Empresa Inovação

Empresa Com Forte
Inovação
Organizacional
Mudança e Desenvolvimento Organizacional

• A inovação empresarial
Introdução

Gestão Mudança

MaiaInova

Conclusões

Sobre o Trabalho

Agradecimentos

Introdução 2
Empresa com Forte Inovação Organizacional 30-05-2010

• A inovação empresarial é o resultado dos esforços de uma
empresa para desenvolver novos produtos, serviços,
modelos de negócios ou processos;
• Parte final de todo o processo, que culminará com a
aprovação por parte de um júri intransigente - o mercado;
• Não deve no entanto ser entendida como fruto do acaso;
• É fundamental às empresas para que estas possam
maximizar os benefícios no uso da tecnologia bem como
no seu desenvolvimento do Capital Humano, criando
assim condições para uma maior competitividade no
mercado.
Introdução

A inovação empresarial 3

• Conseguir levar a organização a adaptar-se e adoptar
uma postura proactiva antecipando os
acontecimentos;
• Os autores distinguem dois tipos de mudança
organizacional existentes, cada uma com
características diferentes:
• A Mudança Incremental: ocorre em pequenos
episódios, de impacto limitado;
Gestão da Mudança

• A Mudança Radical: caracteriza-se por ter um grande
impacto na organização.

Gestão da Mudança 4

Introdução
1. Mudança Planeada
Gestão Mudança • 1ª Fase – Preparação
MaiaInova • 2ª Fase – Implementação
• 3ª Fase - Reforço da Mudança
Conclusões 2. Mudança Emergente
Sobre o Trabalho • Medidas indutoras e não
Indutoras
Agradecimentos


• Se a mudança operada ou a operar é um processo
guiado pela gestão e que pretende levar a
organização do estado A para um estado B, é definida
por Mudança Planeada (1);
• A mudança menos estudada, em que esta é vista
como um processo complexo e emergente, cujos
contornos se vão delineando à medida que através da
organização, as pessoas vão procurando responder
Gestão da Mudança

aos desafios com os quais a organização vai sendo
confrontada, ou seja, a Mudança Emergente (2).


• Pode ser disputada ou não por algum factor externo
à organização, mas é sempre responsabilidade dos
gestores de topo, ou seja, a estes compete a gestão da
mudança de tal forma que a organização se torne
mais adaptativa às características actuais ou futuras
da envolvente;
• A percepção por parte dos colaboradores de que o
processo é exequível e benéfico para a organização
gera envolvimento emocional das pessoas e
Gestão da Mudança

incentivar a disponibilidade destes para contribuírem
para a mudança;

1 - Mudança Planeada 7

• A definição dos objectivos
deve ser acompanhada de
um sistema de recompensas
capaz de estimular a adesão
dos colaboradores,
ajudando estes a
transformar a necessidade
de mudar em desejo de
mudar, estabelecendo uma
Gestão da Mudança

boa relação com o agente
da mudança.


• A Gestão do processo de mudança deve procurar,
através da comunicação, colocar em prática acções
como:
1. A afectação de recursos,
2. A clarificação de responsabilidades,
3. O apoio sócio - afectivo aos colaboradores em
momentos de descrença ou cepticismo,
4. O empowerment dos colaboradores,
Gestão da Mudança

5. E principalmente, o controlo/pilotagem de todo o
processo.


Mudança Planeada • Em resumo, o Processo de Mudança planeada é
dividido em 3 fases:
• 1ª Fase – Preparação – “Identificação do ponto de
chegada”

Definição dos objectivos;

Definição da Visão;
Gestão da Mudança

Comitiva de acompanhamento.

1ª Fase - Preparação 10

Mudança Planeada • 2.Fase - Implementação – “Colocação em prática
das acções para alcançar os objectivos estipulados
no ponto anterior”
Comunicação da Visão;

Afectação de recursos;

Clarificação das responsabilidades;
Gestão da Mudança

Apoio Socio-afectivo;

Controlo do processo.

2ª Fase -
Implementação 11

Mudança Planeada • 3.Fase – Reforço da Mudança – “Constatação a
breve prazo de resultados positivos, gera
entusiasmo e transmite a mensagem de que a
mudança é um objectivo possível e compensador”.
Identificação dos ganhos
organizacionais;
Gestão da Mudança

Divulgação de ganhos.

3ª Fase -
Reforço da Mudança 12

• É apoiada no pressuposto que a mudança é contínua,
num processo imprevisível de alinhamento e
realinhamento entre a organização e a envolvente
em mudança;
• É inútil a tentativa de entender a mudança como um
processo decorrente de decisões provenientes da
gestão de topo;
• A mudança é um processo auto-organizativo e não
Gestão da Mudança

apenas um processo planeado de gestão.

2 - Mudança Emergente 13

• Funciona melhor a mudança emergente para a
exploração de oportunidades do que na resposta ou
preparação para responder a ameaças;
• É importante que as organizações dêem o devido
espaço e destaque à emergência “adaptativa” que
poderá transportar a empresa em direcções
inesperadas mas altamente produtivas. Não significa
Gestão da Mudança

com isto que se deva de abdicar do planeamento;


• Trata-se de alterações mais próximo das operações
do que da estratégia em si, pois são naturalmente
insuficientes para, num espaço de tempo limitado,
provocarem alterações focalizadas.
• A mudança emergente não pode substituir, dentro da
organização, a função da mudança planeada pois
cada uma exerce uma função diferente (quando não
complementar).
Gestão da Mudança


16

Medidas indutoras Medidas não indutoras
Mudança Emergente
da Mudança Emergente da Mudança emergente
As boas soluções locais podem ser As boas soluções podem ficar
“exportadas” para outras áreas da circunscritas ao local onde
organização. emergiram.
Os empregados podem ser Os empregados podem ser
estimulados a resolver problemas. aconselhados a “não inventar”.
Os planos podem ser tomados
Os planos podem ser tomados
como regras de conduta de
como linhas de orientação.
observância compulsiva.
Gestão da Mudança

A cultura organizacional pode A cultura organizacional pode
estimular a aprendizagem. estimular o conformismo.

Medidas indutoras e
não Indutoras 17

• Guião da Entrevista
Introdução
• Análise de Conteúdo
Gestão Mudança • Questão 1
• Questão 2
MaiaInova • Questão 3
Conclusões • Questão 4

Sobre o Trabalho

Agradecimentos

Case Study MaiaInova 18

1. Como se processa a criação dos vossos produtos/serviços?
Quais as fases pelas quais passa a criação dos mesmos?
2. Sendo que a cultura organizacional assume um papel
mobilizador e unificador de todo um conjunto de indivíduos
em torno do bem comum da organização, quais as técnicas
e/ou metodologias que a empresa procura fomentar no sentido
de criar "o amor à camisola”?
3. Quando é necessário realizar um processo de mudança de
processos internos como é efectuada/implementada essa
mudança?
4. Quais as técnicas que utilizam, na gestão do Capital Humano,
para a diminuição da resistência à mudança?
MaiaInova

Guião da Entrevista 19

• 1ª Fase – Criação (baseada em 2 fontes de ideias: Interna
(colaboradores) e Externa (Clientes/Parceiros).
• 2ª Fase – Surge a ideia, encontrar o parceiro ideal para o
desenvolvimento do produto; aferir-se de a utilização
comercial é viável.
• 3ª Fase – Concepção do plano de exploração
(desenvolvimento de conceitos, que pode incluir o
desenvolvimento de estilo).
• 4ª Fase – Validação do conceito.
• 5ª Fase – Fase de engenharia (após a validação aprovada).
• 6º Fase – Fabricação de protótipos (para teste e
demonstração).

Análise de Conteúdo
MaiaInova

Questão 1 20

Análise de Conteúdo • Procurar a excelência nos resultados do trabalho
desenvolvido.
• Comunicar aos colaboradores, desenvolvendo a
noção de que a organização é avançada/líder em
termos de tecnologia no panorama nacional.
• Integração de uma elevada componente de inovação
tecnológica nas soluções desenvolvidas.
• Promoção das soluções criadas junta da
Comunicação Social (ampla divulgação; usar a seu
favor o factor surpresa).
MaiaInova

Questão 2 21

• Entidade Certificada (Norma ISO 9001) – processos
internos descritos e documentados.
• Processo de mudança planeada ao nível da equipa de
gestão (envolvendo se necessário alguns
intervenientes no processo).
• Após o planeamento completo do processo de
mudança, é divulgado pela equipa envolvida e por
esta implementada.
MaiaInova

Questão 3 22

• Admissão de RH com elevado potencial.
• Nível etário relativamente baixo (novas ideias e
conceitos; maior permeabilidade à mudança).
• Rotatividade – evita o “conformismo”
• diminui a resistência à mudança
• aumenta a flexibilidade.
MaiaInova

Questão 4 23

Introdução • A Maiainova apresenta forte
inovação organizacional;
Gestão Mudança

MaiaInova • Apresenta produtos e serviços
com alto grau de desenvolvimento
Conclusões tecnológico e inovador, há um
cuidado em todo o processo de
Sobre o Trabalho desenvolvimento dos mesmos,
passando por diferentes fases
Agradecimentos
(desde a criação à fabricação do
protótipo);

Conclusões 24

Introdução • Toda uma equipa desenvolve a
sua acção em prol do objectivo
Gestão Mudança comum;
MaiaInova
• Nota-se uma cultura
Conclusões organizacional baseada na
excelência dos resultados, sempre
Sobre o Trabalho aberta a novos projectos e
conceitos, integrando a
Agradecimentos componente tecnológica nas
soluções que desenvolvem,
promovendo o trabalho de equipa.

Conclusões 25

• A mudança bem planeada e comunicada reduz o seu
impacto negativo, não evitando porém, a inerente
resistência;

• Para colmatar este efeito, a MaiaInova aposta numa
equipa de nível etário relativamente baixo, pois
apresentam maior permeabilidade à mudança;

• A rotatividade nos postos de trabalho ganha importância,
pois aumenta a flexibilidade dos seus recursos humanos,
evita o seu acomodamento, tornando-os mais tolerantes à
mudanças.
Conclusões

Considerações Finais 26

Introdução • Um trabalho Realizado por
Rodrigo Cristóvão 20072332
Gestão Mudança Carla Tirapicos 20072838
Margarida Bonito 20072995
MaiaInova
• Com a supervisão do docente
Conclusões Tomé Canas

Sobre o Trabalho • Para a disciplina
Mudança e Desenvolvimento
Agradecimentos Organizacional

Sobre este Trabalho 27

Introdução

Gestão Mudança

MaiaInova

Conclusões

Sobre o Trabalho

Agradecimentos

Gratos pela vossa
atenção! 28

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