sua disciplina de Condições de Trabalho (Licenciatura de Recursos Humanos), está a desenvolver trabalhos na àrea da avaliação de casos com especial incidencia na area da ergonomia emocional ou das Condições emoconais de trabalho.
    54. 54. EVOLUÇÃO DA ERGONOMIA  A palavra Ergonomia é derivada do grego ergon (trabalho) e nomos (leis) e denota a ciência do trabalho (MORAES; MONT’ALVÃO, 2003).  Uma definição bastante referendada é a da International Ergonomics Association (IEA), que estabelece a Ergonomia ou Fatores Humanos como a disciplina científica que trata da compreensão das interações entre os seres humanos e outros elementos de um sistema, e a profissão que aplica teorias, princípios, dados e métodos, a projetos que visam otimizar o bem- estar humano e a performance global dos sistemas (VIDAL, 2002).
    55. 55. Ergonomia vai muito além dos conceitos antropométricos  Habitualmente, no âmbito do Design, vê-se o termo Ergonomia a ser utilizado para se referir apenas à dimensão ou à forma com a qual são desenhados os produtos.  Porém, a Ergonomia vai muito além dos conceitos antropométricos, promovendo uma visão mais holística do trabalho, onde as considerações de ordem física, cognitiva, social, organizacional e ambiental, assim como outros aspectos relevantes à situação estudada, devem ser levados em conta.
    56. 56. Ergonomia para a IEA - 3 campos de atuação  Segundo a Internacional Ergonomics Association (IEA) (2006), a Ergonomia tem até agora três grandes campos de atuação: a Ergonomia física, a Ergonomia cognitiva, e a Ergonomia organizacional. Condições de Trabalho Ergonomia Fisica Ergonomia Cognitiva Ergonomia Organizacional
    57. 57. Ergonomia para Hendrick (Macroergonomia) - 4 campos de actuação  Entretanto, Hendrick (1993) aponta para uma subdivisão da Ergonomia física, e identifica ao menos quatro grandes áreas de atuação, diferenciadas pela tecnologia (conhecimento) a que dizem respeito. • Ergonomia organizacional • Ergonomia cognitiva • Ergonomia ambiental • Ergonomia física Macro Ergonomia ErgonomiaMacro
    58. 58. Ergonomia Física  A primeira delas é a tecnologia de interface humano-máquina, ou Ergonomia de hardware, denominada pelo IEA de Ergonomia física. Conhecida originalmente como relação humano-máquina, esta tecnologia representa o foco da Ergonomia nas três primeiras décadas da profissão. Diz respeito principalmente ao estudo das características físicas e perceptivas humanas e a aplicação destas ao projeto de produtos e postos de trabalho. Representa ainda hoje, o campo mais explorado da Ergonomia no Design.
    59. 59. Ergonomia ambiental  A segunda é a tecnologia da interface humano-ambiente ou Ergonomia ambiental, que também diz respeito a Ergonomia física, segundo a classificação do IEA.  Durante as décadas, a importância de se compreender a relação do homem com os ambientes, sejam eles naturais ou construídos, ganhou espaço dentro do estudo da Ergonomia. Na década de 80, avaliava-se a aproximação ecológica do desempenho humano, que vem modelando os métodos ergonómicos clássicos como a análise da tarefa (VICENTE1, 1990 apud HENDRICK, 1993). Progressivamente, a comunidade ergonômica mundial percebeu a importância desta avaliação para a saúde humana e ampliou as pesquisas e suas aplicações por todo o mundo.
    60. 60. Ergonomia cognitiva  O terceiro campo é a tecnologia de interface usuário-sistema ou Ergonomia de software, também referido pelo IEA e pela literatura, como Ergonomia cognitiva. Este foco ergonómico emerge na terceira década da história da Ergonomia e representou uma deslocação da percepção física do trabalho para uma natureza mais cognitiva. Sua origem dá-se em meio ao “boom” dos computadores pessoais, como uma preocupação de se projetar mecanismos (softwares) de forma mais coerente à realidade humana, visto que este se tornaria o mais frequente instrumento de trabalho daí em diante. Apesar do relativo pouco tempo de vida, a Ergonomia cognitiva teve um imenso aprimoramento, aplicando os conhecimentos dos fatores humanos de processamento de informações, o que contribui para a funcionalidade dos sistemas computadorizados.
    61. 61. Ergonomia organizacional  A quarta vertente é a tecnologia da relação organização- máquina, ou Macroergonomia, ou ainda Ergonomia organizacional. Pode ser ainda reconhecida como a tecnologia de relação entre humano, máquina, ambiente e organização, pois envolve a consideração destes quatro tipos de elementos sob o ponto de vista do sistema sociotécnico, o que justifica o seu caráter macro. O foco central está, no entanto, atrelado à conexão do projeto organizacional com a tecnologia empregada, para a otimização funcional do sistema humano.  Os especialistas passam, portanto, a atuar num campo bastante amplo, envolvendo o processo de desenvolvimento de projetos de sistemas, postos, ambientes e organização do trabalho, equipamentos, tarefas, e na seleção e transferência de tecnologia (MEDEIROS, 2005). Assim, ao invés de uma abordagem para o funcionamento e a distribuição da tarefa, caracterização central da Ergonomia tradicional, uma abordagem mais centrada no homem, com a mesma finalidade, é utilizada (HENDRICK; KLEINER, 2000).
    62. 62. FUNDAMENTOS DA MACROERGONOMIA  A construção dos princípios da Macroergonomia vem dos artigos de Hendrick (1991; 1993; 1995) e (HENDRICK2,1996, MEISTER, 1999) publicados na revista Ergonomics. Neles, o autor, considerado o criador da Macroergonomia, faz uma avaliação sobre projeções futuras, por hora da década de 80, relatando estes aspectos como pontos de interferência e o consequente reflexo disso dentro das organizações. Com isso, ele demonstra a importância da Macroergonomia, então, chamodo de novo estudo da Human Factors Ergonomics (HFE), como forma de melhoria das estruturas das empresas como um todo, por meio de seu enfoque global.
    63. 63. Bibliografia  HENDRICK, H. W. Human Factors in ODAM: An historical perspective. Human factors in organization design and management, Amsterdam: North Holland, v. 5, p. 429-434, 1996.
    64. 64. Filosofia da Gestão RH A ausência de normalidade  Jesus encontra um louco e fala com ele.  Até à ciência moderna, ao racionalismo do Renascimento, o louco fazia parte da sociedade. Com a Razão o louco passou a ser o excluído, diz Michel Foucault (Foucault, M (2000) A História da Loucura, Perspectiva Edição : Lisboa ISBN: 9788527301091)  A loucura é o oposto do razão, define Foucault. Mas a loucura é sobretudo uma ameaça ao trabalho organizado da sociedade industrial e neste sentido, os loucos devem ser internados. O louco foge à normalidade, transgride, e não é controlado pelas estruturas da organização(é livre, no sentido em que não aceita a ordem orientada à eficiência) e por isso, ameaçam a sociedade burguesa, curiosamente a sociedade da Razão e da Ciência! Foi aqui que Foucault não chegou. E essa é a questão essencial da Ergonomia Emocional  Michel Foucault considerava que a Loucura É a ausência de produtividade, é a ausência ou a incapacidade de trabalho. OU SEJA AMEAÇA A PRODUÇÃO. E nesse sentido, PARA A ORGANZAÇÃO PRODUTIVA, a vontade de trabalhar é condição de trabalho, ou seja, a ausência de loucura é condição interna de trabalho, se quiserem, Condição Emocional de Trabalho, que tem que ser considerada no Recrutamento.  BASICAMENTE, AS CONDIÇÕES EMOCIONAIS DE TRABALHO DEFINEM A LOUCURA TOLERÁVEL. Nesse sentido a loucura, no seu acervo de emoções, está no centro das condições de trabalho.
    65. 65. Os loucos não trabalham!  O trabalho era o sal da vida. Os loucos eram aqueles que não trabalhavam. (Devo advertir, mas não cabe neste estudo o desenvolvimento, que, em nosso entender, há que não confundir a transgressão do louco com a transgressão pensada do artista, embora, às vezes, a diferença da transgressão de um ou de outro não exista. O que diferencia não é a intenção que o louco também tem. O que diferencia é que a perfomance transgressora e provocatória do artista é trabalho, mesmo quando é absolutamente inútil ou absurda, mesmo quando quer ser intervenção política ou social, enquanto a do louco é necessária, pelo menos no quadro mental do próprio).  Mas há mudanças neste ciclo de sociedade pós-revolução industrial. Hoje, o louco começa a ser aquele que tem um modo de vida alternativo, que testa a realidade sempre um pouco mais e por isso, de certo modo, é um agente da mudança e de modernidade.  É uma loucura não aproveitar a oportunidade dos loucos.  É POR ISSO QUE O VULCÃO DA LOUCURA TEM NÍVEIS DE LIMITE E TOLERÂNCIA NAS SOCIEDADES E NAS ORGANIZAÇÕES.  Há trabalhadores que não conseguem trabalhar com horários e normas. São loucos, não tem um quotidiano normal, aceitável na cidade atual. Quem segue as suas impulsões em vez de viver a norma está excluído da organização. Ameaça a organização. De certo modo não pode ser recrutado.  As normas sociais e das organizações, a ordem não é natural. A existência dos loucos mostra isso mesmo: a possibilidade de planos sociais talhados por medida é contudo um desafio da gestão das condições de trabalho pós-industriais e sobretudo permitidas, quando deixa de haver trabalho para todos.  A gestão de recursos humanos deve definir exatamente quais são as condições emocionais e de loucura aceitáveis para manter a produção eficiente.
    66. 66. A organização como um conjunto de processos  O papel da Macroergonomia ganha novo relevo no terceiro milénio com o entendimento claro que as organizações são conjuntos de processos e que nesses procedimentos a relação com a centralidade do trabalhador ganha uma dimensão ergonómica.
    67. 67. Crítica: ergonomia emocional ou condições emocionais de trabalho  A Ergonomia, simplificando, teve até agora três grandes campos de atuação: a Ergonomia física, Ergonomia ambiental, a Ergonomia cognitiva, e a Ergonomia organizacional.  Falta claramente o essencial: o próprio homem que trabalha. As condições de trabalho não são independentes do sujeito. A ergonomia tem que ser antes de mais uma auto-ergonomia, ou se quiserem uma ergonomia psicológica, emocional, comportamental.  Este é hoje um pressuposto da segurança e das condições do trabalho. O design emocional do posto de trabalho é uma ferramenta dos gestores de recursos humanos critica.  É este o nosso contributo (Rui Teixeira Santos, 2013)
    68. 68. Ergonomia para Rui Teixeira Santos (ISG 2013) - 5 campos de actuação Condições de Trabalho eficientes (RTS 2013) Ergonomia Fisica Ergonomia Ambiental Ergonomia Cognitiva Ergonomia Emocional Ergonomia organizacional
    69. 69. Ergodesign  Ergonomia e Acessibilidade – Um estudo de caso sobre os problemas potenciais na concepção de sistema de locomoção para atividades diárias na cidade Manaus realizada por Erik Silva dos Santos, procurou apresentar o resumo de dados e informações adquiridos a partir de uma apreciação ergonômica (Moraes e Mont’alvão, 2003), tendo enfoque nos usuários de cadeira de rodas que utilizam a mesma em áreas comuns da cidade de Manaus para as suas atividades diárias – o estudo busca apresentar sugestões preliminares cabíveis a projetação de um novo sistema-produto, que possibilitem a redução de constrangimentos causados às pessoas portadores de necessidades especiais.
    70. 70. Estudos conjuntos de Ergonomia e Sociotécnica  Não se pode dizer que esta relação não tenha sido tentada antes, mas é a partir da década de 80, que esta junção passou do estádio de adaptação ou tentativa, para ser estruturada sob o nome de Macroergonomia.  A partir desse novo conceito, as duas áreas, a Ergonomia e a Sociotécnica passam a ser realizadas conjuntamente, e não separadamente, como provavelmente havia sido feito até então (HENDRICK, 1991).
    71. 71. Mudança e processo ergonómico  Hendrick (1991) ainda descreve os principais fatores de mudanças na sociedade que seriam significantes para a Ergonomia, pois refletiriam as novas implicações para a área. São eles: a tecnologia; as mudanças demográficas; as mudanças de valor; a competição mundial; os litígios ergonómicos; a falha da Microergonomia e por último a necessidade de se agregar a ODAM (organization design and management) à Macroergonomia.
    72. 72. Avanços tecnológicos e trabalho  Quanto à tecnologia, havia a projeção de que o desenvolvimento de novos materiais e os avanços tecnológicos transformariam a maneira de trabalho nas duas últimas décadas do século XX. Eram confrontados o tempo de informação concreta e o tempo de automatização, que afetariam profundamente a organização do trabalho e as relações humanas relacionadas à máquina.
    73. 73. Aumento médio da idade produtiva da população  Outro fator apontado era o aumento médio da idade produtiva da população de trabalhadores nos países industrializados. As razões apontadas para tal eram: o envelhecimento dos filhos do pós- guerra (baby boomers), que por sua vez, seriam a principal força de trabalho; assim como os avanços na qualidade de vida e da medicina. Estes dois agentes alterariam as condições da mão-de-obra interna de trabalho nas organizações.
    74. 74. Mudança da relação de valor do trabalho  O terceiro fator apresentado era a mudança da relação de valor do trabalho. O acesso mais fácil à informação e o aprimoramento cada vez maior do profissional ampliam o valor e a extensão de seu trabalho. Os profissionais têm maior poder de avaliação e com isso um maior controle sobre o planeamento e desenvolvimento do seu trabalho, maior compromisso na tomada de decisões, e trabalhos mais definidos, o que permite um sentido maior de responsabilidade e de realização. Isso pode ser observado principalmente na Ergonomia participativa. que estudaremos mais à frente. As pesquisas de Yankelovich (1979 e HENDRICK, 1991), apontam que neste sentido: o trabalho seria transformado em algo menos despersonalizado, portanto mais significativo. Coletivamente, estes resultados indicavam que no futuro, o projeto ergonómico eficaz deveria considerar os fatores organizacionais como parte integral de projetos de sistemas de trabalho.  Bibliografia: YANKELOVICH, D. Work, Values and the New Breed. New York: Van Nostrand Reinhold, 1979.
    75. 75. Globalização  Ainda segundo Hendrick (1991), outro fator que interferiria na transformação do trabalho a partir dos anos 80 seria a competição mundial, ou a globalização. A qualidade dos produtos aumentaria significativamente e não seria mais restrita a alguns países, pois a tecnologia para tal encontraría-se disponível para todos.
    76. 76. Concorrência  De acordo ainda com as projeções, provavelmente, em meio a um mercado mundial cada vez mais competitivo, a sobrevivência futura de toda empresa de grande porte dependeria da eficiência da operação dos processos e da alta qualidade dos produtos. No entanto, provavelmente a diferença entre concorrentes mal e bem sucedidos seria o investimento no material humano de trabalho, avaliando os aspectos técnicos e sociais, o que refletiria na diferença de qualidade produtiva.
    77. 77. Conflitualidade judicial  Outro fator apontado seriam os processos judiciais em razão da falta de projeto ergonómico, envolvendo, além dos quesitos técnicos, como segurança e erros nos postos de trabalho, o aspecto social, da insatisfação com o trabalho e suas derivações. Seria necessário para isso, que fosse investido na qualificação de profissionais ergonomistas que pudessem atuar nestes dois aspectos, como consultores de gestão social e Ergonomia organizacional.
    78. 78. Fundamentos da autoergonomia (RTS 2013) Ergonomia Física Ergonomia Ambiental Ergonomia Cognitiva Ergonomia Organizacional Ergonomia Emocional
    79. 79. Autoergonomia: -Uma abordagem filosófica à internalização da conflitualidade (Rui Teixeira Santos)  O inimigo era na análise marxista o outro - externo. Na sociedade contemporânea, o adversário para a ser interno. O trabalho passa a ser eficiência e condição de realização do homem. A sua tragédia é o medo do fracasso. O seu inimigo deixou de ser o lobo mau, passou a estar dentro de cada um de nós: uma depressão ou um cancro (um vírus). O problema do trabalhador não é apenas o do contexto. É o seu próprio: o homem deprimido é parte da internalização das condições de trabalho.  Nesse sentido, a não depressão torna-se um elemento essencial das condições de trabalho. E para o combater o design organizacional tem que atuar ao nível do relação entre os trabalhadores.
    80. 80. Modernidade Líquida  Bauman carateriza as mudanças que a sociedade moderna atravessa desde o individualismo até as relações de trabalho, família e comunidade, onde o tempo e o espaço deixam de serem concretos e absolutos para serem líquidos e relativos.  A liquidez, a qual Bauman propõe decorre do facto de que os líquidos não têm uma forma, ou seja, são fluídos que se moldam conforme o recipiente nos quais estão colocados, ao contrário dos sólidos que são rígidos e que precisam de sofrer uma tensão de forças para moldar-se a novas formas.  Os fluídos movem-se facilmente, quer dizer: simplesmente “fluem”, “escorrem entre os dedos”, “transbordam”, “vazam”, “preenchem vazios com leveza e fluidez”. Muitas vezes não são facilmente contidos, como por exemplo, em uma hidrelétrica ou num túnel de metro, lugar que se pode observar as goteiras, as rachaduras ou uma pequena gota numa fenda mínima. Os líquidos penetram nos lugares, nas pessoas, contornam o todo, vão e vem ao sabor das ondas do mar.
    81. 81. Filosofia alemã (sec. XXI)  Para Byung-Chul Han, autor de varias obras como “A Sociedade de cansaço”, “A Sociedade de transparência” e “A Agonia de Eros” (Lisboa: Espelho de Água): Só a coerção ou exploração levam à alienação numa relação de trabalho. Com o neoliberalismo desaparece a coerção externa, a exploração de outros desaparece. No neoliberalismo, o trabalho significa realização pessoal ou otimização de pessoal. É uma liberdade. Cada um se sente livre.  Portanto, não existe alienação, mas existe exaustão. Cada um se explora a si mesmo até ao colapso. Em vez de alienação aparece uma autoexploração voluntária. Por isso, a sociedade do cansaço, da fadiga enquanto sociedade de desempenho ou rendimento não pode ser explicada com Marx. A sociedade que Marx critica é a sociedade disciplinada da exploração de outros. Nós, no entanto, vivemos numa sociedade do rendimento/desempenho da autoexploração ".  O homem tornou-se um animal laborans, "carrasco e própria vítima de si mesmo", desamparado num horizonte terrível: o do fracasso. (Han, Byung-Chul ,A Sociedade do Cansaço (2014) Lisboa Relógio D'Água, Coleção: Antropos).
    82. 82. Solução macroergonómica: recentrar no problema do homem (problema Interno)  As condições de trabalho na ótica da autoergonomia vão para além da micro-ergonomia e da própria macroergonomia. Elas têm que considerar o estado psicológico do trabalhador, o seu estado depressivo pela incapacidade de relação com o outro, pela falta de amor, pela resumo do trabalho ao salario ou à competitividade.  Nesse sentido, a nossa critica à micro e à macroergonomia. Elas não consideram a internalização do problema das condições de trabalho. E é aí que tudo começa. Falta-lhes o entendimento da própria modernidade.
    83. 83. As condições de trabalho não são apenas externas. Elas começam por ser internas  As condições de trabalho começam com o eros: como a relação de amizade, com o desejo. (Rui Teixeira Santos, 2013); Do ponto de vista científico interessa o desenho dos processos e sistemas que potenciam as melhores condições de trabalho. A internalização das condições de trabalho caracteriza esta dinâmica entre condições objetivas e subjetivas de trabalho: elas implicam o outro.  Sem o amigo as condições de trabalho tornam-se inconfortáveis, cansativas e deprimentes (Han).  É mais que o factor motivacional. É o eros, é a relação empática que se estabelece com o outro, que me dá consciência de mim, das condições do meu trabalho, mas ainda a razão do útil, como experiência que completa, como sentido da condição laboral.  Mas neste particular estamos no campo de filosofia e da psicologia que sai do Aambito da nossa ciência ergonómica.
    84. 84. Ergodesign Emocional  Do ponto de vista científico o que interessa é definir objetivamente que existem condições emocionais referentes ao posto de trabalho e que o gestor ou o líder consegue atuar sobre essa realidade, quer através da formação e aprendizagem quer através da pré-seleção de predisposições psicológicas inatas que são adequadas ao posto de trabalho.  As condições emocionais de trabalho são assim o resultado desta diabética entre o eu/trabalhador e a definição do seu posto de trabalho, tendo em atenção um resultado eficiente e confortável.
    85. 85. Condições de trabalho  As condições emocionais de trabalho são assim mensuráveis do mesmo modo que as condições macroergonómicas.  Os estudos do professor da Universidade Católica Portuguesa, Francesco Sguera (Perceived Organizational Emotion and Sharing Sensitive Knowledge in a High Performance Hospital) mostraram a relação entre os o companheirismo e transmissão de conhecimento em ambiente hospitalar.  Os estudos de Barsalde relacionam em meio hospitalar o companheirismo entre trabalhadores com a melhoria do estado de Saúde dos doentes e mesmo os sseus reflexos na comunidade.
    86. 86. “Our field tends to focus on shared cognitions of people at work, yet an understanding of shared emotions … can also have important outcomes for organizations.” –Sigal Barsade  http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/fostering-culture- compassion-workplace-matters/
    87. 87. Cultura emocional: - Valor do Amor  Para demonstrar o valor do amor e companheirismo no trabalho, Barsade e Olivia " Mandy " O'Neill , professora assistente de administração da Universidade George Mason, realizaram um estudo longitudinal de 16 meses num centro de saúde, sobre cuidados de saúde , envolvendo 185 funcionários, 108 pacientes e 42 familiares desses pacientes.  Barsade e O'Neill começaram por medir o efeito do amor e do companheirismo sobre os resultados emocionais e comportamentais dos colaboradores , bem como sobre os resultados na saúde dos pacientes e na satisfação dos familiares desses pacientes. Os resultados de seu estudo estão incluídos num estudo intitulado : "O que o amor tem a ver com isso ? Um Estudo Longitudinal da Cultura de Amor Companheiro e o seu efeito em funcionários e clientes no contexto dos cuidados de saúde de longo prazo”, que foi publicado na edição de 2014 da Administrative Science Quarterly .
    88. 88. Medir a ternura , a compaixão, o afeto e o carinho  Para realizar a sua investigação , Barsade e O'Neill construíram uma escala projetada para medir a ternura , a compaixão , afeto e carinho. Mas em vez de simplesmente perguntarem aos participantes se eles sentiram ou expressaram essas emoções, os pesquisadores perguntaram até que ponto as pessoas viram os seus colegas expressá-las . Os investigadores também trouxeram avaliadores independentes para observar esses quatro elementos na cultura e nas condições de trabalho desse Centro de Saúde, bem como junto dos membros das famílias para avaliar a cultura. Por último, adicionaram classificações dos "artefactos culturais" (como a cultura é apresentada no ambiente físico ) que refletem uma cultura de amor companheiro - por exemplo, em espaços com um ambiente "caseiro”, fazendo festas de aniversário, festas de fim de período ou de comemoração de um sucesso, etc "Nós temos uma medida muito robusta, consistindo em todas as possíveis visões sobre a cultura da unidade “, diz Barsade .
    89. 89. Emoções compartilhadas de pessoas no local de trabalho  Este estudo foi um dos poucos a se concentrar em cultura emocional em vez de cultura cognitiva, observa Barsade. O que estamos a falar é de emoções compartilhadas .  Até agora os estudos de gestão das condições das tralbalho tendem a concentrar-se em condições fisicas e nas cognições compartilhadas de pessoas no trabalho,.  No entanto, um entendimento das emoções compartilhadas de pessoas no local de trabalho também pode ter resultados importantes na definição das condições de trabalho nas organizações. "
    90. 90. Quando o amor é contagiante  Barsade e O'Neill acreditam que os cuidados de saúde continuados seriam o cenário ideal para testar a sua hipótese de que o amor companheiro é uma força positiva nas condições de trabalho. "Nessas instalações, temos pessoas que lidam com os pacientes residentes que estão lá por um longo período. Temos funcionários que optaram por uma indústria de cuidar " , diz Barsade . " Então, foi uma abordagem natural olhar para o conceito de cultura emocional. Mesmo que isso tenha a ver com a forma como os funcionários estão a tratar o outro, e não necessariamente com o facto deles estarem a tratar os seus clientes, defendemos que se tratem com carinho, compaixão , ternura e afeto, que se transmitem aos pacientes e às suas famílias . ”  Ver também Pina e Cunha 2004 e 2013, “Organizações positivas” file:///C:/Users/Pedro%20Santos/Downloads/804-2521-3-PB.pdf
    91. 91. Melhora o nível de abcentismo  Uma das descobertas mais importantes do estudo foi a de que uma cultura de amor companheiro reduz as faltas ao trabalho por parte dos funcionários. Barsade e O'Neill estudaram as suas taxas de absentismo e descobriram que as unidades com níveis mais elevados de amor companheiro tinham menores níveis de absentismo e menor stress nos empregados. Os pesquisadores também descobriram que uma cultura de amor companheiro levou a maiores níveis de envolvimento dos funcionários com seu trabalho através de um maior trabalho em equipe e satisfação do empregado pelas condições de trabalho.
    92. 92.  Isso pode ocorrer mesmo com os empregados que não necessariamente sentem altos níveis de amor companheiro que existem em suas unidades.  A visão que dominou o nosso campo nos últimos 20 anos foi que a qualquer momento os trabalhadores envolvem-se emocionalmente num trabalho - ou seja, o trabalhar muda ou regula as suas emoções por um salário – o que vai levar ao a uma saturação/depressão.  "O que Barsade sugere é que é mais complicado do que isso. Pode muito bem ser que, mesmo que o trabalhador não comece a sentir-se a cultura do amor, obtenha esses resultados positivos. Além disso, existe a possibilidade de que, como você decide adoptar o amor companheiro no seu trabalho, vai começar a sentir os seus efeitos e eles perduram a longo prazo. "
    93. 93. Externalidade do amor companheiro  O estudo também descobriu que a cultura do amor entre companheiros contagiou fora da equipe de trabalho e influenciou os pacientes e suas famílias. " Assistentes certificados de enfermagem avaliaram o estado de espírito dos pacientes , e os observadores externos avaliado a cultura . Esses observadores externos concluiram que [ os pacientes ] tinham um estado de espírito melhor quando a cultura entre a equipe foi mais amorosa " , diz Barsade .
    94. 94.  Barsade e O'Neill mediram a qualidade de vida dos pacientes com base em 11 fatores comummente usados ​​para avaliar as instalações de cuidados de longo prazo, incluindo o conforto , a dignidade , a satisfação com a comida e realização espiritual . No estudo , diz Barsade , houve uma correlação positiva entre uma cultura de amor entre companheiros e qualidade de vida do paciente .  Curiosamente, no entanto, quando os pesquisadores analisaram os resultados de saúde dos pacientes , eles não observaram o máximo impacto de amor entre companheiros como eles esperavam. Mediram três dos resultados mais importantes para pacientes em cuidados continuados (de longa duração) : viagens desnecessárias para a emergência , aumento de peso e incidência de úlceras derivadas de estarem muito tempo na cama . Descobriram que, enquanto uma cultura de amor entre companheiros leva a menos viagens para as urgências , não afetou o peso ou úlceras.
    95. 95. Além de cuidados de saúde  Há uma questão fundamental levantada por Barsade e O'Neill na pesquisa : Será Indiferente o amor companheiro nos locais de trabalho que não giram à volta do fornecimento de amor e compaixão aos clientes? Para responder a essa pergunta , realizaram um segundo estudo , envolvendo 3.201 funcionários em sete setores diferentes. Usando a mesma escala que empregaram na unidade de cuidados de saúde de longo prazo, os pesquisadores descobriram que uma cultura de amor companheiro está positivamente correlacionada com a satisfação no trabalho, comprometimento com a empresa e responsabilidade no desempenho.
    96. 96.  "O que descobrimos é que o amor de companheirismo importa numa ampla gama de indústrias tão diversas como imobiliário , finanças e serviços públicos." - Olivia " Mandy " O'Neill - http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/fostering- culture-compassion-workplace-matters/
    97. 97. Conflitualidade dentro e fora do trabalho  O'Neill e Barsade acreditam que suas descobertas iniciais exigem uma investigação mais aprofundada noutros sectores. E estudos adicionais já estão em andamento. Por exemplo , O'Neill está a trabalhar com o professor de gestão da Wharton Nancy Rothbard num estudo envolvendo bombeiros. "O que vemos é que o amor companheiro age como um ajudante para os problemas que eles têm no trabalho e fora do trabalho ", diz O'Neill. "Por exemplo, [ os bombeiros ] tendem a ter altos níveis de conflito trabalho-família por causa do stress que vem do trabalho. Amor companheiro , na verdade, ajuda a amortecer o efeito do stress no trabalho e o conflito trabalho-família em outros resultados " .
    98. 98. Outros aspetos da cultura emocional  Barsade diz que o seu estudo na unidade de cuidados continuados também a inspirou a examinar o papel de outros aspectos da cultura emocional no trabalho. "Nós não só tem um tipo de cultura emocional ", diz ela . “Aconteceu-nos estar a olhar para uma cultura de amor companheiro aqui. Mas poderia ter sido uma cultura de raiva. Poderiamos ter a cultura do medo. Poderiamos ter a cultura da alegria. O segundo passo natural é olhar para a forma como estes fatores influenciam um ao outro, e depois de olhar para toda a imagem de como a cultura cognitiva e emocional cultura se cruzam. "
    99. 99. Como tratam os empregados?  Já, porém, a pesquisa parece estar a apontar para uma forte mensagem para os gestores de todas as indústrias , Barsade diz: ternura, compaixão , afeto e carinho importa no trabalho. ”A Gestão pode fazer algo sobre isso", diz ela. Trata-se de cultura emocional. Começa logo na forma como se tratam os próprios empregados quando os chefes os encontram. Estão a mostrar esses tipos de emoções? E informam que tipo de políticas quer colocar no lugar?  Isso é algo que pode definitivamente ser intencional e não apenas algo que se ergue organicamente "
    100. 100. Projeto de estudo 2017 ISG/SCML  Os fatores emocionais das organizações são o diferencial da Ergonomia Emocional em relação à Ergonomia tradicional e à Macroergonomia.  A sua fundamentação tem como base o facto da gestão das Organizações geralmente ser realizada de forma a não relevar os aspectos ergonómicos emocionais envolvidos no projeto do trabalho. Assim, enquanto a Macroergonomia propôs que aspectos organizacionais fossem elaborados conjuntamente com os outros componentes de uma organização, englobando aspectos técnicos e sociais, como preconiza a abordagem no modelo sociotécnico, a Ergonomia Emocional ou Autoergnomia incorpora a esses aspetos as competentes emocionais das condições de trabalho.  Para estudarmos a sua relevância começamos por definir os processos determinantes da Ergonomia Emocional, definimos depois as linhas de estudos e finalmente formulamos as hipóteses
    101. 101. Processos  Os processos são abordagens parciais de um problema que deve ser abordado sistematicamente, no âmbito da ergonomia emocional.  A ergonomia emocional é o estudo das condições de trabalho emocionais orientadas à eficiência, eficácia, inovação e sustentabilidade.  Para avaliarmos nesse âmbito os problemas e as hipóteses a considerar, identificamos cinco áreas : (1) relações de liderança; (2) relações horizontais (peers); (3) relações de subordinação; (4) contexto organizacional; e (5) relações com stakeholders.  A partir dos processos formulamos a linhas de estudo.
    102. 102. Determinantes da Ergonomia Emocional Ergonomia Emocional Relações de liderança Relações entre iguais, horizontais (peers) Relações de subordinação Contexto Organizacional Contexto externo RTS 2017
    103. 103. Linhas de estudo da Ergonomia Emocional •Estilo de liderança •Carateristicas do líder: coeficiente emocional •Power distance Relações de liderança •Categorias emocionais primárias: Amor Companheiro (liking), Alegria, Surpresa, Raiva, Tristeza e Medo; (Shaver at al consultado em https://en.wikipedia.org/wiki/Contrasting_and_categorization_of_emotions ) . Relações horizontais •Power distance •Span-control •Centralização vs descentralização Relações de subordinação •Cutura organizacional •Estrutura organizacional •Processos organizacionais Contexto Organizacional •Relações com Stakeholders •Relações externas da organização •Contexto da industria Contexto externo RTS 2017
    104. 104. HIPÓTESES 2017  Construímos a partir das linhas de estudo várias hipóteses para serem confirmadas ou infirmadas e analisadas no projeto, dentro de cada linha de estudo da Ergonomia Emocional,  a saber,
    105. 105. HIPÓTESES 2017 Relações de Liderança  O contexto emocional pode aprender-se em ambiente de trabalho - As emoções aprendem-se?  Relação entre assiduidade e proximidade da liderança  Uma liderança que inspira medo tem resultados piores a nível de eficiência e eficácia, em contraposição com a informalidade.  Distribuição de tarefas em função das relações de companheirismo – redes emocionais para comunicação e eficiência  Motivação emocional e condições de trabalho emocionais –o papel do líder na sua definição e a consciência disso na organização –
    106. 106. HIPÓTESES 2017 Relações de igualdade / horizontais  A Alegria no trabalho contagia os doentes em ambiente de saúde e tem ainda externalidades emocionais positivas nos seus parentes  A Surpresa na gestão provoca resistência, instabilidade ou inovação?  A Raiva na relação entre colegas cria stresse e destrói o ambiente de trabalho  Depressão, distancia e tristeza no trabalho contribuem para a redução dos resultados nos doentes em ambiente médico ou dos utentes dos lares de terceira idade ou das crianças institucionalizadas.  Um ambiente laboral deprimido pode prejudicar a recuperação dos doentes.  O amor companheiro aumenta a assiduidade.  O Medo aumenta a possibilidade e erro;  Redes informais de companheirismo e comunicação são determinantes para os resultados.  Carreiras longas são monótonas – relação emocional é crítico em organizações de carreiras longas.
    107. 107. HIPÓTESES 2017 Relações de Subordinação  Relação centralizada aumenta a assertividade mas diminui a eficiência  O Span Control sistemático desresponsabiliza os subalternos  Relação entre descentralização, desconcentração e o aumento da criatividade  A cultura de responsabilidade em ambiente hospitalar diminui o medo e aumenta a estabilidade emocional A questão é saber se a responsabilidade neutraliza a emoção.  Resistência passiva dos subordinados por fracasso de expectativas pode ser superada com ferramentas emocionais.
    108. 108. HIPÓTESES 2017 Contexto Organizacional  A cultura emocional da organização pode mudar – problema estrutural independente da liderança. Posso criar procedimentos automáticos emocionais.  Quais os processo de modificação da cultura emocional de uma organização  Modelo de recrutamento com base na definição de soft skills emocionais.  Ergonomia emocional condiciona o recrutamento para a organização?  O amor companheiro age como um ajudante para os problemas que os trabalhadores têm no trabalho? Quais os seus limites (intrusão no ambiente privado)
    109. 109. HIPÓTESES 2017 Contexto externo  As emoções no seio dos trabalhadores tem impactos externos nos familiares dos doentes ou utentes  Consultores e prestadores de serviços estão felizes ou tristes consoante a cultura ergonómica emocional dominante na organização  O amor companheira ajuda a resolver os conflitos entre trabalho e família?
    110. 110. Hipóteses 2017 Metodologia  Utilizaremos diversas metodologias consoantes o problema/hipóteses que vamos abordar. A saber, (...)  (Elaboração mínima de 2 “papers” científicos com dados empíricos e um “paper” teórico. Realização de uma conferência internacional sobre Ergonomia Emocional e condições de trabalho)
    111. 111. HIPÓTESES 2017 Abordagens metodológicas incluídas:  Abordagem associativa: metodologia que se baseia na junção de diversas sensações captadas por meio de estímulos ambientais que tem um significado quando associadas à memória​  Abordagem analítica:metodologia que se baseia na percepção visual mais detalhada para posterior analise mental. ​  Abordagem holística:esta metodologia considera a percepção do todo. A partir da percepção, a aprendizagem une-se às experiências pré-existentes e permite uma ação.
    112. 112. HIPÓTESES 2017 Metodologia  Estudo Descritivo  Colheita Dados (Instrumentos: Grelha de observação e Questionário e avaliação externa)  Locais de recolha de dados: Hospital de Santana e Centro do Alcoitão; Lares de idosos e de crianças da SCML a determinar. Amostra nunca inferior a 800 pessoas. Análise Dados  Interpretação Resultados  1. Resumo da grelha de observação  2. Tratamento estatístico dos questionários processados em SPSS (versão20)
    113. 113. HIPÓTESES 2017 Métodos adicionais  Dos métodos desenvolvidos ou adaptados sob o foco macroergonómico, a Ergonomia participativa é considerada um dos mais eficazes (BROWN, 1995). Consiste no envolvimento dos trabalhadores organizados em uma ou mais equipes, apoiados por supervisores e especialistas durante todo o processo de intervenção ergonómica, onde aprenderão e aplicarão os preceitos ergonómicos a fim de propiciar as melhorias necessárias para o ambiente do próprio trabalho (NAGAMACHI, 1995). Utilizaremos o método da ergonomia participativa avaliando num numero expressivo de enfermeiros e pessoal médico (nos Hospital de Santana e no Centro do Alcoitão) e nas técnicas de apoio social (nos lares de idosos e de crianças da SCML)  O processo convencional da Ergonomia tem característica unilateral, onde um especialista no assunto avalia o modo de trabalho; recomenda soluções; e o envolvimento dos trabalhadores limita-se a atuar do modo projetado (GUIMARÃES; COSTELLA12, 1998 apud KRUG, 2000; FIALHO, 1996). Além disso, apresenta duas desvantagens: a primeira é o fato do trabalhador ter pouco ou nenhum envolvimento durante o processo do projeto, o que provavelmente será revertido em baixo interesse para a “inovação”; a segunda é a relativa falta de conhecimento dos propósitos e raciocínio ergonômico, o que inviabiliza generalizações de soluções para problemas afins, acarretando sempre a necessidade de se recorrer a um especialista em cada novo problema (FIALHO, 1996).  A participação dos trabalhadores nos momentos de decisão e construção de uma empresa não é recente na literatura e conhecimento organizacional. Entretanto, para a sociedade, resta sempre a impressão de que a preocupação com os funcionários está no mesmo patamar que os fatores económicos e de produtividade, quando deveria estar em primeiro plano, como preconiza a Ergonomia (BROWN, 1995).  É essa razão da nossa opção pelo método da Ergonomia Participativa.
    114. 114. Ergonomia emocional como condições de base  Não se deve confundir as motivações organizacionais com as emoções enquanto condições de trabalho.  Segundo Lazarus (2000)a emoção no âmbito da teoria das organizações é uma reação psicofisiológica organizada que decorre das relações com o contexto envolvente. Em nosso entender, enquanto condição de trabalho é a internalização das emoções base. Elas não estão orientadas à produtividade nem variam em função desse objetivo. São condições de base, ou seja condições objetivas que são internalizada pelo trabalhador.
    115. 115. Fracasso da Microergonomia  Outra questão é a falha da Ergonomia tradicional (Microergonomia), realizada de maneira focada. Os postos de trabalho e os softwares ergonomicamente projetados, são claramente melhorias. No entanto, não suprem os ganhos necessários na produtividade do sistema e nem finalizam os sintomas continuados de stress e a insatisfação intrínseca ao trabalho. Este fator é sem dúvida, um dos que mais influenciou na concretização da Macroergonomia, pois com a Ergonomia tradicional consegue-se geralmente bons resultados em termos de componentes e subsistemas, mas acabava perdendo a noção no que se refere ao sistema como um todo.
    116. 116. Necessidade de se integrar a ODAM nos estudos ergonómicos  Hendrick (1991) ainda avalia a necessidade de se integrar a ODAM nos estudos ergonómicos. Foi concluído que para a profissão de ergonomista ser verdadeiramente eficaz, havia uma exigência natural e forte de se incorporar os fatores relativos ao projeto organizacional e de gestão na Ergonomia, tanto no que diz respeito à teoria e à pesquisa, como nos seus aspectos práticos.  Consideramos que que a avaliação emocional como condição de trabalho deve tambem ser incorporada (RTS 2013)
    117. 117. Interdisciplinariedade  O interessante é notar que todas estas projeções que haviam sido feitas para o período de 1980 a 2000 concretizaram-se e permanecem ainda hoje em processo evolutivo e têm a devida importância na medida em que fundamentaram a “criação” da Macroergonomia.  No entanto, esta apoia-se também noutras áreas das ciências humanas que sustentam seus preceitos, e é fruto de experiências anteriores ligadas à ODAM (MEISTER, 1999), especificamente no que se relaciona ao enfoque sociotécnico, relacionado com a Ergonomia (WISNER, 2004a).  E não podemos deixar de for a os contributos que as condições de trabalho têm que ir buscar à psicologia e até à antropologia, quando falamos de Ergonomia Emocional.
    118. 118. Macroergonomia surgiu nos EUA  A Macroergonomia surgiu nos Estados Unidos como forma de resposta às empresas americanas sobre o aumento das vendas de produtos industriais japoneses, fazendo com que fossem reconhecidas necessidades de mudanças e que estas deveriam passar primeiramente pelo processo de aceitação e institucionalização por parte de todos os que estivessem envolvidos (VIDAL, 2005).  Na prática, a Macroergonomia é vista como o estágio mais recente da Ergonomia (SOUZA; QUELHAS, 2002) e consiste na tecnologia de interface entre o ser humano, a máquina, a organização e o ambiente (HENDRICK, 1991; HENDRICK, 1993) trazendo assim novas visões sobre o estudo do trabalho nesta relação.
    119. 119. Sistema integrado  O propósito é avaliar, através de uma abordagem única, os quatro subsistemas principais, incluindo assim as variáveis ambientais, tecnológicas e interpessoais que interferem nas interações sistémicas entre os indivíduos e os dispositivos de trabalho, como forma de otimizar a produtividade (MEDEIROS, 2005; KLEINER, 1998, Santos, 2013).
    120. 120. Abordagem de cima para baixo  Dois pontos ainda devem ser lembrados. A abordagem macroergonômica inicia-se tendo como característica a abordagem top-down, detectando as variáveis relevantes do sistema sociotécnico e suas implicações para o projeto de toda a estrutura de trabalho e processos relativos; e torna-se bottom- up na medida em que estas variáveis estimadas são abordadas por métodos de Ergonomia participativa (KLEINER, 1998).
    121. 121. Participação dos trabalhadores na reestruturação  A participação dos trabalhadores na reestruturação do ambiente de trabalho, somada à avaliação de especialistas, faz-se de extrema importância para a incorporação das mudanças necessárias e para a melhoria das condições dentro dos sistemas.  Isso porque manifestações de resistência a mudanças, mesmo que não sejam explícitas ou conscientes, deverão aparecer com o tempo, traduzidas em baixa produtividade e problemas psicofísicos (SMITH; CARAYON, 1995).  Dessa forma, a resistência às transformações é amenizada, uma vez que os próprios trabalhadores participam da avaliação dos itens a serem reestruturados e ainda, segundo Nagamachi (1996), “a possibilidade de participar do processo decisório dá ao trabalhador um sentimento de responsabilidade que resulta em maior motivação e satisfação”.
    122. 122. Sistemas humano-máquina, humano-ambiente ou usuário-máquina  As especialidades da Microergonomia são estruturadas com a relação do desempenho humano em unidades relativamente moleculares, como postos de trabalho, por meio da análise dos sistemas humano- máquina, humano-ambiente ou usuário-máquina. Já a Macroergonomia, é pensada como a estruturação da companhia ou organização dentro da qual este desempenho de trabalho mais molecular ocorre, avaliando assim, o sistema humano- organização- máquina (MEISTER, 1999; MEDEIROS, 2005). Com isso, a Macroergonomia busca um sistema completamente harmonioso, englobando tanto o nível macro, quanto o micro (HENDRICK, 1995). Finalmente na Macroergonomia implica na componente humana a avaliação fisica mas também emocional ou psicológica.
    123. 123. Tendência metodológica para gestão de empresas  Hoje, a Macroergonomia é considerada uma forte tendência metodológica para gestão de empresas, em virtude de sua amplitude e sua relação direta com a organização do trabalho.  Para Brown (1995) as novas configurações do trabalho são propícias para a introdução dos preceitos ergonómicos. Entretanto, é necessário que se desvincule a Ergonomia de intervenções pontuais, por meio de um programa ergonómico global. Assim, se incorpora maior valor e credibilidade à organização, sobretudo junto à implantação de novas tecnologias. A Ergonomia passa então a conceber os sistemas, o que aumenta a chance de resultados positivos.
    124. 124. Amplas melhorias na saúde, na segurança e na produtividade são possíveis  Quando uma aproximação puramente microergonómica é feita, melhorias expressivas são possíveis. Frequentemente, entretanto, amplas melhorias na saúde, na segurança, e na produtividade são possíveis quando uma aproximação verdadeiramente macroergonómica é realizada (HENDRICK, 2003).  A Fundamentação teórica da Macroergonomia é sustentada por conteúdos advindos de áreas distintas, e também de alguns tópicos específicos da Ergonomia, que a diferem dos padrões abordados na Microergonomia. Estes conteúdos são abordados na sequência.
    125. 125. Ergonomia como sistema  O enfoque sistémico ergonómico é baseado na teoria de sistemas e utiliza a definição da área biológica como foco: “conjunto de elementos (ou subsistemas) que interagem entre si, com um objetivo comum e que evoluem no tempo” (BUFFA4, 1972, apud IIDA, 2005).
    126. 126. Sistema  Existem muitas definições para o termo sistema, variando de acordo com a finalidade pretendida e área de atuação, sendo os focos principais voltados para os sectores da administração e ciências biológicas, mas existe um padrão comum a todas elas: “um sistema é visto como um conjunto de entidades ou elementos unidos por alguma forma de interação ou interdependência regular, que forma um todo integral” (KASPER, 2000, p. 38).  Nós (Rui Teixeira Santos) acrescentaríamos que um sistema implica sempre um conjunto de valores que constituem o cimento do sistema, o racional do sistema e explicam a estrutura hierárquica ou de rede que o sistema estabelece.  Para a Ergonomia há três aspectos importantes relacionados ao sistema: os elementos ou subsistemas que os compõem; as relações ou interações entre eles; e a evolução permanente (BUFFA5, 1972 apud IIDA, 2005).  Os valores constituem depois o cimento desses três aspetos (RTS,2015)
    127. 127. 3 aspectos constitutivos centrais  É possível ainda avaliar três aspectos constitutivos centrais envolvidos no conceito de sistemas: complexidade organizada, referindo-se aos elementos ou objetos inter-relacionados; a organização sistémica, composta pelos processos de comunicação e controle e estruturação em níveis; e os conceitos do todo integral, totalidade ou unidade complexa, caracterizada pelas propriedades emergentes, capacidades adaptativas, entre outras (KASPER, 2000).  Diferentemente da Microergonomia, que lida com os subsistemas, a Macroergonomia é a Ergonomia dos sistemas. Para ela, o importante é a projeção do todo, partindo do pressuposto de que é pelo todo que se projetam as partes. Por isso, seu objeto de estudo é sempre o sistema, considerando o projeto de forma global, mas atendendo também aos subsistemas.
    128. 128. ODAM (Organizational Design and Management)  Os fatores organizacionais são o diferencial da Macroergonomia em relação à Ergonomia tradicional.  A sua fundamentação tem como base o fato da gestão das empresas geralmente ser realizada de forma a não relevar os aspectos ergonómicos envolvidos no projeto do trabalho. Assim, a Macroergonomia propõe que aspectos organizacionais sejam elaborados conjuntamente com os outros componentes de uma empresa, englobando aspectos técnicos e sociais, como preconiza a abordagem no modelo sócio-técnico.  Na nossa otica devem tambem inglobar oas aspectos psicológicos e relacionais do trabalho e do trabalhador em concreto.
    129. 129. Organização  Uma organização pode ser definida como a coordenação de duas ou mais pessoas que, funcionando em uma relativa base de continuidade e através da divisão do trabalho e da divisão hierárquica de autoridade, buscam um ou uma série de objetivos comuns (ROBBINS, 1983 apud MEISTER, 1999). Por sua vez, este modelo de organização implica na estrutura da mesma. Esta pode ser classificada em três grandes componentes: complexidade, formalização, e centralização.  Bibliografia: ROBBINS, S. R. Organization theory: the structure and design of organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1983.
    130. 130. Complexidade  A complexidade refere-se aos graus de diferenciação e integração existentes nas organizações.  Os três maiores tipos de diferenciação encontrados nas estruturas organizacionais são: diferenciação vertical, diferenciação horizontal, e dispersão espacial.  Já a integração diz respeito ao grau de comunicação entre os mecanismos estruturais (MEDEIROS, 2005).
    131. 131. Diferenciação vertical  A diferenciação vertical é operacionalmente definida como o número de níveis hierárquicos que separam as posições dos executivos de chefia dos trabalhadores de nível hierárquico mais baixo. Geralmente, está ligada ao tamanho das organizações, ou seja, quanto maior a organização, maior é a necessidade de diferenciação vertical.  O fator preponderante que justifica estes casos de grandes organizações com diferenciação vertical, é a necessidade de maior controle sobre um determinado número de pessoas, que desta maneira, pode ser gerenciado de forma eficaz por um supervisor.
    132. 132. Diferenciação horizontal  A diferenciação horizontal corresponde ao grau de especialização departamental e do trabalho encontrado na organização. Embora tenha a desvantagem de aumentar a complexidade da estrutura organizacional, a diferenciação do trabalho de forma horizontal, com a criação de grupos de profissionais especializados para cada tipo de tarefa, tem grandes vantagens produtivas, como a expansão do senso de responsabilidade e satisfação intrínseca ao trabalho.
    133. 133. Dispersão espacial  Já a dispersão espacial é definida pela distribuição de toda a estrutura organizacional e pessoal de forma geograficamente dispersa de suas matrizes principais. Três medidas de dispersão são: a) número de posições geográficas dentro da organização; b) distância média das unidades separadas das matrizes; c) o número de matrizes (HALL; HASS; JOHNSON, 1967, apud12MEISTER, 1999).  Bibliografia: HALL, R. H; HASS, J. E; JOHNSON, N. J. Organizational size, complexity, and formalization. Administrative Science Quarterly, v. 12, p. 72-91, 1967.
    134. 134.  Entretanto, nenhuma destas diferenciações pode ser considerada uma certeza de bons resultados, mesmo que sigam todas as recomendações para cada tipo de caso, pois podem ser afetadas por outras características relacionadas ao sistema sociotécnico, abordado na seqüência.  Além disso, a complexidade organizacional é de domínio da gestão e deve ser selecionada com muito critério, de acordo com as necessidades específicas, pois é um contexto para o desempenho do sistema pessoal, visto que age diretamente sobre ele.
    135. 135.  Já o segundo tipo de diferenciação organizacional, a integração, refere-se à extensão a que os mecanismos estruturais de comunicação, coordenação e controle, através dos quais os elementos do sistema foram projetados, interagem entre si. Alguns destes mecanismos são regras e procedimentos formais, posições de ligação, comités e sistemas de sustentação da informação e de decisão. Quando no modelo de diferenciação vertical, a integração serve também como um mecanismo de interação entre as unidades horizontalmente e geograficamente diferenciadas.
    136. 136. Formalização  Outra diferenciação na organização estrutural é a formalização. Do ponto de vista ergonómico diz respeito ao grau de normalização das tarefas, ou ao nível de standardização das organizações (HENDRICK, 1993). Em organizações altamente formalizadas há a possibilidade de se prever e descrever a variabilidade e as seqüências das tarefas a serem executadas, as regras, e os procedimentos relativos aos processos. Obviamente, o projeto da estrutura e dos softwares pode restringir o nível de decisão do trabalhador. No entanto, o projeto ergonómico deve permitir autonomia e autogestão para estes casos (MEDEIROS, 2005), aproveitando o comportamento não programado e personalizado em virtude das vantagens cognitivas individuais.
    137. 137.  É por este motivo que a formalização é proporcional ao nível da tarefa. Trabalhos mais simples ou repetitivos utilizam um grau de formalização maior, enquanto atividades mais complexas, que exigem um maior grau de profissionalismo, prescrevem menor formalização.  Segundo Robbins (1983 e HENDRICK, 1993), o último fator de diferenciação, a centralização, refere-se ao grau de concentração de poder de decisão formal em um único indivíduo, numa unidade, ou num nível (geralmente hierarquizado no topo da organização), permitindo aos empregados (geralmente em nível hierárquico mais baixo), somente decisões mínimas de trabalho.  Bibliografia: ROBBINS, S. R. Organization theory: the structure and design of organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1983.
    138. 138. Centralização  A centralização é:  a) desejável quando uma perspectiva específica é requerida, como uma decisão estratégica de alto nível e por isso há um poder de decisão total, dado o grau de responsabilidade da ação;  b) quando a organização funciona em um ambiente altamente estável e previsível;  c) para decisões financeiras e legais onde claramente tem-se maior eficiência se centralizadas;  d) quando significantes economias podem ser realizadas por este tipo de organização (HENDRICK, 1993; FIALHO, 1996).
    139. 139. Descentralização  Já a descentralização é:  a) preferível quando a organização está funcionando em um ambiente altamente instável ou imprevisível;  b) quando as exigências de trabalho de um gerente excederem a capacidade humana de processamento de informação e tomada de decisão;  c) quando contribuições de níveis mais baixos forem desejáveis;  d) ao tentar estimular a motivação intrínseca ao trabalho pessoal;  e) para obter maior comprometimento do empregado com a organização;  f) para oferecer oportunidades de treino aos dirigentes que estejam em níveis inferiores (HENDRICK, 1993; FIALHO, 1996).
    140. 140.  A Macroergonomia propõe que este tipo de decisão envolvendo aspectos relacionados à gestão organizacional seja acrescida à Ergonomia, como forma de melhorar a condução do trabalho humano.
    141. 141. Modelo Sociotécnico  O sistema de organização proposto pela Macroergonomia é fundamentado no modelo sociotécnico.  Surge para ampliar a importância de cada conhecimento pessoal em relação às consequências sociais e econômicas; para tratar por uma única análise o sistema de trabalho como um todo; para otimizar a junção dos subsistemas técnicos e sociais e para garantir uma melhor distribuição de habilidades nos sistemas de trabalho (WEISBORD9, 1991 apud KLEINER, 1998). Foi definida por Trist e Emery em 1965 no Instituto Tavistock em Londres, por oposição à abordagem reducionista clássica de Taylor para o projeto do trabalho, baseado em sistemas fechados. Para a sociotécnica os sistemas são vistos como abertos, tornando-os mais flexíveis em razão das diferenças de personalidade dos trabalhadores envolvidos (KLEINER, 1998; CHIAVENATO, 1999).  Bibliografia: WEISBORD, M. R. Productive Workplaces. Jossey-Bass: San Francisco, 1991
    142. 142. Componentes no processo de transformação das organizações  As organizações são compostas por dois grandes componentes no processo de transformação: a tecnologia, na forma do subsistema técnico (exigências da tarefa, arranjo e ambiente físico, equipamentos e instrumentos disponíveis, eficiência potencial da organização), e os trabalhadores, na forma do subsistema social ou pessoal (características físicas e psicológicas das pessoas, relacionamento humano, organização formal e informal, eficiência real da organização), mas também devem ser considerados como elemento chave do sistema sociotécnico, os ambientes externos, ou a influência desses (CHIAVENATO, 1999; FIALHO, 1996)
    143. 143. Interação entre os subsistemas técnico e social  . O projeto do subsistema técnico define as tarefas a serem executadas, enquanto o projeto do subsistema social descreve as maneiras como estas tarefas são executadas. Estes dois subsistemas interagem entre si e com todo o sistema humano- máquina e interface usuário-sistema. São interdependentes, operam de maneira mútua e recíproca, e são afetados por interferências de origem ambiental, políticas e socioeconómicas. O subsistema técnico, uma vez projetado, é relativamente estável e fixo, ao contrário do subsistema social, que é influenciado diretamente pelo ambiente, seja ele interno ou externo.
    144. 144. Fig. 1 - Subsistemas =' 4 & = 1$ + &0 & 4 4 E & 7 / 0 & & & I & 1 2 / >& & ( 6 G > ( =( 48 & = / & ' > 4 & / G 8 1 $ G 7 7 6 & 92 , : $ / >& & $ / $ / / $ / / 7 M3$ / & >& & ( ( / 7 & 7 I & 1 3^ 5# " #< 9MOOR: A#" < ^ 9MORQ:1 & 7 I & = ( > / 7 + &
    145. 145. Kleiner: 4 subsistemas  A meta macroergonómica dá-se através da abordagem única, conjunta, envolvendo os quatro subsistemas principais dentro de uma organização (KLEINER, 1998), como demonstrados na Figura 1, a saber: o sistema organizacional, o subsistema pessoal e o subsistema técnico, assim como o subsistema ambiental, englobando tudo aquilo que envolve externamente uma organização ou sistema (SANTOS et al, 1997).
    146. 146. Projeto de gestão  Baseado nos resultados de análise dos subsistemas, o projeto organizacional ou de gestão é desenvolvido de forma conjunta, no que diz respeito aos níveis mais adequados de complexidade (diferenciação e integração), centralização e formalização, assim como os respectivos projetos de sistemas e mecanismos (KLEINER, 1998).
    147. 147. Conceito de “otimização conjunta”  A necessidade de um projeto conjunto, envolvendo o subsistema técnico e pessoal dá origem a uma importante constatação do conceito do sistema sociotécnico, de particular importância para a Ergonomia: a otimização conjunta. Isso significa que ambos os subsistemas respondem em conjunto aos acontecimentos causais. No entanto, a otimização de um subsistema e a adaptação do outro dependem da subotimização do sistema como um todo, o que faz parte duma abordagem microergonómica. Neste sentido, há a necessidade de um projeto conjunto dos subsistemas técnico e social, onde são avaliadas as necessidades específicas e natureza de ambos, para o sucesso do sistema total (MEDEIROS, 2005).
    148. 148.  De acordo com Meister (1999), os fatores do modelo sociotécnico são diferentes dos avaliados na tradicional HFE. Essa última, supõe simplesmente que a tecnologia existe e tem um efeito, enquanto que a sociotécnica tenta definir as características essenciais desta tecnologia.
    149. 149.  Por tecnologia, Perow (1967) entende, um conhecimento que permeia todas as atividades organizacionais, sejam elas uma simples aquisição de material, a administração do capital, mão-de-obra, distribuição e gestão de negócios, onde as máquinas e equipamentos (que geralmente nos remetem a idéia de tecnologia) seriam simplesmente meios (instrumentos) e não a tecnologia em si (RODRIGUES, 1996). Em síntese, para os parâmetros do sistema sociotécnico, a tecnologia é vista como o conhecimento necessário para uma ação.  Bibliografia: PERROW, Charles. Análise organizacional: um enfoque sociológico. São Paulo, Atlas, 1972.
    150. 150.  Com isso, é possível identificar duas dimensões para a tecnologia no sistema sociotécnico. A primeira é referente ao nível de rotinização, com a distinção de dois estágios: “rotina” e “não-rotina”. A segunda dimensão equivale à variabilidade dos estímulos apresentados, o que leva o indivíduo a diferentes graus de criatividade ou julgamento, denominadas “craft” ou artesanato e “engineering”, ou engenharia. No entanto, a tradução literal destes termos não é recomendada por não revelar a essência do que tratam. Portanto, craft seria a visão de processos elementares com oportunidade de aplicar a criatividade e realizar julgamentos, enquanto o engineering representa processos mais evoluídos, mas com oportunidades restritas de aplicar criatividade ou julgamentos (RODRIGUES, 1996).
    151. 151.  O modelo de Charles Perow (Figura 2) demonstra grupos advindos de duas dimensões. O conhecimento delas é de extrema importância para a Macroergonomia, pois são a base da estrutura a ser projetada, e desta forma tem-se a visão do sistema, e conseqüentemente, as definições das tarefas a serem executadas.
    152. 152. Modelo de Charles Perow ( J 12 & & > 8 H & , & 7 / G 4 ( & ' [ 4 J 4 8 & 1 J 8& & &( G7 5B2 ` 2 2 ! $ , ! B $ ) < B- <2 ! TU2 $#, <2 B " )#" " ##< " - 7 <2 ! TU2 # <2 B " 7 3, K 3<2 < ! #$ 9MOOQ: K 9MO :1
    153. 153.  Nos sistemas rotineiros, há poucas exceções e problemas bem definidos. São melhor realizados por meio de procedimentos estandardizados e são associados com formalização e centralização elevadas. Sistemas não-rotineiros estão sujeitos a muitos imprevistos, mas podem ser tratados com a utilização de processos racionais e lógicos bem definidos, emprestam-se da centralização, mas requerem maior flexibilidade, com baixa formalização. Os sistemas “craft” envolvem tarefas tipicamente rotineiras, porém não deve existir uma grande quantidade de requisitos excepcionais para a produção. Dependem pesadamente da experiência no julgamento e na intuição para as decisões e, consequentemente, descentralização e formalização baixa são requeridas para funcionar de forma eficaz. Já no sistema “engineering” há muitas situações excepcionais, mas com pouca exigência de criatividade e julgamento.
    154. 154.  No que diz respeito ao subsistema social, dois aspectos são importantes para o projeto organizacional, conseqüentemente do sistema. Estes são: o grau de profissionalismo (ou formalização) e as características psicossociais da força de trabalho. A formalização refere-se às exigências da instrução e de treinamento para um trabalho em particular. Robbins11 (1983 apud MEISTER, 1999) sugere que a formalização pode ocorrer fora ou no trabalho. No primeiro caso, a formalização é externa ao empregado e consiste em procedimentos, ou seja, as características da relação humano-máquina que servem para limitar a ação empregada. A formalização do trabalho ocorre com a profissionalização interna do empregado, com instrução e treinamento. Da perspectiva do projeto ergonômico há uma diferença entre formalizar a estrutura organizacional e a dos trabalhos e relações. Isso porque a primeira diz respeito à formalização da tarefa e a segunda à da atividade.
    155. 155.  Hendrick (1991) constatou que é melhor integrar o modelo das influências psicossociais no projeto organizacional em virtude da complexidade cognitiva.  Pessoas com elevado poder cognitivo tendem a ter uma baixa necessidade de estrutura, ordem, estabilidade e consistência, exigindo modelos com centralização relativamente baixa, diferenciação e formalização. Gerentes e trabalhadores funcionais agem melhor sob a centralização relativamente elevada, à diferenciação vertical e à formalização.

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