Oddelegowanie pracownika za granicę - o czym warto pamiętać?
•
0 likes•1,387 views
Zarządzaj efektywnie oddelegowaniami pracowników. Prezentacja z webinarium PwC, które odbyło się 10 stycznia 2020 r. Więcej: https://pwc.to/36Pe9HD
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (19)
Similar to Oddelegowanie pracownika za granicę - o czym warto pamiętać?
Similar to Oddelegowanie pracownika za granicę - o czym warto pamiętać? (13)
More from PwC Polska
More from PwC Polska (20)
Oddelegowanie pracownika za granicę - o czym warto pamiętać?
- 1. Webinarium: Oddelegowanie pracownika za granicę – o czym warto pamiętać? Agata Deptuch Karolina Kalinowska 10 stycznia 2020 r.
- 2. PwCPwC Agenda Delegowanie pracowników – kwestie prawne1 Delegowanie pracowników z Polski za granicę – kwestie podatkowe i ubezpieczeniowe 2 Obowiązki pracodawców – PIT i ZUS3 2PwC
- 3. PwC Wysyłasz pracowników do pracy za granicę lub przyjmujesz pracowników zagranicznych do pracy w polskiej spółce? 3 Czy wiesz, że może wystąpić konieczność legalizacji pobytu / pracy pracownika za granicą? powinieneś spełnić wymagania określone w prawie krajowym państwa, do którego delegujesz pracownika? od 30 lipca 2020 roku zmienią się zasady dotyczące wynagradzania pracowników delegowanych? nawet przy wyjazdach poniżej 183 dni może wystąpić za granicą obowiązek podatkowy dla pracownika lub spółki? nawet przy krótkich wyjazdach (w ramach UE) wymagany jest certyfikat A1? istnieje ryzyko powstania zagranicznego zakładu spółki wysyłającej?
- 4. PwC 1 Delegowanie pracowników – kwestie prawne 4
- 5. PwC Zarys regulacji dotyczących delegowania pracowników 5 Regulacje unijne Regulacje krajowe Kodeks pracy Ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy Dyrektywa 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2014/67 z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania Dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniająca Dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług
- 6. PwC Podróż służbowa czy oddelegowanie? Podróż służbowa definicja podróży służbowej została wskazana w Kodeksie pracy brak określonego przepisami minimalnego i maksymalnego okresu trwania podróży służbowej brak konieczności zmiany treści umowy o pracę (miejsce pracy pracownika nie zmienia się) pracownik pozostaje pod kierownictwem i nadzorem pracodawcy przez cały okres trwania podróży służbowej podróż służbowa ma charakter tymczasowy i incydentalny pracownik nie może odmówić pracodawcy odbycia podróży służbowej – jest to polecenie służbowe pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy, przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową Oddelegowanie brak definicji kodeksowej ani ustawowej oddelegowania oddelegowanie związane jest z czasową zmianą dotychczasowego miejsca wykonywania pracy przez pracownika – konieczna jest zmiana treści umowy o pracę pracownik może nie wyrazić zgody na oddelegowanie przekraczające okres 3 miesięcy oddelegowanie ma charakter ciągły, brak mu cech tymczasowości 6
- 7. PwC Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług Niezależnie od państwa członkowskiego, do którego delegowany jest pracownik, dyrektywa 96/71/WE („dyrektywa podstawowa”) określa, że pracownikowi delegowanemu należy zapewnić następujące warunki zatrudnienia w kraju, do którego będzie oddelegowany pod warunkiem, że są one dla niego korzystniejsze: maksymalne okresy pracy i minimalne czasy odpoczynku; minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych; minimalne stawki płacy, wraz ze stawką godzinową; zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy; równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie dyskryminacji. Zasady delegowania pracowników wskazane w dyrektywie podstawowej zostały implementowane w Polsce w ramach Ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług z dnia 10 czerwca 2016 roku. Ustawa ta stanowiła implementację wdrażająca Dyrektywę 96/71 oraz Dyrektywę 2014/67 do polskiego porządku prawnego. 7
- 8. PwC Ustawa o delegowaniu pracowników określa zasady: Kontroli przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników oraz realizacji obowiązków informacyjnych związanych z delegowaniem Współpracy z właściwymi organami innych państw UE w zakresie delegowania pracowników na i z terytorium RP Ochrony pracowników delegowanych na terytorium RP Delegowania pracowników na terytorium RP w ramach świadczenia usług Postępowania związanego z realizacją wniosków o powiadomienie o decyzji w sprawie nałożenia na pracodawcę delegującego na terytorium RP kary lub grzywny oraz ich egzekucji 8
- 9. PwCPwC Pytanie do Państwa Czy w prowadzonej działalności korzystają Państwo z delegowania pracowników? Tak, przyjmujemy pracowników delegowanych1 Tak, delegujemy pracowników do pracy za granicą2 Tak, zarówno delegujemy, jak i przyjmujemy pracowników3 Nie, ale planujemy w przyszłości4 Nie5 9PwC
- 10. PwC Warunki zatrudnienia pracowników delegowanych na terytorium Polski (1/3) 10 Pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP – pracodawca mający siedzibę oraz prowadzący znaczną działalność gospodarczą w państwie członkowskim, z którego terytorium kieruje tymczasowo pracownika do pracy na terytorium RP: i. w związku z realizacją umowy zawartej przez pracodawcę z podmiotem prowadzącym działalność na terytorium RP, ii. w oddziale lub przedsiębiorstwie należącym do grupy przedsiębiorstw prowadzącym działalność na terytorium RP, iii. jako agencja pracy tymczasowej. Przepisów dotyczących zapewnienia minimalnych warunków zatrudnienia w zakresie (i) wymiaru urlopu, (ii) minimalnego wynagrodzenia oraz (iii) dodatku za godziny nadliczbowe nie stosuje się do pracowników wykonujących wstępne prace montażowe lub instalacyjne inne niż związane robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu budowlanego w wymiarze nieprzekraczającym 8. dni w ciągu roku. Ustawy nie stosuje się do: (i) przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do załóg morskich statków handlowych, (ii) transportu międzynarodowego (z wyłączeniem przewozów kabotażowych) Przepisy ustawy należy odpowiednio stosować w przypadku wykonywania pracy na terytorium RP przez pracownika skierowanego do pracy przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym państwem członkowskim UE.
- 11. PwC Warunki zatrudnienia pracowników delegowanych na terytorium Polski (2/3) Warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z polskich przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników dotyczą: Norm i wymiaru czasu pracy oraz okresu odpoczynku dobowego i tygodniowego1 Wymiaru urlopu wypoczynkowego2 Minimalnego wynagrodzenia za pracę3 Wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych4 Bezpieczeństwa i higieny pracy5 Ochrony pracownic w czasie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego6 Zatrudnienia młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko7 Zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu8 Wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych9 11
- 12. PwC Warunki zatrudnienia pracowników delegowanych na terytorium Polski (3/3) W przypadku pracowników wykonujących prace związane z robotami budowlanymi lub utrzymaniem budynku budowlanego za zobowiązania powstałe w trakcie wykonywania prac z tytułu zaległego wynagrodzenia minimalnego i dodatku za nadgodziny solidarnie odpowiadają pracodawca delegujący na terytorium RP z wykonawcą powierzającym wykonanie prac. Możliwość wyłączenia solidarnej odpowiedzialności w razie dochowania należytej staranności – przekazanie informacji pracodawcy delegującemu i uzyskanie potwierdzenia złożenia przez niego oświadczenia do PIP. 12
- 13. PwC Obowiązki pracodawcy delegującego pracownika Osoba upoważniona do kontaktów z PIP Oświadczenie składane PIP Obowiązki w zakresie dokumentacji 13
- 14. PwCPwC Pytanie do Państwa Czy w trakcie kontroli prowadzonych w Państwa firmie przedmiotem zainteresowania organu kontrolującego było delegowanie pracowników? Tak1 Nie2 Nie, gdyż nigdy nie byliśmy kontrolowani w zakresie prawa pracy3 Nie wiem4 14
- 15. PwC Kontrola nad delegowaniem pracowników 1 Uprawnienie Państwowej Inspekcji Pracy do występowania z wnioskami o udzielenie informacji o działalności prowadzonej przez pracodawcę delegującego lub przedsiębiorcę 2 Kontrola prawidłowości delegowania pracowników na terytorium RP 3 Kontrola warunków zatrudnienia pracowników delegowanych na terytorium RP 15
- 16. PwC Odpowiedzialność wykroczeniowa – kara grzywny od 1 000 do 30 000 zł Brak wyznaczenia osoby pośredniczącej w kontaktach z Państwową Inspekcją Pracy Brak złożenia oświadczenia dot. delegowanych pracowników lub dokonania aktualizacji danych w nim zawartych Brak wykonania obowiązków związanych z przechowywaniem na terytorium RP i udostępnieniem PIP wymaganej dokumentacji Stwierdzenie przez PIP, że dany pracownik nie może zostać uznany za pracownika delegowanego na terytorium RP Brak udzielenia informacji Państwowej Inspekcji Pracy o prowadzonej działalności przez pracodawcę delegującego pracownika z terytorium RP lub przedsiębiorcę (lub osoby działające w ich imieniu) 16
- 17. PwC Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z 28 czerwca 2018 r. zmieniająca Dyrektywę 96/71/WE (1/5) Zasady podstawowe Wprowadza obowiązek pracodawcy obliczenia wynagrodzenia dla pracownika delegowanego na takich samych zasadach jak w kraju przyjmującym (porozumienia sektorowe, składniki wynagrodzenia) – zasadę „równego wynagrodzenia za tę samą pracę w tym samym miejscu pracy” 1 Maksymalna długość delegowania wynosi 12 miesięcy, z możliwością jego przedłużenia o 6 miesięcy (łącznie nie może przekroczyć 18 miesięcy) 2 Rozszerzenie obowiązku uwzględnienia postanowień umów zbiorowych i orzeczeń arbitrażowych o wszystkie branże 3 Termin obowiązku implementacji – 30 lipca 2020 roku4 Wyłączenie spod stosowania dyrektywy branży transportowej do momentu wejścia lex specialis – pakietu o mobilności 5 17
- 18. PwC Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z 28 czerwca 2018 r. zmieniająca Dyrektywę 96/71/WE (2/5) U podstaw jej wprowadzenia leżą zasada równego traktowania i zakaz dyskryminacji ze względu na przynależność państwową 6 Pracownikom delegowanym, tymczasowo wysyłanym ze swojego normalnego miejsca pracy do innego miejsca pracy w przyjmującym państwie członkowskim, powinny przysługiwać co najmniej takie same dodatki lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania przewidziane dla pracowników znajdujących się z dala od domu z powodów zawodowych, jakie przysługują pracownikom miejscowym w tym państwie członkowskim 7 Zasada wskazana w pkt 7 powinna mieć zastosowanie w odniesieniu do wydatków ponoszonych przez pracowników delegowanych, którzy muszą podróżować do i ze swojego normalnego miejsca pracy w przyjmującym państwie członkowskim 8 Należy unikać podwójnych płatności z tytułu kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania9 18
- 19. PwC Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniająca Dyrektywę 96/71/WE (3/5) Zasady dotyczące agencji pracy tymczasowej i pracodawców użytkowników Podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych powinny odpowiadać co najmniej warunkom, jakie miałyby zastosowanie do tych pracowników, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez przedsiębiorstwo użytkownika na tym samym stanowisku (zasada obowiązująca na podstawie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE). A Powyższa zasada powinna mieć zastosowanie również w przypadku pracowników tymczasowo delegowanych na terytorium innego państwa członkowskiego. B W sytuacji, gdy zasada ta ma zastosowanie – przedsiębiorca użytkownik powinien poinformować agencję pracy tymczasowej o warunkach pracy i wynagrodzeniu, które stosuje względem swoich pracowników. C Pod pewnymi warunkami państwa członkowskie mogą odstąpić od zasady równego traktowania i równej płacy na mocy art. 5 ust. 2 i ust. 3 dyrektywy 2008/104/WE. W przypadku zastosowania tego odstępstwa – agencja pracy tymczasowej nie potrzebuje informacji na temat warunków pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku (wymóg informowania nie powinien mieć zastosowania w takiej sytuacji). D 19
- 20. PwC Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniająca Dyrektywę 96/71/WE (4/5) Przy porównywaniu wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi delegowanemu i wynagrodzenia należnego zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką przyjmującego państwa członkowskiego pod uwagę należy brać kwotę wynagrodzenia brutto. Należy porównywać całkowite kwoty wynagrodzenia brutto, a nie poszczególne elementy składowe wynagrodzenia (które są obowiązkowe zgodnie z dyrektywą 2018/957). Niemniej, wszystkie elementy składowe wynagrodzenia powinny być możliwe do zidentyfikowania. Dodatki z tytułu delegowania należy uznawać za część wynagrodzenia i brać pod uwagę przy porównywaniu kwot wynagrodzenia brutto, chyba że te dodatki dotyczą wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem (takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania). Do państw członkowskim należy ustanowienie – zgodnie z ich krajowym ustawodawstwem i / lub praktyką – przepisów dotyczących zwrotu takich wydatków. 20
- 21. PwC Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniająca Dyrektywę 96/71/WE (5/5) Zastosowanie dyrektywy 2018/957 do umów będących w realizacji Czy dyrektywa będzie miała zastosowanie do umów w realizacji czy wyłącznie do nowych umów zawartych po dacie jej implementacji w krajowych porządkach prawnych?* Termin transpozycji dyrektywy przez państwa członkowskie to 30 lipca 2020 roku. Krajowe przepisy implementujące dyrektywę będą miały zastosowanie od dnia 30 lipca 2020 roku – zarówno do nowych umów, jak i do umów będących w realizacji. Czy pracodawca będzie musiał od 30 lipca 2020 r. wypłacać wynagrodzenie w zamian za minimalne stawki płacy, bądź czy będzie mógł zrealizować umowę na dotychczasowych zasadach?* Obowiązek wypłaty wynagrodzenia w zamian za minimalne stawki płacy będzie miał zastosowanie od dnia 30 lipca 2020 roku zarówno do nowych umów, jak i do umów będących w realizacji. Czy pracodawca delegujący będzie zobowiązany (w odniesieniu do już wykonywanych umów) do naliczania okresu oddelegowania wg. zasad delegowania długoterminowego – jeśli tak, to od kiedy?* Zasady naliczania okresu delegowania długoterminowego (12 miesięcy) będą również odnosić się do umów będących już w trakcie realizacji, zaś okres ten będzie naliczany od momentu rozpoczęcia oddelegowania, tj. z mocą wsteczną. 21* Pytania skierowane do Komisji Europejskiej przez europoseł Danutę Jazłowiecką - https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/E-8-2018- 003808_PL.html wraz z odpowiedzią - https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/E-8-2018-003808-ASW_PL.html
- 22. PwC 2 Delegowanie pracowników z Polski za granicę – kwestie podatkowe i ubezpieczeniowe 22
- 23. PwC Oddelegowania z Polski – z perspektywy polskiego podmiotu Podatek dochodowy od osób fizycznych 23 Czy pracownik utrzyma polską rezydencję podatkową? Czy jego wynagrodzenie będzie podlegało opodatkowaniu w kraju oddelegowania? Czy zaliczki na PIT powinny być potrącane w trakcie okresu oddelegowania? Jakie ulgi podatkowe przysługują delegowanym pracownikom? W jaki sposób wypełnić informację PIT-11 dla oddelegowanego pracownika?
- 24. PwC Utrata polskiej rezydencji podatkowej Rezydencja podatkowa w trakcie oddelegowania z Polski 24 lub Rezydencja podatkowa w Polsce
- 25. PwC Akty prawne regulujące kwestie rezydencji podatkowej Ustawa o PIT Wewnętrzne prawo podatkowe w kraju oddelegowania Umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania 25
- 26. PwC Rezydent podatkowy w myśl polskich przepisów 26 Za polskiego rezydenta podatkowego uważa się osobę fizyczną, która: Posiada na terytorium Polski centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych) Przebywa na terytorium Polski dłużej niż 183 dni w roku podatkowym lub Art. 3 ust. 1a Ustawy o PIT
- 27. PwC Rezydencja podatkowa – konsekwencje 27 W danym państwie Rezydent podatkowy podlega opodatkowaniu od całości swoich światowych przychodów, niezależnie od miejsca położenia źródeł tych przychodów (tzw. nieograniczony obowiązek podatkowy).
- 28. PwC Nierezydent podatkowy w myśl polskich przepisów 28 Analogicznie za polskiego nierezydenta podatkowego uważa się osobę fizyczną, która: Nie posiada na terytorium Polski centrum interesów osobistych ani gospodarczych (ośrodka interesów życiowych) Przebywa na terytorium Polski krócej niż 183 dni w roku podatkowym oraz
- 29. PwC Brak rezydencji podatkowej – konsekwencje 29 W danym państwie Nierezydent podatkowy podlega opodatkowaniu jedynie od dochodów (przychodów) osiąganych na terytorium tego państwa (tzw. ograniczony obowiązek podatkowy). Oznacza to, iż wynagrodzenie wypłacane polskim nierezydentom podatkowym za pracę wykonywaną poza granicami Polski nie podlega opodatkowaniu w Polsce.
- 30. PwC Postępowanie w przypadku konfliktu podwójnej rezydencji podatkowej 30 Analiza określonych przesłanek w odpowiedniej kolejności: Stałe miejsce zamieszkania1 Ściślejsze powiązania osobiste i gospodarcze (ośrodek interesów życiowych)2 Zwykłe przebywanie3 Obywatelstwo4 W praktyce duże znaczenie mają certyfikaty rezydencji. Jeżeli mimo wszystko nie jest możliwe określenie rezydencji podatkowej, to właściwe organy obu umawiających się państw rozstrzygają o rezydencji podatkowej danej osoby (tj. jej miejscu zamieszkania dla celów podatkowych) w drodze wzajemnego porozumienia.
- 31. PwC Opodatkowanie dochodów z pracy najemnej (1/5) Zasada ogólna 31 Art. 15 ust. 1 KM OECD Reguła: Opodatkowanie wynagrodzeń za pracę najemną tylko w państwie rezydencji osoby uzyskującej wynagrodzenie Praca jest wykonywana w drugim umawiającym się państwie. Wtedy otrzymywane za nią wynagrodzenie może być opodatkowane w tym drugim państwie. chyba, że
- 32. PwC Opodatkowanie dochodów z pracy najemnej (2/5) Reguła 183 dni – wyjątek od zasady ogólnej 32 Art. 15 ust. 2 KM OECD Wynagrodzenie podlega opodatkowaniu tylko w pierwszym umawiającym się państwie, jeśli zostaną spełnione łącznie poniższe warunki: Pracownik przebywa w drugim państwie łącznie nie dłużej, niż 183 dni (w roku kalendarzowym/w 12-miesięcznym okresie rozpoczynającym się lub kończącym się w danym roku podatkowym), 1 Wynagrodzenia są wypłacane przez pracodawcę lub w imieniu pracodawcy, który nie ma w tym drugim państwie miejsca zamieszkania lub siedziby, 2 Wynagrodzenia nie są ponoszone przez zakład lub stałą placówkę, którą pracodawca posiada w tym drugim państwie. 3
- 33. PwC Opodatkowanie dochodów z pracy najemnej (3/5) Liczenie 183 dni zgodnie z Komentarzem do KM OECD 33 Metoda liczenia dni fizycznej obecności W kalkulacji uwzględniane są w szczególności: • Dzień przyjazdu • Dzień wyjazdu • Część dnia • Wszelkie inne dni spędzone w tym państwie (z uwzględnieniem m.in. weekendów, świąt państwowych, wakacji przed, w trakcie i po zakończeniu pracy, krótkich przerw, co do zasady dni choroby). W kalkulacji nie uwzględniane są dni tranzytu w trakcie podróży pomiędzy dwoma miejscami poza terytorium danego kraju.
- 34. PwC Opodatkowanie dochodów z pracy najemnej (4/5) Pracodawca ekonomiczny 34 Kto dokonuje wypłaty wynagrodzenia?1 Kto ponosi ciężar wynagrodzenia?2 Czy występuje pośrednik?3 Kto jest faktycznym odbiorcą pracy?4 Kto wydaje instrukcje dotyczące zakresu obowiązków i sposobu wykonywania pracy? 5 Kto ponosi odpowiedzialność za wykonywaną pracę?6 Kto ponosi ryzyko za wyniki pracy?7 Kierownictwu której spółki podporządkowany jest pracownik?8 Kto dobiera pracowników wykonujących pracę oraz określa wymagane kwalifikacje? 9 Podmiot będący formalnym pracodawcą umownym nie musi być pracodawcą ekonomicznym. Podmiot, który faktycznie korzysta z pracy pracownika i ponosi odpowiedzialność i ryzyko związane z tą pracą.
- 35. PwC Oddelegowania z Polski – z perspektywy polskiego podmiotu 35 Art. 32 ust. 6 Ustawy o PIT Zakład pracy nie pobiera zaliczek na podatek dochodowy od dochodów uzyskanych przez pracownika z pracy wykonywanej poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, pod warunkiem że dochody te podlegają lub będą podlegać opodatkowaniu poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Na wniosek podatnika zakład pracy pobiera zaliczki na podatek dochodowy (…)
- 36. PwC Oddelegowania z Polski – z perspektywy polskiego podmiotu 36 Art. 21 ust. 1 pkt. 20 Ustawy o PIT Wolna od podatku dochodowego jest część przychodów osób, o których mowa w art. 3 ust. 1 (Ustawy o PIT), przebywających czasowo za granicą i uzyskujących przychody ze (……) stosunku pracy (….), za każdy dzień pobytu za granicą, w którym podatnik pozostawał w (…) stosunku pracy, w kwocie odpowiadającej 30% diety, określonej w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (…).
- 37. PwC Opodatkowanie pracowników delegowanych 37 Świadczenia przysługujące delegowanemu pracownikowi Dodatkowe świadczenia fizyczne przyznane delegowanemu pracownikowi stanowią, co do zasady, jego przychód podlegający opodatkowaniu na tych samych zasadach co wynagrodzenie (chyba, że podlegają zwolnieniu na podstawie przepisów ustawy o PIT).
- 38. PwC Oddelegowania z Polski – z perspektywy polskiego podmiotu Ubezpieczenia społeczne 38 Pozostanie pracownika w polskim systemie ZUS Wyłączenie z podstawy wymiaru składek 100% równowartości diety Oddelegowanie pracownika do kraju bezumownego Obowiązki zagranicznego płatnika składek na ubezpieczenia społeczne
- 39. PwC Ubezpieczenia społeczne – implikacje 39 Oddelegowania w ramach UE, EOG, Szwajcarii Oddelegowania do krajów, z którymi Polska ma zawarte umowy bilateralne w zakresie zabezpieczenia społecznego Oddelegowania do krajów „trzecich”
- 40. PwC Określenie ustawodawstwa właściwego w zakresie ubezpieczeń społecznych 40 Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 883/2004 Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 987/2009 Umowy bilateralne (z Rządem Federacyjnym Ludowej Republiki Jugosławii, z Republiką Macedonii, ze Stanami Zjednoczonymi Ameryki, z Kanadą, z Republiką Korei, z Australia, z Ukrainą, z Mołdawią) Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych Ustawodawstwo państwa wykonywania pracy
- 41. PwC Koordynacja ubezpieczeń społecznych w ramach UE (1/3) 41 Przepisy unijne regulują zasady koordynacji w zakresie: Określania mającego zastosowanie ustawodawstwa w zakresie ubezpieczeń społecznych (tzn. tego, gdzie dana osoba powinna podlegać ubezpieczeniom społecznym) Różnych kategorii świadczeń z ubezpieczeń społecznych
- 42. PwC Koordynacja ubezpieczeń społecznych w ramach UE (2/3) 42 Podstawowa zasada podlegania ubezpieczeniom społecznym w ramach UE: Dana osoba podlega ustawodawstwu tylko jednego państwa członkowskiego i co do zasady jest to państwo, w którym wykonuje ona pracę Wyjątkami od tej reguły są sytuacje, w których: Pracownik jest delegowany do innego państwa członkowskiego na okres nieprzekraczający 24 miesięcy – wówczas w okresie delegowania podlega on nadal ustawodawstwu kraju rodzimego Pracownik normalnie wykonuje pracę w dwóch lub więcej państwach członkowskich – jeżeli co najmniej 25% czasu pracy spędza w państwie miejsca zamieszkania – tam podlega ubezpieczeniom społecznym; jeśli mniej – o podleganiu ubezpieczeniom społecznym decyduje liczna pracodawców oraz miejsce ich siedziby/wykonywania działalności
- 43. PwC Koordynacja ubezpieczeń społecznych w ramach UE (3/3) 43 Potwierdzeniem podlegania systemowi zabezpieczenia społecznego danego państwa członkowskiego w przypadku zastosowania jednego z wyjątków jest zaświadczenie A1 Zaświadczenie A1 wydawane jest przez instytucję ubezpieczeniową państwa, w którym dana osoba powinna być ubezpieczona Zaświadczenie A1 można uzyskać retroaktywnie, jednakże instytucje ubezpieczeniowe niektórych państw członkowskich mogą wymagać zaświadczenia już od pierwszego dnia pobytu
- 44. PwC Oddelegowania z Polski – z perspektywy polskiego podmiotu 44 Par. 2 ust. 1 pkt 16 Rozporządzenia „składkowego” Podstawy wymiaru składek nie stanowi część wynagrodzenia pracowników, których przychód jest wyższy niż przeciętne wynagrodzenie, o którym mowa w art. 19 ust. 1 ustawy (o systemie ubezpieczeń społecznych), zatrudnionych za granicą u polskich pracodawców (…) w wysokości równowartości diety przysługującej z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju, za każdy dzień pobytu określonej w przepisach (….) z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju, z tym zastrzeżeniem, że tak ustalony miesięczny przychód tych osób stanowiący podstawę wymiaru składek nie może być niższy od kwoty przeciętnego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 19 ust. 1 ustawy (o systemie ubezpieczeń społecznych).
- 45. PwC Obowiązki płatnika – odliczanie równowartości diet w trakcie roku 45 Odliczanie równowartości diet w trakcie roku dla pracowników oddelegowanych pozostających w polskim systemie ubezpieczeń § 2 ust. 1 pkt 16 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – mówi że: • W przypadku pracowników, których przychód jest wyższy niż przeciętne wynagrodzenie* w rozumieniu ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych – z podstawy wymiaru składek wyłącza się część wynagrodzenia w wysokości równowartości diet (ale do limitu) • W przypadku osób, których przychód jest niższy niż przeciętne wynagrodzenie* w rozumieniu ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych – podstawę wymiaru stanowi faktyczny przychód *Wynagrodzenie to w 2019 r. wynosi 4.765 zł (5.227 zł w roku 2020)
- 46. PwC 3 Obowiązki pracodawców – PIT i ZUS 46
- 47. PwC Obowiązki płatnika – odliczanie równowartości diet w trakcie roku Dniem pobytu jest dzień, za który pracownik otrzymuje wynagrodzenie stanowiące podstawę wymiaru składek. Nie bierzemy pod uwagę absencji np. chorobowych czy też urlopowych pracownika Pracodawca nie wypłaca pracownikowi oddelegowanemu diet, a tylko odlicza ich równowartość od przychodu Inne zasady odliczania diet dla podatku dochodowego, a inne dla ubezpieczeń społecznych Odliczanie równowartości diet w trakcie roku – o czym należy pamiętać Równowartość diet odliczamy za każdy dzień pobytu za granicą, jeżeli jest dniem pracy bądź dniem rozkładowo wolnym 47
- 48. PwC Obowiązki płatnika – jak wypełnić PIT-11 (1/3) Stosownie do art. 39 ust. 1 Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, płatnicy są zobowiązani do sporządzania rocznych informacji podatkowych dotyczących uzyskanych przez pracowników dochodów i pobranych zaliczek na podatek dochodowy PIT-11 dla pracownika oddelegowanego wypełniamy dwojako w zależności od postanowień konkretnej umowy międzynarodowej o unikaniu podwójnego opodatkowania Alokacja przychodu – jak wypełnić PIT-11 dla pracownika wysłanego w zagraniczne oddelegowanie Inaczej dla umów przewidujących metodę wyłączenia z progresją Inaczej dla umów przewidujących metodę proporcjonalnego odliczenia 48
- 49. PwC Obowiązki płatnika – jak wypełnić PIT-11 (2/3) W informacji PIT-11 w części „E” w pozycji 29. wykazujemy przychody, które podlegają opodatkowaniu w Polsce. Dochody uzyskane za granicą, wykazujemy w części „E” informacji w pozycji 32. „dochód zwolniony od podatku”. W kolumnie tej należy wykazać dochody, które są wolne od podatku w Polsce na podstawie umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, pomniejszone o równowartość 30% diet zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 20 Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych Metoda wyłączenia z progresją (taki sposób przewidują umowy zawarte z większością krajów europejskich) Alokacja przychodu – jak wypełnić PIT-11 dla pracownika wysłanego w zagraniczne oddelegowanie 49
- 50. PwC Obowiązki płatnika – jak wypełnić PIT-11 (3/3) Metoda proporcjonalnego odliczenia (np. z Kazachstanem, Holandią, Rosją) Alokacja przychodu – jak wypełnić PIT-11 dla pracownika wysłanego w zagraniczne oddelegowanie W tym przypadku informacji PIT-11 w części „E” w pozycji 29 wykazujemy przychody, uzyskane zarówno w kraju jak i za granicą. Zasadne jest również przygotowanie dla pracownika dodatkowego dokumentu z informacjami w zakresie podatku zapłaconego za granicą, jak również informacji czy przychód został pomniejszony o równowartość 30% diet 50
- 51. PwC Technologia pomocą dla pracodawców Warsztaty PwC – Vademcum HR 51
- 52. PwC Technologia 52 Platforma myMobility PwC • Platforma pozwala pracodawcy na automatyzację wielu czynności dzięki czemu redukuje koszty zarządzania międzynarodową mobilnością pracowników; • Indywidualny profil pracowników mobilnych, ułatwia szybki dostęp do informacji: - Informacje dotyczące mobilności pracownika zebrane w jednym miejscu; - Łatwy przepływ informacji pomiędzy pracownikiem – pracodawcą – biurem PwC; - Możliwość udostępnienia dokumentów online; - Możliwość prowadzenia kalendarza podróży/oddelegowania online; Liczba pracowników wysyłanych do i z Polski, zarówno na krótki jak i na długi okres niezmiennie wzrasta. Jest to ogromne wyzwanie dla pracodawców. Aby poradzić sobie z rosnącymi obowiązkami dokumentacyjnymi, nieocenionym wsparciem są odpowiednie rozwiązania technologiczne.
- 53. PwC Vademecum HR 53 Szczegółowy harmonogram Warsztatów znajduje się na stronach PwC: https://www.pwc.pl/pl/pwc-academy/innowacje-i-biznes/vademecum-hr.html Najbliższe Moduły: Moduł 2 – 22.01.2020 Oddelegowania za granicę Moduł 3 – 05.02.2020 Oddelegowania do Polski (cz. I) Moduł 4 – 26.02.2020 Oddelegowania do Polski (cz. II) Cykl warsztatów dotyczących wybranych zagadnień z zakresu m.in. podatku PIT, ubezpieczeń społecznych, prawa pracy oraz zarządzania zasobami ludzkimi, związanych z planowaniem oraz prowadzeniem optymalnej polityki HR w przedsiębiorstwie. Vademecum HR zostało opracowane przez zespół ekspertów PwC, specjalizujących się we wdrażaniu efektywnej polityki personalnej w przedsiębiorstwach. Na bazie doświadczeń i znajomości bieżących wyzwań w obszarach HR przygotowaliśmy program, który adresuje istotne tematy nie tylko w teorii, ale również w praktyce.
- 54. pwc.com Dziękujemy za uwagę © 2020 PricewaterhouseCoopers. Wszelkie prawa zastrzeżone. Nazwa PwC odnosi się do firm wchodzących w skład sieci PwC, z których każda stanowi odrębny podmiot prawny. Więcej informacji na stronie www.pwc.com/structure. Powyższa prezentacja została przygotowana wyłącznie w celach ogólnoinformacyjnych i nie stanowi porady w rozumieniu polskich przepisów. Nie powinni Państwo opierać swoich działań/decyzji na treści informacji zawartych w tej prezentacji bez uprzedniego uzyskania profesjonalnej porady. Nie gwarantujemy (w sposób wyraźny, ani dorozumiany) prawidłowości, ani dokładności informacji zawartych w naszej prezentacji. Ponadto, w zakresie przewidzianym przez prawo polskie PwC, partnerzy, pracownicy, ani przedstawiciele nie podejmują wobec Państwa żadnych zobowiązań oraz nie przyjmują na siebie żadnej odpowiedzialności –ani umownej, ani z żadnego innego tytułu -za jakiejkolwiek straty, szkody ani wydatki, które mogą być pośrednim lub bezpośrednim skutkiem działania podjętego na podstawie informacji zawartych w naszej prezentacji lub decyzji podjętych na podstawie tej prezentacji. Agata Deptuch Manager, doradca podatkowy tel. +48 (22) 746 48 69 e-mail: agata.deptuch@pwc.com Karolina Kalinowska Associate, radca prawny tel.: + 48 (22) 746 42 57 e-mail: karolina.kalinowska@pwc.com