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UNIVERSIDAD DIEGO PORTALES              FACULTAD DE ECONOMIA Y EMPRESA                  ESCUELA DE POST-GRADODIAGNOSTICO D...
2012                                   RESUMEN      En la realidad actual, de constantes cambios e incertidumbre ha llevad...
INDICECalificaciones                                                2Resumen                                              ...
2.7.2 Perfiles de la FDHC                            35               2.7.3 Subgerencia de Reclutamiento y Selección      ...
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Índice de ilustraciones      1. Fotografía Hogar de Cristo                               11      2. Modelo de Competencias...
CAPITULO 1: INTRODUCCION1.1-   Problema de investigación       En las últimas décadas, ha tomado cada vez más importancia ...
que sea un tema recurrente en la agenda de temas políticos, sociales y económicostanto a nivel internacional como nacional...
La labor de la Fundación Hogar de Cristo en conjunto con las FundacionesFiliales han establecidos nueve líneas de trabajo ...
habilidades para cumplir con la función que desarrolla dentro de una organización(Alles, 2000).       Por ende, ha cambiad...
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Diagnostico del modelo de competencias de la fundacion de beneficiencia hogar de cristo

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Diagnostico del modelo de competencias de la fundacion de beneficiencia hogar de cristo

  1. 1. UNIVERSIDAD DIEGO PORTALES FACULTAD DE ECONOMIA Y EMPRESA ESCUELA DE POST-GRADODIAGNOSTICO DEL MODELO DE COMPETENCIAS DE LA FUNDACION DE BENEFICIENCIA HOGAR DE CRISTO MARCO ANTONIO FARÍAS NAZEL Tesis para optar al título de Magíster en Desarrollo y Comportamiento Organizacional (MDCO) Profesor Guía: Eduardo Lawrence Torrealba Santiago, Chile
  2. 2. 2012 RESUMEN En la realidad actual, de constantes cambios e incertidumbre ha llevado aque las organizaciones estén conscientes de la necesidad de hacer todo lo posibley necesario para cumplir la misión y objetivos, manteniendo la competitividaddentro del mercado. La presente tesis, se desarrolla en un campo de reciente crecimientodentro del área organizacional, la Gestión por Competencias. Este modelo buscahacer hincapié en un área de importancia vital para el éxito de las organizacionesy que ponen su énfasis en un factor clave dentro de cualquier estrategia que sedesee implementar: las personas. Sin embargo, a partir de cualquier estrategia de Gestión por Competenciasque se intente implementar surgen varias preguntas que pueden resultar clavespara evaluar el proceso: ¿Las competencias están bien definidas y alineadas almarco institucional? ¿Los procesos se encuentran integrados con el modelo decompetencias? ¿Qué participación tienen las áreas de RRHH en el modelo degestión? ¿Cuál es el conocimiento del personal del modelo de competencias? ¿Elactual modelo posibilita el éxito de la Organización? ¿Se puede mejorar el modelo?Entre otras preguntas. Por ello, se decide ejecutar un diagnóstico del modelo de gestión porcompetencias ya implementado en la Fundación de Beneficencia Hogar de Cristo,buscando detectar aquellos factores que permiten o dificultan su funcionamiento. El campo de acción es el Área de Recursos Humanos de la Fundación y elgrupo humano que la compone, dada su importancia estratégica en laimplantación y funcionamiento del modelo. Para esto, se analizan los procesos yaimplantados del modelo y se trabaja con las distintas subgerencias, para indagarsobre su funcionamiento. Se concluye que los factores de mayor incidencia en el modelo provocandificultades en su implantación y funcionamiento. Generando incongruencias yerrores que hacen inviable el adecuado funcionamiento y que deben sercorregidos en el corto plazo para que la Gestión de Personas aporte al éxito de losobjetivos estratégicos de la Fundación. Asimismo, es necesario seguir un delicado proceso de mejora que involucrea toda la organización en el desarrollo y seguimiento del modelo a través de unentrenamiento, capacitación y perfeccionamiento sobre estas materias a laspersonas, que son la base de la organización. Términos Clave: Competencias – Gestión – Desarrollo Organizacional 4
  3. 3. INDICECalificaciones 2Resumen 4Capitulo 1: Introducción 1. Problema de investigación 9 2. Objetivos de investigación 1.2.1 Objetivo General 16 1.2.2 Objetivos Específicos 16 3. Relevancia de la investigación 17Capítulo 2: Marco Teórico 2.1 La Globalización 20 2.2 Gestión del Conocimiento 21 2.3 Gestión Estratégica de RRHH 22 2.4 Modelos de Gestión por Competencias 24 2.4.1. Gestión por Competencias 24 2.4.2 Modelo de Competencias 27 2.4.3 Requisitos que deben reunir las Competencias Organizacionales 28 2.4.4 Diseño de Perfiles por Competencias 30 2.5 Gestión por Competencias en Latinoamérica 31 2.6 Gestión por Competencias: Aplicación en Chile 32 2.7 Modelo de Gestión por Competencias de la FDHC 34 2.7.1 Gestión por Competencias 34 5
  4. 4. 2.7.2 Perfiles de la FDHC 35 2.7.3 Subgerencia de Reclutamiento y Selección 39 2.7.4 Subgerencia de Planificación y DO 42 2.8 Propuesta Teórica de Trabajo 50Capítulo 3: Marco Metodológico 3.1 Enfoque Teórico Metodológico 52 3.2 Criterios de la Muestra 53 3.3 Técnicas de Recolección de Información 53 3.4 Estrategias de Análisis de la Información 55 3.5 Desarrollo de Alternativas de Solución y Plan de Acción 56Capítulo 4: Análisis de Resultados 4.1 Síntesis de resultados 57 4.2 Análisis del Diagnóstico organizacional 74Capítulo 5: Conclusiones y plan de intervención 5.1 Conclusiones 79 5.2 Intervención propuesta 82 5.2.1. Descripción Intervención 82Comentario final 91Bibliografía 92 6
  5. 5. AnexosAnexo N° 1: Organigrama FBHC 95Anexo N° 2: Organigrama Dirección de Personas de la FBHC 95Anexo N° 3: Extracto de Informe de EvaluaciónPsico-Laboral HC 96Anexo N° 4: Formulario de Gestión por Desempeño HC 98Anexo N° 5: Comparación de Competencias HC versusCompetencias Martha Alles 100Anexo N° 6: Evaluación de Desempeño del Trabajadora Plazo Fijo HC 101Anexo N° 7: Entrevistas Informantes Claves de laGerencia de Personas HC 102 7
  6. 6. Índice de ilustraciones 1. Fotografía Hogar de Cristo 11 2. Modelo de Competencias 20 3. Modelo del Iceberg 25 4. Extracto Evaluación Psico-laboral HC 39 5. Extracto Evaluación de Desempeño Trabajador Plazo Fijo 43 6. Extracto Evaluación de Desempeño por Competencias 50 7. Descripción de Intervención 84 8. Descripción del Análisis Funcional 86 9. Cronograma Plan Piloto 90 8
  7. 7. CAPITULO 1: INTRODUCCION1.1- Problema de investigación En las últimas décadas, ha tomado cada vez más importancia los procesos deglobalización, el manejo de la incertidumbre y adaptación a los cambios constantesdel negocio y del entorno nacional e internacional. La Globalización ha significado grandes transformaciones en el área de laeconomía, la cultura, la política y lo social, redundando en el ámbito del trabajo yen los paradigmas tradicionales que lo regían (Kotter, 2004). Con estos cambios a nivel global, es necesario que las organizaciones sedesarrollen siendo conscientes de su ubicación, para poder conocer y definir elentorno en que se desarrolla la organización y su posible evolución. Esto conlleva que se las organizaciones deban enfrentar los cambios en elentorno adecuando los procesos productivos, las acciones comerciales, laplanificación financiera y otros factores para lograr éxito en los mercados cada vezmás competitivos (Covarrubias, Riadi & Vásquez, 2004). Esta situación no es muy distinta al momento de hablar del Tercer Sector quereúne a un sinnúmero de organizaciones. El concepto de Tercer Sector, surge apartir de la existencia de una tercera esfera de acción que no queda comprendidadentro de los límites del Mercado y el Estado; y que buscan ofrecer servicios queayuden a la comunidad (Mertens, 2000). Sin duda, la pobreza es un fenómeno complejo y multidimensional, en tanto,las causas que la generan y los efectos que devienen de ella. Ello ha conllevado a 9
  8. 8. que sea un tema recurrente en la agenda de temas políticos, sociales y económicostanto a nivel internacional como nacional. El país ha cambiado, este se ha modernizado y la economía se ha vueltoglobalizada, esta se ha desarrollado y complejizado, se han generado nuevosmercados y el empleo ha aumentado; pero, al mismo tiempo, ha aumentado labrecha entre los más pobres y los más ricos generando sectores de extremapobreza difíciles de erradicar. Por ello, se ha planteado el desafío de revisar y replantear los marcosconceptuales, instrumentales y las estrategias que se utilizan con la necesidad derepensar la pobreza para dar cuenta de la multidimensionalidad de este fenómeno(Covarrubias et al., 2004). Este desafío, es tomado por la Fundación de Beneficencia Hogar de Cristo,que debe enfrentar en su labor social a un tipo de pobreza distinta a la de sus iniciosen la década del cuarenta. La Fundación tiene como misión: “El Hogar de Cristo acoge con amor ydignidad a los más pobres entre los pobres, para ampliar sus oportunidades a unavida mejor. Convoca con entusiasmo y vincula a la comunidad en suresponsabilidad con los excluidos de la sociedad. Es una organizacióntransparente, eficiente y eficaz, que animada por la espiritualidad de San AlbertoHurtado promueve una cultura de respeto, justicia y solidaridad” 1.1 Misión del Hogar de Cristo. Extraído de la Pagina Web. Extraído el 03 de Abril de 2010 desdehttp://www.hogardecristo.cl/quienes-somos/mision-y-vision/ 10
  9. 9. La labor de la Fundación Hogar de Cristo en conjunto con las FundacionesFiliales han establecidos nueve líneas de trabajo enfocadas a la pobreza. A través deestas líneas programáticas establece iniciativas sociales, que a través de más deochocientos programas atienden a más de setenta y tres mil personas; iniciativasque buscan aportan en el cumplimiento de la misión institucional2. Esta Fundación, cuenta con cerca de cuatro mil trabajadores y ocho milvoluntarios distribuidos a lo largo del país en las diferentes sedes y programas quese encuentran en funcionamiento directo o bajo el alero de la Fundación Hogar deCristo3. Considerando la Fundación y la multiplicidad de programas que desarrolla, ladispersión geográfica y heterogeneidad de personas que laboran en cada una desus sedes; se hace necesario y fundamental el contar con políticas de gestiónefectiva, con estrategias y directrices claras, que resultan ser un factorpreponderante para el éxito en la misión de la Fundación (Covarrubias et al., 2004). A partir de los cambios generados en las últimas décadas y las nuevasnecesidades que surgen en las organizaciones para lograr sus metas, se hangenerado nuevos modelos de gestión, que pretenden entregar una forma eficiente yeficaz de manejar el quehacer de la organización. Todos estos nuevos modelos tienen un factor o elemento en común:requieren de un personal calificado y capacitado, es decir, el énfasis esta puesto enlas personas como recurso humano que posea el conocimiento, capacidades y2 Balance Social Hogar de Cristo 20103 Óp. Cit. 11
  10. 10. habilidades para cumplir con la función que desarrolla dentro de una organización(Alles, 2000). Por ende, ha cambiado la vieja visión del recurso humano visualizado en uncoste económico y pasa a jugar un papel esencia en la consecución de los objetivosestratégicos de la organización. Hoy, la fuerza de las organizaciones proviene de sus personas y el reto es,precisamente, formar e integrar un buen equipo de trabajo. Son quienes finalmente através de las acciones que realizan que hacen posible el cumplimento de la misiónde la organización. En la actualidad, son las organizaciones que sepan desarrollar su potencial através de su personal, métodos y sistemas quienes triunfaran en el mercado en elque se desenvuelven. El modelo entregado de Gestión de Recursos Humanos que se manejaactualmente en muchas organizaciones se basa en el análisis de conductasobservables y evaluables: las competencias (Alles, 2007). El Modelo de Gestión por Competencias, hace hincapié en la correcta gestiónde los recursos humanos, buscando alinear a las personas con el núcleo ideológicode la Fundación extendiéndose en su aplicación y funcionamiento a todas sus áreas. Las competencias tienen una influencia decisiva y fundamental en eldesarrollo del puesto de trabajo y, por ende, en el funcionamiento de la organizaciónya que utilizan las características claves que tiene el personal y que hacen que undeterminado puesto de trabajo se desarrolle de forma exitosa; labores que aunadaslogran el éxito de la organización (Alles, 2007) 12
  11. 11. La Gestión por Competencias es una veta de desarrollo reciente en el Hogarde Cristo, su diseño parte el año 2006, estableciendo este modelo de gestión comola piedra angular de su desarrollo, a través de la identificación de las competenciasclaves para lograr el éxito de la Fundación, adecuándose a la realidad actual y futurade la misma. Para ello, se establece una Gestión Integrada de RRHH (GIRH) queestablece diferentes etapas, áreas y actividades para el establecimiento de estenuevo modelo que persigue el crecimiento continuo, mejora de procesos y lograr lacompetitividad necesaria para cumplir de manera satisfactoria la misiónorganizacional (Alles, 2000) Esta Gestión integrada, plantea como núcleo base para la planificacióninterrelacionada el establecimiento de competencias en todos los niveles de laorganización, que predicen la conducta y un desempeño concreto. Estableciendo patrones para la selección, evaluaciones de desempeño,remuneraciones, planes de carrera y sucesión, formación y desarrollo, entre otras.Por ende, las competencias se convierten en el vehículo de comunicación acerca delos valores de la organización (Alles, 2007). Por esto, surge la necesidad de implementar y establecer en cualquier modelode competencias, un diccionario de competencias alineado al núcleo estratégico, unmapa funcional y un maestro de perfiles por competencias atingentes yactualizados; que permitan instituir lo que se espera de la persona evaluada y laadecuación de la persona al puesto, permitiendo que este desempeño esté alineadocon las necesidades del modelo de negocio de la organización (Guberek & Soms,2002). 13
  12. 12. Por esto, se ha solicitado un diagnostico general del Modelo de Gestión porCompetencias de la Fundación, tomando como punto central la construcción de lascompetencias (reflejadas en el diccionario HC), los perfiles ya desarrollados y su usoen los distintos subsistemas de Recursos Humanos. No obstante, este modelo no sólo aplica a RRHH, sino que debe ser elenfoque guía de todas las áreas de la Fundación y entidades filiales. Con mayorrazón, existe una necesidad de desarrollar el modelo de gestión coherente con elmodelo de negocio, la estrategia y cultura de la Fundación, alineando los esfuerzosindividuales con los corporativos. Finalmente, se realizó un diagnóstico de la situación actual del Modelo deGestión por Competencias de la Fundación, estableciendo aquellos elementos queson necesarios mejorar y aquellos elementos que es meritorio intervenir paramejorar el Modelo de Gestión. De la solicitud de un diagnóstico nos podemos preguntar a priori: ¿Lascompetencias elegidas están bien definidas y alineadas al marco institucionaldel Hogar de Cristo? ¿Los procesos de recursos humanos se encuentranintegrados con el modelo de competencias? ¿Qué participación tienen ladistintas subgerencias en el modelo? ¿Cuál es el conocimiento del modelo porparte del equipo de Recursos Humanos? ¿Cuál es el impacto del modeloactual? y ¿Cuál es el efecto de su implementación en la gestión estratégica? Hoy el modelo se encuentra implantado y ejecutándose, pero es necesarioevaluarlo y retroalimentarlo para mejorar su funcionamiento. A partir delrequerimiento de la Fundación y nuestras interrogantes, nos preguntamos: ¿Cuál es 14
  13. 13. la situación actual del modelo de Gestión por Competencias de la FundaciónHogar de Cristo? 15
  14. 14. 1.2.- Objetivos de Investigación1.2.1.- Objetivo General1.- Diagnosticar los aspectos críticos que intervienen en el actual Modelo de Gestiónpor Competencias de la Fundación, con el fin de mejorar su funcionamiento alintroducir un aporte desde el D.O.1.2.2.- Objetivos Específicos1.1.- Describir el actual Modelo de Gestión por Competencias de la Fundación.1.2.- Analizar los aspectos críticos que favorecen el buen funcionamiento del Modelode Gestión por Competencias de la Fundación.1.3.- Estudiar los aspectos críticos que dificultan el buen funcionamiento del Modelode Gestión por Competencias de la Fundación.1.4.- Establecer a partir del diagnóstico, una propuesta de intervención que incluyalas actividades y acciones de un enfoque de D.O. que apunte a mejorar elfuncionamiento del Modelo de Gestión por Competencias de la Fundación. 16

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