Talent voor de stad

648 views

Published on

Workshop voor het A&O fonds congres over strategische personeelsplanning

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
648
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
3
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Talent voor de stad

  1. 1. Workshop A&O-fonds 4 februari 2010 Talent voor de stad Marleen Wittenberg en Roy Vermeulen
  2. 2. Inhoud workshop <ul><li>Hoe werkt Amersfoort? </li></ul><ul><li>Talentmanagement </li></ul><ul><li>Interactief deel (oefening) </li></ul><ul><li>Amersfoortse casus: </li></ul><ul><ul><li>Wat doen we centraal? </li></ul></ul><ul><ul><li>Wat doen onze sectoren (bv Brandweer)? </li></ul></ul><ul><li>Vragen/discussie </li></ul>
  3. 3. Hoe werkt Amersfoort? <ul><li>Werken in regie: </li></ul><ul><ul><li>Alle uitvoerende taken verzelfstandigd </li></ul></ul><ul><ul><li>930 ambtenaren = 6,8 per 1.000 inwoners </li></ul></ul><ul><ul><li>‘ slankste’ gemeente van Nederland </li></ul></ul><ul><ul><li>Hoogopgeleide medewerkers (regisseurs) </li></ul></ul><ul><li>Sectorenmodel: </li></ul><ul><ul><li>Verantwoordelijkheid personeelsbeleid decentraal </li></ul></ul><ul><li>Cultuur: </li></ul><ul><ul><li>niet plannen maar juiste voorwaarden scheppen </li></ul></ul><ul><ul><li>Geen SPP maar Talentmanagement </li></ul></ul>
  4. 4. Sectormodel Amersfoort
  5. 5. Talent voor de Stad <ul><li>Ambitie om top 3 ‘Beste Werkgever’ te zijn. </li></ul><ul><li>Inzetten op: </li></ul><ul><ul><li>Leiderschap </li></ul></ul><ul><ul><li>Investeren in talent, loopbaan en ontwikkeling </li></ul></ul><ul><ul><li>Arbeidsmarktcommunicatie </li></ul></ul><ul><li>Naast wat we al kunnen bieden: </li></ul><ul><ul><li>Maatschappelijk relevant werk </li></ul></ul><ul><ul><li>Prettige werksfeer en organisatiecultuur </li></ul></ul><ul><ul><li>Inhoudelijke uitdaging </li></ul></ul>
  6. 6. Talentmanagement (1)
  7. 7. Talentmanagement (2) Hoge Prestatie Hoog Potentieel Lage Prestatie Laag Potentieel
  8. 8. Vormen van SPP/TM Plannen Centraal gestuurd Faciliteren Decentraal
  9. 9. Oefening <ul><li>Welke benadering kies je? </li></ul><ul><ul><ul><li>Iedereen heeft talent </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Aanwijzen high potentials </li></ul></ul></ul><ul><li>Wie wil je binden aan je organisatie (focus)? </li></ul><ul><ul><ul><li>Functietype, leeftijd, loopbaanfase </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Schaarste op arbeidsmarkt </li></ul></ul></ul><ul><li>Hoe zou je talentmanagement vorm willen geven binnen je organisatie? </li></ul><ul><ul><ul><li>Bindingsinstrumenten </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Opleidingsprogramma’s </li></ul></ul></ul>
  10. 10. Casus Amersfoort <ul><li>Opvolgingsplanning bij de Brandweer </li></ul><ul><li>Ontwikkeltraject professionals </li></ul><ul><li>Week van de uitwisseling </li></ul>/12 titel van de presentaties
  11. 11. Opvolgingsplanning Brandweer <ul><li>Sturen op evenwichtige personeelsopbouw: </li></ul><ul><ul><li>jonge instroom </li></ul></ul><ul><ul><li>Spreiding in uitstroom </li></ul></ul><ul><li>Tweede loopbaan voor bezwarende functies </li></ul><ul><li>Benoemen van potentials: </li></ul><ul><ul><li>beoogd opvolgers bevelvoerder/ploegchef (over 3 jaar) </li></ul></ul><ul><ul><li>Kennis (diploma’s) en competenties uitbreiden </li></ul></ul><ul><ul><li>Brede oriëntatie op organisatie </li></ul></ul>
  12. 12. Ontwerp ontwikkeltraject talentvolle professionals <ul><li>Doel </li></ul><ul><li>Doelgroep </li></ul><ul><li>Selectie talent </li></ul><ul><li>Inhoud programma </li></ul><ul><li>Follow up </li></ul>
  13. 13. 1. Doel <ul><li>Behouden (binden) hoogopgeleid talent </li></ul><ul><li>Versnelling in ontwikkeling talenten </li></ul><ul><li>Voorbereiden op doorgroei naar hoger functieniveau </li></ul>
  14. 14. 2. Doelgroep <ul><li>Profiel deelnemer (niet uitsluitend bedoeld): </li></ul><ul><li>Huidig functieniveau 10 of 11 </li></ul><ul><li>Adviseur, beleidsmedewerker, projectleider. </li></ul><ul><li>Opleidingsniveau HBO of WO </li></ul><ul><li>Loopbaanfase: 2 de of 3 de loopbaanstap </li></ul><ul><li>Potentie om binnen drie jaar door te groeien naar zwaardere functie </li></ul>
  15. 15. 3. Selectie van talenten <ul><li>Talentschouw per sector in MT </li></ul><ul><ul><li>Welke talenten willen we binden? </li></ul></ul><ul><ul><li>Wie gaan in de toekomst posities op hoger functieniveau vervullen? </li></ul></ul><ul><li>Selectiecriteria: prestatie, potentieel en ambitie </li></ul><ul><li>Voordracht door directeur </li></ul><ul><li>Afstemming in Gemeenschappelijk MT </li></ul>
  16. 16. 4.1 Uitgangspunten programma <ul><li>Deelnemer is intrinsiek gemotiveerd en eigenaar van ontwikkelproces </li></ul><ul><li>Ontwikkeling versnellen (buiten comfort zone) </li></ul><ul><li>Kruisbestuiving leren-werken </li></ul><ul><li>Brede inzetbaarheid (over eigen vakgebied heen kijken) </li></ul>
  17. 17. 4.2 Opzet programma <ul><li>Groep van ±12 deelnemers </li></ul><ul><li>1 ste groep in 2010 en daarna naar behoefte </li></ul><ul><li>Persoonlijke leerdoelen in kaart brengen: 360° feedback en persoonlijkheidstest </li></ul><ul><li>Intake gesprek </li></ul><ul><li>Groepsgewijs modulair programma (6x2 dagen) </li></ul><ul><li>Intervisie </li></ul><ul><li>Interne mentor </li></ul><ul><li>Groepsgewijze praktijkopdracht </li></ul>
  18. 18. 4.3 Inhoud programma <ul><li>Waar gaat het programma over? </li></ul><ul><li>Persoonlijk leiderschap </li></ul><ul><li>Inzicht in krachtenveld gemeente </li></ul><ul><li>Hoe opereer ik als professional in het krachtenveld? (inzicht en vaardigheden) </li></ul><ul><li>Oriëntatie op leidinggeven </li></ul><ul><li>Prikkelende hoorcolleges (inhoudelijk) </li></ul>
  19. 19. Nieuw psychologisch contract
  20. 20. 5. Follow up <ul><li>Ontwikkeling en volgende stap loopbaan in jaargesprek met leidinggevende </li></ul><ul><li>Terugkomdagen en netwerkbijeenkomsten </li></ul>/12 titel van de presentaties
  21. 21. Valkuilen/Aandachtspunten <ul><li>Programma krijgt te elitair karakter </li></ul><ul><ul><li>Talenten worden op voetstuk geplaatst </li></ul></ul><ul><ul><li>Demotivatie van de “gewaardeerde kracht” </li></ul></ul><ul><ul><li>Oog hiervoor bij interne communicatie </li></ul></ul><ul><li>Ambitie botst met werkelijkheid </li></ul><ul><ul><li>Durven we onderscheid te maken? </li></ul></ul><ul><ul><li>Kunnen we gewekte verwachtingen inlossen? </li></ul></ul>
  22. 22. Week van de Uitwisseling Amersfoort/Leusden/Nijkerk <ul><li>Opzet: </li></ul><ul><li>Kijkje nemen in de keuken van een andere gemeente </li></ul><ul><li>Doelen: </li></ul><ul><ul><li>leren van elkaar </li></ul></ul><ul><ul><li>regionale netwerken versterken </li></ul></ul><ul><ul><li>bieden van loopbaanoriëntatie en doorgroeiperspectief </li></ul></ul><ul><li>P&O koppelt gasten aan gastheren/dames </li></ul>
  23. 23. Week van de Uitwisseling Amersfoort/Leusden/Nijkerk <ul><li>Resultaat: </li></ul><ul><li>120 aanmeldingen! </li></ul><ul><li>93% heeft eigen leerdoel gehaald </li></ul><ul><li>Van groenvoorziening tot secretaris </li></ul><ul><li>Zenden en ontvangen voor elke gemeente in balans </li></ul><ul><li>Meestal uitwisselingen binnen eigen vakgebied </li></ul><ul><li>Elkaar gevonden voor uitwisseling en samenwerking! </li></ul>
  24. 24. Citaten: <ul><li>“ Een investering in de onderlinge relatie” </li></ul><ul><li>“… leerzaam…inspirerend…boeiend…” </li></ul><ul><li>“ Verbeterpunten voor eigen organisatie gezien” </li></ul><ul><li>“ Meer opgeleverd dan ik had kunnen hopen” </li></ul>
  25. 25. Tot slot <ul><li>Vragen? </li></ul><ul><li>Discussiepunten? </li></ul>

×