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Bouleversements DéMographiques Et Pratiques Rh

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how will we deal with demographic changes in our companies?

Published in: Business, Education
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Bouleversements DéMographiques Et Pratiques Rh

  1. 1. Bouleversements démographiques et pratiques de Ressources Humaines: Quels enjeux, quels défis pour cette fonction? Genève, 2 septembre 2009
  2. 2. Situation démographique suisse «  De meilleures possibilités de concilier travail et famille, le renforcement de la formation et l'arrivée d'une main d'œuvre qualifiée pourraient être autant de facteurs clés permettant de conserver une croissance démographique et économique. Une telle évolution ne pourra toutefois avoir lieu que si l'économie et la société réussissent à s'adapter au phénomène du vieillissement  » OFS, mars 2006
  3. 3. Quelques à priori 1. « Les entreprises suisses sont conscientes des enjeux démographiques et actives pour les gérer » Indice d’Aptitude Démographique (IAD) de l’Adecco Institute, basé sur 5 facteurs: - gestion de la carrière -formation tout au long de la vie -gestion du savoir -gestion de la santé -gestion de la diversité 500 entreprises suisses, dont 360 de taille moyenne Échelle de 100 à 400 points Résultat 2008 moins bon que 2007 Suède 196 Norvège 194 Allemagne 186 Danemark 183 Pays-Bas 183 Belgique 182 Italie 182 Espagne 180 France 174 Suisse 172
  4. 4. Quelques à priori 1. « Les entreprises suisses sont conscientes des enjeux démographiques et actives pour les gérer » <ul><li>50% des entreprises n’ont pris aucune mesure pour analyser la structure d’âge de leur personnel </li></ul><ul><li>61% offrent des programmes de gestion de carrière </li></ul><ul><li>Peu d’importance à la gestion de la santé </li></ul><ul><li>Les entreprises pensent que les jeunes vont résoudre les problèmes de pénuries de compétences </li></ul><ul><li>Une attitude « saine » vis-à-vis des travailleurs plus âgés. 86% d’entre elles les considèrent « tout aussi bons ou meilleurs » que les plus jeunes (efficacité et productivité) </li></ul>
  5. 5. Quelques à priori 2. « Les gains de productivité vont compenser les départs des baby-boomers » <ul><li>enquêtes Céreq (France):les gains de productivité de vont pas suffire </li></ul><ul><li>Sur 70 familles de métiers couvrant l’activité de façon large, seules 27 (39%) vont voir leurs effectifs croître sur la période 2005-2015 </li></ul><ul><li>Sur ces mêmes familles et sur la même période, seules 3 (4%) ne verront pas une augmentation des postes à pourvoir sur la même période: les ouvriers non qualifiés de l’industrie, les maraîchers et les mécaniciens </li></ul><ul><li>Dans 46 familles (66%), il s’agira de renouveler plus de 25% des effectifs! On parle de familles comme: </li></ul><ul><ul><li>Les techniciens de la construction, les architectes et ingénieurs </li></ul></ul><ul><ul><li>Les cadres administratifs, comptables et financiers </li></ul></ul><ul><ul><li>Les ingénieurs de recherche </li></ul></ul><ul><ul><li>Toute la fonction publique </li></ul></ul><ul><ul><li>La plupart des métiers du commerce </li></ul></ul>
  6. 6. Quelques à priori 3. « Les jeunes vont remplacer les baby-boomers dans nos structures et s’adapter à elles» <ul><li>Du point de vue numérique, ce n’est pas suffisant, comme on l’a vu </li></ul><ul><li>Du point de vue structurel, rien n’est moins sûr. La génération qui aborde le travail depuis quelques années a des attentes très spécifiques: </li></ul><ul><ul><li>En matière de rapport à la hiérarchie (statut vs compétence) </li></ul></ul><ul><ul><li>En matière de modes d’organisation du travail (horaires, lieux, etc) </li></ul></ul><ul><li>Ce sera le propos de la présentation de M. Julien Pouget… </li></ul>
  7. 7. Quelques à priori 4. « Les séniors vont quitter l’entreprise sur les bases connues jusqu’à aujourd’hui» <ul><li>la notion de retraite et encore plus de retraite anticipée va devenir un casse-tête pour les finances publiques </li></ul>
  8. 8. Quelques à priori 4. « Les séniors vont quitter l’entreprise sur les bases connues jusqu’à aujourd’hui» <ul><li>Du point de vue du nombre, des effectifs, des compétences, leur départ sera aussi un casse-tête </li></ul><ul><li>Du point de vue des motivations personnelles, rien n’indique que les séniors voudront encore partir à 65 ans ou avant (santé, temps de retraite plus long, etc) </li></ul>
  9. 9. Quelques à priori 5. « Nous irons chercher les compétences qui nous manquent à l’étranger» <ul><li>La situation démographique des pays qui nous entourent est à quelques nuances près très similaire = pénurie </li></ul><ul><li>La problématique de l’immigration est étroitement liée au contexte politique, sensible </li></ul><ul><li>Solution possible dans certains cas, certains métiers, mais pas solution miracle! </li></ul>
  10. 10. Que faire, concrètement? <ul><li>Arrêter de penser que le problème démographique se résoudra de lui-même </li></ul><ul><li>Collecter des informations statistiques sur la situation de sa propre organisation, de ses clients, de ses concurrents: la démographie est un enjeu de compétitivité! </li></ul><ul><li>Utiliser les données collectées pour mettre en place des réflexions stratégiques avec votre management, sur trois axes: </li></ul><ul><ul><li>Le maintien en emploi des séniors (50 ans et plus) </li></ul></ul><ul><ul><li>L’augmentation de la diversité dans l’entreprise </li></ul></ul><ul><ul><li>L’adaptation de la structure pour permettre la collaboration entre employés jeunes (culture Y) et plus âgés </li></ul></ul><ul><li>Raisonner, pour la gestion de vos talents, en termes de contrat psychologique </li></ul><ul><li>Communiquer sur ces problématiques, expérimenter des solutions nouvelles, créer de la flexibilité sur ces questions! </li></ul>
  11. 11. Maintien en emploi des séniors, quelques idées <ul><li>L’aménagement des fins de carrière : </li></ul><ul><ul><li>Planification de carrière (Atelier de carrière, centre d’information sur les carrières, entretien de carrière…) </li></ul></ul><ul><ul><li>Développement de carrière (formation continue) </li></ul></ul><ul><ul><li>Mouvement de carrière (mutation, promotion, recrutement externe, mouvements latéraux, rétrogradation…) </li></ul></ul><ul><li>L’aménagement des conditions de travail </li></ul><ul><ul><li>Aménagement du temps de travail (temps partiel, désengagement progressif, partage de l’emploi, horaire flexible, travail à domicile et augmentation des vacances et des congés) </li></ul></ul><ul><ul><li>Aménagement du poste de travail (ergonomie…) </li></ul></ul><ul><li>Rémunération et avantages sociaux </li></ul><ul><li>Relation avec les employés (Guérin et Saba, 2004) </li></ul><ul><li>Travailler sur la notion de «sentiment </li></ul><ul><li>de fin de vie professionnelle » (Marbot et Peretti, 2004) </li></ul>
  12. 12. Sentiment de fin de vie professionnelle Sentiment de fin de vie professionnelle Politique des âges Politique de départ anticipé Politique d’aménagement des temps au départ Politique d’entreprise Plafonnement de contenu Plafonnement structurel L’intérêt au travail L’employabilité Situations de travail
  13. 13. Diversité, quelques idées <ul><li>Promouvoir les carrières féminines </li></ul><ul><li>Développer le recrutement de personnes de plus de 50 ans </li></ul><ul><li>Développer des partenariats avec des organisations pour l’insertion professionnelle de personnes handicapées </li></ul><ul><li>Soutenir la formation professionnelle des plus jeunes, notamment l’apprentissage </li></ul><ul><li>Adopter des stratégies de non discrimination à l’embauche </li></ul>
  14. 14. Collaboration entre jeunes et séniors, quelques idées <ul><li>Communiquer sur les caractéristiques de la Génération Y, notamment aux managers de personnes plus âgés </li></ul><ul><li>Etre attentifs à cet aspect dans les modifications structurelles futures, dans la composition des groupes, notamment de projets </li></ul><ul><li>Accepter l’idée que la flexibilité est le maître mot pour les organisations de demain (horaires, structures, temps de travail, etc) et en tenir compte dans les processus clé de votre organisation </li></ul><ul><li>Ne pas perdre de vue que la Génération Y, comme les séniors, sont une clientèle, et que les comprendre est utile aux RH, mais également au marketing et aux ventes! </li></ul>
  15. 15. En cas de questions: Pierre Coucourde  022 379 81 21 UNI MAIL - Boulevard du Pont-d’Arve 40 | CH-1211 Genève 4 http://ressources-humaines.unige.ch Pour aller plus loin… <ul><ul><li>Lectures: </li></ul></ul><ul><ul><li>« Les DRH face au choc démographique : 20, 40, 60... Comment les faire travailler ensemble », de Eléonore Marbot, éd. d’Organisation, 2005 </li></ul></ul><ul><ul><li>Cours: </li></ul></ul><ul><ul><li>MAS en Ressources Humaines et Carrières </li></ul></ul><ul><ul><li>module 1, « Environnement des organisations », Prof. Susan Schneider </li></ul></ul><ul><ul><li>module 5, « Gestion des Ressources Humaines », Prof. Yves Emery </li></ul></ul><ul><ul><li>( www.masrh.ch ) </li></ul></ul><ul><ul><li>« Se positionner face aux talents: quel nouveau contrat psychologique? » donné par Louise Lemire, Professeur RH à l’ENAP de Montréal, auteur de “L’approche systémique de la gestion des RH: le contrat psychologique», les 9, 10, 11 novembre 2009, à Genève </li></ul></ul>

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