Presentatie janneke gerards

766 views

Published on

Presentatie gehouden tijdens de discussiemiddag ´Loopbaanbeleid: kansen en knelpunten´ op 18 maart 2011

  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Presentatie janneke gerards

  1. 1. Rendement van TalentAanbevelingen voor motiverend en stimulerend loopbaanbeleid Janneke Gerards Hoogleraar fundamentele rechten, RU Nijmegen Oud-voorzitter De Jonge Akademie
  2. 2. De Jonge Akademie• 50 jonge onderzoekers uit alle wetenschappelijkedisciplines• jong = minder dan 10 jaar geleden gepromoveerd• moeten zich wetenschappelijk hebben onderscheiden• brede belangstelling voor wetenschap,wetenschapsbeleid en wetenschap en maatschappij
  3. 3. Wat doet De Jonge Akademie?• Interdisciplinaire uitwisseling• Wetenschap en maatschappij – diverse projecten• Wetenschapsbeleid - positiepapers en opiniestukken - gesprekspartner voor diverse organisaties (NWO, VSNU...) - nadere gedachtevorming over specifieke onderwerpen ...
  4. 4. Aanleiding commissie LoopbaanbeleidGedeeld inzicht (KNAW, VSNU, NWO, OCW): Loopbaanperspectieven voor jonge, talentvolle, gepromoveerde onderzoekers binnen de wetenschap in Nederland moet worden verbeterd als Nederland goede wetenschappelijke naam en positie wil behouden en versterken.
  5. 5. Janet van Hell Hoogleraar Taalontwikkeling Pennsylvania State University Nynke Dekker (DJA) Wim van Saarloos (KNAW) Hoogleraar Fysica Hoogleraar Theoretische Fysica TU Delft Simon Verhulst (DJA) Directeur Lorentz Instituut Hoogleraar Gedragsbiologie Nu: Directeur FOM RU Groningen Commissie LoopbaanbeleidFrits van Oostrom (KNAW)Oud-president KNAWUniversiteitshoogleraar U. Utrecht Pearl Dykstra (KNAW) Hoogleraar Sustainability Management Erasmus U. Rotterdam Directeur NIDI Lieteke van Vucht Tijssen Nu: Hoogleraar Emp. Sociologie oud-lid CvB U. Utrecht Erasmus U. Rotterdam Auteur ‘Talent voor de Toekomst, toekomst voor talent’ (2000)
  6. 6. AnalyseHiërarchische en piramidevormige formatieopbouw enloopbaanbeleid gebaseerd op formatiebeginselbelemmert instroming en doorstroming van talentvollewetenschappers.Uitgangspunten commissie• cultuur en gangbare gewoonten binnen universiteiten• persoonlijk perspectief wetenschapper• aansluiten bij positieve ontwikkelingen en al ingezette maatregelen
  7. 7. Knelpunten1.Positie hoogleraar in klassieke leerstoelgroep - beperkte ontplooiingsruimte voor talentvolle wetenschappers2.Inflexibel personeelsbeleid gebaseerd opformatiebeginsel3.Uniformiteit wetenschappelijke loopbanen
  8. 8. Ad 1 – modernisering wetenschappelijke posities1.Open procedure / aankondiging werving hoogleraren,UHD’s en UD’s Van den Brink & Brouns (2006): Bij 53% functionele leerstoelen gesloten procedure (Techniek (73%), Recht (68%), Economie (64%), Gezondheid (58%), Natuurwetenschappen (52%))Scouting wel mogelijk!Meer ruimte voor persoonlijke hoogleraarschappen, persoonlijke ud-functies en persoonlijke uhd-functies
  9. 9. Ad 1 – modernisering wetenschappelijke posities1.Open procedure / aankondiging werving hoogleraren, UHD’s enUD’s (scouting wel mogelijk)2.Selectie moet zorgvuldiger plaatsvindenUitgebreide en diepgaande toetsing kwaliteitenAlle betrokkenen vertegenwoordigd, referenties inwinnen bij collega’sKandidaten toetsen op volle breedte van de functie
  10. 10. Ad 1 – modernisering wetenschappelijke posities1.Open procedure / aankondiging werving hoogleraren, UHD’s enUD’s (scouting wel mogelijk)2.Selectie moet zorgvuldiger plaatsvinden3.Meer ruimte laten voor ontwikkelen onderzoekslijngetalenteerde onderzoekers binnen de groepUHD’s en UD’s: verantwoordelijk voor eigen onderzoekslijnRuimte laten aan onderzoekers om zelf onderzoek in te richten: schept ruimte om te excelleren beter inspelen op nieuwe onderzoeksontwikkelingen
  11. 11. Ad 1 – modernisering wetenschappelijke posities1.Open procedure / aankondiging werving hoogleraren, UHD’s enUD’s (scouting wel mogelijk)2.Selectie moet zorgvuldiger plaatsvinden3.Meer ruimte laten voor ontwikkelen onderzoekslijn getalenteerdeonderzoekers binnen de groep4.Ius promovendi ook toekennen aan senior-onderzoekers Ere wie ere toekomt!
  12. 12. Ad 1 – modernisering wetenschappelijke posities1.Open procedure / aankondiging werving hoogleraren, UHD’s enUD’s (scouting wel mogelijk)2.Selectie moet zorgvuldiger plaatsvinden3.Meer ruimte laten voor ontwikkelen onderzoekslijn getalenteerdeonderzoekers binnen de groep4.Ius promovendi ook toekennen aan senior-onderzoekers5.Betere verdeling takenOnderzoek en onderwijs centraalVerlicht pakket administratieve en managementtakenTaken verdelen over meerdere personen
  13. 13. Ad 2 – Motiverend personeelsbeleid1. Loopbaanbeginsel als leidraadUniversiteiten moeten streven naar invoering loopbaanbeginselMeer armslag om actief talentvolle wetenschappers te scouten en hen eenaantrekkelijk aanbod te doenKwaliteit kandidaat weegt zwaarder dan zijn/haar onderzoeksrichting
  14. 14. Ad 2 – Motiverend personeelsbeleid1.Loopbaanbeginsel als leidraad2.Scouting van wetenschappelijk talentIn Nederland moet een sterke, en meer internationale, traditie vanscouting van wetenschappelijk talent ontstaanNiet alleen laureaten van subsidies proberen binnen te lokken,maar zelf leren wetenschappelijke belofte in te schattenDurf tonen in het bieden van een loopbaanperspectief aanveelbelovende wetenschappers
  15. 15. Ad 2 – Motiverend personeelsbeleid1.Loopbaanbeginsel als leidraad2.Scouting van wetenschappelijk talent3.Introductie van diversiteitsfellowshipsGerichte fellowships voor gepromoveerde vrouwen en wetenschappers metniet-Westerse allochtone achtergrond bevordert instroming endoorstromingGemodelleerd naar Rosalind Franklin fellowships
  16. 16. Ad 3 – verruiming academische loopbanen1. Pluriformere loopbanenNaast model van toponderzoeker moeten carrièrepaden worden geopendvoor excellente prestaties op andere gebieden binnen het universitairebestel, zoals onderwijs, wetenschapscommunicatie en bestuur en beleid.
  17. 17. Ad 3 – verruiming academische loopbanen1.Pluriformere loopbanen2.Bevorderen van uitwisselingMogelijkheden voor (tijdelijke) uitwisseling tussen universiteiten eninstituten moeten worden vergroot om starheid in carrièrepaden tedoorbreken.
  18. 18. Wat kan de hoogleraar zelf doen?1.Actief inzetten op beïnvloedbare zaken binnen eigengroep • Talent scouten; mensen voordragen voor persoonlijke functies • Talent de ruimte geven • Ruimte laten voor andere taakverdeling • Open staan voor beoordeling eigen functioneren • Actief meedenken over carrieres buiten de wetenschap2.Gebruik maken van positie binnen faculteit • Bij vacatures: aandringen op open werving • Actief participeren in benoemingsprocedures • Meepraten/-denken over loopbaanbeleid
  19. 19. Vragen?Opmerkingen?

×