HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KOMITMEN KONTINUAN PADA KARYAWAN PELAKSANA PRODUKSI        PT. SARI WARNA ASLI UNIT ...
PENDAHULUAN                          ditimbulkan dari kondisi ini adalah          Era globalisasi telah melanda        ket...
Tingginya komitmen organisasi           kontinuan karyawan. Pertimbangan untungseseorang, termasuk di dalamnya adalah     ...
1. Definisi Komitmen Kontinuan                    a. Persepsi akan kurangnya alternatif        Allen dan Meyer (1990, hal....
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja,               5. Ketidakberdayaan yang dirasakankomitmen organisasi, dan kepercayaan ...
Elman     (2002,     hal.   52-55)      61) menyatakan bahwa persepsi terhadapmenyatakan pada akhirnya job insecurity     ...
mungkin merefleksikan persepsi individu       mencari pekerjaaan lain (Gibson, 1997,bahwa organisasi telah membatalkan    ...
menimbulkan persepsi biaya yang akan             b. Pendidikan minimal SMP. Pertimbangantimbul jika keluar dari perusahaan...
penelitian kepada subjek penelitian. Subjekpenelitian yang diambil sebanyak 182             PENUTUPsubjek yang memenuhi ka...
dapat memenuhi kepuasan kerja para             terhadap keseluruhan aspek kerja dankaryawannya.                           ...
rendah job insecurity maka komitmen             komunikasi kepada karyawan akan kondisikontinuan pun akan semakin rendah. ...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Hubungan antara job_insecurity_dengan_komitmen_kontinuan_pada_karyawan_pelaksana_produksi

1,007 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,007
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
32
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Hubungan antara job_insecurity_dengan_komitmen_kontinuan_pada_karyawan_pelaksana_produksi

  1. 1. HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KOMITMEN KONTINUAN PADA KARYAWAN PELAKSANA PRODUKSI PT. SARI WARNA ASLI UNIT V KUDUS Anindhita Setianingrum Harlina Nurtjahjanti Achmad Mujab Maskur Abstrak Komitmen kontinuan merupakan variabel yang tidak banyak diteliti dibandingkan komponen komitmen organisasi lain, seperti komitmen afektif pada karyawan, akan tetapi banyaknya industri padat karya serta kondisi perekonomian yang tidak stabil menyebabkan komitmen kontinuan menjadi menarik untuk dikaji. Adanya ketidakpastian kerja akan menimbulkan konsekuensi pada dimensi psikologis pekerja yang dapat mempengaruhi kualitas kerjanya. Menurut Green (2003, hal. 6-7), elemen utama dari kualitas kerja adalah rasa percaya diri terhadap kontinuitas dan progresivitas dari pekerjaan yang sedang dilakukan. Secara umum, karyawan menganggap pekerjaan bukan hanya semata komoditas yang bisa dijual- belikan atau kontrak kerja semata, namun lebih pada adanya hubungan timbal balik berdasar variabel dan jangka waktu yang telah ditentukan Job insecurity timbul karena adanya rasa curiga, tidak berdaya, dan stress sebagai reaksi potensial akibat pemberhentian kerja (Jacobsen dalam Porter, 1980, hal.90). Job insecurity merupakan suatu gejala psikologis yang berkaitan dengan persepsi para pekerja terhadap masa depan mereka di tempat kerja yang penuh ketidakpastian. Job insecurity merupakan satu permasalahan utama dari sudut pandang pekerja.
  2. 2. PENDAHULUAN ditimbulkan dari kondisi ini adalah Era globalisasi telah melanda ketidakpedulian para pekerja atasberbagai aspek kehidupan manusia. kelangsungan dan kemajuan perusahaan,Teknologi informasi dan komunikasi serta kurangnya komitmen terhadapterbukti mampu merubah dunia menjadi organisasi.lebih terbuka akan persaingan ketat. Greenberg dan Baron (2003,Globalisasi dalam bidang perekonomian hal.161), membedakan tiga komponenmembawa dampak yang cukup besar bagi komitmen organisasi, yaitu; (1) komitmenindustri-industri di Indonesia sehingga afektif (affective commitment), (2)dunia industri dan organisasi dituntut untuk komitmen kontinuan (continuancedapat menciptakan iklim yang kondusif commitment), (3) komitmen normatifbagi kelangsungan produktivitas dan (normative commitment).eksistensinya dalam mencapai tujuan yang Komitmen kontinuan merupakanoptimal. Tantangan kondisi perekonomian variabel yang tidak banyak ditelitiIndonesia yang belum stabil sejak masa dibandingkan komponen komitmenkrisis harus dihadapi oleh organisasi- organisasi lain, seperti komitmen afektiforganisasi bisnis maupun nirlaba yang telah pada karyawan, akan tetapi banyaknyaberdiri. Banyak diantaranya yang terpaksa industri padat karya serta kondisi‘gulung tikar’, namun ada beberapa yang perekonomian yang tidak stabilmampu bertahan dari goncangan ekonomi menyebabkan komitmen kontinuan menjadidan moneter. menarik untuk dikaji. Industri padat karya Tidak stabilnya iklim usaha yang semacam industri tekstil sangatdialami oleh pabrik-pabrik tekstil dan membutuhkan kontinuitas kerja paragarmen di Indonesia, disusul dengan karyawannya untuk mendukungmaraknya fenomena pemutusan hubungan produktivitas perusahaan. Fenomenakerja akibat hal tersebut, tentunya downsizing atau Pemutusan Hubunganmemunculkan masalah baru. Hilangnya Kerja (PHK) pada pekerja-pekerja industrilapangan pekerjaan berarti akan menambah yang terjadi di Indonesia akanangka pengangguran di Indonesia. Tidak mempengaruhi komitmen kontinuan yangdapat dipungkiri, pekerja yang paling mereka miliki. Tsai, et al. (2005) menelitiberpotensi untuk menghadapi Pemutusan tingkat komitmen kontinuan para pekerjaHubungan Kerja (PHK) pada industri padat pada beberapa perusahaan di Taiwan yangkarya semacam industri tekstil dan garmen masih bekerja setelah perusahaannyaadalah kaum buruh atau pekerja level melakukan PHK. Penelitian inirendah (Kompas, 16 Maret 2003). Keadaan menunjukkan hasil yang beragam denganyang tidak menguntungkan tersebut tentu kepuasan kerja sebagai variabel yangakan membuat pekerja semakin terjepit. menentukan. Komitmen kontinuan akanLatar belakang pendidikan yang tidak tinggi apabila perusahaan tetap mampubegitu tinggi serta sulitnya mencari menjaga kepuasan kerja para karyawanpekerjaan sekarang ini disinyalir semakin yang masih bekerja setelah peristiwa PHK,memicu kecemasan para pekerja. Mereka dan sebaliknya, komitmen kontinuan akanpun akan mulai kehilangan kepercayaan rendah bila kepuasan kerja karyawanterhadap perusahaan. Efek yang mungkin setelah peristiwa PHK juga rendah.
  3. 3. Tingginya komitmen organisasi kontinuan karyawan. Pertimbangan untungseseorang, termasuk di dalamnya adalah rugi atas pekerjaan saat ini akankomitmen kontinuan, salah satunya dipengaruhi pula oleh kepuasan kerja yangdipengaruhi oleh karakter organisasi yang diperoleh selama bekerja, sebabmencakup kondisi kerja yang dialaminya. keuntungan dan manfaat materi merupakanKetidakberdayaan untuk mempertahankan komponen penguat komitmen kontinuankesinambungan yang diinginkan dalam karyawan sehingga keinginan untukkondisi kerja yang terancam menurut bergabung dalam perusahaan akan tetapGreenhalgh dan Rosenblatt (1989) tinggi (Spector, 2006, hal. 237)merupakan keadaan yang disebut sebagai Upaya pemberian fasilitas danjob insecurity (dalam Nolan, 2005, hal.9). perhatian akan kesejahteraan pekerja, takRosenblatt dan Ruvio (1996) menyatakan terkecuali para pekerja pelaksana produksi,bahwa pada akhirnya kondisi job insecurity yang diberikan oleh pihak manajemen PT.memiliki efek negatif terhadap komitmen Sari Warna Asli Unit V Kudus sekiranyaorganisasi serta prestasi kerja karyawan dapat meningkatkan kepuasan dan(dalam Yousef, 1998, hal.183-184). Hasil komitmen organisasi para pekerja, namunpenelitian Pasewark dan Strawser (1996) di sisi lain, para karyawan pelaksanamenunjukkan bahwa job insecurity produksi juga tetap merasakan adanyamerupakan salah satu faktor yang kekhawatiran PHK secara tiba-tiba.menyebabkan seseorang memilih bertahan Kekhawatiran tersebut dipicu fakta kondisidengan pekerjaannya atau tidak. perekonomian Indonesia yang belum Salah satu perusahaan yang bergerak menunjukkan akan membantu bangkitnyadi bidang industri tekstil dan garmen, yaitu industri tekstil dan garmen. Tahun iniPT. Sari Warna Asli Unit V Kudus, pernah diperkirakan, industri tekstil gagalmengalami masa-masa sulit akibat krisis mencapai target. Harga serat sintetis untukmoneter yang melanda negeri ini. bahan baku tekstil dipastikan naik delapanPerusahaan yang telah berdiri sejak 8 hingga sepuluh persen pada akhirFebruari 1974 ini, terpaksa merumahkan November 2007 (Suara Pembaruan, 12puluhan karyawan-karyawan, utamanya November 2007). Kondisi lingkungan kerjayang berada pada level pekerja produksi. yang tidak kondusif atau situasi jobPemutusan hubungan kerja tersebut insecurity ini akan dipahami sebagai suatuberlangsung hingga tahun 2006, dimana ancaman bagi para pekerja bila perusahaanpara karyawan yang berhenti bekerja tidak dapat mengantisipasinya. Situasi jobsebelum masanya akan dianggap sebagai insecurity dapat berpengaruh padakaryawan yang ‘dipensiun dini’ dengan kepuasan kerja yang pada akhirnya jugadiberikan uang pesangon layaknya ketika akan mempengaruhi komitmen organisasi,mereka pensiun. termasuk diantaranya adalah komitmen Kesempatan kerja yang terbatas pada kontinuan yang dimiliki pekerja.akhirnya akan menimbulkan kekhawatiran Penelitian ini bertujuan untukpara karyawan. Para karyawan juga akan menguji secara empiris hubungan antaramelakukan pertimbangan untung rugi bila job insecurity dengan komitmen kontinuanharus meninggalkan pekerjaannya. pada karyawan pelaksana produksi PT. SariKekhawatiran atas ketersediaan alternatif Warna Asli Unit V Kudus.pekerjaan serta perhitungan untung rugikaryawan dalam bekerja merupakan TINJAUAN PUSTAKAkeadaan yang menunjukkan komitmen A. Komitmen Kontinuan
  4. 4. 1. Definisi Komitmen Kontinuan a. Persepsi akan kurangnya alternatif Allen dan Meyer (1990, hal. 539) pekerjaanmendefinisikan komitmen kontinuan Ketidakcukupan alternatifsebagai bentuk komitmen yang pekerjaan akan meningkatkan persepsimencerminkan keputusan karyawan untuk biaya yang timbul apabila seseorangtetap mempertahankan keberadaannya di meninggalkan perusahaan, oleh karenadalam organisasi atau perusahaan karena itu sedikitnya alternatif pekerjaan yangmerasa rugi bila meninggalkan organisasi diyakini oleh karyawan akantersebut. meningkatkan komitmen yang dimiliki Greenberg dan Baron (2003, hal. oleh karyawan terhadap perusahaannya.161) berpendapat komitmen kontinuan b. Pengorbanan diri dan pembiayaanadalah kekuatan seseorang untuk bergabung (cost) yang tinggidalam organisasi dikarenakan Setiap perusahaan mempunyaikeyakinannya bahwa dirinya akan merugi kebijakan sendiri-sendiri mengenaikarena meninggalkan organisasi. bentuk dan jumlah tunjangan yang akan Schultz dan Schultz (2002, hal. 253) diberikan pada karyawannya.berpendapat komitmen kontinuan adalah Pengorbanan diri yang dimaksud adalahkomitmen yang menunjukkan kondisi karyawan melakukan tindakan yangdimana para pekerja bertahan dalam berhubungan dengan bagaimana caraperusahaan hanya karena faktor sampingan agar mereka tetap bertahan diatas keuntungan akumulatif seperti pensiun perusahaan tempat mereka bekerjadan senioritas, yang tidak dapat diperoleh walaupun ada kemungkinan bahwaapabila mereka keluar dari perusahaan. tunjangan yang didapat dari perusahaanIdentifikasi personal dengan nilai dan tempat mereka bekerja saat ini tidaktujuan perusahaan tidak tercakup dalam sama dengan perusahaan lain.komitmen ini. Berdasarkan pembahasan di atas, dapat 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhidisimpulkan bahwa komitmen kontinuan Komitmen Kontinuanadalah tingkat kesediaan karyawan untuk Terdapat dua faktor yang mempengaruhitetap bergabung dalam organisasi komitmen kontinuan yaitu karakteristikperusahaan karena kurangnya alternatif individu dan karakteristik organisasi.pekerjaan yang bisa didapatkan serta Karakteristik individu antara lain usia, masaadanya keuntungan dan manfaat yang kerja, jenis kelamin, tanggung jawab, statusmungkin tidak akan didapatkan di perkawinan, pendidikan, motivasi, danperusahaan lain sehingga menimbulkan kesempatan untuk memperoleh pekerjaanpersepsi adanya biaya yang akan timbul lain. Karakter organisasi antara lain reward,jika keluar dari perusahaan tempat ia perlakuan terhadap karyawan, karaktersitikbekerja saat ini. pekerjaan, risiko pekerjaan, dukungan dari atasan, dan kesempatan promosi.2. Aspek-aspek Komitmen Kontinuan Menurut Allen dan Meyer (1990, B. Job Insecurityhal. 175), komitmen kontinuan memiliki 1. Definisi Job Insecuritydua aspek untuk menggambarkan sumber Pasewark dan Strawser (1996, hal. 96)spesifik atas biaya yang harus ditanggung menyatakan bahwa job insecurity adalahapabila meninggalkan organisasi, yaitu : hilangnya rasa keamanan untuk kelanjutan kerja karyawan yang pada akhirnya akan
  5. 5. mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, 5. Ketidakberdayaan yang dirasakankomitmen organisasi, dan kepercayaan individu.organisasi, serta berakhir pada perilakukaryawan untuk menilai kembali hubungandengan perusahaan dan mencari alternatif 3. Faktor-faktor yang Menyebabkan Jobpekerjaan. Insecurity Smithson dan Lewis (2000, hal 680-683) Hasil studi oleh Pasewark danmengartikan job insecurity sebagai kondisi Strawser (1996, hal.94-95)psikologis seseorang (karyawan) yang mengidentifikasi empat faktor penyebabmenunjukkan rasa bingung atau merasa dari job insecurity yang dihadapi karyawan.tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan Empat faktor penyebab tersebut adalah:yang berubah-ubah (perceived 1. Konflik peranimpermanance). Kondisi ini muncul karena 2. Ketidakjelasan peranbanyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya 3. Locus of controlsesaat atau pekerjaan kontrak. Makin 4. Perubahan organisasional.banyaknya jenis pekerjaan dengan durasiwaktu yang sementara atau tidak permanen, D. Pengaruh Job Insecuritymenyebabkan semakin banyaknya Job insecurity terbuktikaryawan yang mengalami job insecurity. mempengaruhi kondisi karyawan baik Berdasarkan uraian di atas, maka secara fisik maupun psikologis. Ashford,dapat dijelaskan bahwa job insecurity Lee, & Bobko, 1989; Davy, Kinicki, &adalah tingkat ketidakberdayaan karyawan Sheck, 1991 (dalam Probst, et al., 2000,yang diiringi rasa tidak aman untuk hal.1) meneliti bahwa job insecurity akanmempertahankan kesinambungan yang memicu ketidakpuasan kerja padadiinginkan dikarenakan kondisi kerja yang karyawan. Dekker & Schaufeli (1995),terancam dan kondisi lingkungan yang Probst (2000) mengemukakan bahwa jobberubah-ubah. insecurity menyebabkan psychological distress. Pekerja yang memiliki persepsi2. Komponen-komponen Job Insecurity tidak aman akan pekerjaannya cenderung Komponen-komponen job insecurity akan menunjukkan perilaku menolak adalah sebagai berikut: (withdrawal) saat bekerja (Probst, 1. Tingkat pentingnya aspek-aspek 1998/1999) serta memiliki komitmen yang pekerjaan yang dirasakan karyawan. rendah terhadap perusahaan yang dapat 2. Kemungkinan perubahan negatif memicu tingkat turn over karyawan pada aspek-aspek kerja tersebut bagi (Ashford et al., 1989; Davy et al., 1991 individu. dalam Probst, et al., 2000, hal.1). 3. Tingkat kepentingan yang dirasakan Dooley, 1987; Kuhnert, 1989; individu mengenai potensi setiap Roskies & Guerin, 1990 (dalam Probst, peristiwa yang secara negatif dapat 2000, hal.1) menyatakan bahwa job mempengaruhi keseluruhan kerja insecurity meningkatkan risiko individu. memburuknya kesehatan fisik para pekerja. 4. Kemungkinan munculnya peristiwa- Terganggunya tekanan darah, peristiwa tersebut yang secara neurohormonal, gangguan somatik, depresi, negatif dapat mempengaruhi dan kecemasan dilaporkan juga terjadi pada keseluruhan kerja individu. para pekerja yang mengalami job insecurity (Ferrie, et al., 1999, hal.64-66).
  6. 6. Elman (2002, hal. 52-55) 61) menyatakan bahwa persepsi terhadapmenyatakan pada akhirnya job insecurity kepastian dan keamanan kerja akanakan menimbulkan krisis identitas seorang menentukan kondisi psikologis seseorang.karyawan yang mengalaminya, penurunan Perasaan tidak aman inilah yang padataraf kehidupan ekonomi, dan memicu akhirnya akan memicu depresi, stres kerja,tingginya angka pengangguran. Job kecemasan, perasaan tidak berharga, putusinsecurity juga dapat menurunkan tingkat asa, berkurangnya rasa percaya diri, sertakesejahteraan psikologis karyawan bahkan mengganggu kualitas mental para pekerja.anggota keluarganya. Adanya ketidakpastian kerja akan Job insecurity juga akan membawa menimbulkan konsekuensi pada dimensidampak bagi kondisi perekonomian psikologis pekerja yang dapatkeluarga yang salah satu anggota mempengaruhi kualitas kerjanya. Menurutkeluarganya mengalami job insecurity Green (2003, hal. 6-7), elemen utama darisebab kondisi tersebut berarti kehilangan kualitas kerja adalah rasa percaya dirisumber mata pencaharian sehingga terhadap kontinuitas dan progresivitas darimenimbulkan stres dan konflik dalam pekerjaan yang sedang dilakukan. Secarakeluarga (Burchell, dkk, 1999, hal.2), umum, karyawan menganggap pekerjaankesulitan dalam membangun kontak sosial bukan hanya semata komoditas yang bisadan memperoleh dukungan sosial, serta dijual-belikan atau kontrak kerja semata,kehilangan kesempatan untuk memperoleh namun lebih pada adanya hubungan timbalkesempatan promosi kerja dan balik berdasar variabel dan jangka waktupengembangan karier (Nolan, 2005, yang telah ditentukan.hal.16). Ketidakpastian lain yang menyertai suatu pekerjaan diantaranya adalah rasaC. Hubungan antara Job Insecurity takut terhadap konsekuensi pekerjaan,dengan Komitmen Kontinuan ketidakpastian penempatan, atau Job insecurity timbul karena adanya ketidakpastian masalah gaji sertarasa curiga, tidak berdaya, dan stress kesempatan mendapatkan promosi atausebagai reaksi potensial akibat pelatihan. Menurut Standing (dalam Green,pemberhentian kerja (Jacobsen dalam 2003, hal. 7) semua masalah ketidakpastianPorter, 1980, hal.90). Job insecurity ini dapat mengurangi welfare atau rasamerupakan suatu gejala psikologis yang aman dan sejahtera pada karyawan. Jikaberkaitan dengan persepsi para pekerja masalah rasa tidak aman dalam bekerja initerhadap masa depan mereka di tempat terus menerus dihadapi karyawan, makakerja yang penuh ketidakpastian. Job akan menstimulasi munculnya keinginaninsecurity merupakan satu permasalahan untuk tidak mempertahankanutama dari sudut pandang pekerja. Situasi keberadaannya dalam organisasi ataubisnis yang tidak menguntungkan akan turnover intention.menimbulkan perasaan cemas. Bagaimana Keinginan untuk tetaptidak, tak ada yang dapat menjamin bahwa mempertahankan keberadaan diri padapara pekerja akan dapat terus bekerja dalam karyawan, merupakan outcome darikondisi iklim organisasi yang tidak stabil. prediktor penting berupa komitmen Keadaan job security dalam organisasi, termasuk di dalamnya adalahperusahaan akan membawa pengaruh yang komitmen kontinuan. Perasaan tentang joblebih baik dibandingkan kondisi job insecurity akan mengancam komitmeninsecurity. Dooley (dalam Ferrie, 1999, hal. terhadap organisasi. Persepsi job insecurity
  7. 7. mungkin merefleksikan persepsi individu mencari pekerjaaan lain (Gibson, 1997,bahwa organisasi telah membatalkan hal.138-141).kontrak psikologis. Kontrak psikologis Rasa tidak aman atau tidak pastiberkaitan dengan kontrak dalam jangka dari pekerjaan akan mempengaruhi kondisipanjang antara pekerja dan perusahaan. psikologis karyawan. Jika dalam jangkaKonsekuensinya akan menurunkan tingkat panjang rasa tidak aman dalam bekerja itukomitmen organisasi karyawan, bahkan tetap dirasakan dan tidak ada solusinya,karyawan pun akan memilih untuk tidak maka keputusan untuk melakukan tindakanbertahan pada perusahaannya (Ashford turnover hanya menunggu waktu yangdalam Strawser dan Pasewark, 1996, hal. tepat, misalnya, saat karyawan tersebut95-97). telah yakin akan adanya alternatif pekerjaan Komitmen kontinuan merupakan lain yang lebih menjanjikan. Keputusansalah satu jenis dari komitmen organisasi bertahan atau tidaknya karyawan karenayang didefinisikan oleh Allen dan Meyer pengaruh perhitungan untung rugi selama(1990, hal. 539) sebagai bentuk komitmen bekerja serta ketersediaan akan alternatifyang mencerminkan keputusan karyawan pekerjaan yang lain inilah yang disebutuntuk tetap mempertahankan sebagai komitmen kontinuan.keberadaannya di dalam organisasi atau Berdasarkan uraian di atas makaperusahaan karena merasa rugi bila dapat ditarik kesimpulan, ada hubunganmeninggalkan organisasi tersebut. Porter negatif antara job insecurity dengan(dalam Spector, 2006, hal. 237) menilai komitmen kontinuan karyawan, artinyakomitmen kontinuan sebagai komitmen semakin tinggi job insecurity makayang melihat manfaat dan melibatkan komitmen kontinuan akan semakin rendah,perhitungan. dan sebaliknya semakin rendah job Teori hierarki kebutuhan dari insecurity maka komitmen kontinuan akanMaslow (dalam Gibson, 1997, hal.134) semakin tinggi.menyatakan bahwa manusia memilikikebutuhan akan bebas dari rasa ancaman,yaitu rasa aman dari kejadian-kejadian dan D. Hipotesislingkungan yang menimbulkan ancaman. Hipotesis dalam penelitian iniKebutuhan rasa aman dan bebas dari adalah ada hubungan yang negatif antaraperasaan terancam merupakan kebutuhan job insecurity dengan komitmen kontinuanyang mendasar dari individu. Guna karyawan bagian produksi PT. Sari Warnamencapai tujuan tersebut, individu akan Asli Unit V Kudus.selalu berusaha untuk mencari danmengusahakan yang terbaik menurut METODE PENELITIANpersepsinya terhadap dirinya sendiri.Timbulnya rasa tidak aman dan terancam A. Definisi Operasionalpada individu akan mengakibatkan 1. Komitmen kontinuan karyawanrendahnya komitmen seseorang terhadap Komitmen kontinuan karyawanlingkungan ataupun perusahaan tempat ia adalah tingkat kesediaan karyawan untukbekerja sebagai akibat dari kepuasan kerja tetap bergabung dalam organisasiyang tidak tercapai. Individu yang memiliki perusahaan karena kurangnya alternatifkomitmen yang tinggi terhadap perusahaan pekerjaan serta adanya keuntungan danakan mempunyai kemungkinan yang lebih manfaat yang mungkin tidak akankecil untuk meninggalkan organisasi dan didapatkan di perusahaan lain sehingga
  8. 8. menimbulkan persepsi biaya yang akan b. Pendidikan minimal SMP. Pertimbangantimbul jika keluar dari perusahaan tempat dipilihnya tingkat pendidikan minimal SMPbekerja saat ini. dikarenakan penelitian akan dilaksanakan Komitmen kontinuan ini diukur pada perusahaan yang masih menerapkanberdasarkan aspek-aspek komitmen tingkat pendidikan minimal SMP sebagaikontinuan yang dikemukakan Allen dan syarat diterimanya seseorang pada bagianMeyer (1990, hal. 539). Adapun aspek produksi.yang digunakan adalah sebagai berikut: (1). c. Masa kerja minimal satu tahun, karenapersepsi terhadap kurangnya alternatif seseorang yang menekuni pekerjaannyapekerjaan, dan (2) investasi keuntungan sedikitnya satu tahun sudah dapatyang diperoleh selama bergabung dalam melakukan adaptasi dengan lingkunganperusahaan. kerja (Siswanto, 2003, hal.73).2. Job Insecurity d. Memiliki usia kronologis 20-55 tahun, Job insecurity adalah tingkat dengan alasan rentang usia tersebutketidakberdayaan karyawan yang diiringi merupakan kategori usia produktif sertarasa tidak aman untuk mempertahankan pertimbangan bahwa karyawan bagiankesinambungan yang diinginkan pelaksana produksi yang masih aktifdikarenakan kondisi kerja yang terancam bekerja berada pada rentang usia tersebut.dan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. C. Metode Pengumpulan Data Job insecurity diukur Pengumpulan data dilakukan dengan duaberdasarkan komponen-komponen yang skala, yaitu Skala Komitmen Kontinuandikemukakan Greenhalgh dan Rosenblatt dan Skala Job Insecurity. Skor penilaian(1984) dan Ashford, et al. (1989) dalam bergerak dari 1 sampai dengan 4.Pasewark dan Strawser (2001, hal.96-97) D. Metode Analisis Datayaitu : (1) tingkat pentingnya aspek-aspek Analisis data yang digunakan dalampekerjaan yang dirasakan individu, (2) penelitian ini menggunakan analisis regresikemungkinan perubahan negatif pada sederhana dengan program Statisticalaspek-aspek kerja tersebut bagi individu, Package for Social Science (SPSS) Versi(3) tingkat kepentingan yang dirasakan 13.0.individu mengenai potensi setiap peristiwayang secara negatif dapat mempengaruhi PELAKSANAAN DAN HASILkeseluruhan kerja individu, (4) PENELITIANkemungkinan munculnya peristiwa- A. Prosedur dan Pelaksanaanperistiwa tersebut yang secara negatif dapat Penelitianmempengaruhi keseluruhan kerja individu, Orientasi kancah penelitian dilakukan padadan (5) ketidakberdayaan yang dirasakan PT. Sari Warna Asli Unit V Kudus yangindividu. terletak di Desa Besito Km.6 Kecamatan Gebog, Kudus.B. Populasi dan Teknik Sampling Berdasarkan hasil uji validitas dan uji Populasi dalam penelitian ini adalah reliabilitas yang dilakukan didapatkan 21karyawan pelaksana produksi PT. Sari aitem valid pada Skala KomitmenWarna Asli Unit V Kudus dengan Kontinuan dan 30 aitem valid pada Skalakarakteristik: Job Insecurity.a. Bekerja pada bagian pelaksana produksi Penelitian dilakukan pada tanggal 11-12P.T. Sari Warna Asli Unit V Kudus. Agustus 2008. Penelitian dilakukan dengan cara membagikan secara langsung skala
  9. 9. penelitian kepada subjek penelitian. Subjekpenelitian yang diambil sebanyak 182 PENUTUPsubjek yang memenuhi karakteristik yang A. Pembahasantelah ditetapkan. Hasil penelitian ini yang menyatakan adanya hubungan positif antara jobB. Hasil Analisis Data dan Interpretasi insecurity dengan komitmen kontinuanUji Normalitas pada karyawan pelaksana produksi PT. Sari Kolmogorov-Smirnov Goodness of Fit Warna Asli Unit V Kudus sesuai denganTest digunakan untuk menguji normalitas pendapat Dordevic. Dordevic (2004,data penelitian, dari hasil uji tersebut hal.114) menyatakan bahwa secara umumdidapatkan bahwa data penelitian tingginya tingkat job insecurity yangberdistribusi normal. Komitmen kontinuan dirasakan pekerja akan menyebabkan0,717 dan job insecurity 1,301 dengan turunnya tingkat komitmen afektif, namunp>0,05. akan memicu tingginya tingkat komitmenUji Linearitas kontinuan pekerja. Fenomena job insecurity Hasil uji linearitas menghasilkan yang marak di awal tahun 1990-anFlin = 14,174 dengan p = 0,000(p<0,05). menimbulkan konsekuensi turunnyaHasil uji linearitas menunjukkan bahwa kepercayaan para pekerja terhadaphubungan antara kedua variabel penelitian kebijakan perusahaan. Akan tetapi, di sisiadalah linear. lain para pekerja juga terdesak untukUji Hipotesis memenuhi berbagai pemenuhan harga Hubungan antara variabel job kebutuhan hidup yang terus naik sehinggainsecurity dengan komitmen kontinuan akan menimbulkan resiko biladitunjukkan dengan skor korelasi sebesar meninggalkan pekerjaannya. Pendapat inirxy = 0,323. Arah hubungan yang positif mendukung hasil penelitian dan menjadimenunjukkan bahwa semakin tinggi job alasan penyebab adanya hubungan yanginsecurity maka komitmen kontinuan juga positif signifikan antara job insecuritycenderung meningkat. dengan tingkat komitmen kontinuan Tingkat signifikansi korelasi pekerja.sebesar p = 0,000(p<0,01) menunjukkan Hasil penelitian ini yang menyatakanbahwa terdapat hubungan yang signifikan adanya hubungan positif antara jobatau nyata antara job insecurity dengan insecurity dengan komitmen kontinuankomitmen kontinuan. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada faktor-faktor lainmenunjukkan bahwa hipotesis yang yang menjadi variabel antara sehinggamenyatakan adanya hubungan yang negatif kondisi ketidakpastian kerja justru akanantara job insecurity dengan komitmen meningkatkan komitmen kontinuankontinuan ditolak. Koefisien determinasi karyawan. Hal ini sesuai dengan hasilyang ditunjukkan R Square adalah 0,104. penelitian dari Tsai, et al (2005) yangAngka tersebut menunjukkan bahwa job meneliti tingkat komitmen kontinuan parainsecurity memiliki sumbangan efektif pekerja yang masih bertahan (survivors) diterhadap komitmen kontinuan sebesar beberapa perusahaan di Taiwan setelah10,4%. Keadaan tersebut menunjukkan terjadinya perampingan. Hasil penelitianbahwa variabel komitmen kontinuan Tsai menunjukkan bahwa tingkat komitmenditentukan oleh variabel job insecurity organisasi para karyawan yang masihsebesar 10,4% dan sisanya sebesar 89,6% bekerja setelah terjadinya restrukturisasiditentukan oleh faktor-faktor lain. akan tetap tinggi dikarenakan perusahaan
  10. 10. dapat memenuhi kepuasan kerja para terhadap keseluruhan aspek kerja dankaryawannya. pekerjaannya saat ini, namun apabila ia Keinginan untuk bertahan dalam merasa memiliki kemampuan untukperusahaan karena perhitungan untung-rugi memberdayakan dirinya dalam menghadapidan berbagai manfaat serta risiko itulah ancaman tersebut maka tingkat jobyang disebut sebagai komitmen kontinuan. insecurity yang dirasakan tidak terlaluFowke (1998, hal. 6) menyatakan bahwa tinggi (Pasewark dan Strawser, 1996,komitmen kontinuan pada akhirnya hal.93). Perusahaan pun memiliki peranmerupakan determinasi tingkat job penting untuk menumbuhkan kepercayaaninsecurity para pekerja. Restrukturisasi, serta kesiapan karyawannya dalamperampingan, serta berbagai perubahan menghadapi situasi yang tidak diinginkan.organisasional yang dirasa mengancam Kepercayaan (trust) serta polaadalah hal yang acapkali terjadi di komunikasi yang baik dalam penyampaianIndonesia sejak krisis moneter berlangsung. kebijakan perusahaan memiliki perananTidak dapat dipungkiri, para pekerja penting dalam menentukan tingkatmungkin akan merasakan kekhawatiran komitmen para pekerja dalam berbagaiserta ketidakberdayaan atas kondisi yang kondisi. Sebagaimana penelitian Lal et al.dihadapi. Mereka ingin keluar dari (2003, hal.11) yang meneliti tingkatperusahaan setelah adanya perampingan komitmen para pekerja dalam kondisiatau kondisi lain yang mengkhawatirkan, pasca-perampingan. Lal melakukannamun mereka juga menyadari tingginya penelitian terhadap 1.100 pekerja di 32risiko yang harus dihadapi berupa masalah perusahaan yang ada di India. Hasilsempitnya lapangan kerja yang tersedia. penelitian Lal menunjukkan para pekerjaPerasaan dan berbagai pertimbangan inilah yang masih bertahan selepas perampinganyang menjadi dasar seberapa besar dalam perusahaan tetap memiliki komitmenkomitmen kontinuan para pekerja (Fowke, yang tinggi dikarenakan pihak manajerial1998, hal.7). telah mengkomunikasikan adanya ancaman Kepuasan kerja yang dirasakan yang mungkin terjadi dalam pekerjaanseseorang juga dipengaruhi oleh proses mereka. Perusahaan juga mampu mengubahpemikiran (thinking processes). Menurut kondisi job insecurity (sebagai dampak dariRatnawati dan Kusuma (2002, hal.280) perampingan tersebut) menjadi stimulusproses pemikiran yang menyimpang yang kompetitif diimbangi dengan(dysfunctional) akan mengakibatkan pemberian kompensasi yang adekuat,rendahnya tingkat kepuasan kerja sehingga para pekerja tidak merasa menjadiseseorang, serta menimbulkan rasa gelisah, “korban” atas kebijakan perusahaan.tidak aman, dan terancam. Perasaan tidakberdaya dan merasa terancam merupakan Simpulansalah satu komponen job insecurity yang Berdasarkan hasil penelitian yangpaling menentukan tingginya tingkat job dilakukan maka dapat disimpulkan bahwainsecurity yang dirasakan. terdapat hubungan positif antara jobKetidakberdayaan membawa implikasi insecurity dengan komitmen kontinuantentang kemampuan individu dalam karyawan PT.Sari Warna Asli Unit Vmenghadapi berbagai ancaman yang terjadi Kudus. Semakin tinggi job insecuritydalam perusahaan. Dengan demikian, karyawan maka komitmen kontinuan punmeskipun karyawan merasa adanya akan semakin tinggi. Sebaliknya, semakinancaman yang sekiranya berakibat buruk
  11. 11. rendah job insecurity maka komitmen komunikasi kepada karyawan akan kondisikontinuan pun akan semakin rendah. perusahaan. Perusahaan juga harus mampu Job insecurity memberikan sumbangan menjaga stabilitas kondisi kerja denganefektif 10,4% terhadap komitmen mengerahkan setiap komponen sumberkontinuan karyawan. Hal ini daya yang dimiliki perusahaan.mengisyaratkan bahwa job insecurity Mengadakan pelatihan sederhana yangbukanlah faktor utama dari komitmen dapat menambah keterampilan kerjakontinuan PT. Sari Warna Asli Unit V karyawan, mengirimkan perwakilanKudus. Berdasarkan hal tersebut, maka ada karyawan dalam rapat penentuan kebijakanfaktor lain yang mempengaruhi komitmen perusahaan, atau menyelenggarakan acarakontinuan yang dimiliki PT. Sari Warna rekreatif yang melibatkan karyawanAsli Unit V Kudus sebesar 89,6%.Faktor- diharapkan mampu menjaga komitmenfaktor lain diantaranya adalah kesempatan kerja dan hubungan industrial yang sehatpromosi, hubungan yang baik dengan rekan dalam perusahaan.kerja, masa kerja yang cukup lama, 3. Bagi Peneliti selanjutnyakomunikasi terbuka dengan pihak Ada baiknya dilakukan penelitian serupamanajerial, kepercayaan terhadap dengan mengambil sampel dari bagianperusahaan, serta kepuasan terhadap yang berbeda di lingkungan PT. Sarifasilitas-fasilitas kerja yang diberikan Warna Asli Unit V Kudus sebagai tindakperusahaan. lanjut atas hasil penelitian ini. Melalui hal tersebut, diharapkan hasil penelitian ini dapat mencapai wilayah generalisasiSaran yang lebih luas dan meyakinkan. Selain Berdasarkan hasil penelitian ini, itu, ada baiknya bila pada penelitianmaka dapat direkomendasikan beberapa selanjutnya diidentifikasi faktor-faktorsaran sebagai berikut: lain yang sekiranya berhubungan1. Bagi Karyawan dengan tingkat komitmen kontinuan Komitmen kontinuan karyawan pada karyawan, seperti kepuasan kerja yangpenelitian ini berada pada kategori tinggi. dirasakan karyawan, komunikasi dalamKaryawan diharapkan dapat menjaga perusahaan, atau kepercayaan terhadaptingkat komitmen yang dimilikinya dan perusahaan.diimbangi dengan produktivitas kerja yangmendukung. Karyawan juga harusmemiliki, menambah ketrampilan kerja,dan meningkatkan semangat kerja diiringidengan kesadaran akan arti pentingnyaperusahaan. Menjaga hubungan baikdengan rekan kerja, bersikap proaktif dalammengatasi masalah, serta membangunkomunikasi yang baik dengan pihakmanajemen perusahaan melalui serikatpekerja akan membantu menjaga tingkatkomitmen yang dimiliki karyawan.2. Bagi Perusahaan PT. Sari Warna Asli Unit V Kudusperlu menjaga kepuasan kerja dan kualitas

×