PwC Perú y Aptitus presentan la serie de coleccionables "Consejos legales para ejecutivos". Esta edición incluye los temas de relaciones laborales y seguridad y salud en el trabajo.

1. *EstematerialespartedelaedicióndeAPTiTUSporGdeGestión.Prohibidasuventaporseparado.
Para
relaciones
laborales
Para
seguridad
y salud en
el trabajo
Consejos legales
para ejecutivos

3. Junio 2015 3
L
a segunda entrega de nuestros consejos lega-
les para ejecutivos aborda dos temas de gran
utilidad.
En primer lugar, proporcionamos recomenda-
ciones sobre un tema bastante controversial y que, si no
es manejado de una manera legalmente apropiada, pue-
de ocasionar más de un dolor de cabeza a la organiza-
ción. Nos referimos al manejo legal de distintos aspectos
de las relaciones laborales; en particular, a cambios en la
remuneración, categoría, lugar de trabajo y funciones del
trabajador, alcances de la posibilidad de acceder al correo
electrónico laboral y la aplicación de sanciones distintas al
despido, así como la organización del tiempo de trabajo
(horas extras y vacaciones).
Luego, y dada la gran importancia actual de cumplir con la
normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo, y
el hecho de que se trata de un aspecto bastante supervisa-
do por Sunafil, desarrollamos los puntos de mayor interés
sobre el particular.
Como siempre, nuestro objetivo es proporcionar recomen-
daciones legales que agreguen valor a su organización, en
base a nuestra experiencia y a lo que señala la legislación y
la jurisprudencia peruana.
Relaciones laborales pág. 4
Modificaciones en condiciones pág. 5 / Supervisión pág. 7 / Despido pág. 7 / Horas extras pág. 8
Seguridad y salud en el trabajo pág. 10
AUTOR: César Puntriano, director del área laboral de PwC
Editorial
Esteban Chong
Socio principal

4. Consejos para
relaciones en
el trabajo

5. 55
Modificaciones de condiciones de trabajo
1.Es válido cambiar de funciones al trabajador y trasladarlo de centro de trabajo
siempre y cuando exista justificación objetiva y ello no implique rebajarle la categoría.
Se recomienda que en el contrato se indique expresamente la posibilidad del traslado
a cualquier parte del país o del extranjero.
2.Es posible asignar funciones adicionales al trabajador de manera temporal y, a
cambio, otorgarle una bonificación, la cual podrá dejar de abonarse cuando las nuevas
funciones cesen. Es recomendable pactarlo por escrito. La bonificación tendrá carácter
remunerativo.
3.Se puede reducir la remuneración de un trabajador siempre y cuando: 1) lo autorice
por escrito, 2) exista fundamento y 3) el saldo, luego de la rebaja, no sea inferior a la
remuneración mínima vital.
4.Cargos de confianza: Se recomienda notificar por escrito a aquellos trabajadores
que ocupen cargos de confianza con su condición, pues:
a. Se les puede extender el periodo de prueba hasta por seis meses, por escrito.
b. No tienen derecho a reposición ante un despido sin causa, nulo o fraudulento,
en tanto hayan ingresado a laborar ocupando un cargo de confianza.
c. No pueden integrar sindicatos salvo que su estatuto lo permita expresamente.
d. Tampoco se les extienden los derechos generados en una negociación colectiva
ni pueden participar en huelgas.
La Corte Suprema de Justicia dispuso que, “(...) la posibilidad de reducir las remunera-
ciones a nivel individual está autorizada incluso por la Ley Nº 9463, siempre que medie
aceptación del trabajador, es decir, que haya un acuerdo bilateral (...)”.
1. En la Casación Nº 2919-97 SANTA del 28 de abril de 1999. Un criterio similar podemos encontrarlo en las Casaciones
Nº 2224-2005 LIMA, del 12 de mayo del 2006, Casaciones Nº 1486-2012 LIMA del 19 de octubre del 2012 y 5913-2013
LA LIBERTAD del 10 de julio del 2013.
Junio 2015

6. 6 Relaciones laborales
El Tribunal Constitucional (TC) señaló que es válido, siempre y cuando se haga de dos
maneras 2
:
1. Reducción consensuada: Al amparo de la Ley Nº 9463.
2. Reducción no consensuada: Esta reducción, por voluntad del empleador, resulta válida en
términos constitucionales si es que posee una causa objetiva o legal.
Adicionalmente, el TC establece algunas condiciones para que la utilización de la medida
excepcional sea viable, pudiendo referirse esta a una serie de supuestos como, por ejemplo:
- Se trata de una medida excepcional que se encuentra constitucionalmente justificada en
aquellos contextos especiales que generen un impacto económico negativo en la actividad
desarrollada por el Estado o por la entidad privada, que haga propicia la adopción de tales
medidas, a fin de evitar mayores perjuicios económicos.
- Necesidad de una reorganización del personal, que puede incluir la supervisión y
reorganización debidamente justificada de la prestación de los servicios –públicos esenciales
en caso de que sea el Estado– que brinda el empleador (….)”.
LA NOTA:
El Tribunal Constitucional validó el traslado de un dirigente sindical a un centro de
trabajo distinto a aquel en el que venía laborando, siempre y cuando existan razones
objetivas como las necesidades del servicio.3
2. Sentencia recaída en el expediente Nº 0020-2012-P1/TC, demanda de inconstitucionalidad interpuesta por el 25%
del número legal de congresistas de la República contra el primer párrafo de la Primera Disposición Complementaria,
Transitoria y Final de la Ley Nº 29944, Ley de Reforma Magisterial.
3. Expediente Nº 03377-2013-PA/TC, emitida el 6 de enero del 2015.
¿Es válido reducir remuneraciones?

7. Junio 2015 7
5. Para que el empleador pueda acceder al correo electrónico laboral proporcionado
al trabajador, recomendamos que se pacte expresamente en el contrato de trabajo.
A falta de pacto, es importante que exista un reglamento claro que prevea dicha
posibilidad y que haya sido puesto en conocimiento del trabajador.
6. Las infracciones leves que cometa el trabajador pueden ser objeto de
amonestaciones o suspensiones; esto último, en caso se agraven. Se sugiere sancionar
por escrito y mantener copia del cargo en el legajo personal del trabajador. Si el
trabajador se negara a recibir el documento en el que conste la sanción, se le puede
remitir por conducto notarial. La negativa injustificada agrava su situación.
Junio 2015 7
4. Expediente Nº 1058-2004-AA/TC (caso SERPOST).
5. Expediente Nº 04224-2009-PA/TC (caso CMAC-Tacna).
6. Expedientes Nº 03599-2010-PA/TC (caso Telefónica Gestión de Servicios Compartidos) y 00114-2011-PA/TC (caso
Telefónica Gestión de Cobro S.A.C.).
En el 20044
, el TC sostuvo que el empleador podía acceder al correo electrónico otorgado a
su personal solamente por orden judicial.
Durante el 20115
, sostuvo que, si el objetivo del empleador era determinar si el trabajador
empleó el correo electrónico de manera desproporcionada en horas de trabajo para fines
distintos a los laborales, la única forma de acreditarlo era iniciando una investigación judicial.
Posteriormente, en el 20126
, afirmó que la mensajería instantánea y el correo electrónico
están protegidos por el secreto e inviolabilidad de las comunicaciones y su acceso solo
podrá realizarse con autorización judicial, de acuerdo con el mandato constitucional. Lo
particular es que existieron votos discrepantes al interior del TC que se inclinaban por la
ausencia de privacidad en el uso de estas herramientas.
Supervisión por parte del empleador
sanciones al trabajador (no despido)
¿Puedo acceder al correo electrónico de mis trabajadores?

8. 8 Relaciones laborales
Planeamiento organizativo (horas extras)
Calificar al personal como de dirección,
no fiscalizado, intermitentes de espera,
vigilancia o custodia.
Extender la jornada vigente en la empresa
Generar un banco de horas
No tienen derecho a recibir pago por
horas extras pues no las generan
Hasta el máximo legal de 48 horas
semanales debiéndose incrementar
proporcionalmente la remuneración.
Previo acuerdo escrito. El banco de horas
permite compensar horas extras con
descanso previo o posterior que hubiera
efectuado el trabajador.
Medida Comentario
7.En toda sanción que el empleador imponga debe respetarse la inmediatez, la cual
implica la existencia de un plazo razonable entre la detección de la conducta infractora
por el empleador y su sanción. La demora injustificada supone el perdón de la falta.
8.Si en la empresa se paga una gran cantidad de horas extras al mes, recomendamos
las siguientes medidas: por el empleador y su sanción. La demora injustificada supone
el perdón de la falta.
Para la Corte Suprema7
, los choferes de ambulancias son considerados como traba-
jadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia por de-
sarrollar labores de manera alternada con lapsos de inactividad por lo que no tienen
derecho a percibir pago por horas extras.
7. Casación Laboral Nº 3370-2011 LIMA.
HORAS EXTRAS Y BENEFICIOS

9. Junio 2015 9Junio 2015 9
La Corte Suprema ha señalado que8
el empleador no se liberará del pago de la in-
demnización por vacaciones no gozadas oportunamente cuando otorgue el descanso
físico a su trabajador fuera del plazo previsto por ley. “(…) la esencia del pago indemni-
zatorio es precisamente reparar en algo el agotamiento de su trabajador de no gozar
de su descanso reparador después de dos años de labor continua (…)”
De acuerdo con la Corte Suprema9
, los gerentes o representantes de la empresa que
cuenten con tal capacidad de decisión que puedan decidir por sí mismos hacer o no
efectivo el goce del descanso vacacional se encuentran fuera del ámbito subjetivo de
la indemnización vacacional.
8. Casación Nº 2170-2003-Lima.
9. Casación Nº 2076-2005 La Libertad.
9.No olvidemos que los 30 días calendarios de vacaciones deben gozarse dentro
del año en que se generó el derecho. Si no se goza (así hubieran quedado pendientes
algunosdías)osegozaextemporáneamente,tendráderechoapercibirlaindemnización
vacacional más la remuneración vacacional por esos días no gozados. Las vacaciones
no gozadas oportunamente se pierden, por lo que el trabajador no puede exigir el
descanso físico.
10.No tiene derecho a la indemnización aquel personal de dirección que tuviera la
potestad de decidir en qué momento salir de vacaciones, como los gerentes. Nótese que
lo importante es que pueda decidir cuándo gozar el descanso.

10. Consejos para la
seguridad y salud
en el trabajo

11. Junio 2015 1111
1. Toda empresa que emplee 20 o más trabajadores debe constituir un Comité
de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST), cuyos representantes deben ser en 50%
designados por el empleador y 50%, por el personal. Los trabajadores de dirección/
confianza no pueden ser elegidos como miembros por el personal, pero sí designa-
dos por el empleador. Sin embargo, tienen derecho a elegir representantes.
2. El CSST aprueba el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo,
que debe entregarse bajo cargo a todos los trabajadores de la organización. Tam-
bién puede entregarse por medios electrónicos.
3. Es obligatorio contar con los servicios de un médico ocupacional, cuya per-
manencia en el centro de trabajo va a depender del número de trabajadores que
laboren en la empresa.
4. El empleador debe realizar un examen médico ocupacional antes de que el
trabajador inicie labores para determinar si es apto para el trabajo. Luego, cada
dos años y al cese, si el trabajador lo solicita. Es obligatorio que los trabajadores se
sometan a exámenes médico ocupacionales. No hacerlo es sancionable, inclusive,
con el despido.
5.Las empresas deben capacitar a su personal en temas de seguridad y salud en
el trabajo. Al menos, deben realizarse cuatro capacitaciones al año a su costo. La
capacitación debe realizarse dentro de la jornada de trabajo. Si se efectúa fuera del
horario de trabajo será considerada como sobretiempo.
Más de 500
500 o menos
6 horas diarias por 5 días a la semana
No se exige mínimo
Horas de presencia del médicoNúmero de trabajadores

12. 12 Seguridad y Salud en el trabajo
6.Resulta fundamental proporcionar equipos de protección personal adecuados
a los trabajadores en atención a los riesgos a los que se encuentran expuestos. Es
obligatorio su uso, pudiendo sancionarse de lo contrario. Además, la empresa debe
contar con un registro de entrega, en caso el trabajador manifieste lo contrario en
algún momento.
7. Si ocurre un accidente de trabajo que incapacite al trabajador, el empleador
deberá realizar ajustes razonables al puesto de trabajo para que la persona pueda
seguir laborando. Si, pese a ello, no puede laborar, el empleador tendrá que reubi-
carlo en otro puesto sin menoscabar su remuneración y categoría, previa capaci-
tación de ser necesario. En caso no exista puesto de trabajo, se sugiere acordar el
cese del trabajador.
8. No olvidemos que las empresas deben adoptar medidas para reducir los efec-
tos perjudiciales para la salud derivadas de la exposición prolongada a la radiación
solar. Por ejemplo, entregar sombreros, bloqueadores solares, anteojos o procurar
que las labores en ambientes no protegidos se realicen entre las 8:00 y 10:00 horas
o a partir de las 16:00 horas, preferentemente.
9.Es importante cumplir con el deber de prevención, pues no hacerlo genera que
las empresas sean multadas y que, inclusive, tengan que indemnizar a sus víctimas
por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que se hubieran ocasiona-
do por la negligencia del empleador o por un daño intencional. El plazo para que las
víctimas demanden a la empresa es de 10 años.
10. Las empresas que contraten servicios de tercerización/intermediación la-
boral que les destaquen trabajadores deben verificar que estas cumplan con las
normas en materia de seguridad y salud en el trabajo; de lo contrario, las empresas
clientes podrán ser objeto de sanciones e, inclusive, responder por eventuales in-
demnizaciones que deban pagarse al personal afectado por accidentes o enferme-
dades ocupacionales.

13. Junio 2015 13Junio 2015 13
¿Cuáles son las obligaciones en el caso de
grupos especialmente protegidos?
Trabajadoras
en edad de
procrear
Gestantes
Gestantes
Gestantes
Lactario
Descanso
Remuneración
Riesgos laborales
Cuando laboran 20 o más
mujeres en edad fértil.
Las normas que permiten
su implementación en
las empresas privadas
están pendientes, pero se
recomienda hacerlo.
Se debe otorgar un
descanso pre y posnatal de
hasta 90 días calendarios.
Pueden extenderse 30
días adicionales, en casos
de parto múltiple o hijo
discapacitado.
No se abona
remuneración, sino un
subsidio con cargo a ser
reembolsado por EsSalud.
Evitar exposición de
gestantes o en periodo
de lactancia a labores
peligrosas.
Grupo protegido Contenido Detalle
Gestantes Transferencia Tienen derecho a ser
transferidas a otro puesto
que no implique riesgo
para su salud integral,
sin menoscabo de su
remuneración y categoría.

14. 14 Seguridad y Salud en el trabajo
¿Cuáles son las obligaciones en el caso de
grupos especialmente protegidos?
Gestantes
Adolescentes
Adolescentes
Adolescentes
Discapacitados
Despido
Labores
Evaluación previa
Trabajos prohibidos
Cuota
En caso de despido sin
causa, se presume que el
motivo fue el embarazo.
No emplearlos en
actividades insalubres o
peligrosas que puedan
afectar su normal
desarrollo físico y mental.
Se deben evaluar los
puestos de trabajo que van
a desempeñar previamente
a su incorporación para
determinar naturaleza,
grado y duración de
exposición al riesgo.
Subsuelo, manipulación de
pesos excesivos, sustancias
tóxicas, estiba, entre otros.
3% de trabajadores en
empresas que cuentan con
más de 50 trabajadores.
Será fiscalizado desde enero
del 2016 por la Sunafil.
Grupo protegido Contenido Detalle