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2015 10 21_bvl_32_dlk_landmann_spencer_stuart_fn

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Top Supply Chain Management Positions
What do boards expect from top-level candidates (German)

Published in: Recruiting & HR
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2015 10 21_bvl_32_dlk_landmann_spencer_stuart_fn

  1. 1. Ralf H. Landmann 32. Deutscher Logistik-Kongress Berlin, 29. Oktober 2015 Besetzung von Top-Management-Positionen im Supply Chain Management Anforderungen und Prioritäten aus Aufsichtsrats- und Vorstandsperspektive
  2. 2. 2 Das strategisch bedeutsame Supply Chain Management wird noch wichtiger SCM-/Logistik-Trends … … steigern die Bedeutung des Supply Chain Managers > Weniger “make”, mehr “buy“ > Tiefere Netzwerke, längere Ketten > Zunehmende Globalisierung > Höhere Volatilität > Digitalisierung + Big Insight > Integration Logistik & IT > Neue Geschäftsmodelle > Technologiedurchdringung > Brownfield-Optimierung > … > Massiver Einfluss auf • Unternehmensergebnis • Kundenzufriedenheit > Höchste Anforderungen an • Kosteneffizienz • Prozessqualität • Schnelligkeit • Flexibilität • Beherrschbarkeit • Nachhaltigkeit • …
  3. 3. 3 Die wachsende Bedeutung des SCM wirkt sich auf Anforderungen der Unternehmen und Erwartungen der Kandidaten aus Anforderungen Unternehmen Erwartungen KandidatenRollenverständnis Vorausgesetzte Erfahrungen Kritische Kompetenzen Arbeitsstil & Kultur Vergütung A B C D E
  4. 4. 4 Supply Chain Manager sind heute fachlich breiter aufgestellt und Teil des Executive Teams Funktionaler Fokus End-to-End ProzessBREITER Engeres Aufgabenspektrum Weiterer Verantwortungsbereich MEHR > Transport > Lagerhaltung > Bestandsoptimierung > Bedarfsrechnung > Materialplanung > Materialfluss > … > Strategie > Minimierung Gesamtkosten > Versorgungssicherheit > Durchlaufzeiten > Prozessqualität > Multichannel > … 2005 2015 Rolle/Aufgaben A Teil des Executive Teams (C, C-1) HÖHER Bericht an COO, CFO Level (C-1, C-2) > Deliver Results > Create long term direction > Organize to win > Invest in people > … > Ensure progressive logistics supply chain strategy … > Align demand forecasting … > Ensure seamless … business model > Drive … analytical tools > … (Auszug Spezifikation)
  5. 5. 5 Die Anforderungen an den Erfahrungshintergrund als geeigneter SCM-/ Logistik Manager werden (noch) Strategie-, IT- und Prozess-“lastiger“ > Nachgewiesene, konkrete breite und tiefe Erfahrung in • Strategieentwicklung und erfolgreicher Umsetzung • Verantwortung für Gruppen-/Konzernweite SCM-/Logistik Budgets • Steigerung Unternehmensergebnis und Kundenzufriedenheit • IT-technische Umsetzung neuer Logistikkonzepte (international) • Datenanalyse/Forecasting • Produktionssystemen • Interaktion mit Key Account Management • Prozess-Optimierung über gesamte SCM-/Logistikkette • Arbeit in komplexen Matrixstrukturen Was wird wichtiger? Basis: >700 Suchen und Platzierungen (2005-2015) B
  6. 6. 6 Bei den geforderten Kernkompetenzen werden die Themen „Innovation“ und „Geschäftsmodelle“ wichtiger > EBITDA > CSI > Footprint > Kunden > Lieferanten > Web-Geschäfts- modelle > Reale Monetarisierung > Modelle > Prognosen > Tools > Rapid Prototyping > Piloten > Intern alle Funktionen und Prozesse > Extern Kunden und Lieferanten Ergebnisse liefern Strategisch u. in Systemen denken Innovation managen Technologie/IT/ Big Data führen Geschäftsmodelle entwickeln Global agieren C CSI = Customer Satisfaction Index
  7. 7. 7 Weltweite SCM-Führungsteam-Analysen zeigen „Ergebnis- orientierung“ als wichtigstes Element der Team-/Bereichskultur > Achievement > Ambitious Goals > Never give up > Competitive > Beat the odds, win the prize SCM Persönliche Prioritäten 1. Results 2. Authority 3. Caring 4. Learning SCM Team/Bereichskultur (Prioritäten) 5. Enjoyment 6. Order 7. Purpose 8. Safety Learning Purpose Caring Order SafetyAuthority Results Enjoy- ment FLEXIBILITY STABILITY INTERDEPENDENCE INDEPENDENCE Bold Hero D Spencer Stuart Cultural Assessment Methodology® Bold Hero
  8. 8. 8 In Zukunft wird die Suche nach einer Herausforderung “größer als ich” als Vergütungsbestandteil betrachtet SCM-Gehaltsniveau gestiegen und … … heute im oberen Mittelfeld In Zukunft Herausforderung & Beteiligungsmöglichkeit wichtig > Ziel + Anspruch: Faktor 10 > Herausforderung und Sinn der Aufgabe = Vergütungsbestandteil > Flexibilität und Freiheit = Hygienefaktoren Fix Heraus- forderung Beteiligung Index 2001/2005 = 100 Rangfolgen FK-Gehälter nach Funktionen (Prinzip-Darstellung) E FIN IT SCM MKT HR2001-2005 2006-2010 2011-2015 HR IT FIN MKT SCM SCM
  9. 9. 9 Fazit: In Zukunft kommt es noch mehr auf Strategieerfahrung und IT- und Geschäftsmodell-Sicherheit an > SCM „höher“ und „breiter“ > Mehr Strategie, IT & Prozesse > Ergebnisorientierung > Suche nach Herausforderung > Steigende Anforderungen • x-funktional • x-divisional • x-regional > Engpass für SCM-Führungskräfte im Top- und Mittelmanagement Wichtigste Entwicklungen Unternehmen > Steigender Bedarf für SCM Führungskräfte > Guter Karriereweg > Global (!) SCM Führungskräfte Attraktivität SCM im Unternehmen aufzeigen Herausforderung setzen Markt scannen End to End abdecken Logistik  SCM  EBITDA/CSI IT & Geschäftsmodelle „können“
  10. 10. 10 Strong Relationships Real ImpactValuable Insight
  11. 11. 11 Ralf Landmann berät bei der Platzierung von Führungskräften auf Geschäftsführungs- und Vorstandsebene im Bereich Industrial – mit besonderem Schwerpunkt auf die Unterstützung unserer Klienten in der Automobilindustrie. Darüber hinaus berät er branchenübergreifend bei der Besetzung von Führungspositionen in Vertrieb und Marketing und unterstützt Unter- nehmen im Bereich Supply Chain Management. Langjährige Industrie- und Beratungserfahrung > Ralf Landmann ist seit mehr als 20 Jahren in der Automobilindustrie tätig, zunächst in der Industrie bei Daimler-Benz, dann als Unternehmensberater. Er unterstützt Klienten u.a. in Europa, Nord- und Südamerika sowie in China und Südostasien. > Vor seinem Eintritt bei Spencer Stuart war Ralf Landmann als Senior Partner bei Roland Berger Strategy Consultants Mitglied des globalen Managementteams Automotive und leitete die internationale Praxisgruppe Automotive Strategy, Sales & Marketing sowie als Managing Director die Niederlassung Frankfurt der Beratung. > Zuvor führte Ralf Landmann als Partner und Mitglied der Geschäftsleitung das deutsche Automobilgeschäft bei Arthur D. Little und später die europäischen Automobil-Aktivitäten bei Deloitte. Ralf Landmann hat an der Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg Betriebswirt- schaftslehre studiert. Er war Stipendiat des American Field Service und ist Alumnus des Columbia University Advanced Strategy Programms. Er ist Autor und Referent verschiedener Beiträge zu aktuellen Themen der Unternehmensführung, Herausgeber industriespezifischer Fachpublikationen und war Teilnehmer des Weltwirtschaftsforums in Davos. Spencer Stuart Büro Frankfurt Schaumainkai 69, 60596 Frankfurt am Main T +49 (0) 69 6109 27-75 rlandmann@spencerstuart.com Ralf H. Landmann Executive Search | Board Services | Succession Planning | Executive Assessment | Leadership Advisory Services > Spencer Stuart ist die erste Adresse, wenn es um die Besetzung von Top-Führungs- positionen geht. > Wir kennen die Dynamik von Unternehmen und Märkten und das gesamte Spektrum der Herausforderungen an das Top-Management – generell sowie branchen- und funktions- spezifisch. > Unsere Berater sind erfahrene Persönlichkeiten und waren selbst jahrelang in den Bran- chen und Funktionen tätig, für die sie jetzt erfolgreich Führungspositionen besetzen. > Wir bewerten und empfehlen Ihnen die besten Kandidaten für Ihre anspruchsvollen Füh- rungsaufgaben. Wir haben persönlichen Zugang zu den relevanten Leistungsträgern und legen bei Auswahl und Qualifikation höchste, im Markt einzigartige Qualitätsmaßstäbe an. > Wir lassen uns an unserem Anspruch messen, dass die von uns vorgeschlagenen Per- sönlichkeiten für unsere Kunden nachhaltig Wirkung entfalten und das Unternehmen nach vorne bringen. Dazu achten wir besonders auf den „cultural fit“ der Persönlichkeiten im Hinblick auf Unternehmenskultur, Führungskräftekonstellation und die Marktsituation unserer Auftraggeber. 56 Büros. 30 Länder. Beratung weltweit. Wir sind stolz darauf, seit unserer Gründung vor mehr als 50 Jahren weiterhin prägender Vor- denker der Top Executive Search Beratung zu sein. Seit 1956 beraten wir – als Partnerschaft im Besitz der Berater – führende Unternehmen und Organisationen dabei, Schlüssel- positionen mit geeigneten Persönlichkeiten zu besetzen. Spencer Stuart ist weltweit mit 56 Büros in 30 Ländern vertreten und konzentriert sich auf die Suche von Führungskräften, Vor- stands- und Aufsichtsratsmitgliedern sowie auf die Beratung bei der Nachfolgeplanung und der Potenzialanalyse von Führungskräften.

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