Lokale arbeidsmarkt en kritische
succesfactoren bij internationale
rekrutering
Waarom internationaal?

http://www.randstad.com/press-room/research-reports

2
Kader

3
Diensten

• Afspraken huisvesting
• Taalopleiding

4
Evoluties

Profielen

Landen

Kader
5
Lokaal > mondiaal

6
Kritische succesfactoren – 1

7
Kritische succesfactoren – 2

8
Kritische succesfactoren – 3

9
Cijfers - overzicht

884 tewerkstellingen – 29 landen

10
Cross Border Staffing
contactgegevens

11
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Begrip lokale arbeidsmarkt en kritische succesfactoren bij internationale rekrutering

666 views

Published on

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
666
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
355
Actions
Shares
0
Downloads
4
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • Beschouwingen en conclusies gekregen over arbeidsmigratie in de wereld, in Europa en in België.
    Ik wil graag met u de praktische kant van georganiseerde arbeidsmigratie of ‘internationale rekrutering’ bespreken
    Waarom zou je starten met internationale rekrutering?
    Hoe begin je daaraan?
    En waarom is Randstad hiermee begonnen?
  • Randstad bij uitstek de ‘lokale arbeidsmarktspecialist ‘.
    Precies uit deze kennis is de afdeling Cross Border Staffing in 2007 bij Randstad ontwikkeld.
    1) Vraag klanten: Twee sectoren, de bouw- en de voedingssector - spraken ons over de problemen die zij ondervonden om vakmensen te vinden op de lokale arbeidsmarkt.
    Het bleek geen oplossing om kandidaten te zoeken die uit iets verder gelegen Belgische regio’s zouden komen omdat ook de arbeidsmobiliteit erg laag bleek
    Zij hebben nagedacht over de repercussies van het niet-vinden van deze cruciale profielen.
    In hun strategie stond continuïteit en verdere groei vooraan, en om dit mogelijk te maken werd beslist hiervoor de Europese rekruteringsmarkt op te gaan. Het feit dat ze hiervoor bij RS – een externe organisatie aanklopten illustreert het belang dat werd gehecht aan de eigen core-business, en aan een professionele en ethische uitvoering van deze selectie-opdracht.
    2)Tegelijkertijd was dit de periode van de studie die de universiteit van Amsterdam in opdracht van Randstad uitvoerde “Mind the gap” waarin de gevolgen van de vergrijzing onder de loep werden genomen. werd gekoppeld aan de (toen) verwachte lagere aangroei van de bevolking. Duidelijke trend die de activiteit van bedrijven en dus ook van Randstad en haar klanten de komende jaren zou parten spelen : de mismatch tussen vraag en aanbod met een schaarste aan specifieke profielen tot gevolg.
    RS wilde zijn expertise inzetten om de effecten van kwalitatieve mismatch te helpen beperken.
    We hebben het kader waarin we dit zouden gaan doen, duidelijk vastgelegd
  • Knelpuntprofielen, profielen die de klant niet of uiterst moeizaam vindt en cruciaal zijn vr de bedrijfsvoering
    2. U ziet de woorden “Legaliteit & Ethiek” staan. Hoewel dit vanzelfsprekend is, is het belangrijk dit te benoemen. We schrijven eind 2006 wat een periode is waarin onderaanneming een hoge vlucht nam, en waarbij het in de bouw zowel als in de voedingsssector in het algemeen, en in de vleessector in het bijzonder vaak bleek te gaan over bedenkelijke statuten, deloyale concurrentie en sociale dumping.
    Dit was nu net wat de bedrijven die bij ons kwamen aankloppen niet wilden, en waarin we elkaar gevonden hadden.
    3. Professioneel – ondersteuning : we wilden van bij het begin een kwalitatief concept neerzetten, één waarbij de klant zich verzekerd ziet van professioneel advies en de betrokken buitenlandse medewerker van reële praktische ondersteuning zowel voorafgaand aan zijn opdracht als tijdens zijn tewerkstelling.
    De proefprojecten die we hebben opgestart werden positief geëvalueerd en begin 2007 gestart met divisie Cross Border Staffing.
  • De diensten die we in deze afdeling hebben opgenomen kan je terugbrengen tot deze 4 blokken.
    (blokken benoemen)
    Wanneer rekruteren we internationaal:
    Uitsluitend op vraag van de klant, specifiek voor vacatures die lokaal niet kunnen worden ingevuld.
    Dit betekent dat we niet ingaan op spontane sollicitaties van buitenlandse kandidaten
    Hoe :
    RS is uitgegroeid tot een HR-organisatie met kantoren in 43 landen. Dwz dat we transparant kunnen samenwerken met Randstad-collega’s, die dezelfde waarden delen en werken volgens dezelfde processen. Omwille van efficiency-redenen werken we met preferentiële rekruteringslanden. Grootste rekru-land is nog steeds Polen.
    Het tweede luik betreft advies geleverd aan bedrijven
    Wanneer een bedrijf wenst te werken met buitenlandse werknemers zijn er een aantal procedures die dienen te worden uitgevoerd, opdat de tewerkstelling correct kan verlopen, en de persoon in kwestie sociaal-juridisch een sluitend dossier heeft. We begeleiden onze accounts op het vlak van arbeidskaarten, visa, verblijfsvergunningen en professionele erkenningen.
    Blok 3 : Tewerkstelling en jobcoaching
    In dit luik ligt het accent op ondersteuning. Of de arbeidsovereenkomsten nu worden opgemaakt vanuit Randstad of de kandidaten rechtstreeks in dienst gaan bij het bedrijf, het is zaak dat de buitenlandse medewerker weet waaraan zich te verwachten, en daadwerkelijk ondersteuning krijgt bij aanvang van zijn tewerkstelling en op die momenten wanneer ‘hij’ het nodig heeft.
    Huisvestings-en taalbegeleiding is een vierde cruciaal blok.
    Voor sommige functies is het perfect mogelijk dat de buitenlandse medewerker zijn job uitoefent in het Engels. Voor andere is het totaal onbespreekbaar dat ‘hij’ de taal van de regio waar hij werkt niet kent. Om die reden organiseren we taalopleidingen.
    Voorbeelden : voor functies in de zorgsector > Manilla : Nederlands – Lissabon : Frans – Porto : Nederlands
    Opleidingen : taal, vakjargon en cultuur.
    Eens de betrokkenen hier zijn leiden we hen toe naar taalopleidingen FR of NL die ze volgen in de buurt van hun nieuwe werkplek.
    Wat betreft huisvesting : het is evident dat je geen internationale selecties kan doen zonder huisvesting te bespreken.
    Doorheen de jaren zijn er verschillende scenario’s aangeboden :
    - Randstad huurt zelf voor beperkte termijn (lukt enkel in toeristische regio’s en voor korte termijn – scenario werd stopgezet)
    - Medewerker voorziet zelf HV (eerder uitzonderlijk - gaat dan meestal over mdw’ers die hier bij familie of vrienden terecht kunnen)
    Bedrijf zelf regelt HV voor de betrokkene
    Randstad begeleidt in de zoektocht en in het huren van de nieuwe woonst. Zij krijgen een tijdelijke woonplek in afwachting van hun definitieve woonst. Vaak B&B
    Dit geeft u een idee over de diensten die we vandaag aanbieden.
    Sedert de start in 2007 hebben we drie verschuivingen vastgesteld.
  • Sedert de start hebben we drie grote verschuivingen geconstateerd.
    1. Profielen
    We zijn gestart met vleesbewerkers en vakmannen in de bouw.
    Het eerste jaar betrof onze dienstverlening dan ook voor 100% blue collar mdw’ers.
    Twee zaken vallen op :
    1. Een eerste structurele wijziging in onze mix eind 2011 door tewerkstellingen in de Gezondsheidszorg en in Engineering. Deze mix verschuift verder in het voordeel van hooggeschoolden.
    2. Er is een rode draad tussen de profielen die we in de loop van de afgelopen 6 jaar hebben tewerkgesteld : of het nu gaat over electronici, mechanical designers, technici of verpleegkundigen : ze hebben met elkaar gemeen dat ze beschikken over specifieke technische competenties of vaardigheden die grensoverschrijdend kunnen worden ingezet.
    Dat is alvast een zekerheid voor de toekomst :
    - door de impact van nieuwe technologiën kennen we nu de profielen niet die in de toekomst zullen nodig zijn,
    - we moeten er voor klaar zijn om ze wanneer we ze nodig hebben op de juiste manier en op de juiste plaats te rekruteren voor u en onze vacatures.
    Een tweede verschuiving betreft de rekruteringslanden.
    2. Landen
    Ik vertelde u daarnet al dat we ons in eerste instantie tot Polen hebben gericht. Voor de bouw hebben we zeer goed samengewerkt met Duitse vakmannen.
    De resultaten van onze projecten bleken goed. Klanten waren opgetogen over de vakkennis en inzet en de integratie verliep vlot, mede door de inschakeling van onze jobcoaches.
    In 2009 stelde zich de vraag waar we de nodige verpleegkundigen zouden rekruteren.
    We vonden geen verpleegkundigen op de Belgische markt, en in Europa bleek er geen land te zijn met een overschot aan verpleegkundigen. Onze search heeft ons geleid naar de Filipijnen waar we in samenwerking met een aantal zorginstellingen 18 verpleegkundigen hebben geselecteerd om in België tewerk te stellen. Dit is uitgedraaid op een absolute administratieve nachtmerrie, waarmee we de klanten niet konden vooruit helpen op KT. Uiteindelijk hebben we toen, na een procedure van bijna 2 jaar, 4 Filijpijnse verpleegkundigen naar hier kunnen brengen voor AZ Nikolaas.
    De vraag naar een correct rekruteringsland voor zorgpersoneel bleef onopgelost.
    Polen was voor ons uitgesloten, de piste van de Filipijnen bleek in de praktijk niet haalbaar : waar konden we rekruteren cfr richtlijnen WHO?
    Portugal gaf ons het juiste antwoord : samen met RS Portugal heb ik begin 2011 een aantal Portugese ziekenhuizen bezocht om te overleggen over de gevolgen van rekrutering van hun verpleegkundigen.
    Waarom PT? Europees aan de top qua opleiding, groot aantal beschikbare pasafgestudeerden, geen werkaanbod.
    Vraag afgezwakt, hoewel nog steeds tekorten in ouderenzorg.
    2012 : hernieuwde samenwerking met Filipijnen op vraag van ziekenhuis en aantal zorginstellingen : zij namen de lange deadline erbij omwille van goede ervaringen 4 eerder overgekomenen in combinatie met de schaarste om personeel te vinden in ouderenzorg. Procedure nog steeds erg lang, maar nu kunnen afhandelen op 8 ½ md.
    Landen in opmars : geen verrassing –
    Spanje : groot aanbod technisch personeel – Noord Spanje,
    Griekenland - geen ervaring mee
    3. Een derde verschuiving betrof een verhoging van de aandacht vanuit de bedrijven voor legaliteit en ethiek.
    Correct kader. Juiste lonen. Moeilijke situatie : oneerlijke concurrentie Europees.
    Bedrijven willen helemaal niet in een schemerzone werken. In onze beginjaren kwam de vraag naar “creatieve constructies” wel eens naar boven.
    We gingen hier niet op in : zijn flexibel op vlak van dienstverlening, niet op vlak van concept en juridisch kader.
    Opvallend : Het laatste jaar hebben we deze vraag niet meer gekregen.
    Kan twee zaken betekenen : 1. imago randstad (we krijgen deze vragen niet meer tot bij ons wegens focus op legaliteit) of 2. veranderende houding bij ondernemers. Voel iets voor punt 1 maar is duidelijk dat er een verschuiving is in de markt. Uit de gesprekken van onze afdeling met bedrijfsleiders blijkt dat de initiatieven genomen door staatsecretaris John Crombez hier een rol in spelen.
    Keren we nu even terug naar onze slide van daarnet rond lokale arbeidsmarkt.
  • Als onze bedrijven en zorginstellingen willen kunnen blijven bestaan en willen blijven groeien, moeten we ons vizier openzetten.
    Het is zorgwekkend dat voor cruciale functies waar werkgevers kiezen voor competentie van buiten de EU, zij hierin belemmerd worden. Ik verwijs hierbij naar de sector Ouderenzorg en de rigide en verouderde arbeidswetgeving terzake.
    Lokaal betekent vandaag om te beginnen niet alleen plaatselijk maar ook “Europees”.
    Daarbij stellen we vast dat naargelang het gezochte profiel, de situatie in het land van oorsprong en het aanbod Europees de arbeidsmarkt overduidelijk mondiaal is geworden. De wetgeving in ons land volgt deze evolutie onvoldoende, en is niet klaar voor de uitdagingen die ons te wachten staan.
    Goed, als je internationaal wenst te rekruteren,
    Hoe begin je daar dan aan?
  • Laat ons nu even stilstaan hoe je begint aan internationale rekrutering.
    De trap opvliegen heeft geen zin, er zijn een aantal treden die je dient te respecteren wil je succes hebben.
    Alles start bij voorbereiding.
    De eerste stap is introspectie.
    Waarom zou u kiezen voor internationale rekrutering?
    Wat is er al ondernomen om de profielen plaatselijk te vinden?
    Wat is het aanbod? Is er nagedacht over wat precies wordt aangeboden aan de kandidaat?
    Staat uw bedrijf open voor buitenlandse medewerkers of bestaat de kans dat de betrokkene wordt tegengewerkt, niet geaccepteerd?
    Hoe groot is de kans dat de collega’s zich bedreigd voelen in hun job wanneer er gekozen wordt voor buitenlandse rekrutering?
    Als u met internationale rekrutering wenst van start te gaan, zal uw bedrijf dit zelf uitvoeren of uitbesteden, en als je het wilt uitbesteden, wat wil je zelf doen?
    ! Het is van belang dat hier goed wordt over nagedacht, en dat er pas wordt gestart als er effectief een draagvlak is in het bedrijf.
    Transparante communicatie met HR, collega’s en sociale partners is hier aangewezen.
  • Tweede stap
    De volgende stap is de procesvoorbereiding en de opmaak van het begeleidingsplan.
    Waar en hoe gaat u rekruteren en wat zal de rekruteringscommunicatie zijn?
    Denk daarbij niet alleen aan job-inhoud en arbeidsvoorwaarden, maar ook hoe u uw bedrijf voorstelt.
    Wanneer u internationaal rekruteert komt u terecht op een bijzonder competitieve markt, en de kans is groot dat men uw bedrijf in het land van rekrutering niet kent.
    Goede kandidaten die bereid zijn tot migratie kunnen in verschillende landen terecht.
    Wees u daarvan bewust en pas uw communicatie hieraan aan.
    Geef het netto-loon door waar de kandidaat mag van uitgaan en vertel wat de fiscale implicaties zijn van tewerkstelling in België.
    Beslis wie u zal betrekken bij de selectiegesprekken en waar ze gaan plaatsvinden.
    Bereid voor welke informatie u geeft over België en uw regio.
    Over de organisatie en de collega’s waarbij de persoon terechtkomt en … zeker niet in het minst als u met Zuid-Europa werkt, over het klimaat.
    Beslis ook wat u bereid bent te bieden op vlak van huisvesting en maak afspraken rond wat de nieuwe medewerker aan ondersteuning kan verwachten :
    Vertrek en aankomst
    Sociale administratie
    Erkenningen
    Migratiedocumenten
    Persoonlijke begeleiding
    Introductie in het bedrijf
  • De laatste trede betreft eerder “wolfijzers en schietgeweren”
    Aan de hand van onze ervaringen hebben we er 4 geïdentificeerd.
    Ethiek
    Als u beslist de rekrutering uit te besteden, zorg er dan voor dat u uw rekruteringspartner kent.
    Weet hoe deze werkt en wat er wordt gevraagd aan de kandidaten.
    2. Selectie-valkuil
    Rekruteren met Belgische bril.
    “jobhopper”? “veranderen van sector”?
    > nederigheid
    3. Weerbaarheid kandidaat & potentieel integratie
    Wat is de attitude van de betrokkene en hoe zal dit interageren met zijn nieuwe woon- en werkplek?
    Hoe groot is de kans dat hij hier gelukkig wordt, rekening houdende met wat hij moet achterlaten.
    Heeft de kandidaat een realistisch beeld van zijn nieuwe werkland?
    Hoe gaat hij om met de taal, en wat zijn de inspanningen die deze persoon zal leveren om zich de taal eigen te maken?
    4 Terugval na eerste periode
    Terugval na wittebroodsweken. Curve in stijgende lijn, plateau bij aankomst en dan vrij snel na twee, drie weken terugval.
    Wees hierop voorbereid.
  • 884 tewerkstellingen uit 29 landen
    Origine van de individuele werknemers : 96% geboren in de EU
    884 tewerkstellingen met jobcoaching: gerekruteerd door RS en rechtstreeks contract met de klant (103), gerekruteerd dr de klant én contract RS (220) ofwel volledige pakket (561)
    Niet inbegrepen : de buitenlandse medewerkers die op vraag van hun werkgever worden begeleid door RS:
    advies-luik gestart in 2013 : 13 verhouding 50-50 EU/niet EU
    2007
    100% BC
    Top drie slechts twee : 67%PL en 33% D
    2012
    Eind 2011 starten de eerste buitenlandse verpleegkundigen. Zorgt voor een verschuiving in de mix BC/WC.
    65% blue collar
    35% white collar
    Top drie61% PL 20% PT 8% ROE
    Rekruteringsland PL verliest aandeel ten voordele van PT.
    Hoewel ROE reeds in 2007 toetrad tot de EU, zien we slechts in 2012 een stijging van onze tewerkstellingen met origine in Roemenië, dit als gevolg van een intensieve samenwerking met de Europese Commissie, waar RS instaat voor de begeleiding en de migratiedocumenten van de tijdelijke buitenlandse medewerkers van de Europese Instellingen.
    PL : 1 mei 2004 en vanaf 1 mei 2009 geen AK meer.
    Duitsland quasi volledig weggevallen
    Kijken we enkel naar white collar : al 7,4% white collar origine niet-EU (hooggeschoolden)
    2013
    Verdere verschuiving van de mix door groter aandeel van de hooggeschoolden in de tewerkstellingen
    16% van white collar niet EU (Filipijnen – Peru – Taiwan- USA – Vietnam)
    84% van white collar EU
  • Begrip lokale arbeidsmarkt en kritische succesfactoren bij internationale rekrutering

    1. 1. Lokale arbeidsmarkt en kritische succesfactoren bij internationale rekrutering
    2. 2. Waarom internationaal? http://www.randstad.com/press-room/research-reports 2
    3. 3. Kader 3
    4. 4. Diensten • Afspraken huisvesting • Taalopleiding 4
    5. 5. Evoluties Profielen Landen Kader 5
    6. 6. Lokaal > mondiaal 6
    7. 7. Kritische succesfactoren – 1 7
    8. 8. Kritische succesfactoren – 2 8
    9. 9. Kritische succesfactoren – 3 9
    10. 10. Cijfers - overzicht 884 tewerkstellingen – 29 landen 10
    11. 11. Cross Border Staffing contactgegevens 11

    ×